تحقیق درباره نظارت بر عملکرد مدیران

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره نظارت بر عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

نظارت بر عملکرد مدیران

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.

شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.

عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.

در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.

بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.

به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.

در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.

ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی

یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:

موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.

مبانی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:

این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.

بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.

این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.

به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.

در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.

معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین

دانلود پاورپوینت دینام

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پاورپوینت دینام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 20 صفحه

دینام دینام مولد جریان مستقیم می باشد که بطور کلی از قطعات زیر تشکیل می گردد. بررسی عملکرد مدار ساده دینام از حرکت دادن یک سیم هادی در میدان مغناطیسی به طریقی که خطوط قوای میدان مغناطیسی را قطع کند، نیروی محرکه ای القاء می شود که این نیرو به وسیله آمپرمتر در هادی قابل تشخیص است.
با تغییر جهت حرکت هادی جهت حرکت عقربه آمپرمتر نیز تغییر می کند.
اگر سیم هادی در جهتی حرکت کند حرکت آن با خطوط قوا موازی باشد، هیچ نیروی محرکه ای در آن القاء نمی شود.
در دینام حرکت هادی بصورت دورانی است.
حرکت دورانی هادی به این صورت قابل انجام است که سیم هادی بصورت قاب در می آید.
جریان ایجاد شده در قاب بصورت متناوب خواهد بود که در زمان اندازه گیری آن به وسیله آمپرمتر، عقربه آمپرمتر بین صفر منفی و مثبت در نوسان است.
برای تبدیل ولتاژ متناوب به ولتاژ یکسو، حلقه هادی را به دو نیم حلقه تبدیل می کنند که بین نیم حلقه ها عایق می شود.
آنگاه ذغال روی حلقه ها قرار می دهند که جریان را از طرف (ذغال مثبت) میگیرد و به مصرف کننده انتقال می دهد.
ذغال دیگر مدار جریان را مسدود می کند.
به دو نیم حلقه ای که به منظور یکسو سازی جریان، نسبت به هم عایق بندی شده اند کلکتور (کموتاتور) می گویند.
ساختمان یک دینام ساده در ساده ترین صورت دینام فقط یک کلاف یا یک سیم پیچ و دو تکه کلکتور به کار رفته است.
در این دینام جریان لازم برای بالشتکها از ذغال مثبت تامین می شود، یعنی مقداری از جریان تولید شده دینام برای مغناطیس کردن قطبها به مصرف می رسد.
چنین دینامی را خود تحریک گویند.
در چنین دینامهایی شدت نوسانات ولتاژ زیاد است و برای کاهش دادن آن بجای استفاده از یک کلاف سیم پیچ از کلافهای متعدد استفاده کنند و مجموعه کلافها را در بدنه آرمیچر قرار دهند و در میدان مغناطیسی به دوران در می آورند. نوسانات بوجود آمده در واقع همان منحنی هایی هستند که از چرخش هادی در جریان خطوط قوا بوجود می آیند.
با اضافه شدن تعداد سیم پیچ، تعداد منحنیها در یک دوره گردش آرمیچر آنقدر زیاد می شود که تواتر آنها حالت خط مستقیم را بوجود می آورد.
در نتیجه ازدیاد حلقه های سیم پیچ آرمیچر، منحنی ولتاژ و جریان ایجاد شده به خطوط مستقیم نزدیکتر می شود و این حالت است که به آن کم کردن نوسانات ولتاژ دینام می گویند.
افزایش ولتاژ خروجی دینام برای افزایش ولتاژ خروجی دینام، یعنی رساندن آن به حدی که بتواند پاسخگوی نیاز مصرف کننده ها باشد، به نسبت لازم عوامل زیر باید افزایش یابد.
1-طول سیم 2-سرعت حرکت آمیچر 3-شدت میدان قطبین 4-زاویه بین خطوط میدان و مسیر حرکت در حرکت دورانی، مسیر هادی بین صفر تا 360 درجه است و نمی توان آن را افزایش داد، اما سرعت حرکت آرمیچر تابع سرعت موتور است و به شرایط کار موتور بستگی دارد.
شدت میدان قطبین (میدان مغناطیسی ) تابع قدرت خروجی دینام است.
با چنین وضعیتی برای افزایش ولتاژ و جریان خروجی دینام بهترین کار ازدیاد طول سیم کلافهای آرمیچر است.
در دینامیهای 6 ولتی در حدود 8 دور سیم بدور شیار آرمیچر پیچیده می شود که این کار به خاطر ازدیاد طول سیم انجام می گیرد.
در دینامهای 12 ولتی پیچش در بیش از 10 دور انجام می

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

تحقیق درباره نکته هاى پنهان و آشکار ویندوز XP

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره نکته هاى پنهان و آشکار ویندوز XP دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 57

نکته هاى پنهان و آشکار ویندوز XP

• شروع سریع تر ویندوز XP در صورتى که از یک کامپیوتر به اصطلاح گازوئیلى استفاده مى نمائید و براى ارتقاى سخت افزار کامپیوترتان آهى در بساط ندارید قطعاً براى راه اندازى کامپیوتر و شروع ویندوز فرصتى به اندازه یک روزنامه خواندن در اختیار خواهید داشت، در صورتى که مایل نیستید از این فرصت استفاده بهینه نمائید، مى توانید با استفاده از راهکار زیر اندکى سرعت راه اندازى ویندوز را افزایش دهید. همانطور که مى دانید بخشى از زمانى که ویندوز براى راه اندازى کامپیوتر صرف مى کند به اجراى برنامه هایى اختصاص دارد که در Startup تعریف شده است. جهت غیرفعال کردن این برنامه ها جهت شروع سریع تر ویندوز، فرمان Run را از منوى Start اجرا نموده و پس از تایپ عبارت msconfig در کادر Open بر روى دکمه OK کلیک کنید. در زبانه Startup بر روى دکمه Disable All کلیک نموده و در زبانه Services نیز پس از فعال کردن گزینه Hide All Microsoft Service box بر روى دکمه Disable All کلیک نمائید. پس از راه اندازى مجدد کامپیوتر مشاهده خواهید کرد که دیگر از آن انتظار کشنده براى شروع ویندوز XP خبرى نیست. • حذف نام کاربر از منوى Start همانطور که مى دانید در بالاى منوى Start محلى جهت نمایش نام کاربر (User name) به همراه یک تصویر اختصاص یافته است. جهت حذف Username از این قسمت، از منوى Start فرمان Run را اجرا نموده و پس از تایپ عبارت gpedit.msc در کادر Open بر روى دکمه OK کلیک کنید. از ناحیه سمت چپ پنجره اى که ظاهر خواهد شد مسیر زیر را دنبال نمائید: USERتCONFIGURATION ADMINISTRATIVE TEMPLATES MENU AND TASKBA سپس از ناحیه سمت راست بر روى عبارت REMOVE USER NAME FROM START MENU کلیک راست نموده فرمان Properties را انتخاب نمائید. از پنجره اى که ظاهر خواهد شد گزینه Enable را انتخاب و جهت اعمال تغییرات اعمال شده بر روى OK کلیک نمائید. • غیرفعال کردن امکان Autoplay حتماً مشاهده کرده اید که بعضى از دیسک هاى فشرده (CD) با ورود به داخل Cd Drive به طور اتوماتیک اجرا شده و برنامه موجود بر روى آن بر روى صفحه نمایش ظاهر مى گردد. در صورتى که این امکان ویندوز براى شما آزاردهنده بوده و مایلید که این دیسک ها فقط در صورت تمایل و توسط خودتان اجرا شوند، از منوى Start فرمان Run را اجرا نموده و پس از تایپ عبارت gpedit.msc در کادر Open بر روى دکمه OK کلیک کنید. از ناحیه سمت چپ پنجره اى که ظاهر خواهد شد مسیر زیر را دنبال نمائید: Computer Config -> Administrative Template -> System از ناحیه سمت راست پنجره فوق بر روى عبارت Turn off Autoplay دابل کلیک نموده و گزینه Enable را فعال نمائید. با کلیک بر روى دکمه OK تغییرات مورد نظر بر روى ویندوز اعمال خواهد شد. • مرتب نمودن منوى Start جهت دسترسى سریع تر به برنامه هاى موجود در منوى Start بهتر است که آنها را بر اساس حروف الفبا مرتب نمائید. بدین منظور با کلیک راست بر روى منوى Start All Programs از منوى ظاهر شده گزینه Sort by Name را انتخاب کنید .

