شناسائی عوامل و شرایط موثر برای احراز پست مدیریت، مدیران واحدهای آموزشی

اختصاصی از فایل هلپ شناسائی عوامل و شرایط موثر برای احراز پست مدیریت، مدیران واحدهای آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در عصر حاضر مدیریت را به عنوان یکی از شاخص های مهم تمدن معاصر و از جمله عوامل رشد توسعه اجتماعی و فرهنگ جوامع کنونی بحساب می آورند. توسعه هر جامعه ای مستلزم توسعه در نظام آموزش و پرورش آن جامعه است. شناسائی عوامل مؤثر در بهبود کار این نظام پیدا کردن نقاط ضعف آن و ایجاد تغییرات مفید با توجه به نیازهای جامعه از ضروریات است. برخی از صاحبنظران دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می دانند و علم مدیریت را در شمار یکی از پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به حساب می آورند. زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول نظریه ها و سبک های مدیریت و افزایش مهارتهای انسانی، اوراکی و فنی می توان چهره سازمانها را دگرگون ساخت.

فایل ورد 100 صفحه

شناسائی گونه های علف های هرز 33 اسلاید

اختصاصی از فایل هلپ شناسائی گونه های علف های هرز 33 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

علفهای هرز بعنوان جزء جدایی ناپذیر اکوسیستمهای زراعی و غیر زراعی و یکی از مهمترین عوامل کاهش دهنده محصولات کشاورزی  به شمار می‌روند، به طوریکه مشکلات این گیاهان،میلیونها کشاورز و هزاران محقق را به خود مشغول داشته است. به عقیده برخی از محققین، خسارت علفهای هرز به محصولات زراعی می تواند بین10 تا 100 درصد متغیر باشد و به طوری که اگر این گیاهان بدرستی کنترل یا مدیریت نشوند، زیان آنها به تولیدات کشاورزی می تواند بیش از آفات وبیماریها باشد

پایان نامه مدل سرآمدی EFQM و بررسی میزان اثر بخشی و شناسائی کانالهای ارتباطی بین کارکنان و مدیریت

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه مدل سرآمدی EFQM و بررسی میزان اثر بخشی و شناسائی کانالهای ارتباطی بین کارکنان و مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

این تحقیق قصد دارد تا مبحث EFQM را به طور کامل تشریح نموده و با توجه به اهمیت معیار کارکنان از توانمندسازها در بحث EFQM‌ به بررسی میزان اثر بخشی و شناسایی کانالهای دو سویه بین کارکنان و مدیریت در شرکت هپکو بپردازد و لذا محقق اقدام به تدوین پرسشنامه‌ای نموده است و لذا در راستای رسیدن به اهداف مورد نظر فرضیاتی را تدوین نموده است، این فرضیات شامل:

• فرضیه اول: کارکنان کانالهای ارتباطی دو سویه موجود را کافی می‌دانند
• فرضیه دوم: کارکنان بر این اعتقادند که سازمان برای نظراتشان ارزش قائل می‌شود
• فرضیه سوم: برگزاری جلسات تعاملی بین مدیریت و کارکنان در بهبود روابط کاری موثر است
• فرضیه چهارم: مدیران در جریان تصمیم‌سازی از نظر کارکنان بهره می‌گیرند
• فرضیه پنجم: شرکت برای برقراری ارتباط بین مدیریت و کارکنان را همکارهای مناسبی ارائه داده است در این راستا محقق در فصول پنج گانه به ترتیب ذیل عمل نموده است.

فصل اول

شامل مقدمه ـ تعریف موضوع ـ اهمیت موضوع ـ تاریخچه مطالعاتی ـ تاریخچه کارخانه که شامل ساختار سازمانی و پراکندگی جغرافیایی و نکات برجسته سازمان،‌سید کیفیت، کارکنان، جامعه، بازار هدف، ارزشهای سازمانی) ـ بیان مسئله ـ اهداف مطالعاتی ـ اهمیت موضوع ـ فرضیات تحقیق ـ تعریف اصطلاحات

فصل دوم

شامل مرور مطالعاتی است که در آن از مباحثی در زمینه EFQM شامل بررسی اجمالی مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل و بررسی اجمالی معیارها در مدل EFQM و نحوه امتیاز دهی به آنها و بررسی اجمالی منطق RADAR و فرآیند کلی ارزیابی در مدل و بررسی اجمالی رهیافتهای مختلف خودارزیابی در مدل و تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل و معرفی مفاهیم و سطوح مختلف سرآمدی در مفاهیم بنیادین مدل EFQM و آشنایی با حوزه‌ها و معیارهای مدل و تشریح معیارها و زیر معیارها در مدل به انضمام توضیحات تشریحی و ساختار مدل EFQM‌،‌ جایگاه RADAR‌ در مدل تعالی EFQM، اجزاء تشکیل دهنده و تعریف عناصر منطق RADAR، روشهای ارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM و با توجه به تدوین و ارائه پرسشنامه‌ای در زمینه اثر بخشی روابط دو سویه آشنایی با ارتبااط، نقش ارتباطات، فرآیند ارتباطات، مبانی و انواع شبکه‌های ارتباطی ـ انتخاب کانالهای ارتباطی، راههای شناخته شده در ایجا دارتباط، خصیصه‌های ارتباط موثر، چک لیست روشهای برقراری ارتباط موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش قرار دارد ـ موانع برقراری ارتباط

فصل سوم

بررسی وضعیت موجود در شرکت هپکو که در ابتدا سعی بر آن شده است تا با خود ارزیابی و مزایای خود ارزیابی و مراحل عمومی خود ارزیابی و رهیافت‌های خوئد ارزیابی در مدل EFQM‌ آشنا شده و مزایا و ریسک‌های مجود در آن و تعیین نقاط قوت و حوزه‌های نیازمند بهبود و نقش امتیاز دهی و کارت مسیر یاب، نحوه امتیاز دهی حوزه‌های 9 گانه، انحراف ارزیابی، بلوغ رسانی میزان انرژی صرف شده برای خود ارزیابی، فرآیند دریافت جایزه، سطوح تعالی آشنایی کامل ایجاد شود و با توجه به مطالب ارائه شده به موضوع EFQM و بررسی وضعیت EFQM‌در شرکت هپکو و گزارش کمیته داوری دومین دوره جایزه ملی بهره‌وری

فصل چهارم

در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده‌های آماری پرداخت شده است.

فصل پنجم

در فصل پنجم به ارائه نتایج و پیشنهادات پرداخته شده است.

فهرست مطالب

عناوین

صفحه

فصل اول (مقدمات و کلیات)

مقدمه

اهمیت موضوع

تعریف موضوع

بیان مسئله

فرضیات تحقیق

اهداف مطالعاتی

تاریخچه مطالعاتی

تاریخچه کارخانه

تعریف اصطلاحات                                      

فصل دوم (مرور مطالعاتی)

بررسی اجمالی مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل EFQM‌

بررسی اجمالی معیارها در مدل EFQM

بررسی اجمالی منطق RADAR و فرآیند کلی ارزیابی در مدل EFQM

بررسی اجمالی رهیافتهای مختلف خودارزیابی در مدل EFQM

تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل EFQM

معرفی مفاهیم

سطوح مختلف سرآمدی در مفاهیم بنیادین مدل EFQM

آشنایی با حوزه‌ها و معیارهای مدل EFQM

تشریح معیارها و زیر معیارها در مدل EFQM به انضمام توضیحات تشریحی

ساختار مدل EFQM‌‌

منطق RADAR و جایگاه آن در مدل تعالی EFQM

اجزاء تشکیل دهنده منطق RADAR

تعریف عناصر RADAR

روشهای ارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمان EFQM

مقدمه ارتباطات

نقش ارتباطات

فرآیند ارتباطات

1

2

5

7

9

10

10

11

13

18

24

25

26

29

31

31

38

40

40

40

103

103

103

106

108

109

110

110

عناوین

صفحه

جهت جریان ارتباطات

انواع شبکه‌های ارتباطی

انتخاب کانال ارتباطی

راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط

خصیصه‌های ارتباط موثر

چک لیست روشهای برقراری ارتباط

موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش قرار دارد

فصل سوم (بررسی وضعیت EFQM در شرکت)

خود ارزیابی در مدل EFQM‌

تعریف خود ارزیابی

مزایای خود ارزیابی برای سازمان

مراحل عمومی خود ارزیابی

رهیافت‌های خود ارزیابی در مدل EFQM‌

رهیافت پرسشنامه

• مزایای رهیافت
• ریسک‌های رهیافت پرسشنامه

رهیافت نمودار ماتریسی

• مزایای رهیافت نمودار ماتریسی
• ریسک‌های رهیافت نمودار ماتریسی

رهیافت کارگاه

• مزایای رهیافت کارگاه
• ریسک‌های رهیافت کارگاه

رهیافت پروفرما

• مزایای رهیافت پروفروما
• ریسک‌های رهیافت پروفرما

رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه

• مزایای رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه
• ریسک‌های رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه

111

114

115

115

116

116

118

119

119

119

121

122

123

123

124

126

126

127

128

129

129

130

130

130

131

132

دانلود مقاله شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد سازمانی درصنایع تولیدی خصوصی ریخته‌گری در شهرستان قم

