تحقیق امار بررسی تأثیر اشتغال زنان بر رضایت lknd همسرانشان از زندگی مشترک

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق امار بررسی تأثیر اشتغال زنان بر رضایت lknd همسرانشان از زندگی مشترک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

«بررسی تأثیر اشتغال زنان بر رضایت همسرانشان از زندگی مشترک

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف «بررسی تأثیر اشتغال زنان بر رضایت همسرانشان از زندگی مشترک» صورت گرفته است. چهارچوب نظری پژوهش بر اساس نظریات دوگانگی نقش زن (نظریه فرهنگ، نظریه نقش اقتصاد و نظریه شبکه) و نظریات ثبات و استحکام خانواده (نظریه کارکردگرایی، نظریه مبادله و نظریه برابری) تنظیم شده است. روش تحقیق مورد استفاده در این کار روش پیمایشی بود. با توجه به تعداد افراد جامع آماری که 350 نفر بودند با استفاده از جدول کرچسی و مورگان حجم نمونه 140 نفر در نظر گرفته شد و اطلاعات لازم برای کار با روش پرسشنامه از افراد نمونه که به روش نمونه گیری طبقه بندی ساده انتخاب شده بودند گردآوری گردید و دادهها در پایان با روشهای مختلف آماری و با استفاده از برنامه نرم افزاری spss تجزیه و تحلیل شدند و در جداول یک بعدی دو بعدی توصیف شدند و در بخش بعدی یافتههای آماری توضیح داده شدند. در بین 10 متغیری که تأثیرشان بر متغیر رضایت از زندگی مشترک سنجیده شد، بین متغیرهای سن مردان، سن زنان، میزان درآمد مردان، میزان درآمد زنان، تعداد فرزندان، تحصیلات مردان و رضایت شغلی مردان با متغیر وابسته ارتباط معنی دار آماری دیده نشد و بین متغیرهای نوع شغل مردان، میزان مسئولیتپذیری زنان و میزان ارتباط با اقوام و اطرافیان با متغیر وابسته (رضایت از زندگی مشترک) ارتباط معنیدار آماری وجود داشت که با توجه به این مسئله در فصل آخر تحقیق به ارائه راهکارهایی جهت بهبود وضعیت رضایت از زندگی مشترک در بین زوجین داده شد

بیان مساله:

خانواده واحد اصلی اجتماع است ودر نتیجه به توجه ویژه ای نیاز دارد از این رو می بایست از گسترده ترین حمایت و یاریهای ممکن برخوردار باشد تا پذیرای کامل مسولیت های خود در جامعه باشد.(کی نیا 1369) معتقد است خانواده نخستن نظام نمادی عمومی و جهان است که برای رفع نیازمندیهای حیاتی و عاطفی انسان و بقای جامعه ضرورت تام دارد و از همه نهادها ی اجتماعی طبیعی تر است و خانواده پایه و اساس هر اجتماع بزرگی است.

و در این میان رضایت از زندگی زناشویی از عوامل بسیار مهم در زندگی است، در صورت وجود آن در زندگی و خانواده، باعث می‌شود زوجین آرامش را در زندگی ببینند و با آرامش و رضایت آنها، فرزندان نیز در خانواده به خوبی تربیت شوند و آثار آن را در جامعه از خود نشان خواهندداد؛ نبود رضایتمندی(1) باعث مشکلات و اختلافات زیادی در بسیاری از زمینه‌ها می‌شود، حتی در پاره‌ای موارد زوجین را تا پای میز طلاق هم می‌کشاند که عواقب بسیار بد و وخیم آن بر کسی پوشیده نیست.

هر یک از افراد جامعه بخش قابل ملاحظهای از عمر خود را در خانه می گذرانند و بدون شک تاثیر زن از طریق فرزندان و همسرش بر جامعه بسیار مهم است و لذا اطلاع از میزان رضایت و عوامل موثر بر رضایت زنان امر قابل توجهی است چرا که با سنجش آن می توان در برنامه ریزیها از آن استفاده کرد و در صورت امکان گامی موثر درجهت از بین بردن نارضایتی از زندگی خانوادگی برداشت .

اگر بخواهیم رضایت زناشویی را در خانواده ایجاد کنیم باید به دنبال عواملی باشیم که موجب ایجاد رضایتمندی می‌شود و خانواده‌ها را به سوی آن ترغیب کنیم. یکی از این عوامل اشتغال زنان است. مشارکت روزافزون زنان در بیرون از خانه باعث تقویت حس اعتماد به نفس و استقلال و افزایش قدرت تصمیم‌گیری و برخورد مناسب با و حوادث زندگی و اثر مطلوب بر روابط خانوادگی بر جای گذارده است.

- maritsatisfaction 1

مطالعات زیادی نشان داده که یکی از مهمترین عوامل موثر بر رضایت زناشویی مسئله اقتصادی و درآمد است، چنانچه این درآمد از طرف هر دو زوج باشد باعث سهولت زندگی می‌شود؛ ولی در کنار این سهولت زندگی، در پاره‌ای موارد باعث بروز مسائل و مشکلات هم می‌شود که در این تحقیق به آن پرداخته می‌شود. آبوت، پاملا و ولاس، کلر (1381)، جامعه شناسی زنان، ترجمه منیژه نجم عراقی، چاپ دوم، نشر نی، تهران؛

تاثیری که کار زن و درآمد وی در ابعاد مختلف زندگی دارد بر کسی پوشیده نیست خصوصاً اثری که این درآمد بر رفاه خانواده و رضایت زناشویی می‌گذارد. امروزه رفاه خانواده در جوامع بسیار مهم است و اعضای آن خصوصاً زن و شوهر تلاش خود را انجام می‌دهند تا از هر جهت به آرامش و خوشبختی و رضایت برسند.

اشتغال زنان در فعالیت‌های اقتصادی خارج از چهارچوب خانوار که طی چند دهه گذشته تدریجاً اهمیت یافته مسائلی را مطرح کرده است که به دلیل اهمیت، موضوع پژوهشهای متعددی قرار گرفته‌است و از آنجا که این امر خصوصا در ایران با شتابزدگی در میان برخی از گروه‌ها مطرح گردید و در عین حال شرایط اجتماعی، فرهنگی جامعه ایران در خیلی موارد پویایی مناسب با آن را نداشته است، اشتغال زنان از سویی با مسائل حاد -در برخی از موارد- مواجه گردیده و از سویی دیگر اختلاف عقیده در میان توده‌های مختلف مردم موجب شد(ساروخانی، 1379 : 178)

بررسى‏ها حکایت از این دارد که با آغاز دوره سازندگى در نظام جمهورى اسلامى، زمینه گسترش اشتغال زنان، بیش از پیش فراهم گردید؛ به‏طورى که حذف بسیارى از محدودیّت‏هاى تحصیلى در رشته‏هاى فنى و مهندسى در سال 1372 از جانب شوراى انقلاب فرهنگى، موقعیّت اجتماعى زنان را ارتقا بخشید و زمینه‏هاى رشد علمى، پژوهشى آنان را فراهم نمود به‏طورى که گروه قابل توجهى از آنها توانستند با تلاش و پى‏گیرى، تعدادى از پست‏هاى میانى و بالاى ادارى و آموزشى را به دست گیرند. به همین دلیل، اشتغال زنان در سال 1375 نسبت به سال 1370 از رشدى معادل 4/43% برخوردار گردیده که 1/49% آنان در مشاغل علمى و تخصصى مشغول به کار بوده‏اند(1). طبق آمار ارائه شده حدود 31% کارکنان بخش دولتى بدون احتساب کارگران، زن هستند که از این میزان، 73% در آموزش و پرورش و 5/15% در وزارت بهداشت و 5/1% در سایر ادارات مشغول به کار بوده‏اند(2).

1 - افشاری، زهرا (1380)، اشتغال زنان و رفاه خانواده: یک چارچوب تحلیلی، فصلنامه پژوهشی زنان، شماره 2، زمستان 80، تهران؛

2. روزنامه کیهان، شماره 16346

حضور زنان در مشاغل تولیدى و خدماتى در سال 1375 نسبت به مقدار مشابه در سال 1356 از رشد بالایى برخوردار بوده است؛ به‏طورى که 6/31% از کل زنان شاغل کشور را صنعتگران و کارگران مشاغل مربوط تشکیل داده و کارگران کشاورزى، جنگل‏دارى و ماهى‏گیرى نیز 4/14% از کل زنان شاغل را به خود اختصاص مى‏دهند. 4/4% از کل زنان شاغل نیز کارکنان خدماتى و فروشندگان فروشگاه‏ها هستند.(1)

مقاله در مورد رضایت شغلی

اختصاصی از فایل هلپ مقاله در مورد رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 37

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسونو شن، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

- مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است.

- تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود. فرد با تاکیدی که به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند ( هوی و میسکل، 1371، ص276).

- شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.

- هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

- ویکتورو روم می‌گوید رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی است که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

- هایلین(1966)، می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی است.

- فردلوتانز رضایت شغل را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می‌باشد، وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبی فراهم کرده می‌باشد.

- فیشروهانا (1939)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در اینحالت فرد از شغلش راضی است در غیر این صورت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید.

- کیت دیویس ونیوا ستروم (1989)، رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار می‌دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می‌نگرند، وقتی کارکنان به سازمان می‌پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشان از همسویی توقعات انسان با پاداشهایی است که کار برای او فراهم می‌کند.

- رابینز (1943) معتقد است، رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوت است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد به عبارت دیگر ر ضایت شغلی عبارتست از «تفاوت بین پاداشهایی که کارگر، یا کارمند دریافت می‌کند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند» پس رضایت شغلی نمایانگر نوعی نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایشهای مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تامین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

بررسی رابطه عشق و بهزیستی روان شناختی با رضایت مندی از زندگی زناشویی

اختصاصی از فایل هلپ بررسی رابطه عشق و بهزیستی روان شناختی با رضایت مندی از زندگی زناشویی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه عشق و بهزیستی روان شناختی با رضایت مندی از زندگی زناشویی 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مشاوره خانواده 

چکیده : 

 پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین عشق و بهزیستی روان شناختی با رضایت 

مندی از زندگی زناشویی انجام شد. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن توصیفی و از

نوع همبستگی بود. اطالعات مورد نیاز برای این تحقیق از طریق 3 پرسش نامه کتبی جمع 

1 آوری گردیده که عبارتند از پرسش نامه رضایت از زندگی زناشویی)انریچ(

، پرسش نامه 

 2و هم چنین پرسش نامه )عشق( که محقق ساخته است بهزیستی روان شناختی )ریف (

 .

جامعه ی آماری این تحقیق متشکل از کلیه زوج های ساکن در بندرعباس بود که در نهایت

پرسش نامههای 368 نفر مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. این پژوهش دارای 4

سوال اصلی بود که پس از تجزیه و تحلیل داده ها جواب های زیر به دست آمد: بین )عشق( 

و )رضایت مندی زناشویی( رابطه ی معنی داری وجود دارد، بین )بهزیستی روان شناختی( 

و )رضایت مندی زناشویی( رابطه ی معنی داری وجود دارد، بین )مولفه های عشق( و 

)رضایت مندی زناشویی( رابطه ی معنی دار وجود دارد، بین )مولفه های بهزیستی روان 

شناختی( و )رضایت مندی زناشویی( رابطه ی معنادار وجود دارد. در پایان پیشنهاداتی 

جهت حل مشکالت زوجین و فرهنگ سازی خانواده ها داده شد. 

 -1-1

 امروزه می توان در حوزه روان شناسی کاربردی به روان شناسی زناشویی و مشاوره 

خانواده تاکید نمود. در مبحث روان درمانی خانواده نیز که هم پوشی فزاینده ای با مشاوره 

زناشویی دارد، به بررسی ارتباط بین زوج و زوجه می توان پرداخت و با استفاده از فرآیند 

عشق، تفاهم و میزان صمیمیت و تعهد زوجین را به یکدیگر افزایش داد)بهادری و سیا،

 .)1381

 خانواده را می توان یک واحد عاطفی و شبکه ای از روابط درهم تنیده ای دانست که از 

پیوند زناشویی زن و مرد بنا نهاده می شود و رضایت یک فرد از زندگی زناشویی به منزله 

رضایت وی از خانواده محسوب می شود و رضایت از خانواده به مفهوم رضایت از زندگی

بوده و در نتیجه تسهیل در امر رشد، تعالی و پیشرفت مادی و معنوی جامعه را دربر خواهد 

