تحقیق درباره تعریف بودجه

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره تعریف بودجه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

بودجه:

ماده اول قانون محاسبات عمومی، مورخ 21 صفر 1329، بودجه را چنین تعریف می‌کند «بودجه دولت، سندی است که معاملات دخل و خرج ممکن برای مدت معینی در آن پیش بینی و تصویب شده باشد. مدت مزبور را «سنة مالیه» می گویند و عبارت است از یک سال شمسی این تعریف مشتمل بر سه مطلب است:

اول: بودجه، با اینکه مجلس به آن رأی می دهد، قانونی نیست و به همین جهت قانونگذار آن را «سند» گفته؛ ولی هرگاه در ضمن بودجه موادی هم بگذرد که مربوط به جرح و تعدیل مالیاتی یا وضع نظامات باشد. مواد مزبور «قانون» است. و نظر به اینکه در هیئت مقننه، نمایندگان ملت در بودجه پیش از سایر مطالبی که موضع رأی مجلس واقع می شود اعمال نظر می نمایند، و در حقیقت کمتر موضوعی در هیئت مقننه طرح می شود که تصویب آن مستقیماً یا به طور غیر مستقیم در مالیه مملکت مؤثر نباشد. علاقه مندی نمایندگان به بودجه بیشتر بوده و شور و تصویب آن مدتی از عمر مجلس را اشغال می نماید. به همین لحاظ هم مادة 59 نظامنامة داخلی کجلس شورای ملی می گوید«ترتیبات شور مرتبه اول و مرتبه دوم در موارد ذیل هجوی نخواهد بود: اولاً بودجه دخل و خرج مملکتی؛ ثانیاً، قوانینی که راجع به تقاضای وجوهی برای مخارج خصوصی است؛ ثالثاً، قوانین راجعه به منافع محلی»

دوم: معاملات دخل و خرج مملکتی برای مدت معینی در بودجه پیش بینی و تصویب شده باشد، و بودجه را با حساب نباید اشتباه کرد، زیرا حساب مربوط به اعمال گذشته

و تصویب آن قطعی است و موقع ندارد که بعد خود قانونگذار هم آن را تغییر دهد.

سوم: پیش بینی مخارج و عایدات مربوط به مدتی باشد که معمولاً در تمام ممالک محدود به یک سال شمسی است، و علت هم ظاهراً این است که نوع مالیاتها معدود و سابقاً منحصر به همان مالیاتهای ارضی بوده که مآخذ و موقه وصول آنها در سال یک مرتبه بوده است، و اگر در بعضی از ممالک به مدت طولتری قائل شده اند، استثنایی از قاعده کلی است و این قاعدة کلی، که دلیل ایجاد آن مذکور شد.

در ایران هم، مثل اکثریت قریب به اتفاق ممالک خارجه، مدت سال مالیه 12 ماه شمسی، اول آن فروردین و آخر آن اسفند ماه می باشد و کلیه عایدات و مخارج یک سنه مالیه را مجلس شورای ملی در هر سال یک مرتبه تصویب می نماید.

معمولاً در آخر سال مالیه، اعتباراتی که تمام یا قسمتی از آن تأدیه نشده ملغی می گردد. ولی این قاعده کلیت نداشته و در تمام ممالک به صورت واحد مجری نیست. مثلاً در بلژیک اگر برای خرج معینی در بودجه فوق العاده اعتباری تصویب شود، تا سه سال معتبر است.

رسم نقشه یا همان بودجه

این مراحل شما را برای اینکه بودجه را آماده سازی تحویل و حفظ کنید آشنا می‌سازد.

1- اولین گامی که باید بردارید، تعیین هدف است تا بفهمید که چگونه بودجه را آماده کنید اگر مقصد را نشناسید نقشه بی فایده است، بودجه نقشه شماست و هدف شما

مقصد است.

2-سپس باید بدانیم که چه نوع بودجه ای را باید تهیه کنیم. انواع مختلفی از بودجه مانند پیش بینی جریان پول و سود و زیان توزیع وجود دارد. حتی بودجة ادارات هم از شرکتی به شرکت دیگر و حتی از اداره به اداره دیگر تفاوتهای زیادی دارد.

3- پس از این مراحل، نوبت به آماده سازی اساسی می رسد. یعنی جمع آوری اطلاعات، کسب اطلاعات در مورد نحوة بودجه ریزی در سال قبل، تعیین اینکه کدام ارقام در چه جاهایی قرار می

تحقیق درباره تعریف سیستم حقوق و دستمزد

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره تعریف سیستم حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

تعریف سیستم حقوق و دستمزد

تعیین حقوق و دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد ، یکی از مهمترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است ، زیرا اولاً سیستم پاداش که حقوق و دستمزد جزیی از آن را تشکیل می دهد و تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثالثاً پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود.

بنابراین سیستم حقوق و دستمزدی که با دقت طراحی شده و اجرای آن براساس سیاستها و خط مشی های صحیح باشد ، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین به کارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان ، نقش مهمی خواهد داشت.

حقوق و دستمزد از یک سو باید متکی و مستند به مقررات و ضوابط قانونی باشد و از دیگر سو باید انعطاف و دقت لازم را برای ثبت و محاسبه شرایط متنوع انجام کار دارا باشد تا در چهارچوب کامل ضوابط و مقررات حقوق و مزایای کارکنان را به درستی و با دقت محاسبه کند و در عین حال گزارش ها و اسناد گوناگون مورد نیاز مدیریت و دیگر مراجع ذیصلاح را تامین نماید.

انواع سیستم های پرداخت حقوق

ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلی ، احکام ترمیم حقوق و مزایا ، کارکرد ماهانه و روزانه، اضافات و کسورات و امکان تعدیل آنها.

انجام محاسبات مربوط به کلیه پرداخت ها و کسورات و تهیه سند مکانیزه به تفکیک مراکز هزینه ، واحدها ، نوع شغل و ... جهت تغذیه به سیستم حسابداری مالی.

معرفی انواع پرداختها و کسورات.

معرفی انواع کارکردها.

عملیات مربوط به وامهای مختلف کارکنان.

پرداخت مساعده براساس ضوابط شرکت.

پرداخت حقوق و مزایا به تفکیک محل کار ، واحدها ، مراکز هزینه ، شهرهای مختلف و...

محاسبه عیدی و پاداش سالانه و امکان صدور سند ذخیره عیدی مکانیزه به سیستم مالی.

محاسبه ذخیره سنوات (باز خرید کارکنان) و امکان صدور سند مکانیزه به سیستم مالی.

محاسبه تعدیلات (Back pay) بصورت نامحدود.

اعمال پرداختها در تاریخهای تحقق یافته با درنظر گرفتن تاثیرات حاصله در سقف بیمه ، مالیات و ... در ماه مربوطه.

اعمال کلیه تغییرات ناشی از تغییر در قوانین و روشهای حقوق و دستمزد ، بدون نیاز به تغییر در برنامه ها.

تولید گزارشات استاندارد سیستم نظیر گزارش بیمه ، مالیات و ... .

ارائه اطلاعات عملیاتی ، تاریخچه ای و مدیریتی کارکنان از طریق امکان طراحی و تولید گزارشات پیش بینی نشده.

طراحی فرمهای مورد نظر بطور دلخواه و چاپ آنها.

ثبت اطلاعات عمومی شرکت برای جلوگیری از عملیات داده آمایی تکراری جهت کلیه کارکنان.

داشتن پایگاه اطلاعاتی مشترک با سیستم پرسنلی جهت اعمال لحظه ای اسناد وارده در سیستم پرسنلی.

طراحی فرمهای ورودی اسناد حقوق جهت انطباق سیستم با فرمهای جاری هر سازمان.

محاسبه مالیات به سه روش مالیات سالانه ، مالیات سال تا ماه و مالیات ماهانه.

محاسبه انواع بیمه های خدمات درمانی ، تامین اجتماعی و بیمه های خصوصی.

صدور سند خودکار در بخش اسناد جاری و معوقه حقوق جهت تسهیل در امر داده آمایی اطلاعات.

تهیه گزارشات به صورت نامحدود بدون نیاز به ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات.

معرفی نحوه محاسبه اضافات و کسورات بصورت خاص جهت انطباق با رویه های جاری هر سازمان.

معرفی کاربران ، گروه کاربران و محدوده عملیاتی آنها جهت تامین امنیت اطلاعات.

تعریف نحوه دسترسی و جستجوی فرد یا گروهی از افراد در تمامی بخش های اطلاعاتی سیستم مانند:

معرفی مشخصات کارکنان.

اسناد جاری حقوق و دستمزد .

اسناد معوقه حقوق و دستمزد.

تعذیه کارکرد.

سیستم حقوق و دستمزد

امکان تعریف انواع حقوق به تفکیک نوع استخدام.

تعیین مراکز هزینه ، واحدهای سازمانی ، پست های سازمانی و محل های پرداخت حقوق.

ثبت مشخصات شناسنامه ای پرسنل و مواردی نظیر شماره بیمه ، وضعیت تاهل ، تعداد فرزندان ، مدارک تحصیلی.

معرفی عوامل حقوق مستمر هر نوع استخدام نظیر مزایا ، کسور ، کارکرد ، اضافه کاری.

تعیین انواع روش های محاسباتی عوامل حقوق مستمر و غیر مستمر بصورت (ثابت ، ماهانه و یا به نسبت کارکرد در هر ماه).

امکان ایجاد انواع جداول مالیاتی و معافیت های قانونی و انتخاب انواع روش های محاسبه مالیات بصورت سالانه یا ماهانه با امکان اعمال تعدیلات مالیاتی در پایان سال.

تعیین ضرائب جداول بیمه تامین اجتماعی ، خدمات درمانی ، صندوق بازنشستگی و بیمه های خصوصی نظیر بیمه دانا و آسیا.

تعیین ضرائب انواع اضافه کاری.

تعیین صندوق های مختلف اعطای وام و تخصیص وام های متعدد به پرسنل ، تعیین نحوه بازپرداخت و کسر اتوماتیک اقساط وام ها و تقسیط وام ها بصورت مجزا.

امکان ایجاد ارتباط موارد و پارامترهای فوق برای تک تک کارکنان و یا به صورت گروهی تعریف شده در سیستم.

تحقیق درباره تعریف بانک 25 ص

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره تعریف بانک 25 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

تعریف بانک :

بانک ها موسساتی هستند که از محل سپرده های مردم می توانند سرمایه های لازم را در اختیار صاحبان واحدهای صنعتی، کشاورزی و بازرگانی و اشخاص قرار دهند. تکامل بانکداری به زمانی که نوشتن به وجود آمد برمی گردد و اکنون به عنوان یک موسسه مالی که به بانکداری و ارائه خدمات فاینانس می پردازد همچنان رو به تکامل است. در حال حاضر عموماً واژه بانک به موسسه ای گفته می شود که مجوز بانکداری داشته باشد. مجوز بانکداری توسط دستگاه های نظارت مالی اعطا می شود و حق ارائه اغلب خدمات مهم بانکی از قبیل پذیرش سپرده ها و دادن وام را می دهد. موسسه های مالی دیگری هم وجود دارند که تعریف حقوقی بانک را ندارند و در اصطلاح موسسه اعتباری غیر بانکی نامیده می شوند. بانک ها زیرمجموعه ای از صنعت خدمات مالی هستند. به طور معمول سود بانک ها از طریق کارمزد انجام خدمات مالی و نیز بهره ای که از راه سپردهای مشتریان به دست می آید حاصل می شو د. در ایران بانک ها به عنوان یک موسسه ی اقتصادی از طریق عقود متفاوت اسلامی با مشتریان مشارکت کرده، سود حاصل می کنند«بانکداری اسلامی».

انواع بانک :

بانک های مختلفی وجود دارد که شامل موارد زیر می شود:

بانک مرکزی که معمولاً سیاست پولی یک کشور را کنترل می کند. اغلب این بانک مسئولیت کنترل تهیه پول و چاپ اسکناس را به عهده دارد. از میان آنها می توان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران را نام برد.

بانک تجاری که به طور سنتی به تامین منابع مالی تجارت می پردازد. اما در تعریف امروزی به بانک هایی گفته می شود که سرمایه شرکت ها را به جای وام به شکل سهام تامین می کنند.

تاریخچه تأسیس بانک مرکزی ایران:

تشکیل بانک بشکل جدید نخستین بار در سال 1285 هجری شمسی( 1324 ه‍ - ق ) ده سال قبل از بوجود آمدن بانک شاهی از سوی حاج محمد حسن امین دارالضرب یکی از صرافان بزرگ تهران به مظفرالدین شاه قاجار پیشنهاد شد . در این پیشنهاد پس از اشاره به تاثیر بانک درپیشرفت صنعتی کشورهای اروپایی و ذکر اینکه رواج صنعت و احداث خطوط آهن و تلگراف بدون ایجاد بانکی بزرگ میسر نیست و تاکید براینکه چنین موسسه‏ای باید با اشتراک و اتفاق دولت و ملت بوجود آید. متاسفانه این پیشنهاد با دخالتهای بیگانگان و عوامل آنان جامعه عمل نپوشید و بجای آن بانک شاهی در ایران مستقر گردید. پس از استقرار مشروطیت هنگامی که دولت از مجلس شورای ملی اجازه استقراض خارجی خواست، احساسات ملی که از وامهای گذشته و رفتار بانکهای بیگانه جریحه دار شده بود به هیجان آمد و نمایندگان مردم بمنظور قطع نفوذ سیاسی و اقتصادی بانکهای مذکور و در ترمیم وضع مالی خزانه ضمن مخالفت با استقراض خارجی تاسیس بانک ملی را خواستار شدند، و جمعی از بازرگانان و صرافان متعهد مشارکت در این بانک ر ا نمودند و در آذرماه 1285 اعلان آن که مبین احساسات عمومی و علاقه مردم به تاسیس یک بانک اعتباری ملی در ایران بود انتشار یافت .در روز 23 آبان 1285 میرزا ابوالقاسم ناصرالملک وزیر مالیه وقت مظفرالدین شاه در مجلس شورای ملی حاضر شد و از اوضاع نابسامان مالی کشور خبرداد و پیشنهاد داد که دولت برای رفع این مشکل مبلغی از کشورهای اروپایی وام دریافت کند که با مخالفت شدید نمایندگان مواجه شد . نمایندگان پس از شور و پیگیری در روز 9 آذر ماه همان سال با تأسیس بانکی که بتواند برای کشور سود داشته و با سپرده های مردم به نفع کشور و مردم کارکند موافقت کردند. خبر تشکیل بانک ملی با سرمایه 15 میلیون ( 30 کرور) قابل افزایش به 50 میلیون تومان با وجد و شعف عموم ملت روبرو شد.از طرفی دیگر تغییرات ناگهانی در اوضاع سیاسی و انعقاد قرارداد 1907 میلادی بین دولتهای روسیه و انگلیس و تقسیم ایران و نیز آغاز جنگ جهانی اول و ورود نیروهای اشغالگر به ایران تمام کوششها و تلاشهای تشکیل بانک ملی را نقش بر آب کرد و این آرزوی بزرگ مردم سالها به تعویق افتاد.پس از پایان جنگ جهانی اول و خروج اشغالگران از ایران ، سرانجام قانون تاسیس بانک ملی ایران در جلسه مورخ 14 اردیبهشت 1306 به تصویب مجلس رسید و اساسنامه بانک در 14 تیر ماه 1307 مورد تصویب کمیسیون مالیه مجلس قرار گرفت و در روز سه شنبه20 شهریور 1307 بانک ملی ایران در تهران رسماً کار خود را آغازکرد.

تحقیق درباره تعریف و کارکرد سوبسید

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره تعریف و کارکرد سوبسید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

تعریف و کارکرد سوبسید

مقدمه:

در ادبیات اقتصادی مکانیزم قیمتها وظیفه تخصیص منابع محدود را میان فعالیتهای مختلف اقتصادی بر عهده دارد. این تخصیص در حالت رقابت کامل، کارائی را حداکثر می کند. طبق این مکانیزم هنگامی که تقاضای کالایی افزایش یابد، قیمت آن افزایش یافته و تولید آن کالا سودآور می شود. سودآوری تولید منجر به افزایش عرضه شده و عرضه کالا به سمت تقاضای کالا حرکت می کند. عمل آزادانه مکانیزم قیمت‌ها موجب خواهد شد تا تنها کسانی بتوانند از کالاها برخوردار شوند که قادر باشد قیمت آنها را بپردازد. نتیجه آنکه در این مکانیزم وضعیت کسانی که قدرت خرید کالاها را ندارند مورد توجه قرار نمی گیرد. در واقع جهت گیری اصلی مکانیزم قیمت ها دستیابی به کارائی بود.

بحث عدالت در آن مطرح نمی شود. هرچند که حالت رقابت کا مل از کارآیی و عدالت نسبی بیشتری نسبت به حالت وجود اعضای و نشست های اقتصادی بهره‌مند می باشد.

برای دولت ها این مسئله مهمی است که بین دستیابی به کارآیی صرف و بی عدالتی احتمالی ملازم با آن و یا کارآیی کمتر ولی عدالت نسبی بیشتر یکی را انتخاب کنند. بی عدالتی هرچه شدیدتر باشد بحران های اجتماعی تشدید می شود. گسترش بحران‌های اجتماعی ممکن است حیات اقتصادی و به نفع آن کارآیی را به زیر سئوال ببرد.

این مسئله در شرایط توزیع ناعادلانه درآمد حادتر می شود. از اینرو دولت ها برای جلوگیری از گسترش بحران های اجتماعی و سیاسی ما عدالت نسبی را به بهای از دست رفتن بخشی از کارآیی مورد توجه قرار می دهند.

دخالت دولت در مکانیزم قیمت ها و پرداخت سوبسید، در واقع انتخاب عدالت نسبی بیشتر است. اما این عدالت نسبی بیشتر ممکن است کارآیی را به اندازه ای کاهش دهد که بی عدالتی بیشتری را نتیجه دهد. بنابراین مسئله مهم طراحی و اتخاذ مجموعه سیاست هایی است که عدالت نسبی بیشتر کاهش شدید کارآیی و به دنبال آن کاهش عدالت را در پی نداشته باشد.

برای این منظور لازمست تا با مبانی نظری سوبسید آشنایی بیشتری حاصل نمایم. دانش تشریحی ما در این مورد پایه اصلی برای مدلسازی و بررسی نتایج حاصله از آن می باشد.

سوبسید و انواع آن:

در مورد سوبسید تعاریف مختلفی شده است که به دو مورد آن بسنده می کنیم:

1- سوبسید عبارت است از پرداخت مستقیم یا غیرمستقیم دولتی- امتیاز اقتصادی- یا اعطای رجحان ویژه ای که به موسسات خصوصی خانوارها و یا دیگر واحدهای دولتی جهت دستیابی به اهداف مورد نظر انجام می پذیرد.

2- سوبسید عبارتست از کمک های مالی یا معادل آن که به یک خدمت داده می‌شود گرچه از نگاه سود این خدمت، اقتصادی نباشد ولی از حیث رفاه عمومی لازم است. از بخش ها و کمک های مالی رایگان مالی که دولت به دستگاه تا بعد خود به منظور کمک به یک خدمت عمومی می دهد نیز به همین نام یاد می شود.

اصولاً سوبسیدها را می توان به دو نوع سوبسید مستقیم و غیرمستقیم تقسیم نمود. سوبسید مستقیم مقدار هزینه هایی است که دولت به طور کلی برای حفظ منافع اقشار جامعه برای خرید کالاهایی می پردازد. این نوع از سوبسیدها از لحاظ ماهیت و عملکرد به دو دسته تقسیم می شوند.

الف: سوبسیدهای تولیدی که با ارائه خدمات مختلف فنی، اطلاعاتی و حرفه ای و با بسط شبکه توزیع از طریق تأثیر بر تولید، سعی دارند تا بخشهای تولیدی نوزاد را به بخشهایی بالغ و خود اتکا تبدیل کنند. کمکهای مزبور شامل کمکهای دولت به کشاورزان و صاحبان صنایع نیز می گردد.

ب: سوبسیدهای مصرفی که از طریق پایین آوردن قیمت کالاهای مصرفی و افزایش قدرت خرید بر سیستم عرضه و تقاضای کالا اثر می گذارد.

سوبسیدهای غیرمستقیم عبارتست از برخی کمکهای دولت به موسسات و شرکت‌های خدمات عمومی که خدمات آنها را با قیمتی پایین تر از هزینه تمام شده به مصرف کنندگان عرضه می نمایند.

وجه تمایز سوبسیدهای مستقیم و غیرمستقیم را می توان در درجه مشمولیت آن دانست. سوبسیدهای مستقیم جنبه ملی داشته و اصولاً مزایای آن شامل کلیه افراد مملکت می شود و اجرای آن معمولاً بدنبال اهداف سیاسی- اجتماعی است. در حالیکه سوبسید غیرمستقیم

تعریف مدیریت 25 ص

اختصاصی از فایل هلپ تعریف مدیریت 25 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

مدیریت امور اداری

مدیریت اداری پشتیبانی  کننده واحد در زمینه های اداری خدمات و تدارکات است که در زمینه های زیر فعالیت دارد

کارگزینی کارکنان :

این بخش کلیه اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل تامین و سازماندهی و انتصاب نیروی انسانی , آموزش و پرورش نیروی انسانی , ترفیعات , جابجاییها, مرخصی , ماموریت , برکناری از خدمات , بازنشستگی , برقراری حقوق و مزایای کارکنان  غیر هیئت علمی , بایگانی اسناد و مدارک را انجام میدهد.

تدارکات واحد : کلیه اقدامات مربوط به تهیه نیازمندیها  اعم از کالا و خدمات نگهداری و مدیریت انبارها و واگذری اجناس مورد نیاز به بخش های مختلف دانشگاه را زیر نظر مدیر اداری و با هماهنگی مدیر مالی به انجام میرساند

بخش خدمات : این بخش کلیه کارهای خدماتی واحد از قبیل انتظامات , نگهداری فضای سبز , ترابری افراد/اشیاء , نظارت محوطه و ساختمانها را زیر نظر مدیر اداری به انجام می رساند.

در هر اداره و سازمان انجام امور و ارائه خدمات عمومی ضروری است زیرا بدون فعالیت این بخش فعالیت سایر بخش ها غیر ممکن خواهد بود

اهم وظایف و اختیارات

1- تهیه و تدوین بودجه سالیانه و پیشنهاد آن به رئیس واحد

2- اظهار نظر در مورد سازمان و تشکیلات واحد و بر آورد نیروی انسانی مورد نیاز واحد

3- اجرای عملیات مالی واحد و مراقبت در رعایت مقررات مالی

4- تهیه و اجرای طرحهای رفاهی کارکنان با توجه به امکانات واحد

5- تهیه و تدارک نیازمندیهای واحد برابر ضوابط مربوط

6- نظارت دقیق بر کمیسیون معاملات واحد

7- انجام کلیه امور حقوقی واحد و استفاده از نظرات متخصصین و دفتر حقوقی سازمان مرکزی  در مواقع لزوم

8- همکاری با رئیس واحد برای اجرای هر چه بهتر وظائف مربوط به بخشهای ستاد واحد

مدیریت و موفقیت

با نگاهی گذرا به گردونه عالم هستی، این مسئله روشن می‌گردد که ساختمان وجود هر انسانی، دارای یک نظام تشکیلاتی فوق العاده ظریف و پیچیده است. اداره این نظام تشکیلاتی، با مدیریت صحیح، توانا، بصیر و بی نهایت آگاه میسر است. انسان نیز به عنوان یک موجود اجتماعی که ناگزیر است تمام نیازهای خود را در پناه زندگی جمعی تأمین نماید، ناگزیر است در زندگی جمعی خود برای جلوگیری از هرج و مرج و هدر رفتن نیروها و استعداد بالقوه و تبدیل آن به فعالیت، دارای یک تشکیلات و سازماندهی و مدیریت منظم باشد.

از طرف دیگر، این مسئله نیز حائز اهمیت است که به موازات رشد و تحول و پیشرفت جوامع در زوایای گوناگون، به‌ویژه در مباحث صنعتی و انفور ماتیک، امروزه هر کسی در زندگی فردی و اجتماعی خود به نحوی با مسئله مدیریت در سطوح بالا یا پایین درگیر است، و در نتیجه، مدیریت علمی است که تار و پود زندگی ما را دربرمی‌گیرد.

حضرت امیر المؤمنین علی(ع) در باره اهمیت نقش مدیر در تشکیلات و حرکت به سمت موفقیت می‌فرمایند:

«اَنَّ مَحَلّی مِنها مَحَلُّ القُطب منَ الرَحلَی»، و از آن فهمیده می‌شود که مدیر مانند گرانیگاه وسط آسیاب عمل می کند. باز می‌فرمایند: «موقعیت مدیر و رهبر، همانند نقش نخ تسبیح است که دانه‌ها را به هم پیوند می‌دهد، و وقتی رشته پاره شد، دانه‌ها پراکنده می‌شوند و بدون نتیجه خواهند ماند، و هیچ گاه در کنار یکدیگر جمع نخواهند شد.»

اگر یک سازمان را به مثابه پیکر و بدن انسان تصور کنیم، مدیر سازمان، مانند مغز آن است، و بدون مغز، انسان تنها دارای زندگی خطی و روزمرّه است.

عوامل موفقیت در مدیریت

تئوری انگیزه موفقیت را دیویدمک کلند ارائه کرد. از دیدگاه این روان‌شناس، نیاز به موفقیت، بر پایه برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، ‌اصرار بر انجام دادن کار و فائق‌آمدن بر مشکلات بنا گردیده است.

شخصی که انگیزه توفیق طلبی و کمال طلبی زیادی دارد، همواره برتری در عملکرد را جست‌وجو می‌کند؛ از اهداف چالشی لذت می‌برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیتهای کاری است.

پرسشهایی که نیاز توفیق طلبی را مورد سؤال قرار می‌دهند، عبارت‌اند از:

1.‌ آیا شما از فعالیتهای کاری چالشی و مشکل لذت می‌برید؟

2. آیا شما می‌کوشید که عملکردتان از اهداف تعیین‌شده فراتر برود؟

3. آیا شما روشهای جدید برای فائق آمدن بر مشکلات را می‌جویید؟

مطالعاتی که مک کلند انجام داده است، نشان دهنده آن است که افراد با نیاز توفیق طلبی بالا، نسبت به کسانی که نیاز به موفقیت در آنان متوسط یا پایین است. از عملکرد بالاتری برخوردار می‌باشند.

این مسئله نشانه این است که مدیران موفق، به زمینه یا موقعیت خاصی منحصر نیستند، بلکه این مدیران دارای زمینه و موقعیت متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخورداند. به نظر رابرت کریتنر، حداقل سه عامل مهم برای موفقیت مدیر وجود دارد که او آنها را در قالب یک فرمول ارائه می‌کند.

این عوامل عبارت‌اند از:

فرصت O × انگیزه مدیریت M× تواناییA = موفقیت S

Opporfunity×Motiuation to manage ×Success=Ability