عنوان: ابعاد و اندازه در فرهنگسرا
تعداد صفحات:39(کامل و جامع)
توضیحات: پارورپوینت کاملا حرفه ای و گرافیکی با طرحی فوق العاده،بک گراند زیبا و جذاب،فونت های زیبا و هنری،مطالب کاملا جدید و کامل
هدیه فروشگاه به شما:
توجه توجه: با خرید این محصول در فایل زیپ 233 نکته اجرایی و ساختمانی و همچنین 30 فونت بسیار زیبا و نایاب را نیز دریافت خواهید کرد.......
تصاویری از محیط پاورپوینت:
مقدمه:
بیماری کرونر قلب سرآمد علل مرگ درکشورهای پیشرفته اقتصادی است بنابر این موضوع بسیاری از مطالعات اپیدمیولوژیک می باشد این واژه که با بیماری ایسکمیک قلب مترادف می باشد توسط سازمان جهانی بهداشت به عنوان «ناتوانی قلب ـ حاد یا مزمن ـ ناشی از کاهش یا توقف خونرسانی به میوکارد همراه با روند بیماری در سیستم سرخرگی کرونر» تعریف شده است. بیماری کرونر قلب معمولاً به مشابه تصلب یا آتروم (Atheroma) می باشد این حالت شامل رسوبات چربی در دیواره سرخرگ است که به آهستگی اندازه آن زیاد شده و مجرای سرخرگ را تنگ میکند اینها ممکن است کلسیفیه شده یا زخمی شوند و سطح اولیه ای را برای تشکیل ترومبوزفراهم آورند که می توانند آمبولیزه شوند یا مجرا را مسدود نمایند. تنگی شدید سرخرگ به وسیله آتروم، ترومبوز و یا اسپاسم باعث ایسکمی و انفارکتوس ناحیه ای از میوکارد می شود که زمینه ساز آریتمی های کشنده قلبی است.
انواع بیماریهای کرونر قلب شامل موارد زیر می باشد: (Athero Sclrosis)
1ـ آترواسکلروز: پاسخ فیبروپرولیفراتیو التهابی به آسیبهای وارده به آندوتلیوم عروق که در واقع یک اصطلاح کلی برای ضخیم و سخت شدن دیواره شریانی می باشد.
2ـ آنژین صدری: (Angina pectoris)
عبارت است از یک سندرم بالینی به علت ایسکمی میوکارد که با جملات ناراحتی یا احساس فشار در ناحیه جلوی قلبی مشخص می گردد به طور تیپیک با فعالیت تشدید یافته و با استراحت یا نیتروگلیسیرین زیر زبانی تسکین پیدا میکند که خود آنژین به سه دسته تقسیم می شود که عبارتند از:
a ـ آنژین پایدار (Stable Angina)
b ـ آنژین ناپایدار (Unstable Angina)
c ـ آنژین پرینز متال یا واریانت (Prinz metals Angina or Variant Angina)
3ـ انفارکتوس میوکارد
انفارکتوس میود کارد(MI ) Myocardial infarction
تعریف: عبارت است از نکروز ایسکمیک میو کارد که معمولاً در اثر کاهش ناگهانی جریان خون کرونری سگمانی از میوکارد به وجود می آید این بیماری به بیماری کرونر قلب اختصاص دارد.
پاتو فیزیولوژی:
انفارکتوس میو کارد عموماً زمانی رخ میدهد که پس از بروز انسداد ترومیوتیک در یکی از شریانهای کاروتید جریان خون کرونری به طور ناگهانی مختل می گردد. تنگی شدید اما با گسترش کند شریانهای کرونری معمولاً زمینه ساز بروز انفارکتوس حاد نیست در عوض ترمبوز شریان کاروتید به طور سریع ودر محل آسیب عروقی باعث انفارکتوس حاد می شود در بیشتر موارد انفارکتوس زمانی پدید می آید که یک پلاک آترواسکلروتیک دچار پارگی شده یا زخمی می گردد که در این مواقع در محل پارگی یک ترومبوز دیواره ای تشکیل شده و سبب انسداد شریان کرونری می شود. اصولاً MI یک بیماری بطن چپ است و لی آسیب حاصل می تواند به بطن راست یا دهلیزها نیز گسترش یابد. معمولاً انفارکتوس بطن راست از انسداد شریان کرونری راست یا شریان سیرکمفلکس چپ ناشی می شود. و با فشار پرشدگی بالای بطن راست مشخص می گردد و غالباً با رکورژ یتاسیون شدید دریچه تری کوسپید و برون ده قلبی پایین همراه است. در هر بیمار دچار انفارکتوس تحتانی ـ خلفی وهیپوتانسیون یا شوک و Jvp برجسته باید انفارکتوس بطن راست را در نظر داشت. در انفارکتوس های ترانس مورال تمام ضخامت میوکارد از اپیکارد تا آندو کارد درگیر می شود و در روی ECG با امواجQ غیر طبیعی مشخص می گردد. انفارکتوس های غیر ترانس مورال یاساب آندوکارد از عرض جدار بطن تجاوز نکرده و فقط در سگمان ST و موج T ناهنجاری ایجاد می کنند . انفارکتوس های ساب آندوکارد معولاً داخلی میوکارد را در گیر می کند. آنجا که فشار وارده بر جدار بیشتر بوده و جریان خون میوکارد در مقابل تغییرات به دنبال گردش خون قابلیت آسیب پذیری بیشتری دارد. هم چنین ممکن است به دنبال هیپوتانسیون طولانی به هر علت نیز انفارکتوس ساب آندوکارد اتفاق افتد از آنجا یی که نمی توان به طور بالینی وسعت آناتومیک نکروز را تعیین کرد لذا انفارکتها را از لحاظ الکتروفیزیولوژی به انواع (Q-wave) و(non Q wave) تقسیم می کنند.
می توان از روی میزان و طول مدت افزایش CK حجم میو کارد آسیب دیده را تخمین زد. توانایی قلب درجهت ادامه عملکرد خویش به عنوان یک پمپ مستقیماً به میزان آسیب میوکارد بستگی دارد بنابراین بررسی های حاصل از اتوپسی نشان میدهد که کسانی که به علت شوک کاردیوژنیک فوت میکنند معولاً یک انفارکت یا مجموعه ای از اسکار و انفارکت جدید دارند که بیش از 50% توده بطن چپ را درگیر کرده است به علاوه انفارکت های قدامی بزرگتر بوده و در مقایسه با انفارکتهای خلفی تحتانی پیش آگاهی بدی دارند. معمولاً انفارکتهای قدامی به علت انسداد درخت شریانی کرونری چپ مخصوصاً شریان نزولی ـ قدامی است. انفارکتهای خلفی ـ تحتانی بیان گر انسداد شریان کرونری راست یا انسداد شریان سیرکمفلکس چپ می باشد.
فصل ۱- آشنایی با ریز پردازنده ها
۱-۱- تاریخچه ریز پردازنده ها
۱-۲- ریز پردازنده Intel 4004
۱-۳- ریز پردازنده Intel 8008
۱-۴- ریز پردازنده Intel 8080
۱-۵- ریز پردازنده Zilog z-80
۱-۶- ریز پردازنده های امروزی
۱-۷- تفاوت میکروکنترلرها با ریز پردازنده ها
۱-۷-۱- معماری سخت افزاری میکروکنترلرها و ریز پردازنده ها
۱-۷-۲- کاربردهای ریز پردازنده ها و میکرو کنترلرها
۱-۷-۳- ویژگی های مجموعه دستورالعمل های میکروکنترلرها و ریز پردازنده ها
۱-۸- میکروکنترلر ها و پردازنده های تعبیه شده
۱-۸-۱- میکروکنترلر در مقابل ریز پردازنده های همه منظوره
۱-۸-۲- میکروکنترلر ها در سیستم های تعبیه شده
۱-۸-۳- X86 PC در کاربرد های تعبیه شده
۱-۹- انتخاب یک میکروکنترلر
۱-۹-۱- معیار انتخاب یک میکروکنترلر
۱-۱۰- نگاهی بر خانواده ۸۰۵۱
۱-۱۰-۱- تاریخچه ۸۰۵۱
۱-۱۰-۲- میکروکنترلر ۸۰۳۱
۱-۱۰-۳- انواع میکروکنترلر های ۸۰۵۱
۱-۱۱- میکروکنترلر ۸۷۵۱
فصل ۲- کاربرد میکروکنترلر در سیستم های قدرت
۲-۱- کاربرد میکروکنترلر در ترانسفورماتور قدرت
۲-۱-۱- ترموکوپل
۲-۱-۱- مقاومت های وابسته به حرارت
۲-۱-۲- NTC
۲-۱-۳- آی سی های حرارتی
۲-۱-۴- رله مدیریت Micom
۲-۲- کاربرد میکروکنترلر در کلیدهای قدرت (دیژنکتور- بریکر-مدارشکن- C.B)
۲-۲-۱- انواع کلید های قدرت
۲-۲-۲- ساخت A/D با دقت بالا
۲-۳- کاربرد میکروکنترلر در ترانسفورماتور ولتاژ (P.T)
۲-۴- کاربرد میکروکنترلر در ترانسفورماتور جریان (C.T)
۲-۵- مدیریت EMA 10
فصل ۳- انواع رله های میکروپروسسوری مدیریت و حفاظت موتورهای الکتریکی
۳-۱- رله SR239
۳-۱-۱- تغذیه رله SR239
۳-۲- رله SR269
۳-۲-۱- کاربردهای رله SR269
۳-۳- رله SR369
۳-۳-۱- کاربردهای رله SR369
۳-۳-۲- نصب فیزیکی رله SR369
۳-۳-۳- تغذیه رله SR369
۳-۴- رله مدیریت موتور SR469
۳-۴-۱- نصب رله SR469
۳-۴-۲- نحوه اتصال تغذیه رله SR469
فصل ۴- نمونه آزمایشگاهی رله و حفاظت
۴-۱- رله
۴-۲- عوامل الکتریکی
۴-۳- عوامل فیزیکی
۴-۴- انواع رله از لحاظ نوع ساخت
۴-۴-۱- رله جریانی
۴-۴-۲- انواع رله های جریانی
۴-۴-۳- رله مدیریت Micom
۴-۴-۴- رله های ولتاژ
۴-۴-۵- رله های فرکانسی
۴-۴-۶- رله ی دیستانس
۴-۴-۷- طرز کار رله دیستانس
مرکز آموزش عالی علمی – کاربردی کمیته امداد امام خمینی (ره)
کمیته امام خمینی (ره) برای اخذ دوره کاردانی رشته اقتصاد کار و بهرهوری
موضوع:
بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهرهوری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)
استاد راهنما:
جناب آقای غلامرضا عزیزی
پژوهشگر:
داود ماستری فراهانی
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه …………………………. 2
2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق……………… 5
3-1 بیان مسأله……………………… 6
4-1 اهداف تحقیق ……………………. 8
فصل دوم: ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه ………………………… 11
2-2 پیشینه تحقیق ………………….. 11
بخش اول: مباحث نظری ……………….. 39
قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی 39
الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی 39
ب: استرس و نگرش های مربوط به آن …….. 41
ج: ماهیت فشارهای عصبی – روانی ……… 43
د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی … 45
قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی 46
الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل ……… 49
ب: سنگینی و سبک کار ……………….. 50
ج: عدم امنیت شغلی …………………. 50
د: ارزیابی عملکرد …………………. 51
قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی 57
الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی ……….. 57
ب: علائم روانی …………………….. 57
ج: علائم رفتاری ……………………. 57
– پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی 58
قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی 59
الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی ……. 59
ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی …… 60
قسمت پنجم: رضایت شغلی ……………… 64
الف: تعریف رضایت شغلی ……………… 64
ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی …. 65
ج: نظریه های رضایت شغلی ……………. 66
د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی …….. 67
هـ : پیامدهای رضایت شغلی …………… 68
بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره) …………… 70
1- تاریخچه: ………………………. 70
2- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره) … 72
3- اهداف وظایف ……………………. 73
4- فعالیت های عمده ………………… 75
فصل سوم: روش تحقیق
1-3 روش تحقیق……………………… 78
2-3 جامعه آماری …………………… 78
3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری ……… 78
4-3 ابزار سنجش متغیرها …………….. 78
5-3 روایی پرسشنامه ها ……………… 79
6-3 روشهای جمع آوری اطلاعات………….. 79
7-3 روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 80
فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش
1-5 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی) 113
2-5 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی) 117
3-5 مشکلات و محدودیت های تحقیقی …….. 119
4-5 پیشنهادات ……………………. 120
– فهرست منابع ……………………. 122
– فهرست مجلات و پایان نامه ها ………. 124
– پیوست ها ………………………. 125
چکیده تحقیق
ماستری فراهانی، داود. بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهرهوری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد خمینی (ره) به راهنمایی عزیزی، غلامرضا، بهمن ماه سال 1386.
بیان مسأله
نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمتترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل موردنظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شیای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.
اهداف پژوهش:
شناسایی، مهم ترین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی، ارائه پیشنهادهای مناسب در جهت مدیریت صحیح بر رضایت شغلی در سازمان با توجه به نتایج حاصل از تحقیق.
روش شناسایی پژوهش:
پژوهش حاضر ازنوع کاربردی است وروش آن توصیفی است وبرای جمع آوری اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.
جامعه آماری و نمونه گیری:
جامعه آماری، کارکنان معاونت اداری و مالی کمیته امداد امام خمینی (ره) دفترمرکزی است که تعداد آنها حدودا 84نفرمی باشد.
نتیجه گیری وپیشنهادات:
با تأیید سؤالات وفرضیههای تحقیق، نتیجه میگیریم که : میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری ازامکانات رفاهی، داشتن وسایل ودسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقیم ومدیران ارشد، رعایت عدالت وبرابری ازسوی مسؤولین ، شرکت دادن درتصمیمات مربوط به واحدشغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع ورسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت وخلاقیت های فردی ورسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت وبی دغدغه درانجام وظایف وبهادادن مدیران به تلاشها وکوششهای کارکنان میتواند دررضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.
باتوجه به نتایج تحقیق، میتوان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیرو سیاستهای مالی مناسب تربه منظوررفع نیازهای مالی وتصمیمگیری های اساسی درشغل خود وایجاد فضای کاری مناسب ودادن امنیت شغلی را میتوان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
فصل اول:
1-1مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.
یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشهای داده می شود افزونترباشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.
منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.
با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.
بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.
با توجه به نتایج تحقیق، میتوان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاستهای مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیمگیریهای اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهرهوری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه نشان از توجه و اهمیت مسأله است.
نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.
افزایش سطح بهره وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.
متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
بررسی روابط بین فقر خانواده و سلامت روان دانش آموزان
یکی از مشغله های اصلی بشریت در تمام دوران ، توانا ساختن نسل آینده در اداره امور خویش و سپردن میراث فرهنگی بوده است . قسمت اعظم این وظیفه ، در ابتدا توسط خانواده انجام می شد . همزمان با گسترش جوامع و تقسیم کار اجتماعی و افتصادی وظیفه تعلیم و تربیت به نهاد آموزش و پرورش محول گردید .این نهاد به طور رسمی عهده دار این امر گشت تا بر اساس اصول و اهداف مورد قبول جامعه ، توانایی ها و استعدادهای کودکان و نوجوانان را شناسایی نماید و به منظور اجتماعی شدن و به عهده گرفتن مسئولیت های آتی تعالیم لازم را به آنان بیاموزد .
امروزه دیدگاه مردم در مورد آموزش و پرورش به گونه ای است که استفاده از امکانات تربیتی جامعه را حق طبیعی و مسلم خود می دانند . دلیل عمده این امر آن است که تعلیم و تربیت با سرنوشت انسان در زندگی آینده پیوند خورده است .در عصر حاضر بسیاری از امکانات مادی و نیروهای انسانی در خدمت تعلیم و تربیت قرار گرفته است .همچنین تعلیم و تربیت در بسیاری از جوامع یک سرمایه گذاری بلند مدت محسوب می شود.که به بهای چشم پوشیدن و صرف نظر کردن از رشد کوتاه مدت دیگر امکانات جامعه حاصل می شود .بنابراین اگر تعلیم و تربیت نتواند نیروهای انسانی تحت آموزش خود را در قالب انواع تخصص ها و مهارتهای مکمل و مورد لزوم جامعه درآورد و بدین ترتیب نتواند به ایفای نقش خود در زمینه شکوفایی جامعه بپردازد ،در واقع باید گفت که این امکانات و نیروها به هدر رفته است .لذا تفکر عاقلانه حکم می کند که سرمایه ها و نیروهای به کار گرفته شده در تعلیم و تربیت به گونه ای برنامه ریزی و سازماندهی شود تابتواند به اهداف مورد نظر خویش دست پیدا کند .