مقدمه:
سازمان‌های اداری جزئی از کل جامعه هستند که در ارتباط نزدیک با ساختارهای اجتماعی، سیاسی، حقوقی، ایدئولوژیک و اقتصادی قرار دارند و داده‌های نظام سازمانی، به جامعه و محیط نظام مربوط می‌شود. مدیریت و رهبری درست این سازمان‌ها برای توسعه و پیشرفت جوامع امری ضروری است.
رهبری، موضوعی است که از دیر باز نظرمحققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویایی دلالت می‌کند که شرکتهای توسعه طلب را از فراز آسمان‌خراشهای مجلل هدایت می‌کنند و یا اینکه مسیرهای ملتها را تعیین می‌کنند.
رهبران به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند کل سازمان و جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. لذا ظهور رهبران مُدرک و تحول آفرین در سازمان‌ها برای افزایش اثربخشی و عملکرد سازمان‌ها می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان‌ها باشد. سازمان‌ها برای ایجاد سازگاری با محیط و انطباق با آن مجبورند تغییراتی را در خود ایجاد کنند که این تغییرات ممکن است در حوزه‌های منابع انسانی، اهداف، استراتژیها، ساختار و... باشد. ولی گاهی نیاز به تغییرات بنیادی و اساسی در سازمان احساس می‌گردد. بنابراین سازمان‌ها برای بقاء گاهی نیاز به تغییرات اساسی هستند تا خود را تجدید ساختار نمایند. در این مواقع برای ایجاد تغییرات بنیادین به رهبران تحول آفرین نیاز است.
آن‌چه در این‌جا باید مورد توجه قرار گیرد. این است که رویکرد تغییرات بنیادی و تحول تنها برای درمان نارسائی‌های داخلی سازمان‌ها قابل تجویز نیست بلکه این رویکرد در عین حال می‌تواند برای بسیاری از سازمان‌های موفق نیز جهت فتح قله‌های بالاتری از عملکرد و بهره‌گیری بیشتر از فرصت‌های محیطی حال و آینده، مؤثر و الهام بخش باشد.
1-1بیان مسأله:
نقش مؤثر مدیران و رهبران در تغییر و تحول بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است. مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی به قدرت رسمی است در حالی که رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می‌شود. رهبران فرهنگ سازی می‌کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است به نحوی که هدف‌های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند و این در حالی‌است ملزم به انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی ... و کنترل نیز هستند. «بنیس و نانوس» تفاوت بین رهبری و مدیریت را این گونه بیان کرده‌اند «رهبری راه‌یابی و مدیریت راهبری است. رهبری دربارة انجام کارهایِ درست و مدیریت دربارة درست انجام دادن کارهاست».
در دهه 1980 محققان مدیریت به روش تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران بسیار علاقه‌مند شدند. این ضرورت، بخصوص وقتی بیشتر احساس شد که بسیاری از شرکتهای آمریکایی لازم دیدند برای تداوم حیات در شرایطی که رقبای خارجی آنها رقابت سختی را ادامه می‌دادند روش انجام کارها را تغییر دهند.
در دنیای امروز نیز که عصر تغییرات پرشتاب نام گرفته، سازمان‌ها همواره به دنبال ایجاد تغییرات در ساختارها و تشکیلات خود بوده و یا مجبورند برای سازگاری با تغییرات محیطی، تغییراتی را در خود ایجاد نمایند. این عمل برای بقاء و ادامه حیات سازمان‌ها در عصر حاضر لازم و ضروری است. سازمان‌ها برای ایجاد تغییرات و همچنین بقاء خود نیازمند مدیران و رهبران تحول آفرین می‌باشند. همسو ساختن منافع سازمان و اعضاء آن وظیفه رهبری تحول آفرین است. در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی، نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریه‌ها در مقام توصیف فرایندهای اثربخشی رهبری شهرت یافته است.
این نظریه توانسته الگوی مناسبی را برای ایجاد تغییرات بنیادین و تحول در شاکله بسیاری از سازمان‌های امروزی ارائه دهد و همة این تغییر و تحولات در راستای بهبود عملکرد سازمان می‌باشند. بنابراین می‌توان گفت که هدف مهم رهبران تحول آفرین بعد از ایجاد تغییرات برای سازگاری با محیط، ایجاد تغییرات مناسب در جهت ارتقاء عملکرد سازمانی می‌باشد. به عبارت دیگر رهبران تحول آفرین می‌کوشند تا تغییراتی را ایجاد کنند که باعث افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی گردد. تغییراتی که اهداف و انتظارت بالاتری را برای سازمان به ارمغان دارد. بنابراین بهبود عملکرد سازمانی از پیامدهای رهبران تحول آفرین می‌باشد. رهبری تحول آفرین، اساس و شالوده‌ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که در دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌کند، فراهم می‌سازد. با توجه به لزوم ایجاد تحولات اساسی در سازمان‌ها و نقش مؤثر رهبری و مدیریت سازمان در بهبود عملکرد سازمانی در این‌گونه تحولات، انجام تحقیقاتی در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. لذا در این پژوهش محقق به دنبال آن است که مفهوم رهبری تحول آفرین را با توجه به تئوریهای موجود در این زمینه مورد بررسی قرار داده و وضعیت رهبری تحول آفرین در سازمان‌های موفق و نا موفق را مورد بررسی قرار دهد.
با توجه به مطالب بالا می‌توان به دلایل، انگیزه ها و اهداف سازمان‌ها در روی آوردن به تغییرات بنیادی و نقش رهبران تحول آفرین در این زمینه پی برد. برای ایجاد نظام اداری یادگیرنده به رهبران تحول آفرین نیاز است. مطالعات مربوط به تحولات سازمانی موفق و نا‌موفق بر نقش قاطع رهبری در این گونه موقعیت‌ها تأکید دارد. رهبری‌ای که به رهبری مبتنی بر بینش و تحول آفرین معروف شده است.
لازم به ذکر است که نظریه بنیادین در این تحقیق، مطالعات رهبری تحول آفرین «برنارد بس» است. رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس بر اساس چهار ویژگی، نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی (تحریک فرهیختگی)، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد.
1-2 اهمیت انجام تحقیق
ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد رفتاری و چه از بعد ساختاری مستلزم رهبران بصیر یا به عبارت روشن‌تر رهبران تحول آفرین می‌باشد. رهبر تحول آفرین با توجه به آمادگی تغییر و تحول سازمانی در کارکنان سازمان از سبک‌های مناسب برای ایجاد تحول در سازمان‌ها استفاده می‌کند تا بدین وسیله به سازمان پویایی ببخشد و آن را در برابر تغییرات محیطی حفظ کند.
نظریه‌های جدید رهبری سازمان، هر روز افق‌های جدیدی را در نحوة ادارة سازمان‌ها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می‌گشایند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را در جهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند. با توجه به این که رهبری تحول آفرین یکی از نظریه‌های جدید و کاربردی در رفتار سازمانی می‌باشد و در سازمان‌هایی که بکار گرفته شده نتایج ارزنده‌ای به دست آمده، لذا در این تحقیق پژوهشگر بدلیل اهمیت موضوع به دنبال توصیف و شناسایی عوامل رهبری تحول آفرین و بررسی وضعیت آن در سازمان‌های موفق و کمتر موفق می‌باشد.
1-3 ضروت انجام تحقیق:
با توجه به اینکه کشور ما یکی از کشورهای در حال توسعه می‌باشد و ایجاد تغییرات و تحولات بنیادی در سازمانهای این نوع کشورها برای توسعه و پیشرفت از ضروریات می‌باشد. برای ایجاد تغییرات بنیادی و مستمر در سازمانها و کاهش شکاف بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به افراد مدرک، آینده نگر و تحول آفرین، که رهبران تحول آفرین نامیده می‌شوند نیاز است. ایجاد تغییرات مناسب و بنیادی در سازمانها و شرکتهای خصوصی برای کاهش این شکاف یکی از موارد مهم توسعه تلقی می‌گردد. سازمانهای دولتی بنا به ساختار، اهداف، سیستم مالی و بودجه بندی، عدم رقابت پذیری و انحصارگرایی در ایجاد تغییرات و در نظر گرفتن محیط پویای بیرونی ضعیف عمل می‌کنند. لذا در دنیا گرایش به کوچک سازی دولت و واگذاری بخشهای تولیدی و خدماتی که حاکمیتی نیستند بیشتر از پیش سرعت گرفته و به همین خاطر بخش خصوصی به عنوان موتور و راه انداز توسعه، رقابت پذیری، کارایی و بهره‌وری بالا در نظر گرفته می‌شود. سازمانهای خصوصی برای بقاء و ادامه حیات در محیط متغیر، نیازمند افرادی هستند که تغییرات لازم را در جهت بقاء سازمان و رشد و توسعه آن انجام دهند. دلیل عمده‌ای که پژوهشگر شرکتهای خصوصی تولیدی را برای انجام پژوهش انتخاب نموده تمایل و رغبت این بخش به پذیرش تغییر و تحولات در جهت بهبود عملکرد سازمانی و بهره مندی از مزایای رقابتی ایجاد تغییرات در این شرکتها می‌باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  140  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید