فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

عبرت و تربیت در قرآن و نهج

اختصاصی از فایل هلپ عبرت و تربیت در قرآن و نهج دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

 

عبرت و تربیت در قرآن و نهج‏البلاغه

.

منابع عبرت و شیوه‏هاى عبرت‏آموزى عبرتها به وسعت دنیا گسترده است. هر پدیده، آیه‏اى از آیات الهى است و پیامى دربردارد. هر کس دیده‏اى عبرت بین داشته باشد، مى‏تواند از لابلاى پدیده‏ها، پیامها را دریابد. براى آگاهى و بیدارى انسان هشدارها داده شده است و عبرتها بى‏پرده و آشکار رخ نموده‏اند. به فرموده امیرالمؤمنین(ع)، اگر انسان چشم باز کند و ببیند، وسایل بینایى او فراهم است، و اگر گوش شنوا داشته باشد، سخنان حق گفته شده است و اگر اهل هدایت باشد، وسایل هدایت فراهم است: وَلَقَدْ بُصِّرْتُمْ اِنْ اَبْصَرْتُمْ، وَ أُسْمِعْتُمْ اِنْ سَمِعْتُمْ، وَ هُدِیتُم اِنِ اهْتَدَیْتُمْ، وَبِحَقٍّ اَقُولُ لَکُمْ: لَقَدْ جاهَرَتْکُمُ الْعِبَرُ وَ زُجِرْتُمْ بِما فیهِ مُزْدَجَرٌ.23 آن حقایق را به شما نیزنشان دادند، ولى دیدن نخواستید و به گوش شما رسانیدند، ولى شنیدن نخواستید، شما را راه نمودند، ولى ره‏یافتن نخواستید، براستى مى‏گویم که عبرتها و اندرزها بر شما آشکار بود و از آنچه مى‏باید دورى جویید شما را منع کردند . ولى افسوس که از این همه منابع عبرت‏آموز، اندکى از مردم پند مى‏گیرند و بخش عظیمى از مردم چشم عبرت‏بین ندارند و همچنان در شهوات نفس و غفلتها گرفتارند: مَا اَکْثَرُ العِبَرُ وَ اَقَلُّ الاِعْتِبَارُ.24 عبرتها چه بسیارند و عبرت گیرچه کم! در این بخش به مهمترین منابع و شیوه‏هاى عبرت‏آموزى اشاره مى‏کنیم. و پیش از آن، ذکر این نکته را لازم مى‏دانیم که منابع عبرت و شیوه‏هاى عبرت‏آموزى، دو مبحث جداگانه است و هر کدام بحث مستقلى دارد، ولى با توجه به این‏که این دو مبحث بسیار به هم نزدیک هستند و شناخت هر منبع، اتخاذِ روشى را به دنبال دارد،این دو را در یک مبحث ذکرمى کنیم: الف. دنیا، سراى عبرت یک نگاه عموعى به دنیا و ویژگیها و سنتهاى حاکم بر آن، جداى از وقایع تاریخى، پندهاى فراوانى به انسان مى‏دهد. قوانینى بر دنیا حاکم است که هر یک مى‏تواند درس عبرتى براى انسان باشد. شناخت دنیا و آشنایى با خصوصیات آن، تأثیر قابل ملاحظه‏اى در سلوک و رفتار فراگیرنده مى‏گذارد. شاید امیرالمؤمنین(ع)، تنها کسى باشد که به طور جامع به توصیف ابعاد و ویژگیهاى مختلف دنیا پرداخته و به قصد تأثیرگذارى و عبرت‏دهى از آن سخن گفته است، تعابیر، تشبیهات و تمثیلات گوناگونى که در باب دنیا، در کلام على(ع) وجود دارد، همه حاکى از همین مطلب است. تعابیرى چون: «اَلدُّنْیَا دارٌ مُنِىَ لَهَا الفَنَاءُ25 ...»، «اَلدُّنْیَا دَارُ فَنَاءٍ و عَنَاءٍ و غِیَرٍ و عِبَرٍ...26»، «[الدنیا] دَارُ حَرْبٍ وَ سَلْبٍ وَ نَهْبٍ وَعَطْبٍ...27»، «اِنّهَا دَارُ شُخُوصٍ و مَحَلَّةُ تَنْغِیصٍ28...»، «دارٌ بِالْبَلاَءِ مَحْفُوفَةٌ29...»، «مَثَلُ الدُّنْیَا کَمَثَلِ الحَیَّةِ30...»