داشت. می توان رضایت زناشویی را به عنوان یک موقعیت روان شناختی در نظر گرفت که 

خود به خود به وجود نمی آید بلکه مستلزم تالش هردو زوج است . نتایج به دست آمده 

نشان می دهد که عشق رابطه مستحکمی با رضایت زناشویی دارد و یکی از عوامل بسیار 

مهم در دستیابی به رضایت زناشویی در روابط زناشویی، عشق است)حافظی و جامعی نژاد،

1- اهداف تحقیق : 

 : کلی هدف -1-4-1

 بررسی رابطه عشق و بهزیستی روان شناختی با رضایت مندی از زندگی زناشویی

 : جزیی اهداف -1-4-2

• تعیین رابطه بین عشق و رضایت از زندگی زناشویی
• تعیین رابطه بین بهزیستی روان شناختی و رضایت از زندگی زناشویی[Type here]

7

5-1- سوالات تحقیق : 

• آیا بین عشق و رضایت از زندگی زناشویی رابطه وجود دارد ؟
• آیا بین بهزیستی روان شناختی و رضایت از زندگی زناشویی رابطه وجود دارد ؟

6-1- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطالحات : 

نوع فایل:Pdf

سایز: 1.98mb

تعداد صفحه:93 

پیشینه تحقیق و مبانی نظری رفتارهای اخلاقی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با فرمت ورد

اختصاصی از فایل هلپ پیشینه تحقیق و مبانی نظری رفتارهای اخلاقی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعهدسازمانی

2-2-1) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع در سال‌های اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب‌نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده‌اند.

اوریلی و چاتمن[1] (1986) تعهد سازمانی را به معنی «حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر، تعریف می‌کنند.(نعمت‌پور، 1388، 17)

تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین(1989) «احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان» می‌باشد. از نظر آنان تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. (مورهد و گریفین 1374، 81)

تعهد سازمانی نوعی نگرشی است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد (آلن و می‌یر 1991،64) .

بکر و کانتز[2] (1992) تعهد سازمانی را «وابستگی فرد به سازمان به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که فرد در سازمان انجام می‌دهد و مزایای جانبی‌ای که از طریق کار در سازمان به دست می‌آورد» تعریف کرده‌اند[3] .

از نظر رابینز (1996)، «تعهد سازمانی، حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (رابینز 1385، 28).

دری و آیورسون[4] (1998) ، درمطالعات خود تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف کرده‌اند.

تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می‌کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند، تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند (پود ساکف ،2000،513)[5] .

میلرولی[6] (2001)، معتقدند که: «تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی می‌شوند که تداوم‌بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل کارشان باشد.

کوهن[7] (2003)، تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند.

چانگ و همکاران[8] (2007)، تعهد سازمانی را «حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.»

از نظر آلن (2007)، تعهد سازمانی، نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.

پورتر می‌گوید: تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت یک فرد در سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی 1376، 21)

سالانسیک گفته است: تعهد حالتی است که در آن یک فرد با کارهایی که می‌کند به باورهایی متعهد می‌گردد که باعث می‌شود او هم به آن فعالیت‌ها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیت‌های سازمان مشارکت کند. سه ویژگی در رفتار در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت است: قابل مشاهده بودن اعمال، میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه این اعمال و میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. بنا بر نظر سالانسیک و تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جلب منافع موردنظرش کمک کرد. با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنها را افزایش داد. (آرمسترانگ 1386، 224) در تعریف دیگر پورتر (1974) تعهد را عبارت از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن می‌داند. تعهد از سه عامل تشکیل می‌شود:

1- یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان

2- یک باور قوی، و لذا پذیرش ارزشها و اهداف سازمان

3- یک آمادگی برای حداکثر توجه به نفع سازمان (همان منبع)

به نظر لوتانزوشاو[9] (1992) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

1- تمایل قوی به ماندن در سازمان

2- تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان

3- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشها (مقیمی، 1385، 392)

[1] - O'Reilly & Chutman

[2] - Becker & Kanter

[3] - Wright & Rohrbaugh

[4] - Derry & Iverson

[5] - Podsakoff

[6] - Miller & Lee

[7] - Choen

[8] - Cheng & etal

[9] - Shaw

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری بازاریابی رابطه مند و رضایت مشتری با فرمت ورد

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری بازاریابی رابطه مند و رضایت مشتری با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 64

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

-1-1) مقدمه ......................................................................................................................... 16

2-1-2)تاریخچه بازاریابی رابطه مند ........................................................................................ 17

2-1-3)تعریف بازاریابی رابطه مند ........................................................................................... 20

2-1-4) ماهیت بازاریابی رابطه مند .......................................................................................... 23

2-1-5 ) تفاوت بازاریابی رابطه مند با بازاریابی سنتی................................................................. 23

2-1-6 ) دلایل شهرت بازاریابی رابطه مند................................................................................. 26

2-1-7 ) اصل اساسی توسعه روابط.......................................................................................... 27

2-1-8 ) مدل های بازاریابی رابطه مند ..................................................................................... 28

(2-1-8-1) مدل بازاریابی شش گانه بازاریابی رابطه مند.........................................................................28

2-1-8-2 ) مدل اصلاح شده بازارهای شش گانه بازاریابی رابطه مند........................................... 29

2-1-8-3) مدل بازاریابی رابطه مند در بخش خرده فروشی......................................................... 31

2-1-8-4) مدل کاربردی بازاریابی رابطه مند............................................................................ 32

2-1-8-5 ) مدل بازاریابی  رابطه مند میان سازمان های صنعتی..................................................... 34

2-1-8-6 ) مدل مورگان و هانت............................................................................................. 35

2-1-8-7 ) مدل تاهیر رشید.................................................................................................... 36

2-1-8-8 ) مدل من اسو اسپتین  ............................................................................................. 37

2-1-8-9 ) مدل پنج سطحی بازاریابی رابطه مند کاتلر .............................................................. 37

2-1-9 ) اجزاء و عوامل بازاریابی رابطه مند............................................................................... 38

2-1-10 ) اهمیت بازاریابی رابطه مند در بانکداری..................................................................... 41

2-1-11 ) منابع بازاریابی رابطه مند برای بانک ها...................................................................... 42

2-2-1) مشتری کیست؟.......................................................................................................... 43

2-2-2 ) اهمیت مشتری .......................................................................................................... 43

2-2-3 ) انواع مشتریان............................................................................................................ 44

2-2-4) تعریف رضایت مشتری................................................................................................ 46

2-2-5)مزایای رضایت مشتری................................................................................................. 50

2-2-6)عوامل عدم رضایت مشتریان......................................................................................... 51

2-2-7)پیامدهای عدم رضایت مشتری....................................................................................... 52

2-2-8)بررسی ساختار مدل های رضایت مشتری........................................................................ 53

2-2-9)اهداف سنجش رضایت مشتری..................................................................................... 57

2-2-10)تعریف مدیریت ارتباط با مشتری................................................................................. 58

2-2-11)بخش های اصلی تشکیل دهنده CRM...................................................................... 59

2-2-12)اهداف سیستم ارتباط با مشتری................................................................................... 59

2-2-13)مزایای استفاده از سیستم CRM................................................................................ 60

2-2-14)انواع سیستم های CRM (فناوری های CRM )......................................................... 60

2-2-15)مدیریت شکایات و بهبود خدمات............................................................................... 61

2-2-16)شکایات مشتری....................................................................................................... 61

2-2-17)گزینه های پیش روی مشتریان ناراضی......................................................................... 62

2-2-18)فواید مدیریت شکایان از دیدگاه ماتسوشیتا.................................................................. 62

2-2-19)تاثیر زمان انتظار در رضایت مشتری............................................................................. 63

2-2-20)رابطه­ی رضایت کارکنان با رضایت مشتری.................................................................. 64

2-2-21)کارمند موفق............................................................................................................ 64

2-2-22)رضایت مشتری و رابطه­ی آن با وفاداری...................................................................... 65

2-2-23)راهکارهای رسیدن به رضایت مشتری.......................................................................... 66

2-3)پیشینه تحقیق................................................................................................................... 66

2-3-1)تحقیقات داخلی......................................................................................................... 66

2-3-2)تحقیقات خارجی           69

منابع