فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد تعریف زلزله

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد تعریف زلزله دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد تعریف زلزله


تحقیق در مورد تعریف زلزله

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه13

 

فهرست مطالب

 

تعریف زلزله

ساختمان زمین

وسته(crust)

گوشته یا جبه (mantle)

 لایه بالایی

ب)- ناحیه عبور

)- گوشته پائینی

هسته(core)

برای شناخت هر پدیده ای درجهان واقع لازم است ابتداازآن تعریف مناسب ونسبتاً جامعی داشته باشیم ، چرا که بدون دانستن تعریفی مناسب ازآن نمی توان به کنه پدیده پی برد وآن رابه خوبی درک نمود.

 


مردم عامی درکلامی ساده زلزله راحرکت ناگهانی زمین ناشی ازخشم نیروهای ماوراء الطبیعه وخدایان می دانند که بر بندگان عاصی وعصیــــــانگر خودکه نافرمانی خداخود را نموده ومرتکب گناهان زیادی شده اند می داننــد .

اگر چه امروزه با گسترش دانش تجربی این تعریف در زمره اباطیل وخرافات قرارگرفته ،ولی هنوز در جوامع ومردم کم دانش وجاهل مورد قبول است.

درفرهنگ تک جلدی عمید زلزله را با فتح حروف‌‌ ‍‍‍‍‎‏« زَ» و « لَ » یعنی زَلزلَه برخلاف آنچه در زبان عامه مردم رایج است ، آورده ومی نویسید :

«
زمین لرزه ، لرزش وجنبش شدید ویا خفیف قشر کره زمین که به نقصان درجه حرارت مواد مرکزی واحداث چین خوردگی وفشار یادر اثر انفجارهــای آتشفشانی بوقوع می رسد
در فرهنگ جغرافیا تالیف پریدخت فشارکی وهمچنین در فـــــرهــــنـگ جغرافیائی تالیف مهدی مومنی تعریفی مشابه هم به گونه زیر ارائه شده است:
«
جنبش یا تکان پوسته زمین که به صورت طبیعی ناشی از زیر پوسته زمین است بعضی وقتها زلزله باعث تغییراتی در سطح زمین می شود ، اما اغلب زیان بوجود آمده ناشی ازتکان ها فقط محسوس است وممکن است زلزله بوسیلــــه یک انفجار آتشفشانی بوجود آید. زلزله در حقیقت در بیشتر نواحی آتشفشانی امری عادی است واغلب قبل ویا همزمان با انفجار


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد تعریف زلزله

تحقیق در مورد تعریف سیستم حقوق و دستمزد

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد تعریف سیستم حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد تعریف سیستم حقوق و دستمزد


تحقیق در مورد تعریف سیستم حقوق و دستمزد

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه35

 

فهرست مطالب

 

سیستم حقوق و دستمزد

  • تکمیل تاریخ اثر در سیستم.

محاسبه حقوق ماهیانه

گزارشات کنترلی:

گزارشات دوره ای:

تعریف سیستم حقوق و دستمزد

تعیین حقوق و دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد ، یکی از مهمترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است ، زیرا اولاً سیستم پاداش که حقوق و دستمزد جزیی از آن را تشکیل می دهد و تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثالثاً پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود.

بنابراین سیستم حقوق و دستمزدی که با دقت طراحی شده و اجرای آن براساس سیاستها و خط مشی های صحیح باشد ، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین به کارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان ، نقش مهمی خواهد داشت.

حقوق و دستمزد از یک سو باید متکی و مستند به مقررات و ضوابط قانونی باشد و از دیگر سو باید انعطاف و دقت لازم را برای ثبت و محاسبه شرایط متنوع انجام کار دارا باشد تا در چهارچوب کامل ضوابط و مقررات حقوق و مزایای کارکنان را به درستی و با دقت محاسبه کند و در عین حال گزارش ها و اسناد گوناگون مورد نیاز مدیریت و دیگر مراجع ذیصلاح را تامین نماید.