فشرده سازی به روشی منحصر به فرد

ویندوز XP دو نوع فشرده سازی را در اختیار کاربر قرار می دهد در روش اول که مطمئنا با آن آشنا هستید میتوان با کیلک راست بر روی فایل یا شاخه > انتخاب Send To > انتخاب گزینه Compressed (Zipped) Folder آنرا را فشرده ساخت آنهم با پسوند ZIP اما روش دوم که خیلی جالبتر و در نوع خود بی همتاست به صورت زیر امکان پذیر است : ۱) سیستم فایلی ویندوز XP بایستی حتما NTFS باشد (این سیستم فایلی بعد از دو سیستم آشنای FAT و FAT32 بوجود آمده و از سرعت و امنیت بیشتری در مقایسه با دو سیستم قبلی در نگهداری و ذخیره اطلاعات پشتیبانی می کند) برای اطلاع از سیستم فایل XP خودتان بر روی درایو حاوی ویندوز XP کلیک راست >انتخاب گزینه Properties > برگه General > در قسمت File system میتوانید نوع سیستم تخصیص داده را ببینید اگر در این قسمت عبارت NTFS به چشم میخورد می توانید به مرحله ۲ عزیمت فرمایید و گرنه باید نوع سیستم فایلی را به NTFS تبدیل کنید آنهم با استفاده از فرمان زیر که باید آنرا در خط فرمان داس وارد کنید convert drive: /fs:ntfs که به جای عبارت drive نام درایو حاوی XP را بگذارید به نکته های زیر توجه کنید الف) نکته فوق العاده مهم ) توجه داشته باشید که محتوای درایو با سیستم NTFS هرگز به کمک سیستم عاملی که بر پایه یکی از دو سیستم FAT یا FAT32 استوار است قابل دسترسی نخواهد بود. ب) در هنگام نصب ویندوز XP نیز در مورد تبدیل سیستم فایلی به NTFS از شما سوال می شود که میتوانید با آن موافقت کنید همچنین فرایند تبدیل را می توانید به کمک برنامه سودمند Partition Magic به آسانی انجام دهید. ج) به شخصه هنوز برنامه ای ندیده ام که با این سیستم مشکل داشته باشد مگر اینکه اصلا با نصب در ویندوز XP سازگاری نداشته باشد. د) فرایند تبدیل حدود ۱۵ تا ۴۵ دقیقه بسته به حجم درایو طول خواهد کشید. ه) فرمان بالا اطلاعات را پاک نخواهد کرد و طبیعتا نبایستی آسیبی به ویندوز برساند اما به پیامهای داده شده در حین کار حتما توجه کنید. و) فرمان بالا بر روی هر درایوی قابل اجراست چه ویندوز روی آن باشد چه نباشد. ز) اگر خدای نکرده زمانی از این تبدیل پشیمان شدید می توانید با استفاده از برنامه Partition Magic به حالت اولیه بازگردید. ۲) اگر می خواهید یک درایو با سیستم فایلی NTFS را فشرده کنید بر روی آن کلیک راست > Properties > برگه General > انتخاب گزینه Compress drive to save disk space و اگر میخواهید فایل یا شاخه ای در درایو با سیستم فایلی NTFS را فشرده کنید بر روی آن کلیک راست > Properties > برگه General > دکمه Advanced > انتخاب گزینه Compress

تحقیق درباره مدیریت پیمان

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره مدیریت پیمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند

تحقیق درباره مدیریت ژاپنی

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره مدیریت ژاپنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

مدیریت ژاپنی

(تئوری z)

فریدون کرامتی

یکی از تئوری های مهمی که امروزه در زمینه مدیریت و سازمان وجود دارد و نسبت به سایر تئوری ها در زمینه مدیریت از موفقیت چشمگیر و بالایی برخوردار است تئوری z می باشد. تئوری z چگونگی اداره مؤسسات و سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. بر اساس این تئوری سعی می شود که به منظور ایجاد همبستگی و علاقه متقابل بین افراد در یک سازمان، سازمان را به صورت یک خانواده درآورند و نفوذ و رسوخ افراد را در یکدیگر هرچه بیشتر افزایش دهند.

(ویلیام اوچی) استاد دانشگاه کالیفرنیا در لوس آنجلس که تئوری (z) را ارائه داده است می گوید: مدیران مؤسسات و سازمانها باید همان رویه و رفتار پدرانه با کارکنان را که در سازمانهای ژاپنی راه یافته است اعمال کنند. به نظر وی حکایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق در میان آنها، تشریک مساعی در تصمیم گیری ها، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیکی بر کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان، سازمان را متعلق به خودشان بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری، جسمی و روانی خود را به منظور بازدهی بیشتر در سازمان به کار بگیرند. هدف اصلی تئوری z تقویت اعتماد سازمان به کارکنان و تحکیم اطمینان کارکنان نسبت به یکدیگر است تا از این طریق بازدهی و کارآیی به حداکثر ممکن افزایش یابد. مهم ترین ویژگی های مدیریت ژاپنی و تئوری z عبارتند از:

1- استخدام مادام العمر و تأمین امنیت شغلی برای هر یک از کارکنان در سازمان وجود دارد.

2- تصمیم گیری مبتنی بر رضایت و توافق دسته جمعی که در این جا مدیر به طور انفرادی تصمیم گیری نمی کند بلکه به افراد تحت سرپرستی خود دستور می دهد تا موضوع را بررسی کنند و نتیجه را قبل از اتخاذ تصمیم توسط وی، مورد ملاحظه و بررسی قرار دهند و پس از آن اظهار نظر و تصمیم گیری گروهی صورت می گیرد.

3- مسئولیت جمعی که بر اساس این تئوری مسئولیت نظارت بر پروژه ها و اعمال پاداش ها یا تنبیهات مسئولیت جمعی تمام کارکنان واحدهای اصلی و فرعی سازمان است که از تصمیم گیری مبتنی بر رضایت و توافق ناشی می شود.

4-ارزشیابی و ترفیع از دیگر ویژگی های این تئوری است. اگر ترفیع به کندی صورت گیرد، مدیران فرصت می یابند که با افراد در آداب و رسومشان که کارشان را تحت تأثیر قرار دهد آشنا شوند. کارکنان با فرهنگ سازمان بار می آیند و سرانجام از حیث فرهنگی، همانند می شوند و این باعث ارتقاء فرد و در نتیجه رشد و تکامل سازمان خواهد شد.

5- کنترل غیررسمی (ضمنی) که در این تئوری توقعات سازمان از رفتار یا بازدهی کارکنان به طور صریح ذکر شده است. اما این توقعات از فلسفه کلی سازمان قابل درک و استنتاج است.

6- (کاریر) شغل غیر تخصصی که این خود موجب علاقمندی کارکنان به محیط کار می شود، وفاداری به سازمان را افزایش می دهد و از انتقال کارکنان مؤسسه ای به مؤسسه دیگر جلوگیری می کند و همچنین موجب تسهیل عمل و هماهنگی می شود.

7- توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان که خود به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارکنانش دارد. در این حالت مدیر نیز نسبت به کارکنان و خصوصیات شخصی آنان آگاهی و توجهی عمیق دارد.

هنگامی که در یک همه پرسی از رؤسای شرکت های معتبر ژاپنی سئوال شد که به عنوان مدیر عامل شرکت، نسبت به چه کسانی احساس مسئولیت می کنید؟ 85 درصد پاسخ دادند که نسبت به کارکنان مسئولند.

مجموع عوامل هفت گانه مذکور در بالا، چارچوب تئوری z را تشکیل می دهد به اعتقاد (ویلیام اوچی) همین عوامل هستند که سبب ایجاد تحکیم همبستگی بین فر و سازمان می شوند یعنی به آن چه (مازلو Maslow) در سلسله مراتب نیازها، نیاز به همبستگی می خواند تحقق می بخشند.

همبستگی میان کارکنان ژاپنی بر اساس رفات و اعتماد متقابل است و نه صرفاً برای تعقیب منافع مالی. ایجاد علایق متقابل میان کارکنان از یک طرف و سازمانشان از سوی دیگر نتیجه رابه دست می دهد که بهره وری سازمانهای ژاپنی با روابط متقابل همبستگی دارد.

سیمای دیگری از مدیریت ژاپنی

منبع: ODJOURNAL

ترجمه: احمدرضا سنجری کوهرودی

چکیده

تاکنون در مورد سبکهای رهبری و مدیریت ژاپنی به عنوانبخشی از فنون نوآوری در دنیا زیاد بحث شده است. مع هذا، جنبه های دیگری نیز این این فرآیند رهبری ژاپنی وجود دارد. در این مقاله با بررسی و بازنگری ادبیات تحقیق، جنبه های