، و صدها تعبیر دیگر، همه درصددِ دادن شناختِ عبرت‏آموز به انسانهاست. چنانچه گذشت، خود حضرت، پس از توصیه‏هاى فراوان در ابعاد گوناگون به فرزندش امام مجتبى(ع)، هدف خود را از این همه سفارش چنین بیان مى‏فرماید: یَا بُنَىَّ اِنّى قَدْ انْبَأتُکَ عَنِ الدُّنْیَا وَ حَالِهَا، وَ زَوَالِهَا وَ انْتِقَالِهَا وَ أنْبَاْتُکَ عَنِ الآخِرَةِ وَ مَا اَعَدَّ لِأهْلِهَا فِیهَا وَ ضَرَبْتُ لَکَ فِیهِمَا الأمْثَالُ، لِتَعْتَبِرَ بِهَا وَ تَحْذُوَ عَلَیْهَا.31 پسر عزیزم! من تورا از دنیا و تحولات گوناگونش و نابودى ودست به دست گردیدنش آگاه کردم و از آخرت و آنچه براى انسانها در آنجا فراهم است اطلاع دادم و براى تو از هر دو مثال زدم تا به آن پندپذیرى و براساس آن در زندگى گام بردارى. طبق این کلام، دادن این شناخت در مورد دنیا و آخرت به این دلیل است که فراگیرنده از آن عبرت بگیرد و مسیر زندگى را بر آن اساس پایه‏گذارى کند. بنابراین یکى از شیوه‏هاى عبرت‏آموزى، توصیف دنیا و بیان ویژگیها و سنتهاى رایج آن براى فراگیرنده است. ب. تاریخ، مدرسه عبرت‏آموزى تاریخ و حوادث مختلف آن، از ابتداى آفرینش تاکنون، از مهمترین و اصلى‏ترین منابع عبرت‏آموزى است که در منابع اسلامى به صورت گسترده‏اى به آن اشاره شده است. بخش عظیمى از آیات قرآن، ذکر مباحث تاریخى در قالب داستان، قصه و خاطره تاریخى است و همه اینها با هدف پندآموزى و عبرت‏دهى به مخاطبان صورت گرفته است. زیرا غالبا پس از ذکر هر قصه یا جریان تاریخى، به این هدف اشاره شده است. مثلاً، پس از ذکر داستان حضرت یوسف(ع)، به عنوان نتیجه تربیتى آن، چنین مى‏فرماید: «لَقَدْ کَانَ فِى قِصَصِهِمْ عِبْرَةٌ لاُِولِى الاَلْبَابِ، مَا کَانَ حَدِیثا یُفْتَرى وَ لکِنْ تَصْدِیقَ الّذِىَ بَیْنَ یَدَیْهِ وَ تَفْصِیلَ کُلِّ شَى‏ءٍ وَ هُدَىً وَ رَحْمَةً لِقَوْمٍ یُؤمِنُونَ.32 در سرگذشت آنها درس عبرتى براى صاحبان اندیشه بود! اینها داستان دروغین نبود؛ بلکه وحى آسمانى است، و هماهنگ است با آنچه پیش‏روى او (از کتاب آسمانى پیشین) قرار دارد، و شرح هر چیزى (که پایه سعادت انسان است)؛ و هدایت و رحمتى است براى گروهى که ایمان مى‏آورند! در این آیه شریفه به چند مطلب اشاره شده است: 1. غرض از ذکر این داستان، عبرتها و پندهایى است که در آن نهفته است. داستان فوق آیینه‏اى است که مى‏توان در آن عوامل پیروزى و شکست، کامیابى و ناکامى، خوشبختى و بدبختى، سربلندى و ذلت و خلاصه آنچه در زندگى انسان ارزشمند و یا بى‏ارزش است، را دید، آیینه‏اى که عصاره تمام تجربیات اقوام پیشین و رهبران بزرگ در آن به چشم مى‏خورد و مشاهده آن، عمر کوتاه مدتِ هر انسانى را به اندازه عمرِ تمام بشریت طولانى مى‏کند. 2. داستان فوق بیان واقعیتهاست و از آمیختگى با دروغ و افتراء منزه است. 3. تنها صاحبان عقل و اندیشه هستند که توانایى مشاهده این نقوش عبرت را بر صفحه این آیینه عجیب دارند. 4. هر آنچه انسان به آن نیاز دارد و در سعادت و تکامل او دخیل است، در این آیات آمده است و به همین دلیل، مایه هدایت و رحمت براى همه کسانى است که ایمان مى‏آورند.33 نمونه این نوع نتیجه‏گیرى در جاى جاى قرآن کریم به چشم مى‏خورد. امیرالمؤمنین(ع) نیز در نهج‏البلاغه، بخش عظیمى از تلاش خود را به بیان عبرتهاى تاریخى اختصاص داده است. به عنوان نمونه به چند مورد اشاره مى‏شود: ـ وَ اِنَّ لَکُمْ فِى القُرُونِ السَّالِفَةِ لَعِبَرةٌ. اَیْنَ العَمَالِقَةُ وَ ابْنَاءُ العَمَالِقَةِ، اَیْنَ الْفَرَاعِنَةُ وَ اَبْنَاءُ الفَرَاعِنَةُ.34 همانا در قرنهاى گذشته براى شماعبرتى است، عمالقه (پادشاهان حجاز و یمن) و فرزندانشان کجا رفتند؟ فرعونها و فرزندانشان کجایند؟ واعْتَبِروا بِمَا قَدْ رَأَیْتُمْ مِنْ مَصَارِعِ الْقُرُونِ قَبْلَکُمْ، قَدْ تَزَایَلَتْ اَوْ صَالُهُمْ، وَزَالَتْ أَبْصَارُهُمْ وَأَسْمَاعُهُمْ، وَذَهَبَ شَرَفُهُمْ وَعِزُّهُم.35 ـ و از آنچه برگذشتگان شما رفت عبرت گیرید که چگونه بندبند اعضاى بدنشان از هم گسست، چشم و گوششان نابود شد و شرف و شکوهشان از خاطره‏ها محو گردید.


دانلود با لینک مستقیم


عبرت و تربیت در قرآن و نهج

مولتی متر به وسیله AVR و مبدل آنالوگ به دیجیتال

اختصاصی از فایل هلپ مولتی متر به وسیله AVR و مبدل آنالوگ به دیجیتال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مولتی متر به وسیله AVR و مبدل آنالوگ به دیجیتال


مولتی متر به وسیله AVR و مبدل آنالوگ به دیجیتال

این پروژه با استفاده از آی سی خارجی ADC0804 که یک مبدل 8 بیتی است طراحی شده است و برای کنترل آن از میکروکنترلر استفاده شده است. این آی سی دارای دو پایه به نام RD ( پایه خواندن ) و CS ( انتخاب )  می باشد و در صورتی که آن ها را یک کنیم آی سی از کار می افتد. بنابراین می توان به طور هم زمان از POTRB به عنوان خروجی برای LCD و هم به عنوان ورودی از ای سی ADC0804 استفاده شود


دانلود با لینک مستقیم


مولتی متر به وسیله AVR و مبدل آنالوگ به دیجیتال

تحقیق درباره تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

 

دانشکده علوم اداری و اقتصاد

موضوع تحقیق:

تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان

استاد محترم:

جناب آقای دکتر مرتضوی

تهیه و تنظیم :

عظیمه نعمتی نوروزانی

بهار87

فهرست مطالب

فصل اول:

مقدمه 1

بیان مساله 2

اهمیت و ضرورت پژوهش 3

اهداف پژوهش 4

فرضیه های پژوهش 4

متغیر های پژوهش 5

تعاریف متغیر ها 5

فصل دوم:

مقدمه فصل 2 7

هدف های سازمان 7

اهمیت اهداف فردی: 9

اهمیت افراد و اهدافشان: 10

اشکال سازمانی: 10

ابعاد ساختاری و محتوای سازمان: 11

نقش ارتباطات 12

پاداش ها و استراتژی : 11

اثر بخشی شبکه ها : 13

مطالعات صورت گرفته در داخل کشور 14

مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور 16

منابع 18

مقدمه:

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

1-2 بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود.

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد.

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر:

1هدف ها .

2ساختار.

3ارتباطاط.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان

دانلود تحقیق دفتر اقتصادی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق دفتر اقتصادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق دفتر اقتصادی


دانلود تحقیق دفتر اقتصادی

مشخصات فایل
عنوان: دفتر اقتصادی
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 124

شما در این تحقیق با مطالب مفید و ارزشمندی در مورد دفاتر اقتصادی آشنا خواهید شد.

 

بخشی از تحقیق دفتر اقتصادی را در ادامه مشاهده خواهید نمود:

تاریخچه :

از مطالعات تاریخی میتوان دریافت که استراتژی های سیاسی و نظامی از دوران پیش از تاریخ نیز وجود داشته اند . با پیچیده تر شدن و بزرگتر شدن و نیز متمدن تر شدن جوامع ، تعارضات وامیران ، سیاستمداران و فرماندهان روز به روز شدت گرفت که به مطالعه مفاهیم استراتژیک نیاز پیدا شد نا آنکه مجموعه ای از عوامل به هم پیوسته که چکیده ای از آن را در سخنان بزرگانی چون سانتسو ، ماکیاولی ، ناپلئون و .... می بینیم...

مشارکت اقتصادی :

بیشتر مردم بخش عمده ای از عمر خود را برای گذراندن زندگی روزمره خود و کسب درآمد در فعالیت اقتصادی میگذرانند در بخش اقتصادی مردم این فرصت را پیدا میکنند تا توانائیهای خود را بروز داده و درآمد کسب نمایند مشارکت در زندگی اقتصادی نیزمبنایی برای افراد میآورد تا به احساس احترام به خویش و منزلت و حرمت اجتماعی دست یابند ...

راههای غلبه بر موانع مشارکت :

برای جلوگیری از ناکارآمدی مشارکت و ایجاد یک فرصت واقعی برای نفوذ بر فرآیندهای اداری و پیامدهای آن افرایش خواهد یافت . بنظر لئون (( تغییر تکنیکهای مشارکتی جهت اعمال صحیح و موثرتر بعنوان یک فرآیند یادگیری دوطرفه است که مدیران و شهروندان به یادگیری آن نیازمندند...

تدوین استراتژی و انتخاب آن :

سومین بخش از مراحل سیستماتیک مدیریت استراتژیک تدوین یا انتخاب استراتژی مناسب برای موسسه میباشد .در انتخاب استراتژی مناسب باید تجزیه و تحلیلهایی را که در فصل گذشته بیان کردیم و نیز پیش بینی متغیرهایی نامعلوم محیطی توجه نمود...

استراتژیهای حمایت کننده :

این نوع استراتژی ها به قرار گرفتن مطمئن تر موسسه یک رشته صنعت نسبت به رقبا همراه با ایجاد فاصله ایمنی بین آنها تاکید دارند . این نوع استراتژی ها سعی برآن دارند تا با استفاده از مزیتها و برتریهای موسسه در یک یا چند بخش از بازار / کالا هموارد موفقیت موسسه را در رقابت با دیگر موسسات تضمین نمایند...

تقسیم به بخشهای وظیفه ای یا تخصصی :

این تقسیمات بطور کلی به بخشهای مختلف موجود در موسسه صورت میگیرد که این بخشهای مختلف هریک دارای تخصص خاص و ویژه ای هستند بعنوان مثال : بخشهای بازاریابی ، تولید ، مالی ، پرسنلی ، تحقیق و توسعه و ...... این نوع تقسیمات وظیفه ای زمانی موثرواقع میشوند که تغییرات محیطی موسسه اندک و تعداد کالاهای تولید آن محدود و اندک باشد ...

سازمانهای شبکه ای متوازن :

سازمانهایی هستند که همانند ساختارهای شبکه ای داخلی میباشند با این تفاوت که برای تولید یک کالا و یا خدمات شخص منابع لازم در خود واحدهای زیرمجموعه موسسه مادر قرار دارد.در این نوع سازمانها موسساتی که بطور شبکه با یکدیگر در ارتباط هستند از یکدیگر مستقل بوده ولی برای تولید کالا یا خدمات با یکدیگر در ارتباط بوده و دادو ستد میکنند در اینحالت یک موسسه رهبری وجود دارد فعالیت هریک از موسسات زیرمجموعه را با هم هماهنگ میکند .از این نوع ساختار در صنایع خودرو سازی استفاده های فراوانی میشود ...

 

 فهرست مطالب تحقیق دفتر اقتصادی

  • پیشگفتار
  • هدف از تشکیل هر دفتر اقتصادی         
  • تاریخچه
  • تعریف استراتژی و پیدایش آن              
  • تعاریف مفهومی استراتژی    
  • تعاریف مدیریتی استراتژیک   
  • مقدمه      
  • تاریخچه
  • تعریف مشارکت     
  • موانع در سر راه مشارکت     
  • راههای غلبه بر موانع مشارکت            
  • مشارکت در سازمانها             
  • عوامل کارآیی مشارکت         
  • نحوه مشارکت کارکنان در سازمان        
  • اهمیت مطالعه مدیریت مشارکتی           
  • ساختارهای نظام پیشنهادها     
  • تدوین استراتژی و انتخاب آن                
  • نقش استراتژی گذشته            
  •  میزان و درجه وابستگی موسسه به محیط خارجی              
  •  میزان ریسک پذیری و نحوه آن در استراتژی از طرف موسسه          
  • ملاحظات و پیش بینی های سیاسی داخل موسسه
  • ملاحظات زمانی و موقعیتی  
  •  واکنشهای رقابتی در یک رشته صنعت
  • رویکرد اقتضایی در انتخاب استراتژی  
  • سبد جنرال الکتریک                
  • فنون استفاده درتوسعه استراتژی های موسسه وواحداستراتژیک بازرگانی           
  • منحنی عمر کالا و تابلو رقابت              
  • ویژگیهای مراحل عمر کالا واثرات آن بر روی استراتژیها  
  • فنون دیگری برای تجزیه و تحلیل        
  • فعالیتهای توسعه استراتژی    
  • استراتژی های موسسه ای یا اصلی      
  • استراتژی های موسسه ای رقابتی         
  • تصمیمات تاکتیکی و یا استراتژی های کمکی       
  • استراتژیها برحسب اهداف و وظایف    
  • استراتژی های رشد خارج از موسسه    
  • اجرای استراتژی ها               
  • فرآیند اجرای استراتژی ها     
  •  ایجاد همآهنگی استراتژیک    
  •  انتخاب استراتژی و پیاده کردن آن       
  •  آماده کردن برنامه های اجرایی و تخصیص منابع به آنها    
  • کنترل استراتژی ها و برنامه های عملیاتی           
  •  کنترل استراتژیک و فرآیند آن               
  • موارد مهم در فرآیند کنترل استراتژیک  
  • منابع       

دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق دفتر اقتصادی

تحقیق درباره تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

 

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانیدکتر علی اصغر فانیمحبوبه عرب کلمری

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمهاز مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»مفهوم ارتباطات در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای است عربی از باب افتعال، که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، ‌پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود (معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها، نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).کلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar مشتق شده است که این لغت خود در زبان لاتین به معنایTo make Common یا عمومی کردن و به عبارت دیگر، در معرض عموم قرار دادن است (پیرسون و نلسون ،1983،ص5) .هربرت سایمون ارتباطات را اینگونه تعریف می‌کند: هر فراگردی که به وسیله آن مقدمات تصمیم‌گیری از یک عضو سازمان به عضو دیگر انتقال داده شود(هوی و میسکل، 1371، ص212).ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی انتقال آن به دیگران صورت می‌گیرد (فرنک و لارسن ،1972،ص3).در یک عبارت ساده، ارتباطات را می‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معنی دانست (کتز و کن ،1969،ص223).

اثربخشی در ارتباطات میان فردیارتباطات میان فردی همچون اشکال دیگر رفتارانسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار اثر بخش و بسیار غیر اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان هیچ رفتار متقابل انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز و یاکاملاً شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود. ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:گشودگی: مفهوم کیفی گشودگی، حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات فردی، خود را بروز می‌دهد. اول فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد، که خود را در مقابل طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به عبارت دیگر، هر کس می‌تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می‌تواند در فراگرد ارتباطات میان فردی مؤثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از مسیر طبیعی خود خارج سازد. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدأ ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه براو چه تأثیری نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهد. سومین جنبه از گشودگی که برای اولین بار توسط «آرتور بوچنر» و «کلیفورد کلی» مطرح شده است با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است. و چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را عهده دارد به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.همدلی: شاید یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است. همدلی یعنی فرستنده پیام و گیرنده پیام هر دو به یک احساس یگانه دست یافته‌اند. سه گام برای به کارگیری و بالا بردن مهارتهای مربوط به همدلی عبارتند از: نخستین گام، پرهیز از قضاوت و ارزیابی رفتار طرف مقابل است. دومین گام درک احساسات و عواطف طرف مقابل است. درک خواسته‌ها و نیازها، آمال، تواناییها، تجارب، بیمها و هراسهای طرف مقابل، ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر بشناسیم و پی به احساسات و عواطف او ببریم و بتوانیم با او بهتر همدلی کنیم. گام سوم، باید بکوشیم آنچه دیگری براساس نگرش و توانایی خود تجربه کرده است مانیز تجربه کنیم. مهم است که بدانیم این تجربه می‌باید براساس نگرش و احساسات او باشد نه آنچه خود می‌اندیشیم. خود را کاملاً در جای او و به جای او قرار دادن و نقش او را ایفا کردن ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر درک کنیم.حمایتگری: یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکاء رابطه‌ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته‌ باشد. ارتباطات میان فردی باز و همدلانه نمی‌تواند در یک فضای توأم با هراس و تهدید دوام یابد و دیر یا زود به گسستگی رابطه منجر می‌شود. اگر شرکت کنندگان در یک فراگرد ارتباطی احساس کنند که از سخنان و کردار آنان انتقاد به عمل می‌آید و مورد تهاجم قرار می‌گیرند، از هر اقدامی که به نشان دادن خواسته‌ها و نیازها و یا مکنونات درونی آنها بینجامد، پرهیز می‌کنند. مثبت گرایی: مثبت گرایی در یک رابطه میان فردی حداقل به سه جنبه یا عوامل مختلف تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و پرورش پیدا می‌کند که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. کسانی که در مورد خود مثبت می‌اندیشند این احساس مثبت را به دیگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداری می‌کنند. دوم، ارتباطات میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احساسات خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم. روشن است که این در وجود شخص مقابل، اثر مثبت گذارده و او را بر آن می‌دارد و تشویق می‌کند که در ارتباط مورد نظر فعال‌تر برخورد کرده و سطح ارتباطی خود را به تراز بالاتری بکشاند. سوم، یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل یا میان کنش اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. به عبارت دیگر، عدم مشاهده تمایل و اشتیاق از سوی مخاطب یا مخاطبان، فرستنده پیام را به سوی انصراف از ارتباط و گسستگی ارتباطی می‌کشاند. تساوی: تساوی خاصیتی ویژه است. یک فرد ممکن است با هوش تر، قوی‌تر، ثروتمندتر و حتی سالم‌تر باشد. هرگز دو نفر از تمام جنبه‌ها با یکدیگر مساوی نخواهد بود. با وجود این عدم تساوی، ارتباطات میان فردی عموماً زمانی مؤثر‌تر خواهد بود که فضای حاکم فضایی مبتنی بر تساوی باشد. این بدان معنی نیست که افراد غیر مساوی نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند. در حالی که اگر بخواهند ارتباط آنان با یکدیگر ارتباطی مؤثر باشد، باید تساوی در شخصیت آنها مورد توجه باشد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی تساوی است تأکید بیشتری شود. این بدان معنی است که می‌باید در ارتباطات میان فردی سیاست یا خط‌مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط، دست یافت. نکته‌ای که حایز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها که هر یک دارای خصیصه‌هایی هستند که به نوبه خود می‌تواند برای دیگران ارزشمند باشد (فرهنگی ، 1380، صص121- 112 ).

موانع ارتباط فردیبه طور کلی هر عاملی که مزاحم تبادل اطلاعات بین فرستنده و گیرنده پیام بشود از موانع ارتباطات محسوب می شود با توجه به اهمیت فراوان ارتباطات در سازمانها ، برای مدیران نهایت اهمیت را دارد که پدیده های خاصی را که به صورت مانع بر جریان سالم ارتباطی اثر می گذارند وآ ن را دچار کندی و پیچیدگی و یا اصولا مسدود می‌کنند، شناخته و در رفع آن کوشش کنند (کرتلند ،1989، ص147).ارتباط فردی، فرایند تبادل اطلاعات و انتقال معنی میان دو نفر یا درون یک گروه است. موانع فردی یا موانعی که با عامل انسانی ارتباط پیدا می کند شامل مسائلی می شود که خصوصیات گیرنده و فرستنده پیام و اختلاف بین دو طرف را زیر سؤال می برد (رضائیان،1374، ص229).

مفهوم تعارض در سازمان «والتون» و «مک کرسی» از صاحبنظران سازمانی، تعارض را تعامل عمومی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش هستند تعریف کرده اند (هامتون، 1981، ص 356). «مولینز» تعارض را اینگونه تعریف می کند : رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز،1990،ص495).«لوزیر» تعارض را عدم توافق بین دو یا چند گروه تعریف می کند (پرداختچی،1379،ص82).به زعم دفت تعارض عبارت است از نوعی رفتار بین گروههای سازمانی البته هنگامی که عده ای خود را متعلق به گروه می دانند و چنین می پندارند که سایر گروهها مانع از رسیدن آنها به هدف و مقصودشان می شوند (رابینز،1374، ص212).

دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد. الف - نظریه سنتی تعارض : این نظریه که اولین دیدگاه در زمینه تعارض است عقیده دارد که تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی سازمان است. در برابر این بینش مدیران مجبور بودند در حذف تعارض به اقتدار رسمی سازمان تکیه زده و به تجدید ساختار دست بزنند و همین باعث بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان می شود. «این دیدگاه درزمان اوج ‌مدیریت علمی توسعه پیدا کرده است» (شاهرکنی ،1380، ص 22 )ب - نظریه روابط انسانی : این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در همه سازمانها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است . اینان معتقدند که تعارض قابل حذف و از بین بردن نیست و در مواردی وجود آن به نفع سازمان است. این نظریه از اواخر 1940 تا نیمه دوم 1970 رواج داشت. ج - نظریه تعاملی (‌تعامل گرا) : در حال حاضر تئوری تعارض، حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعاملی بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر ، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی