فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق درباره مدیریت پیمان

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره مدیریت پیمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره مدیریت پیمان

مقاله درباره ارزیابی ریسک بیمه تمام خطر پیمان کاران 67 ص

اختصاصی از فایل هلپ مقاله درباره ارزیابی ریسک بیمه تمام خطر پیمان کاران 67 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 79

 

کلیات

بر خلاف بیمه های باربری که از قدمتی طولانی برخوردار است بسیاری از شاخه های بیمه های مهندسی جوانند و قدمت برخی از آنان از چند دهه تجاوز نمی کند . تاریخچه بیمه های مهندسی را می توان در بیمه دیگ های بخار جستجو نمود ، آن زمان که پس از اختراع دیگ های بخار انفجارهای پی در پی در آنها مشکل آفرین گردیده بود و این امر موجب گشت تا جمعی از اهل نظر به بررسی علل انفجار دیگ های بخار پرداخته و اقداماتی را به منظور کنترل و پیش گیری از خطرات به عمل آورند . تأسیس انجمن یا اتحادیه ماشین های بخار به سال 1854 در کشور انگلستان را بایستی در این راستا در نظر گرفت . این انجمن به منظور جلوگیری از انفجار در دیگ های بخار توصیه های ایمنی خود را به صاحبان آنها منعکس می نمود و درضمن پس از بررسی موضوع ، شیوه های عملی و کارآمدی را برای حل مشکل و در جهت کنترل و پیشگیری از خطرات در اختیار آنان قرار می داد بدون شک این انجمن خود زمینه ساز تأسیس شرکت بیمه ای در اوایل قرن بیستم تحت عنوان شرکت بیمه دیگ های بخار گردید . نا گفته نماند آلمان و سوئیس ، دو کشور صاحب نام در امر بیمه ، نیز در اوایل قرن بیستم نوعی پوشش بیمه ای جهت بیمه نمودن ماشین آلات به صورت تمام خطر طراحی و در اختیار متقاضیان قرار می دادند . به طور کلی عرضه بیمه هایی از نوع فوق را می توان نقطه شروع و پیدایش بیمه های مهندسی به شکل امروزی به حساب آورد .

در میان انواع بیمه های مهندسی دو بیمه تمام خطر پیمانکاران و تمام خطر نصب بیش از دیگر بیمه های مهندسی کاربرد عملی یافته و مورد استفاده قرار گرفته است . بی مناسبت نیست اشاره گردد نخستین بیمه ای که در غالب بیمه تمام خطر پیمانکاری صادر گردید بیمه عملیات ساخت پل لم بس lambeth است که در سال 1929 روی رودخانه تایمز لندن بنا گردید .

بدون شک وقوع جنگ جهانی دوم ویرانه های عظیم به جا مانده از جنگ ، ضرورت بازسازی مناطق ویران شده اهمیت برپایی هر چه سریع تر کارخانجات و تأسیسات تأثیر قابل توجهی در شناسایی تعمیمی در رونق این نوع بیمه ها داشته است .

در این راستا تحولات شگرف و پرشتابی که در چند دهه گذشته با ظهور تکنولوژی جدید ، ماشین آلات پیچیده و ابزارهای رایانه ای پدید آمده علاوه بر اعتبار بخشیدن تعمیم هر چه بیشتر این نوع بیمه زمینه ساز پیدایش انواع مختلفی از بیمه های مهندسی نیز گردیده است . بایستی در نظر داشت شرایط جدید اقتصادی و اجتماعی مهندسی معاصر شرکت های بیمه را ناگزیر نموده است تا خود را هر چه بیشتر با نیازهای روز وفق داده و منطبق با موضوعات جدید بیمه های جدید و متنوع تری طراحی و در اختیار متقاضیان خود قرار دهند . امروزه بازار بیمه شاهد ارائه نوعی بیمه جمعی تحت عنوان Package Policy می باشد . این نوع بیمه که برای تأمین پوشش بیمه طرح های بزرگ با سرمایه هایی هنگفت که اجرای کار در آنها بصورت عملیاتی مرکب ، گسترده و به هم پیوسته در نظر گرفته شده نمونه ای از یک بیمه نامه یا قرارداد بیمه جمعی است که بر اساس آن انواع پوشش های بیمه مورد نیاز در قالب یک بیمه نامه یا قرارداد بیمه مهندسی در اختیار بیمه گذار قرار داده می شود .

در یکی از تقسیماتی که از بیمه کرده اند بیمه را به دو بخش یا گروه اموال و اشخاص تقسیم نموده اند . بیمه های مهندسی نظیر بیمه های آتش سوزی ، باربری ، کشتی و هواپیما یکی از شاخه های بیمه اموال به شمار می رود گرچه نوع و ماهیت بیمه های مهندسی آن را بصورت یکی از بیمه های تخصصی و فنی تبدیل کرده است . این نوع بیمه در مقایسه با دیگر انواع بیمه از ویژگی هایی برخوردار است و به همین علت صدور برخی از بیمه های مهندسی بدون در اختیار داشتن تخصص ها و تجربه های لازمه میسر نمی باشند .

تاریخچه پیدایش و تحول بیمه های مهندسی

صنعتی شدن اروپا در قرن نوزدهم زمینه ارائه انواع جدید پوشش های بیمه ای از جمله بیمه های مهندسی را فراهم آورد .اولین بیمه های مهندسی در نیمه دوم قرن بیستم آغاز شد . بطور مثال در سال 1859 میلادی در انگلستان بیمه موسوم به« دیگ بخار » و در سال 1900 میلادی بیمه نامه Maschine Versicherung در آلمان پدید آمد . بیمه های «تمام خطر نصب » و«تمام خطر مقاطعه کاری» از سال 1925-1920 میلادی رایج گردید و هم اکنون به صورت گسترده در تمام بازارهای بیمه جهان مورد استفاده قرار می گیرد .

قبل از طراحی این نوع بیمه نامه ها هر یک از اشخاص که به نحوی در اجرای یک پروژه صنعتی ذینفع


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره ارزیابی ریسک بیمه تمام خطر پیمان کاران 67 ص

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد

اختصاصی از فایل هلپ مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد

تحقیق در مورد بررسی پیمان سعدآباد

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد بررسی پیمان سعدآباد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد بررسی پیمان سعدآباد


تحقیق در مورد بررسی پیمان سعدآباد

فرمت فایل :word (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 183صفحه

 

 

در تاریخ ایران ما شاهد تحولات، رویدادها و اتفاقات مختلفی در عرصة روابط داخلی و نیز روابط خارجی بوده ایم. برخی از این رویدادها و تحولات در جامعة ایران تأثیرات بسزایی گذاشته است و به تبع آن توانسته تغییراتی را در ساختار تصمیم گیری و در روند مختلف آن به جای گذارد. سرزمین ایران بدین لحاظ تجارب بی شماری را پشت سر گذاشته و از رهگذر حوادث و اتفاقات ایجاد شده، توشه‌هایی برای خود برداشته است. در این راستا از تحولات برجسته و منحصر به فردی چون انقلاب مشروطه ایران و همچنین ملّی شدن صنعت نفت می توان نام برد. نقش آفرینی ایران در این وقایع قابل ارزیابی است و قاعدتاً این پدیده ها و اتفاقات نه تنها در سطح داخلی و منطقه ای بلکه در سطح جهان، تأثیرات شگرفی داشته است و این مسئله نشان می دهد که ایران در مقاطعی از تاریخ، نقش پیشتاز و تعیین کننده ای در منطقه خاورمیانه و در سطح جهانی داشته است و نمی توان این نقش ها را انکار کرد.

در این راستا، یکی از نقش هایی که تا به حال مورد توجه و بررسی قرار نگرفته است، نقش ایران در همکاری های منطقه ای و در ایجاد صلح و ثبات و برقراری آرامش و امنیت در منطقه بوده است و این نقش در انعقاد پیمان سعدآباد ظهور و بروز پیدا می کند. در این راستا، دولت ایران تلاش نمود که بحث همکاری های منطقه ای با مشارکت دول همسایه را از طریق عقد پیمانی دنبال کند که بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند. بدین جهت با پیشنهاد ایران و مشارکت کشورهای همسایه، پیمان سعدآباد در تاریخ 17 تیر ماه 1316 برابر با 8 ژوئیه 1937 منعقد شد و هدف اصلی ایران از پیشنهاد پیمان سعدآباد، تأمین صلح و ثبات منطقه ای و جلوگیری از کشمکش های بین المللی به منطقه خاورمیانه از طریق ایجاد موازنه میان دول منطقه با دول قدرتمند جهانی بوده  است و مقصود آن بوده است که ایجاد موازنه و تأمین صلح و امنیت منطقه از طریق همکاری های منطقه ای صورت گیرد. در هر حال، پیمان سعدآباد با اهداف و آرمان هایی که در ذهن دولتمردان ایران قرار داشت، شکل عملی به خود گرفت و دولتهای منطقه را وادار کرد که در تأمین صلح و ثبات منطقه ای با یکدیگر تشریک مساعی کنند، تا در پرتو همفکری و همبستگی میان دول عضو پیمان، همکاریهای منطقه ای را گسترش داده و در این راستا، ضمن تأمین اهداف منطقه ای به ایجاد صلح جهانی نیز دست پیدا کنند و از رسوخ اختلافات و کشمکش های بین المللی میان دول قدرتمند آن زمان یعنی انگلستان، روسیه و همچنین آلمان به این منطقه جلوگیری به عمل آورند و مانع گسترش این اختلافات به منطقه خاورمیانه شوند.

پیمان سعدآباد با حضور دول ایران، عراق، افغانستان و ترکیه شکل گرفت. دولت ایران به عنوان مبتکر این پیمان، آن را به کشورهای همسایه پیشنهاد داد و اهداف آن را تشریح کرد و با موافقت این دول، پیمان سعدآباد میان نمایندگان دول چهارگانه ایران و افغانستان، عراق و ترکیه در سال 1937 م  به امضاء رسید؛ تا از این طریق دول عضو بتوانند به اهداف پیمان سعدآباد که همانا در راستای منافع ملی تک تک این دول قرار می گرفت، تحقق بخشند و آن را در اولویت سیاست خارجی خود قرار دهند و با تمسک به پیمان سعدآباد بتوانند در عرصة روابط خارجی و بین المللی، تصمیمات خود را اجرایی کنند. اینجاست که به اهمیت این پیمان و تأثیراتی که می توانست در منطقه خاورمیانه و حتی در عرصه جهانی داشته باشد، پی می بریم.

این پیمان از جنبة سیاست خارجی برای ایران دارای اهمیت فوق‌العاده ای بود. دولت ایران مایل بود از سیاست سنتی خود در قبال سایر کشورها دست برداردو سیاست خارجی جدیدی را اتخاذ کند. قاعدتاً اتخاذ این سیاست جدید، با اهداف جدید تعریف می شد. حل اختلافات همسایگی میان کشورهای منطقه ای و ایجاد تفاهم با آنان برای رسیدن به اهداف مشترک، از مسائل مورد علاقه ایران بود. در این راستا، ایران سعی کرد با دول همسایه، روابط حسنه و دوستانه ای را برقرار کند که اساس و پایه آن بر روی استقلال ملل مشرق زمین و‌ آزادی از یوغ استعمارگران و همکاری و مشارکت سیاسی در امور منطقه ای و بین المللی باشد تا بدین وسیله به صلح پایدار در منطقه و در نظام بین المللی دست پیدا کنند. این اهداف، از اهداف باارزشی بود که تا قبل از انعقاد پیمان سعدآباد، معنا و مفهوم واقعی و حقیقی نداشت. اگر تا قبل از آن، کشورهای منطقه ای به صورت دو جانبه با یکدیگر قرارداد می بستند؛ ولی از این تاریخ به بعد، قراردادهای دوجانبه به قراردادهای چندجانبه سوق داده شد. شاید مواد و متن پیمان سعدآباد، حاوی مطالب جدیدی نباشد و آن خواسته هایی بود که در قراردادهای دوجانبة گذشته، ما بین دول منطقه ای مطرح شده بود. ولی پیمان سعدآباد، جزء اولین پیمانهای منطقه ای بود که این خواستها و تقاضاها را در زیر سایه یک ائتلاف جمع کرد و کشورهای منطقه ای را در یک گروه برای رسیدن به اهداف مورد نظرشان، قرار داد. به عبارت دیگر  اصول مورد نظر در پیمان سعدآباد شامل عدم تجاوز، برابری، عدم دخالت در امور داخلی یکدیگر و… اصولی بودند که در پیمانهای مختلف به صورت دوجانبه بین ایران و کشورهای همسایه منعقد شده بود. اما پیمان سعدآباد اولین توافق منطقه ای بود که بیشتر این اصول را در خود جای داده بود.

پیمان سعدآباد را می توان به لحاظ مصادف شدن با وقوع جنگ جهانی دوم نیز مورد ارزیابی قرار داد. وقوع این جنگ، تأثیرات زیادی را در عرصه روابط بین الملل ایجاد کرد و به تبع آن پیمان سعدآبد نیز از این مقوله بی تأثیر نماند. به نحوی که می توان ادعا کرد، جنگ مورد نظر، سیاستهای پیمان سعدآباد را تحت تأثیر قرار داد و باعث دگرگونی در جهت گیریهای پیمان شد. و به دلیل عدم اتخاذ سیاست یکسان و مشترک مابین اعضای این پیمان و در نهایت با تشتّتی که در بین اعضای پیمان سعدآباد ایجادشد، این پیمان از هم فرو پاشید.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد بررسی پیمان سعدآباد

کارآموزی در تعمیرگاه پیمان کنیک

اختصاصی از فایل هلپ کارآموزی در تعمیرگاه پیمان کنیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

 

کارآموزی در

تعمیرگاه پیمان کنیک

نصب و تنظیم میل بادامک جدید

این دستورات یک راهنمایی اساسی برای نصب میل بادامک را برای شما مهیا می سازد و باید توسط یک تست دقیق کامل شود . اغلب خرابی های میل بادامک نو بیشتر به نصب نادرست مربوط می شود تا به نقایص موجود در میل بادامک یا لیفترها :

قبل از شروع کردن :

به راهنمای دستی تعمیر موتور جهت آگاهی بیشتر از ویژگی ها و جزئیات موتور خودتان مراجعه کنید سوراخهای لیفتر را برای دندة تخم مرغی شکل زیادی چک کنید . اگر سوراخها پوسیده شده اند قالب نیاز به تعمیر یا تعویض خواهد داشت.

پوش رودهای خود را از نظر پوسیدگی و راستی چک کنید.

بازوهای روکر را از نظر ترک خوردگی یا پوسیدگی چک کنید اگر شما می خواهید یک میل بادمک که دارای درجة بلندی بیشتری نسبت به قبلی است را نصب کنید ، نوکهای بازوهای روکر را با دقت بیشتری از نظر پوسیدگی چک کنید . پوسیدگی نامنظم روکر موجب سرعت در پوسیدگی می شود و به سوپاپ اجازة عملکرد مناسب را نمی دهد.

فنرهای سوپاپ ار از نظر فشار صحیح چک کنید . اگر فنر سوپاپ زیر فشارseat #75 باشد بیشتر از 10% زیر میانگین باشد تمام دستگاه را تعویض کنید در اینجا یک راهنما جهت فشارهای فنری مناسب برای عمکرد جادهای میل بادمک موجود می باشد.

با سوپاپ باز هرگز از فشار pound 375 بالاتر نرود.

اگر شما د حال تعویض یک میل بادامک خراب هستید ، قبل از نصب میل بادامک جدید اول دلیل خرابی قبلی را مشخص کنید ممکن است علتی برای خرابی وجود داشته باشد که میل بادامک جدید را نیز خراب کند .

بعد از اینکه میل بادمک کهنه را بیرون آوردید موتور را تمیز کنید تمامی ناخالصی ها و روغن های کثیف را برطرف کنید حتی کمترین ناخالصی موجود میل بادمک می تواند میل بادامک جدید را نیز خراب کند.

نصب میل بادامک:

قبل از نصب میل بادامک جدید ، به دقت پره های میل بادامک ، حفره های روغن ، سطوح ژورنال یاتاقان را که ممکن است در حمل و نقل آسیب دیده باشد چک کنید . از یک حلال ملایم جهت رفع هر گونه تراشة فلزی استفاده کنید . از هیچگونه عامل تمیز کنندة ساینده استفاده نکنید . میل بادامک را توسط یک حوله نرم یا هوای فشرده خشک کنید.

چرخ زنجیر خور میل بادامک (یا 3 تا4 عدد پیچ بلند) را به عنوان یک دسته هنگام نصب میل بادامک جدید وصل کنید . میل بادامک را با روغن مخصوص آماده شده روغن کاری کنید به آرامی میل بادامک را با حرکتی چرخی درون قالب موتور وارد کنید مواضب باشید که به یاتاقانهای میل بادامک آسیبی نرسانید .(تذکر : اگر طرف ژورنال میل بادامک بر روی لبه یاتاقان میل بادامک کشیده


دانلود با لینک مستقیم


کارآموزی در تعمیرگاه پیمان کنیک