 

انواع سیستم های پرداخت حقوق

  • ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلی ، احکام ترمیم حقوق و مزایا ، کارکرد ماهانه و روزانه، اضافات و کسورات و امکان تعدیل آنها.
  • انجام محاسبات مربوط به کلیه پرداخت ها و کسورات و تهیه سند مکانیزه به تفکیک مراکز هزینه ، واحدها ، نوع شغل و ... جهت تغذیه به سیستم حسابداری مالی.
  • معرفی انواع پرداختها و کسورات.
  • معرفی انواع کارکردها.
  • عملیات مربوط به وامهای مختلف کارکنان.
  • پرداخت مساعده براساس ضوابط شرکت.
  • پرداخت

دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد تعریف سیستم حقوق و دستمزد

تحقیق در مورد تعریف بزه، بزهکار و بزهکاری

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد تعریف بزه، بزهکار و بزهکاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد تعریف بزه، بزهکار و بزهکاری


تحقیق در مورد تعریف بزه، بزهکار و بزهکاری

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه32

 

مقدمه

تعریف بزه، بزهکار و بزهکاری

عوامل زمینه ساز جرم در معلولان ذهنی

عامل های خانوادگی موثر در بزهکاری

ویژگی های نوجوانان بزهکار:

عوامل مستعدکننده بزهکاری

عموماً مردم گمان می کنند بین مشکلات روانی و بزهکاری رابطه نزدیکی هست. اما باید گفت به جز ارتباط بزهکاری با اختلال شخصیت ضد اجتماعی در دیگر موارد, اختلالات روانی با میزانهای بالاتر جرم و جنایت ملازمه ندارند البته گاهی روابط بسیار اختصاصی وجود دارد برای نمونه بزهکاری نادری چون مادر کشی با اسکیزوفرنیا و قتلهای خانوادگی توام با خود کشی قاتل , با افسردگی و کشتن نوزاد با روان پریشی پس از زایمان مرتبط هستند در این مقاله کوشش بر این است که بر پایه اطلاعات موجود رابطه بین عقب ماندگی ذهنی و بزهکاری معلوم گردد.
تشخیص عقب ماندگی ذهنی بر پایه ترکیبی است از نارسایی هوش و عدم کفایت اجتماعی برای کاربرد روزانه بالینی , عقب ماندگی ذهنی بر پایه تقسیم بندیهای سازمان جهانی بهداشت و انجمن روان پزشکان آمریکا به چهار طبقه تقسیم می شود.
این چهار محدوده بر مبنای آزمون هوش بهر (وکسلر) با میانه 100 و انحراف معیار 15 است. عقب ماندگی خفیف ذهنی , هوش بهر 50 _ 55 تا 70 عقب ماندگی متوسط ذهنی , هوش بهر 35 _ 40 تا 50 _ 55 عقب ماندگی شدید ذهنی هوش بهر 20 _ 25 تا 35 _ 40 و عقب ماندگی عمیق ذهنی هوش بهر پایین تر از 20 _ 25 را شامل می شود.
جرم در معلولان ذهنی , همچون کل جمعیت , در اصل پدیده یی مرتبط با جنسیت مذکر است. بزهکار معمولی عقب مانده ذهنی مردی است در ابتدای سالهای دهه سوم زندگی , که در محدوده نارسایی هوشی خفیف تا مرزی جای دارد. از یک محیط شهری فقیر بر می خیزد , دوران کودکی او در محرومیت و جو بی اطمینانی گذشته است احتمال دارد که سابقه یی از اختلال رفتار, محکومیت قبلی , و اقامت در موسسات

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد تعریف بزه، بزهکار و بزهکاری

تحقیق در مورد تعریف بازنشستگی

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد تعریف بازنشستگی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد تعریف بازنشستگی


تحقیق در مورد تعریف بازنشستگی

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

 

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

  

 

تعداد صفحه55

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

 

 

چگونه بازنشسته شدن

بازنشستگی به لحاظ حقوقی

- بازنشستگی چیست؟                    

210- ب: سن و شرایط بازنشستگی

1-2 ترتیب بازنشستگی به دستور ماده ی 75

بازنشستگی به اختیار مستخدم

3-2 بازنشستگی به اختیار اداره

پ: بازنشستگی به دستور تبصره الحاقی به ماده ی 74 ق. ا.

ت: دیگر موردهای بازنشستگی

کسور بازنشستگی و صندوق بازنشستگی

الف- کسور بازنشستگی

تعریف بازنشستگی

بازنشستگی ازحالت های استخدامی است که پیوند مستخدم با اداره از نگاه اشغال و دوره ی فعالیت بکلی بریده می شود. از این رو بازنشستگی جزء حالت های خروج از اداره و استخدام کشوری است و می بایست با حالت های خروج ازخدمت در یک دفتر بررسی می شد. ولی ازآن جا که بازنشستگی مسأله های گوناگون و گاهی پیچیده را در بر دارد در یک دفتر جداگانه آن را بر می رسیم. موردهای استثنایی هست که با انگیزه کمبود همکاران کاردان وسودمند برای اداره، قانون گذار اجازه داده که همکاران بازنشسته به کار خوانده شوند چنان که قانون تشویق معلمان باز نشسته به ادامه همکاری با وزارت آموزش و پرورش مصوب قوه ی مقننه در 21 بهمن 1368، یکی از این موردهای استثنایی است.

بازنشستگی به لحاظ اجتماعی

بازنشتگی و سالمندی مرحله خاصی از زندگی انسان است. بازنشستگی پدیده ای است که با توسعه اجتماعی- صنعتی عصر حاضر دارای اهمیت بیشتر شده است . در قرن اخیر به لحاظ پیشرفتهای اجتماعی- اقتصادی، بهداشتی و درمانی و... هم از میزان مرگ و میر کاسته شده و هم بر طول عمر افراد افزوده شده است و امید به زندگی را بهبود بخشیده است. در نتیجه شمار بازنشستگان و سالمندان در کشورهای مختلف جهان افزایش یافته و سهم در خور توجهی در ترکیب جمعیتی کشورهای مختلف پیدا کرده و به همین صورت نیز نقش و اهمیت اجتماعی آنان در جامعه افزون تر از هر زمان دیگر شده است.

در حال حاضر در حدود 170 کشور جهان مسئله بازنشستگی و حمایت از بازنشستگان را به عنوان یکی از ارکان برنامه های تأمین اجتماعی خود برگزیده اند.

در کشور ما هم یکی از وجوه عمده سازمان و صندوقهای بیمه های اجتماعی مانند سازمان تأمین اجتماعی و سازمان بازنشستگی کشوری و سازمان نیروهای مسلح و صندوقهای خاص، حمایت از مسئله بازنشستگی را برنامه اصلی خود قرار داده اند.

در سطح کشور اروپایی، آمریکا، کانادا و بعضی دیگر از کشورهای توسعه یافته جهان سن بازنشستگی عموماً بین 55 تا 65 سال است.

در ایران سن بازنشستگی معمولاً بین 50 تا 65 سال است با توجه به اینکه امید زندگی در مناطق شهری کشور حدود 69 و 70 سال بر آورد شده است و با عنایت به افزایش درخورد توجه جمعیت، نسبتاً در خور ملاحظه ای در وضعیت بازنشستگی و سالمندی به سر می برند


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد تعریف بازنشستگی

دانلودمقاله کارآفرینی،خلاقیت و نوآوری تعریف مفاهیم و مدیریت

اختصاصی از فایل هلپ دانلودمقاله کارآفرینی،خلاقیت و نوآوری تعریف مفاهیم و مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 



 

1- مقدمه

 

با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌ای که انسان‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسان‌ها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ کس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حرکت در می‌آید که انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله انسان‌ها به سرنوشت یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.

 

یکی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینه‌سازی و بسترسازی در بین انسان‌ها جهت ایجاد فرهنگی است که در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می‌کنند.

 

یکی از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسان‌ها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده‌گذاری‌های اخلاقی می‌توان شرایط را برای شکل گیری یک محیط آرامبخش در جامعه فراهم کرد. کاهش سپرده‌گذاری‌های اخلاقی در جامعه سبب می‌شود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت تر می‌شود. زیرا فرصتی برای تفکر کردن وجود نخواهد داشت.

 


2- تعریف خلاقیت

 

از خلاقیت تعریف‌های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار می‌دهیم:

 

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان

 

خلاقیت بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است

 

خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید (در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است)

 

خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین

 

2-1- تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی

 

خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن است. تفکر عبارت است از فرایند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر بر دو نوع است:

 

تفکر همگرا: تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت.

 

تفکر واگرا: تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.

 

براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده‌های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راه‌های جدید برای انجام دادن بهتر کارها؛ خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل؛ خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرح‌های نوین برای تولیدات و خدمات جدید و استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.

 

 

 


2-2- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

 

خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.

 

روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:

 

1- دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.

 

2- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.

 

3- سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.

 

4- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند.

 

5- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.

 

6- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

 

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه‌های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه‌ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع مؤثر در خلاقیت می‌باشد. جایی که سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه‌های آموزشی خلاقیت ایفا می‌کنند جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذکر کرده است.

 

از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می‌کنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایده‌ای جدید و بدیع می‌شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی‌آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.

 

3- نوآوری

 

منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.

 

3-1- خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟

 

خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه حل‌های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهند. نوآوری فرایند کسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.

 

3-2- نوآوری شامل چه چیزهایی است؟

 

بعضی افراد براین باورند که خلاقیت ذاتی است، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هرکس می‌تواند خلاق شود. در دیدگاه دوم خلاقیت را می‌توان فرایندی چهار مرحله‌ای دید مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوری. ادراک یعنی نحوه دیدن چیزها. خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویه‌ای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حل‌های یک مسئله را طوری ببیند که دیگران نمی‌توانند آن طور ببینند. رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فوراً اتفاق نمی‌افتد. در عوض اندیشه‌ها از فرایند پرورش می‌گذرند. بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشه‌های خود تعمق کنند. این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید داده‌های انبوهی را که ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شکل دهی کرده‌اند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند. گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.

 

در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه‌ای است که تمامی تلاش‌های قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می‌رسند. گرچه الهام به شعف می‌انجامد اما کار خلاقیت تمام نشده است. خلاقیت نیاز به تلاشی نوآور دارد. نوآوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولیدی مفید- خدمت یا روش انجام چیزی. این گفته را به ادیسون نسبت می‌دهند که «خلاقیت یعنی یک درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ریختن» به عبارتی ۹۹ درصد نوآوری را آزمودن، ارزشیابی کردن و باز آزمودن آن چیزهایی تشکیل می‌دهد که توسط الهام دریافت شده است. معمولاً در این مرحله است که یک فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می‌کند که روی آن کار کرده است.

 

3-3- چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟

 

براساس پژوهش‌های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری می‌توانیم سه گزاره را بیان کنیم. اول این که ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین‌تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیستی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری‌ها را آسان تر می‌کند بیشتر می‌کنند. دوم این که دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می‌دهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکست‌ها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می‌رساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-4- چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟

 

سازمان‌های نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشویق می‌کنند. آنها هم به موفقیت‌ها و هم به شکست‌ها پاداش می‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند. یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:

 

۱- پذیرش ابهام

 

۲- شکیبایی در امور غیر عملی

 

۳- کنترل‌های بیرونی کم

 

۴- بردباری در مخاطره

 

۵- شکیبایی در برخوردها

 

۶- تأکید بر نتایج تا بر وسایل

 

۷- تأکید بر نظام باز

 

سازمان از نزدیک محیط را کنترل می‌کند و سریعاً به تغییرات آن طور که اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.

 

3-5- کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟

 

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمان‌های نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می‌بخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشه‌ای جدید تکامل می‌یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌کنند بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.

 

 

 

 

 

4- ویژگی‌های افراد اخلاق

 

روانشناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:

 

سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع

 

انعطاف پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی

 

ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید

 

ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌های جدید مسائل پیچیده

 

استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه‌های نو

 

عده‌ای دیگر ویژگی‌های افراد خلاق را به صورت زیر دسته‌بندی می‌کنند:

 

خصوصیات ذهنی:

 

کنجکاوی

 

دادن ایده‌های زیاد در باره یک مسئله

 

ارائه ایده‌های غیرعادی

 

توجه جدی به جزئیات

 

دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می‌روند

 

روحیه انتقادی

 

علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه

 

نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی

 

خصوصیات عاطفی:

 

آرامش و آسودگی خیال

 

شوخ طبعی

 

علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی

 

دلگرمی و امید به آینده

 

توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران

 

اعتماد به نفس و احترام به خود

 

شهامت

 

خصوصیات اجتماعی:

 

پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل

 

مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت‌های گوناگون

 

قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.

 

5- فرصت‌های خلاقیت

 

فرصت‌های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت‌های خارجی تقسیم‌بندی شده است:

 

فرصت‌های داخلی

 

وقایع غیرمنتظره: مثل شکست‌ها یا موفقیت‌های غیرمنتظره

 

ناسازگاری‌ها

 

نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها

 

فرصت‌های خارجی (در محیط علمی و اجتماعی سازمان)

 

تغییرات جمعیتی

 

تغییر نگرش

 

دانش جدید

 

6- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری

 

6-1- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی

 

خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی

 

خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت‌های فردی، شغلی و اجتماعی.

 

6-2- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی

 

خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان

 

خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات

 

خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات

 

خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت

 

خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع

 

خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان

 

خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان

 

خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای بهره وری سازمان

 

خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان

 

خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان

 

خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت

 

خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری؛ کاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی

 

خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و مهیا کردن عوامل تولید

 

7- ویژگی‌های سازمان خلاق

 

برخی از ویژگی‌های سازمان خلاق عبارتند از:

 

رقابت کامل و فشرده است: در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.

 

فرهنگ: یکی از عوامل عمده‌ای که به بالندگی مدیریت کمک می‌کند فرهنگ مردم است. برپایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می‌شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمان‌های پویا بهتر شکل می‌گیرد.

 

دسترسی به مدیران: در سازمان‌های خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می‌توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 16   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله کارآفرینی،خلاقیت و نوآوری تعریف مفاهیم و مدیریت