پایانامه بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی

اختصاصی از فایل هلپ پایانامه بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:71

فهرست و توضیحات:
چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

هدف ارزشیابی

هدف از انجام این پروژه  « بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی » می باشد ،که البته دامنه آن محدودبه مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی دودانشکده علوم انسانی واجتماعی ودانشکده هنر دانشگاه مازندران می باشد .شاید برای این پروژه سطح بالایی درنظر نگیریم ،اما مصاحبه ها ومسائلی که در این پروژه به آنها پرداخته شده ، می تواند هشداری باشد برای تمام کسانی که به هر نحوه دربه انجام رسیدن فعالیتهای دانشگاهی نقش ایفا می کنند وبا تلاش خود به انحاء مختلف دراین راه تآثیر می گذارند .اما چرا هشدار ؟

همان طور که اشاره شد نقش واهمیت دانشگاهها تا به آن اندازه است که حتی کوچکترین مشکلات درسطح وعمق بیشتری بر عملکرد آن لطمه وارد می سازد.ازطرف دیگر،عاملین اصلی این نهاد که نقش اصلی درتحقق اهداف آن ایفا می کنند –گروههای آموزشی – تحت تآثیر عوامل اجرایی دچار مشکل می شوند .بنابراین پیداست که توجه به عوامل مختلف ونقشی آنها بر این نهاد       می گذارند ازاهمیت زیادی برخوردار می باشد .

محدودیتهای طرح ارزشیابی

دراینجا لازم می دانیم که به برخی ازمشکلاتی که درانجام پروژه پیش روی ما قرار داشت اشاره کنیم .برای نمونه می توان گفت که ما حتی برای بدست آوردن چارت سازمانی وشرح وظایف گروهها با وجود اینکه به جاهای مختلفی –ازجمله دبیرخانه ومسؤول آموزش دانشکده علوم انسانی واجتماعی – مراجعه کردیم موفق به کسب آنها نشده وازاینکه خواسته باشیم ازاین طرق به کسب منابع بپردازیم منصرف  شدیم .ازدیگر مشکلات ما مدیران گروهها بود که حتی دربرخی

رابطه سبکهای رهبری ( تحول گرا ، تبادل گرا، مشارکتی) مدیران با خودکارآمدی کارکنان بانک ملی استان البرز

اختصاصی از فایل هلپ رابطه سبکهای رهبری ( تحول گرا ، تبادل گرا، مشارکتی) مدیران با خودکارآمدی کارکنان بانک ملی استان البرز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس:شیراز

سال برگزاری کنفرانس:1389

تعداد صفحات مقاله:15

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

پژوهش حاضر روش تحقیقی از نوع همبستگی توصیفی، با هدف بررسی رابطه سبکهای رهبری با خودکارآمدی کارکنان انجام پذیرفت، جامعه پژوهشی را کارکنان و سرپرستان شاغل در شعب بانک ملی استان البرز تشکیل می داد. که طبق آخرین آمار اخذ شده 1250 نفر زن ومرد بودند، که 400 نفر از کارکنان براساس نمونه گیری تصادفی انتخاب شده وپرسشنامه 40 سوالی استاندارد سبکهای رهبری و 17 سوالی خودکارآمدی شرر، روی آنها اجرا گردید. اعتبار پرسشنامه سبکهای رهبری توسط ضریب آلفای کرونباخ 0.81 و اعتبار پرسشنامه خودکارآمدی 0.80 به دست آمد. داده هایی که با استفاده از پرسشنامه بدست آمد، وارد رایانه شده و با نرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل آماری قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد هر سه سبک رهبری یعنی سبک تحولی، تبادلی و مشارکتی با خودکارآمدی رابطه مثبت و معناداری در سطح 0.01 دارند.

دانلود مقاله بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
این پژوهش به بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران پرداخته.
تحقیق اهداف نظام اموزشی در گروه عملکرد مدیران واحدهای آموزشی می باشد.
بررسی های مربوط به نیروی انسانی نشان می دهد که جوامع پیشرفته از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کار آمد برخوردارند و برای رسیدن به سطح بالاتری از رشد از طریق آموزش و پرورش و تغییر در نظام آموزشی به چنین هدفی دست یافته اند اما برپایی و تحول آموزش و پرورش، منوط به سیاستگذاری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی و ساختاردهی دقیق در جامعه است. چگونه می توان بدون داشتن سیاستگذاری، برنامه ریزان و مدیران آگاه و توانمند به توسعه مطلوب دست یافت؟ ضرورت ایجاد می نماید که افراد جامعه و همه اقشار جامعه (دولت، مجلس، خانواده ها و ...) به فکر باشند تا بهترین و شایسته ترین افراد را جذب نظام آموزش و پرورش نمایند و ما به فکر باشیم که گل های زندگی مان را به دست افراد کاردان، لایق، شایسته، مبتکر و کارآمد بسپاریم. و لازم به ذکر است که در یک مجموعه آموزشی مدیر هیچ موقع به تنهایی نمی تواند از عهده انجام کارها برآید، چون وی با مجموعه از افراد و کارکنان در آموزشگاه مشغول به کار می باشد. در این پژوهش به طور مفصل در مورد نگرش و عملکرد مطالبی بیان شده.

فهرست منابع
چکیده:
فصل اول:
- مقدمه
- بیان مسئله پژوهش
- اهمیت و ضرورت موضوع
فصل دوم:
- مقدمه
- نگرش
- اجرا نگرش
- انواع نگرش
- اهمیت نگرش
- نگرش های نو وخلاقانه
- منابع نگرش و عوامل مهم در تغییر آن ها
- چگونگی نگرش معلم
- طبقه بندی تئوری های مدیریت
- مدیریت آموزشی
- رهبری آموزشی
- تأثیر نظریه های مدیریت بر مدیریت آموزشی
- جایگاه و اهمیت مدیریت آموزشی
- نظریه های، تعاریف و مفاهیم عملکرد
- دیدگاه تاریخی درباره ی عملکرد
- عملکرد (یا وظایف مدیریران آموزشی)
- برنامه ریزی
- سازماندهی
- کنترل و هماهنگی
- ویژگی های عمومی مدیریت
- نتیجه گیری از موضوع ارائه داده شده

فصل اول: موضوع پژوهش
1- مقدمه
در جهان امروز، توسعه هدف اصلی جوامع و سیاستگزاری های دولت هاست. اکثر صابنظران و کارکنان امور توسعه معتقدند که ما در مقطعی از تکامل بشری قرار گرفته ایم که منابع انسانی اساسی ترین نقش را در توسعه جوامع ایفا می کند، به طوری که کمیت و کیفیت نیروی انسانی تعیین کننده موفقیت یا عدم موفقیت کشورها در مسیر توسعه است همچنین مدیریت به ویژه مدیریت آموزشی به عنوان اداره کنندگان یا مسئولان سازمان ها و واحدهای آموزشی عوامل اصلی و تعیین کننده موفقیت در امر بهسازی و حتی بازسازی سازمانها محسوب می گردند، چرا که مدیران آموزشی لایق و آگاه قادرند با بهره گیری از توانائی های ذاتی دانش تخصص و تجربیات شغلی، اهداف سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشد. مدیریت آموزشی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارائی و اثر بخشی به حفظ و توسعه آموزش و پرورش بپردازد. مدیران شایسته و آگاه به واسطه تجربه یا به سبب آموزشهای تخصصی به خوبی واقف بوده اند که نمی توانند توجه خود را صرفاً به نتیجه و بازده یعنی افزایش بروندادها معطوف دارند و به متغیرهای میانی (گرایشات، ادراکات، نیروهای انگیزش، ارزشها و ...) متغیرهای علتی (راهبردهای مدیریت، هدفهای سازمان، آموزش ضمن خدمت و) کاری نداشته باشند. بدون شک مجموعه این عوامل اثر بخشی سازمان را تعیین می کند. عملکرد مدیران مدارس و نگرش کارکنان نسبت به آنها سهم بسزایی در کارائی و اثر بخشی مدارس دارند، و سنجش عملکرد مدیران مدارس باید بر اساس این دو مفهوم کلیدی (کارائی و اثر بخشی استوار باشد).

2- فردلوتاز استاد برجسته مدیریت در دانشگاه نبراسکا ¬¬(1) می گوید:
اثر بخشی مدیران با دو معیار ارزیابی می شود:
الف) تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی
ب) ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان
مدیر مراکز آموزشی استثنائی باید در وهله اول یک تشخیص دهنده خوب بوده و از چنان قدرت تشخیص برخوردار باشد که تا حد ممکن تفاوت های فردی پرسنل و کودکان استثنائی را احساس و درک نماید. مدیر آموزشی زمانی می تواند اثر بخش تر باشد که بتواند رفتار مدیریتی خود را بر رشد تغییرات پرسنل و کودکان استثنائی منطبق سازد مدیر آموزشی به تناسب افزایش رشد یافتگی و تغییرات (تجربه، سابقه و مدرک علاقه و انگیزه) رفتارش را نیز تغییر دهد. در نهایت مدیر آموزشی آنطور که مصلحت مرکز آموزشی استثنائی است برخورد نماید.
و به مصداق آیه شریفه قرآن کریم که می فرماید:
افحسبتم انمّا خلقنا کم عبثاً و انکم الینا لا ترجعون
«آیا چنین پنداشتید که ما شما را به عبث و بیهوده آفریده ایم و هرگز به ما رجوع نخواهید کرد»
و با اعتقاد به اینکه هرگز انسانه بیهوده و بازیچه آفریده نشده اند را در مورد ناشنوایان و به قول همکاران (بهشتیان روی زمین) ملاحظه نماییم. این امر مهم با به کارگیری مدیرانی با خصوصیات ویژه با بهره مندی از حد بالای مهارت انسانی و توانائی و کارآئی در مهارت های فنی و توانائی دیدن این مراکز و موسسات به عنوان یک مجموعه واحد در قالب مهارت های ادراکی میسر می باشد.
2- بیان مسئله پژوهش
از مسائل با اهمیت و اساسی نظام آموزش و توانبخشی، مدیریت و سازماندهی آن است و مدیریت را می توان به عنوان هماهنگ ساختن نیروهای اجتماعی افراد در یک سازمان تعریف کرد. افراد از این طریق می توانند در قالب یک واحد سازمانی فعالیت مطلوبی از خود نشان دهند و لازمه این هماهنگی شناختن سلسله روابطی است که میان گرایش های مختلف اجتماعی انسان ها وجود دارد به منظور شناسائی این روابط به خاطر نیل به اهداف مورد نظر است که مدیریت در تحقق مقاصد سازمانی نقش به سزائی دارد آنچه مسلم است مدیریت در اینگونه موءسسات از سایر مدیریت ها متمایز است زیرا مدیریت در افرادی که خود باید در درجه اول در جهت اعتلاء بر بالا بردن ظرفیت روحی، صبوری، و شکیبایی با تخصص بالایی برای تحقق هدف های آموزشی دانش آموزان ناشنوا دارا باشند، امری ظریفتر، تخصصی تر و علمی تر از سایر مدیریت هاست.
آموختن مدیریت آموزشی با توجه به گسترش وظایف و پیچیدگی آن ضرورت دارد زیرا نباید مراکز آموزشی و اداری را در اختیار کسانی قرار داد که آگاه به علوم، فنون و مهارت های مرتبط با مدیریت آموزشی نباشد. همچنین کسانی که خود را آشنا به اصول، مفاهیم و معانی، مبانی و نظریات مدیریت آموزشی نیستند نباید حق انتخاب و گزینش مدیران این مراکز در اختیار داشته باشند و به آن عمل کنند بلکه باید انتخاب مدیران بر اساس یافته های تجربی علمی و شناختی استوار باشد و با ارزش های حاکم بر جامعه تطبیق نماید.
3- اهمیت و ضرورت موضوع
مسلماً آگاهی کامل مدیران مراکز آموزش استثنائی از اهداف آموزش و پرورش استثنائی و شناخت دقیق پرسنل و دانش آموزان استثنائی و نیازهای آنها به عنوان یکی از مهمترین عوامل محیطی و برنامه ریزی های منطقی و عاقلانه در جهت حصول و ایجاد وحدت و هماهنگی بین این دو می باشند این آگاهی مدیران نقش ارزشمندی را در توسعه جامعه با تربیت نیروی انسانی قوی که این خود عاملی را جهت اهمیت تحقیق حاضر است می تواند دارا باشد.
بسیاری از صابنظران علت موفقیت و شکست نهادها را در تفاوت مدیریت آنها می دانند.
به اعتقاد پیتردراکر (1974، 351) عضو حیاتبخش هر سازمان، مدیریت آن است هارودکنتر، مدیریت را مهمترین زمینه بر فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح در همهء واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیط را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
از آنجا که حس شنوایی و زبان دو عامل مهم به کار گیری محسوب می شوند و فقدان انها کوشش شخص را در امر یادگیری بیش از حد تصور مشکل می سازد و چه بسا برای عده ای غیر مقدور می نماید و فرد ناشنوا از یک راه عمده یادگیری و ارتباط زبانی محروم می شود ولی این معنای زوال اندیشه و زبان او نیست زیرا به شرط به کار گیری صحیح سایر کانال های ارتباطی به یاری آموزش و تمرین می توان استعدادها و خلاقیتها نهان او را بارور ساخت و وی را برای زندگی اجتماعی، قبول مسئولیت و اشتغال آماده ساخت.
مدیر مراکز آموزش اینگونه کودکان باید علاوه بر شناخت این خصوصیات و تفاوت ها، از منابع انسانی کارآمد و متخصص وسایل آموزشی لازم برای نیل به هدف های آموزشی استفاده نماید و کارکنان را به انجام وظیفه اثر بخش و مطلوب تشویق کند، برای مقابله با مشکلات آموزشی و مسائل عاطفی که امور آموزشی و توانبخشی را از هدف ها منحرف می سازد چاره بیاندیشد و تغییرات مطلوب ایجاد نماید. به موقع به فعالیت های آموزشی انجام شده توسط مربیان توجه کرده و آنها را مورد ارزشیابی قرار دهد و به کیفیت تحقق هدف های آموزشی و توانبخشی آگاه شود.
اهمیت و ضرورت این موضوع در این است که شمایی که از عملکرد مدیران مراکز آموزشی استثنائی را در اختیار علاقه مندان قرار دهد و نیز مشخص خواهد کرد که چه کسانی این پست حساس را باید دارا باشند البته توجه به گستردگی نیازها در جوامع و ضرورت کارآیی اجتماعی و چگونگی رشد گروه های ناشنوایان در محیط و سطوح مختلف جامعه، مدیریت مراکز آموزشی کودکان ناشنوا از جایگاه خاصی بر خوردار است.
مدیران مراکز آموزشی کودکان ناشنوا باید به ارزش و شخصیت افراد، کارکنان ایمان و اطمینان عمیق داشته باشند چرا که وجود روابط انسانی در محیط های آموزشی و پرورشی اشتیاق و افزایش روحیه مطلوب و مثبت کارکنان را به دنبال دارد. آیا مدیران مراکز آموزش کودکان ناشنوا به ارزش و شخصیت کارکنان ایمان دارند؟
فصل دوم – نظریه ها
مقدمه
مدیریت در آموزش و پرورش در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاصی برخوردار است و شاید تا امروز نتوانسته باشیم گوشه ها و ژرفای آن را به خوبی درک کنیم. دلیل آن نیز این است که مدیریت آموزش با اصلاح و یا فساد نسلها و جامعه سر و کار دارد اگر مدیران آموزشی یک جامعه دانا، آگاه و توانمند نباشد جامعه را به سمت تباهی سوق خواهند داد. مدیران آموزشی توانمند می توانند به عنوان نمایندهء نظام آموزشی به سئوالات و نیازهای افراد پاسخ مناسب بدهند و در مقابل نسبت به انجام دادن وظایف و تعهدات معلمان، کارمندان، دانش آموزان و اولیاء نسبت به خود و جامعه و یکدیگر نظارت داشته باشند. بنابر این ضرورت توجه به مدیریت و شناسائی، عوامل اثر گذار بر نوع عملکرد مدیران اهمیت ویژه ای یافته است.
اگر چه تلاش ها و تحقیقات فراوانی در همین راستا انجام گرفته و می گیرد اما به دلیل محدودیت های فراوان در ابعاد اقتصادی، ساختاری، نیروهای انسانی متخصص از یک طرف و پیچیدگی موضوع از طرف دیگر تاکنون اقدامات صورت گرفته در این جهت کافی و موثر نبوده است.
نقش مدیر یا رهبر آموزشی عبارت است از حمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن. به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است.
مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفائی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیریت می دانست بکلی کنار گذاشته شده است.
وظیفه مدیران فراهم آوردن امکانات و فرصت های مطلوب برای گسترش شناخت معلمان، کسب مهارت ها و فنون معین تدریس و ارتقاء و بازده آموزشی مدرسه است. بدون اهداف مدرن و ارتباط هماهنگ میان آنها تهیه برنامه و طرح های آموزشی سازمان، تشکیلات، مقررات و قوانین موضوعه در نظام آموزشی و پرورش بی معناست. نمی توان جهت معینی برای فعالیت های کارگزاران مشخص کرد و نمی توان میزان واقعی نیاز به دانش و مهرت لازم برای ایفای وظایف آموزشی آنان را تعیین نمود و تأثیر و کارآیی آنان را سنجید.
مفاهیم و مبانی نظری
نگرش1
نگرش نظری است که دربارهء افراد، چیزها، یا رویدادها ابراز می شود و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است.
نگرش وضعیت ذهنی آماده ای است که فرد با آن انگیزه ها و محرک ها را دریافت کرده و در قبال آن ها از خود واکنش نشان می دهد.
نگرش، یک وضع روانی است حاکی از اینکه فرد نسبت به یک موضوع (شی، شخص، یا رویداد) چه احساسی دارد؟ راجع به آن چه افکار و عقایدی دارد و تمایل فرد نسبت به آن عملاً چیست؟
از لحاظ نظریه های یادگیری، نگرش به منزلهء پاسخی عاطفی نسبت به یک محرک تلقی می شود. نگرش ها بر رفتار اثر می کنند ولی تعیین کننده نیستند. نگرش ها، قابل تغییر و دستکاری هستند و از طریق برنامه های آموزشی خاص می توان به تغییر آنها مبادرت ورزید.
چگونگی احساس مردم با آنچه که بر آن باور دارند. نگرش آنهاست.
اجراء نگرش:
نگرش ها را می توان از سه جنبهء شناختی، عاطفی و رفتاری مورد بررسی قرار داد منظور از جنبهء شناختی نگرش همان باور داشته ها و اطلاعاتی است که یک فرد نسبت به یک شیء یک فرد یا یک پدیده دارد.
منظور از بعد عاطفی، نگرش، احساسات مشخص درباره یک شیء یا پدیده ای است که ممکن است حالت سه گانه مثبت، منفی یا خنثی داشته باشد.
منظور از بعد رفتاری، تمایل شخصی به رفتار یا عمل در برخورد با یک شیء پدیده یا شخص است. در یکی از مدل های پیشنهادی جهت نمایاندن ارتباط بین ابعاد سه گانه نگرش گفته می شود که اعتقادات و باور داشت های افراد نسبت به اشیاء و امور (جزء عاطفی) در واقع اصل نگرش است. قصد یا نسبت رفتاری یا عمل یک شخص (جزء رفتاری) نیز جهت رفتاری او را نشان می دهد و مشخص می کند که در رابطه به آن شیء یا پدیده چه عملی را انجام خواهد داد. اما آنچه که خود در عمل در واقع انجام خواهد شد محصول مجموعه ای از عوامل دیگر نیز در این زمینه موءثر واقع می شوند.
نگرش به بعد عاطفی انسان مربوط می گردد. به علاوه دو بعد دیگر شناختی و بعد رفتاری. بعد شناختی بیشتر از طریق باورهای فرد تجلّی می کند. باور یعنی اعتقاد به یک موضوع که می توان به این باور ویژگی هایی نسبت داد. اگر باورها مورد ارزیابی قرار بگیرد، از باور ارزش صحبت خواهد شد. مثلاً می توان سرعت اتومبیل را خطر ناک توصیف کرد همچنین باور می تواند به ارتباط دو موضوع مربوط باشد. مثلاً افراد سیگاری، پس از مبتلا شدن به سرطان، اعلام می کنند که به عقیده آن ها مصرف سیگار بر سلامت جسمی اثر مستقیم دارد، در حالی که قبلاً این واقعیت را قبول نداشتند.
انواع نگرش:
میر کاظمی مقدم، نورالدین (381، 585) در مجله پیوند شماره 272 آورده است که در تقسیم بندی دیگری که در سالهای اخیر، انجمن کانادایی انجام داده اند نگرش را به انواع زیر تقسیم بندی نموده اند:
1- نگرش های مربوط به خود.
2- تسلط بر هیجان های خود، آگاهی از ضعف های خود، رضایت از خوشی های ساده.
3- نگرش های مربوط به دیگران.
4- علاقه به دوستی های طولانی و صمیمی، احساس های تعلق به یک گروه، احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی و مادی.
5- نگرش های مربوط به زندگی.
6- پذیرش مسئولیت ها، ذوق توسعه و امکانات و علایق خود، توانایی اخذ تصمیمات شخصی، ذوق خوب کار کردن.
اهمیت نگرش ها:
نگرش ها در خدمت اهداف بسیاری قرار دارند و به دلایل گوناگون حائز اهمیت هستند. از دیدگاه شخص، نگرش ها شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و با دنیای پیرامونمان فراهم می کنند. همچنین در تماس با دیگران به زودی در می یابیم که آیا نگرش های آنان با نگرش های ما متشابه اند یا متفاوت، در بسیاری از موارد این ارزشیابی دو جنبه از شباهت نگرش ها، تعیین کننده میزان تعامل آینده خواهد بود.
نگرش های نو و خلاقانه:
اوضاع و احوال بد اقتصادی امروز نیازی به شرح و توصیف ندارد. زیرا بسیار از مردم تنگناهای کاری را با گوشت و پوست خویش حس می کنند، تا رسیدن به رونق و شکوفائی اقتصادی فاصله زیادی وجود دارد. مسئله اینجاست که چگونه باید مقاطع بحرانی و دشوار را پشت سر گذاشت.
اوضاع و احوال بد اقتصادی امروز نیاز به شرح و توصیف ندارد. زیرا بسیاری از مردم تنگنا های کاری را با گوشت و پوست خویش حس می کنند، تا رسیدن به رونق و شکوفائی اقتصادی فاصله زیادی وجود دارد. مسئله اینجاست که چگونه باید مقاطع بحرانی و دشوار را پشت سر گذاشت.
زمانی که از رکود بحران اقتصادی صحبت می شود، منظور این نیست که دیگران در این نوع شرایط، نمی توان دست به هیچ کاری زد بلکه منظور این است که فرد به تفکرات نوین روی آورده و طریقه های ناکار آمد و منسوخ را دور بریزد. در این راستا فرد باید متوسل به ایده های بکر و جدید شده تا راه خویش از میان انبوه موانع و مشکلات باز کند، بنابر این چاره ای نیست جز اینکه فرد به تفکرات ابتکاری و خلاق روی آورد.
نگرش شغلی:1))
زمردیان 1368 در ترجمه خود آورده که:
«نگرش های شغلی عبارت است از احساس های مثبت ومنفی، ارزش های مطلوب یا نامطلوب که فرد به جنبه های مختلف شغل یا کل آن نشان می دهد. نگرش ها چگونگی احساس یک فرد را نسبت به چیزی نشان می دهد».
فردی که نسبت به موضوعی نگرش مثبت یا منفی دارد در برابر آن، واکنش مثبت یا منفی نشان می دهد، بخشی از این واکنش ها بصورت اظهار عقیده و بخشی دیگر در اعمال و رفتار شخص متجلی می شود.
نگرش و انگیزه:
انگیزه حالتی است که شخص را به سوی رفتار سوق می دهد و حال آنکه مقصود از نگرش بیشتر آن حالتی است که بصورت عقیده بیان می شود. انگیزه ها جنبه فعال نگرش می باشند. نگرش نتیجه نوعی شناسایی و نوعی باورهاست که برخی انگیزه ها را در وجود هر کس به حرکت در می آورد.
نگرش و ارزش:
هدف هایی هستند گسترده و انتزاعی تراز نگرش ها و غالباً فاقد شی یا موضوع مشخص نقطه ارجاع هستند. ارزشهایی همچون شجاعت، آزادی و زیبایی از این قبیل هستند و نگرش ها از طریق این ارزش ها در فرد ایجاد می شود.
نگرش و قالب فکری:
با توجه به شناخت محدودی که افراد، اشیاء، موقعیت ها و یا موضوعاتی داریم تمایل به کلی گویی داریم. این کلی گویی ها غلط است چون خصوصیات یکسانی را به همه افراد یک گروه بدون در نظر گرفتن تفاوت های واقعی میان آنها نسبت می دهد. به این قالب های فکری هم ارزش های مثبت و هم ارزش های منفی متصل است و با توجه به این قالب های فکری شخص نگرش های مثبت یا منفی به یک محرک خاص پیدا می کند. به طور مثال قالب فکر «معلمان زحمتکش» نگرش فرد را به معلمان مثبت می کند.
نگرش و واقعیت:
یک نگرش دارای جنبه ارزش یابانه عاطفی است که تغییر آن به راحتی امکان پذیر نمی باشد مگر با زور و فشار و مبارزه جدی، اما واقعیت دارای این ویژگی نمی باشد و با اثبات رد یک موضوع قابل تغییر در فرد می باشد. مانند فاصله زمین تا کره ماه که محقق به عنوان یک واقعیت آن را پذیرفته وی هیچ جنبه عاطفی و ارزشی نسبت به خود ماه ندارد و با اثبات یا رد آن فرد به راحتی آن را می پذیرد.
منابع نگرش ها و عوامل مهم در تغییر آنها:
نگرش همچون ارزش از پدر و مادر و اعضای گروه (فرد به آن بستگی دارد) کسب می شود. فرد در نخستین سالهای زندگیش با توجه به آنچه را که ستایش می کند به آن احترامی می گذارد، یا حتی از آن می ترسد، شروع به الگوسازی می نماید. انسان شیوهء رفتار خانواده و دوستان خود را مشاهده و نگرش ها و رفتار خود را با آنان هماهنگ می کند. مردم نگرش افراد مشهور یا نگرش کسانی را که مورد تحسین و ستایش قرار می دهند، تقلید می کنند.
بر خلاف ارزش، نگرش ثبات کمتری دارد و به آن اندازه پایدار نیست و نگرش در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد. نگرش ها بر اساس یادگیری بدست آمده و شکل می گیرند.
منابع آنها می تواند در سه طبقه تقسیم بندی گردد:
1- تجربه مستقیم
2- ارتباط اجتماعی
3- شرطی شدن احساسی
شریعتی در کتاب انسان و اسلام در خصوص نقش جهان بینی و نگرش های فرد در رفتار چنین می گوید:
«از آنجا که هر کس چنان رفتار می کند که جهان را می بیند لذا شناخت انسان و نگرش های او یک مسئله مهم فلسفی است. انسان هیچ گاه جهان را به همان گونه و همان اندازه که جغرافیا از آن سخن می گوید نمی بیند بلکه جهان خارج در چشم فرد تصویری است که از هستی در ذهن فرد نقش بسته است و در عمل، در عقیده و در رفتار اجتماعی و در زندگی فردی هر انسان تأثیر مستقیم دارد».
چگونگی نگرش معلم:
یکی از عوامل اساسی در پرورش خلاقیت، نوع نگرش معلمان به خلاقیت دانش آموزان خلاق است. با توجه به اینکه اغلب دانش آموزان خلاق، کمتر مطیع و هماهنگ با جمع هستند و رفتارشان قابل پیش بینی نیست بعضی از معلمان فکر می کنند که آنها دانش آموزان دردسر آفرینی هستند. سئوالات متعدد و غیر منتظره، ارائه راه حل های ابداعی برای مسائل و تخیل قوی باعث می شود دانش آموزان خلاق کمتر مورد استقبال معلمین واقع شوند.
معلمین معمولاً شاگردان با هوش و کمتر خلاق را دوست دارند، تحقیقات گترلز و جکسون (1962) و تورنس (1965) این نکته را نشان می دهد.
نگرش معلم به خلاقیت:
اگر چه در مورد نقش آموزش و پرورش در نوآوری چندان پژوهشی در دست نیست اما نمی توان گفت محیط همراه با محرک ها انگیزش و تربیت، در رشد ذهنی موءثر است.
سازمان
توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی، در جوامع انسانی، موجب بوجود آمدن سازمان های متنوع و متعدد با اهداف متفاوت گردید و دریافتند که برای رفع نیازهای زندگی خود، دست به دست هم بدهند و با همیاری یکدیگر، در مسیر رسیدن به خواسته های مشترک کوشش نمایند بنابر این، سازمان ها به منظور رفع نیازهای اجتماعی و در نتیجه فعالیت گروهی به وجود آمده اند.
تعاریف سازمان
سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
ویژگی های سازمان های رسمی به شرح ذیل می باشند.
1- تعیین ساخت دقیق ساخت و فعالیت ها
2- بقا و دوام سازمان
3- رشد و پویائی سازمان
سازمان عبارت است از واحد اجتماعی که ساختار آن از روی تعمد به وجود می آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به منظور حصول هدف یا هدف های معین قرار می گیرند.
(شاین 1980، 26) سازمان را به شرح ذیل تعریف نموده است.
هماهنگی و هماهنگ سازی برنامه ریزی شد فعالیت های گروهی از افراد که به منظور دستیابی به بعضی هدف های مشترک و روشن و از طریق تقسیم کار، وظیفه و رعایت سلسله مراتب قدرت و مسئولیت انجام می گیرد.
سازمان های رسمی و سازمان های غیر رسمی
سازمان های رسمی، بر طبق طرح و نقشه قبلی بوجود می آیند، سلسله مراتب مشخصی دارند و روابط اعضا خشک و رسمی است. مانند: سازمان های اداری، آموزشی، اقتصادی ، سیاسی و...
سازمان های غیر رسمی بر خلاف سازمان های رسمی بر طبق طرح و نقشه معین به وجود نمی آید، بلکه خود به خودی و بر اثر معاشرت و حشر و نشر و مناسبات دوستانه شکل می گیرد. در نتیجه روابط ، غیر رسمی و دوستانه و از یگانگی برخوردار است و همین یگانگی است که بر قدرت کارکنان و کارگران می افزاید مانند: گروه دوستان و ...
طبقه بندی تئوری های مدیریت:
کیا، منوچهر (1373، 33 تا 76) در کتاب تئوری هی مدیریتی و مدل های سازمان آورده اند که: اهمیت تئوری در تکوین یک دانش منظم را «تالکوت بارسونز» مورد بحث قرار داده است و می گوید: «مهمترین شاهد بلوغ در یک علم، وجود تئوری منظمی است که در آن علم ایجاد می گردد. این تئوری شامل شرح خصوصیات مفاهیم عمومی، نوع و درجه تلفیق منطقی بین عوامل متشکل آن، و طریقی که آن علم در تحقیقات تجربی به کار می رود می باشد» از 1950 به بعد در ادبیات مربوط به دانش سازمان و مدیریت، مدل ها و مکاتب و تئوری های بسیار متعددی با عناوین متفاوت در کشورهای بلوک غرب و شرق بوجود آمد.
به طور کلی این بندی ها را می توان در دو دسته زیر خلاصه کرد:
اولاً طبقه بندی نویسندگانی که خود نظریه پرداز و نظریه ساز نبوده، تئوری ها و طبقه بندی های آن را از زبان دیگران بیان نموده اند مانند استونر.
ثانیاً گروه دیگری از نویسندگان که خود تا حدودی نظریه ساز بوده اند و نظریه خود را به عنوان گروه دیدگاه و مدل جدید، ارائه داده اند مانند: تامپسون، مارچ و سایمون، اتزیون و ویلیام اسکات و ... در طبقه بندی مارچ و سایمون دو مکتب مدیریت علمی و اداری تحت عنوان مدل کلاسیک ارائه شده است در طبقه بندی اتزیولی1)) تئوریهای سازمان را به طبقات کلاسیک و نئوکلاسیک و اتخاذ تصمیم طبقه بندی کرد.
در طبقه بندی دیگری، ویلیام اسکات(2) برای اولین بار تئوری سیستم را در مدیریت به عنوان تئوری جدید مدیریت عنوان کرد و آن را در مقابل تئوری کلاسیک مدیریت که همان اصول مدیریت می باشد و مکتب نئوکلاسیک که شامل مکتب روانی انسانی و رفتار است، قرار داد.
مدیریت در هر سازمانی عبارت از هماهنگ سازی کوشش های افراد انسانی و استفاده موءثر از منابع دیگر برای تحق هدف های آن است.
1) نظریه ها مفاهیم و تعاریف مدیریت و مدیریت آموزشی:
از آنجا که مدیران مسئول نهایی حسن انجام امور در درون سازمان تحت نظارت خویش می باشند، مدیریت آموزشی در پیوستن اهداف کلی مدرسه با اهداف میهنی از یک سو و اهداف محدودتر و جزئیدرون مرکز آموزشی از سوی دیگر دارای نقش حساسی است.
2) استونر(3) مدیریت را چنین توصیف می کند:
مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمان است.
مدیریت آموزشی(4):
مدیریت آموزشی عبارت است از تصمیم گیری و اجرای تصمیمات دربارهء آموزش و پرورش.
مدیریت آموزشی «یکسری فعالیت های تخصصی در سازمان که اهداف اصلی اش اثر بخش تر و کار آمد تر کردن هرچه بیشتر خدمات اموزشی و اجرای سیاستها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری، رهبری، استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی و ایجاد جو مساعد شغلی حرفه ای در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیازهای فعلی و آینده دانش آموزان و جامعه، تعریف می شود.
رهبری آموزشی:
عبارت است از یاری و مدد به بهبود کار آموزش است و هر علمی که بتواند معلم را یک گام پیش تر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود.
مدیریت: یعنی اداره کردن و گرداندن یک سازمان و رهبری یعنی هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان هاست. به عبارت دیگر مدیریت صرفاً سازمانی و رهبری امری انسانی است، تکیه مدیریت بیشتر به سازمان و تکیه رهبری به انسان هاست، مدیریت به فراهم کردن امکانات و تنظیم امور عادی و جاری سازمان که از قبل تعیین شده می پردازد. اما حرکت رهبری دارای آن چنان پیچیدگی و حساسیت است که همه افراد قادر به درک آن نیستند. مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست.
تأثیرنظریه های مدیریت بر مدیریت آموزشی:
الف- تأثیر مدیریت اداری بر مدیریت آموزشی:
کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان مشمول بوده است در نتیجه سازمان آموزشی نیز در همه کشورها از اصول و قواعد آن عمیقاً اثر پذیرفته اند. جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف، خط مشی، سلسله مراتب، اختیار، تمرکز و عدم تمرکز و عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند.
ب- تأثیر مدیریت علمی بر مدیریت آموزشی:
نهضت مدیریت علمی و اصولی که تبلیغ می گردد و در اوایل قرن، علاوه بر موسسات صنعتی و کارخانه ها در نظام های آموزشی موثر واقع شدند. دوره ای از تاریخ مدیریت آموزش و پرورش کشور امریکا به نام عصر پرستش کارآیی معروف است که طی آن هواداران مدیریت علمی در نظام آموزشی به کاربرد اصول آن همت گماشتند و آنها مدرسه را مشابه کارخانه تلقی می کردند و آن ها برای رسیدن به هدف سازمان کارکنان واجد صلاحیت یا ابزار و روشهای فنی ویژه مورد نیاز را به معیاره و استانداردهای از پیش تعیین شده فراهم نمودند.
ج- تأثیر روابط انسانی بر مدیریت آموزشی:
در قرآن و در سنت رسول اکرم (ص) و ائمه اطهار نجات دقیق و ظرایف فراوانی در باره روابط انسانی در جامعه و نتیجتاً در سازمان ها وجود دارد که همگی در جهت رضایت خداوند باریتعالی دارای هماهنگی و نظم ساختاری است. از جملهء این نجات تأکیدی است که به اهمیت مشورت شده است از جمله آیه مبارکه 38 سوره شورا می فرماید:
«مومنان کسانی هستند که فرمان خدا را اجابت کرده و نماز به پایه داشته و کارها را در میان خود به صورت شورایی انجام داده و از آنچه به آنان روزی داده می شود در راه خدا انفاق می کنند»
در نظام آموزشی و پرورش هر عاملی که موجب تأثیر در روابط انسانی میان مدیر، معلمین و دانش آموزان و والدین آنها شود، قابل بررسی و تحقیق است.
جوانب مهم روابط انسانی در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوای آن به عقیده گریفیث (1965) عبارتند از:
انگیزش، ادراک، ارتباط ساختار قدرت، اختیار، روحیه، پویایی شناسی گروهی، تصمیم گیری و رهبری.
موارد ذکر شده هسته اصلی مجموعه دانش و معلوماتی را تشکیل می دهند که بر اساس آن مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نایل شوند.
جایگاه و اهمیت مدیریت آموزشی:
«مدیریت آموزشی فرایندی است اجتماعی که با استفاده از دانش مدیریت و تجربه عملی و با آگاهی و بهره گیری از علوم تربیتی، کلیه امکانات و منابع مادی و انسانی را در جهت تقویت، یاری و بهبود تعلیم و تربیت هم سوء و هماهنگ نموده برای رسیدن به اهداف آموزسی محیط مساعد و مناسب را فراهم می سازد.»
در تعریف مذکور، اصطلاح فرایند حاکی از این است که:
1- تعریف حالت کلی «تام» یا تمامیت دارد – به این معنی که مدیریت از اجراء و عناصر فراوانی چون: برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل و نظارت، روابط انسانی، ایجاد روحیه مطلوب و مناسب و ... بوجود می آید که یک مجموعه کلی را می سازند. در یک حالت جمعی و به شکل یک سیستم یا نظام است و هر تغییر در یکی از عناصر سیستم بقیه اجزاء را تحت تأثیر قرار می دهد.
2- مستمر و مداوماست – به این معنی که مدیریت امری مداوم ومستمر است و هیچ یک از وظایف یا کار کردهای مدیریت تعطیل نمی شود و دائماً در حال برنامه ریزی تصمیم گیری هماهنگی، سازماندهی کنترل انجام وظایف است.
3- مدیریت امری پویا(1) و زنده است و با زمان و مکان تغییر می کند و حالت ثبات و ایستا2 ندارد.
عبارت «فرایندی است اجتماعی» نیز به این معنی است که مدیریت جریانی مربوط به جامعه و جوامع انسانی است و بدون انسان مدیریتی وجود ندارد و تنها در سازمان های اجتماعی است که موجودیت پیدا می کند. به همین جهت مدیر آموزشی باید وظایف خود را رد رابطه با اراده و فوائدی که برای آنها دارد، توضیح دهد. زیرا سازمان های اجتماعی نتایج کار آن به انسان بر می گردد.
اگر تعلیم و تربیت امری ظریف و پر اهمیت است و اگر مدرسه با همه ابعاد وجودی و وظیفه ای خود با چند دانش آموز، معلم و کارگزار به این امر مهم و حیاتی بپردازد وجود فردی بعنوان ناظر و هماهنگ کننده و راهبرد و مدیر ضرورت دارد.
نظریه ها، تعریف و مفاهیم عملکرد1
در بحث اساسی مدیریت عملکرد به خوبی مطرح می شود که نه فقط لازم است توانایی های بالفعل و بالقوه مدیران، سرپرستان و کارکنان در هر سازمان شناخته شود بلکه باید این پتانسیل ها پرورش داده شود و ارزیابی عملکرد اگر به صورتی که در گذشته، و فعلاً در سازمان های ایران متداول استع ادامه یابد به جای اینکه باعث دلگرمی و ایجاد انگیزه پرورش توانائی ها و تقویت اندیشه های افراد سازمان گردد، باعث دلسردی و بی تفاوتی و حتی دشمنی در محیط کار می شود.
در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش و توانائی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد و جامعه.
منظور از سرپرستی و نظارت عملکرد مدیران، فراهم کردن موجبات پیشرفت کار آن هاست نه تشخیص اینکه دستور العملها و مقررات را رعایت می کنند یا نه.
عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین این حاصل می تواند جنبه تولید یا خدمات را داشته باشد.
معمولاً سنجش عملکرد بعد از یک زمان مشخص صورت می گیرد.
دراکر معتقد بود که:
عملکرد فرد و سازمان را می توان از مقایسه دو مفهوم کارآیی و اثر بخش اندازه گیری کرد به نظر او کارآیی یعنی انجام دادن کارهای درست و اثر بخش یعنی کاره را در ست انجام دادن.
دیدگاه های تاریخی در باره عملکرد
نظریه بزرگ مرد (ابر مرد)
طی سالیان متمادی فرض بر این بود که انگیزش اساساً اعتقادی است (مثلاً نظریه سنتی) اغلب کارکنان از مشاغل خود چیزهای یکسان طلب می کنند، تفاوت های عملکرد را به صفات شخصیتی، مهرت و توانایی ها منسوب می کردند، شیوه بزرگ مرد پیشنهاد می کند که چاره کار این است که ویژگی های کارکنان خویش را مشخص سازیم و وقتی که مجموع مورد توافق حاصل شد می توانیم افرادی را بر گزینیم که با این شرایط مناسب باشند آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن ابر کارکنان را تشکیل می دهند، مشکلات هنگامی رخ نمود که این نظریه به مرحله عمل در آمد اولاً نتایج پژوهش ما ظاهراً حاکی از آن بود که برای مشاغل مختلف ویژگی های متفاوتی حائز اهمیت هستند، یافتن فهرست کوتاه که مورد توافق همه مشاغل باشد تقریباً محال شود. ثانیاً پاره ای از ویژگی ها آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد نیکو منجر می شدند، در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می شدند.
اندیشه نو درباره عملکرد:
عملکرد تابعی از توانایی که از طریق گزینش و آموزش حاصل می شود و انگیزش فرد که ارزشیابی دریافت می دارند و تلقی از تغییر و شرایط دارند و نیز فرصتی که بتوانند از آن استفاده کنند در این صورت عملکرد به طور ساده بدین شکل می باشد.
فرصت * انگیزش * توانایی = عملکرد
شناسائی شکاف های عملکرد:
شکاف عملکرد عبارت است از مقایسه کارکنان (یا کارکرد مدیر) واحد ها یا بخش های سازمان با یکدیگر، وقتی سازمان ها دارای چندین بخش هستند، اغلب عملکرد کلی، هر بخش را با مقایسه آن با سایر بخش ها اندازه گیری می کنند و شیوه دیگر شناخت شکاف عبارت است از انجام دادن مقایسه در طول زمان.
تعیین علل نارسائی های عملکرد:
از طریق عوامل زیر که رفتار را تشکیل می دهند به سه گروه اساسی تقسیم می شوند.
1- متغیرهای فردی، شامل: تواناییها و مهارت ها، پیشینه زندگی و متغیرهای جمعیت شناسی
2- متغیرهای روان شناختی، شامل: ادراک، نگرشها، شخصیت، یادگیری و انگیزش
3- متغیرهای سازمانی، شامل: منابع موجود، رهبری، نظم حقوق و دستمزد، ساختار سازمانی
عملکرد (یا وظایف مدیران آموزشی)
هدف اصلی مدیران آموزشی تسهیل و پیشبرد امر آموزش و یاد گیری است.
مدیران آموزشی، اعم از آنان که امور مالی و اداری آموزش و پرورش را سر پرستی می کنند و یا آنان که مستقیماً با تهیه و اجرای برنامه های آموزشی سروکار دارند، همه، وظایفی در جهت نیل به هدف مذکور انجام می دهند.
آقای علاقه بند (1380) در کتاب مقدمات مدیریت آموزشی فصل 6 وظایف مدیران آموزشی را شش گروه ذیل طبقه بندی می کنند.
1- برنامه آموزشی و تدریس
2- امور دانش آموزان
3- امور کارکنان آموزشی
4- روابط مدرسه و اجتماعی
5- تهسیلات و تجهیزات آموزشی
6- امور دارای و مالی
عملکرد های مدیران آموزشی:
با بررسی انجام شده در آیین نامه اجرایی مدارس و کتاب ها تحقیقات انجام شده می توان عملکردهای مدیران را به موارد زیر نیز تقسیم بندی نمود.
1- عملکردهای برنامه ریزی
2- عملکردهای تصمیم گیری
3- عملکردهای سازماندهی
4- عملکردهای اداری و مالی
5- عملکردهای ادراکی (مهارت های ادراکی)
6- عملکردهای روابط انسانی (مهارت های انسانی)
7- عملکردهای آموزشی و پرورش (مهارت های فنی)
8- عملکردهای کنترل و هماهنگی
9- عملکرد مدیران در زمینه تهسیلات و تجهیزات مدرسه
1- برنامه ریزی
تعریف زیر را می توان برای برنامه ریزی ذکر کرد. برنامه ریزی یعنی نقشه کشیدن، نقشه کشیدن برای نیل به مقاصد برای دستیابی به خواستها، برنامه ریزی فراگردی است مدام، حساب شده و منطقی، جهت دار و دورنگر، به منظور ارشاد و هدایت فعالیت های جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب
انواع برنامه ریزی در آموزش و پرورش عبارتند از:
برنامه ریزی درسی، طرح ریزی آموزش و پرورش، برنامه ریزی نیروی انسانی و برنامه ریزی آموزش و پرورش.
برنامه ریزی از نظر زمان عمل عبارتند از:
1- برنامه کوتاه مدت که معمولاً از یک تا ژنج سال طول می کشد.
2- برنامه میان مدت که معمولاً برای مدت ژنج الی ده سال طرح ریزی می شود.
3- برنامه دراز مدت که معمولاً آینده ای از ده الی بیست سال و بیشتر را در بر می گیرد.
برنامه ریزی از نظر حیطه و دامنه عمل که به شش دسته تقسیم می شود:

1- برنامه های کلان 4- برنامه های محلی
2- برنامه های خرد 5- برنامه های جامع
3- برنامه های ملی برنامه ریزی ویژه

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   35 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثربخشی آنان در مدارس راهنمایی

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثربخشی آنان در مدارس راهنمایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثربخشی آنان در مدارس راهنمایی

این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد

 

قالب: Word

 

تعداد صفحات: 88

توضیحات:

چکیده 

پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد. 

جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است. 

گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد. 

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است. 

نتایج به دست آمده عبارتند از : 

1- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد. 

2- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد. 

3- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد. 

4- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.

نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند. 

دانلود پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 250

چکیده

برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف ارتباطات می گردد بین 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغییر دارد، و اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته باشد (محسنیان راد، 1369، ص 247).

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد 300 نفر کارکنان و 14 نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 14 نفر از مدیران به علت کمی شمارش گردید و 169 نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات رابینز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیر 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان 97/0 صدم تعیین گردیده است.

برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

1- بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد.

2- مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

3- مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد انگیزه می کنند.

4- مدیران بر این اعتقادند که عواطف و احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.

5- مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

فهرست مطالب

چکیده                                        

فصل اول: کلیات پژوهش                

1-1- مقدمه                                              

2-1- بیان مسئله                                              

3-1- هدف پژوهش                                           

4-1- اهمیت ضرورت پژوهش                                       

5-1- انگیزه پژوهش                                            

6-1- سوالهای پژوهش                                           

7-1- تعاریف عملیاتی                                          

فصل دوم:  ادبیات و پیشینه پژوهش

1-2-  مبانی نظری پژوهش                                      

1-1-2- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات                               

2-1-2- ارتباطات چیست                                    

3-1-2- تعاریف ارتباطات                                       

4-1-2- هدف از برقراری ارتباط                                     

5-1-2- انواع ارتباطات                                         

6-1-2- محاسن ارتباطات غیر رسمی                              

7-1-2- شیوه های ارتباط                                       

8-1-2- شکلهای ارتباط                                          

9-1-2- فرآیند ارتباطات                                           

10-1-2- الگوی ارتباطی برلو                                   

11-1-2- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند متقابل                        

12-1-2- موانع برقراری ارتباط                                      

13-1-2- کارکردهای ارتباطات                                   

14-1-2- نقش ادراک در ارتباطات                                 

15-1-2- بازخور                                           

16-1-2- ویژگی یک ارتباط مؤثر                                 

17-1-2- رفتار تأثیر گذار چیست                                

18-1-2- نقش بیان مؤثر در ارتباطات                                

19-1-2- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء ارتباطات                            

ارتباط مؤثرتر                                                

21-1-2- نقش شما در بهبود ارتباطات                                

22-1-2- ارتباطات محور توسعه                                      

23-1-2- پیشرفت ارتباطات                                      

24-1-2- انواع ارتباطات در سازمان                                 

25-1-2- اهمیت ارتباطات سازمانی                               

26-1-2- مدیریت ارتباطات سازمانی                                  

27-1-2- اهمیت ارتباطات در مدیریت                                 

28-1-2- ارتباطات و مشکلات مدیریت                                  

2-2- عملکرد                                              

1-2-2- مدیریت عملکرد                                     

2-2-2- دیدگاههای تاریخی در مورد عملکرد                           

3-2-2- تعریف ارزشیابی عملکرد                                 

4-2-2- سابقه مدل ACHIEVE                                

5-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE                               

6-2-2- سه کنش مدیریت عملکرد                                  

7-2-2- برنامه ریزی عملکرد                                    

8-2-2- سرپرستی                                           

9-2-2- مرور بر عملکرد                                    

10-2-2- معیارهای عملکرد                                      

11-2-2- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه دهد          

12-2-2- الگوی بهبود عملکرد مدیریت                                

3-2- پیشینه پژوهش                                       

1-3-2- تحقیقات داخل کشور                                     

2-3-2- تحقیقات خارج کشور                                     

فصل سوم: فرایند پژوهش

1-3- روش پژوهش                                     

2-3- جامعه آماری                                    

3-3- نمونه و روش نمونه گیری                         

4-3- ابزار پژوهش                                    

5-3- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش                                                       

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها                      

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

1-4- مقدمه                                          

2-4- توصیف داده ها                                  

3-4- تحلیل داده ها                                  

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5- بحث و نتیجه گیری                               

1-1-5- تفسیر سوال اصلی پژوهش                        

2-1-5- تفسیر سوالات فرعی پژوهش                       

1-2-1-5- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش                       

2-2-1-5- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش                       

3-2-1-5- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش                       

4-2-1-5- تفسیر سوال فرعی چهارم پژوهش                         

2-5-  نتیجه کلی                                     

3-5- محدودیتها و مشکلات پژوهش                        

4-5- پیشنهادهای پژوهش                               

5-5- خلاصه پژوهش                                     

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی                                    

فهرست منابع لاتین                                    

ضمایم

پرسشنامه مربوط به مدیر

پرسشنامه مربوط به کارکنان