دانلود طبقه بندی مشاغل

اختصاصی از فایل هلپ دانلود طبقه بندی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.

دانلود طبقه بندی مشاغل

اختصاصی از فایل هلپ دانلود طبقه بندی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.

طوفان کاترینا و حقوق بین الملل

اختصاصی از فایل هلپ طوفان کاترینا و حقوق بین الملل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

طوفان کاترینا و حقوق بین الملل- ترجمه الهه نوروزی کارآموز وکالتطوفان کاترینا و حقوق بین الملل* (۲۱ سپتامبر ۲۰۰۵)نوشته: فردریکال. کرگیسترجمه: الهه نوروزی*به دنبال وقوع طوفان کاترینا، در گزارشات برخی از رسانه های پرمخاطب،از قربانیان به عنوان پناهندگان نام برده شد. ] ۱[ این در حالی است که برخی از دیگر گزارشات چنین تقسیم بندی را در مورد قربانیان رد نمودند و اصرار کردند که از آنها بهعنوان شهروندان امریکایی یاد شود. واضح است که طبق حقوق بینالملل، افرادی که مجبور به فرار از طوفان، عواقب و بلایای بعد از آن میباشند، پناهنده محسوب نمیشوند. جامعه بین المللی از چنین افرادی تحت عنوان افراد آواره و بیخانمان یاد میکند و مجموعه خاصی از استانداردهای بین المللی را در مورد آنها اعمال مینماید.پناهندگان اشخاصی هستند که به خارج از کشور خود فرار میکنند زیرا دولت متبوعشان با آزار و اذیت مداوم آنها و یا عدم حمایت از آنها در برابر خطرات ناشی از اشخاص ثالث، تامین حقوق بشر را در مورد آنها رعایت نمینمایند. حقوق بین الملل چنین اشخاصی را از طریق کنوانسیون مربوط به وضعیت پناهندگان (۱۹۵۱) و پروتکل آن (۱۹۶۷) ]۲[ و دیگر اسناد منطقهای مانند کنوانسیون پناهندگی سازمان کشورهای امریکایی (۱۹۶۹) (OAS) و اعلامیه کارتاگنا (۱۹۸۴) حمایت مینماید.قربانیان طوفان کاترینا که مجبور به ترک خانه هایشان گشتند، نه ایالات متحده را ترک نمودند و نه حقوق بشر خود را در برابر دولت ایالات متحده از دست دادند. در واقع آنها خانه های خود را بهطور کاملاً غیرارادی ترک کردند. بنابراین طبق مفاد «اصول راهنمای مربوط به آوارگان داخلی (۱۹۹۸)»، قربانیان طوفان کاترینا آوارگان داخلی محسوب میگردند. اصول راهنمای مزبور چنین اشخاصی را بدین نحو توصیف مینماید: «افراد یا گروهی از افراد که بهمنظور اجتناب از عواقب و اثرات ناشی از درگیری نظامی، نقض حقوق بشر و یا بلایای طبیعی یا ساخته دست بشر، مجبور به فرار یا ناگزیر از ترک خانه ها و اقامتگاه معمولی خود شدهاند. کسانی که از مرز میان دولتهایی که به لحاظ بین المللی مورد شناسایی قرار گرفته، عبور ننموده اند.چارچوب اصولی در پاسخ به نیازهای خاص آوارگان داخلیهیچ کنوانسیون (معاهده) بین المللی خاصی در زمینه حمایت از حقوق افرادی که بهعلت بلایای طبیعی یا علل دیگر، در درون مرزهای ملی خود آواره شدهاند، وجود ندارد. با این وجود، افرادی که کشور خود را ترک ننمودهاند همچون سایر شهروندان از کلیه حقوق بشر جاری در آن کشور برخوردارند. چالش اصلی مشخص نمودن تنضیمات و مفاهیمی است که برای پاسخگوئی به نیازهای خاص آوارگان داخلی در حقوق بینالملل یافت میشود.در سال ۱۹۹۲ کمیسیون حقوق بشر سازمان ملل متحد، دکتر دنگ (Deng) اهل سودان را به عنوان اولین نماینده دبیرکل ملل متحد در ارتباط با آوارگان داخلی انتخاب نمود. چند سال بعد، از او خواسته شد که چارچوبی اصولی مناسبی ]۳[ را در این زمینه تهیه نماید. در این راستا دکتر دنگ اصول راهنمای مربوط به آوارگان داخلی را توسعه داد و در سال ۱۹۹۸ آنها را به کمیسیون مزبور تسلیم نمود. ]۴[ سند مزبور در ۳۰ اصل، حقوق بشر عام و تضمینات بشر دوستانه موجود در حقوق بین الملل را با مفهوم خاص راجعبه آوارگان داخلی تشریح کرده است. اصول مزبور هر سه مرحله آوارگی داخلی را تحت پوشش خود قرار میدهد. یعنی مرحله پیش از آوارگی، دوران آوارگی و مرحله بازگشت یا اسکان و استقرار مجدد. همانطور که دکتر دنگ در آن زمان تاکید نمود هدف این اصول پاسخ به نیازهای خاص آوارگان داخلی در سراسر جهان میباشد و راه وصول به این هدف، مشخص نمودن حقوق و تضمیناتی است که به حمایت از آوارگان داخلی میپردازد و بنابراین اصول راهنمایی مزبور نه تنها در راستای انجام وظیفه نمایندگی بلکه به منظور راهنمایی دولتها، سازمانهای دولتی و غیردولتی و سایرین در مواقع رویارویی با پدیده آوارگی داخل نیز تهیه شده است.دکتر دنگ تاکید مینماید که اصول مزبور «منعکس کننده و مطابق با حقوق بشر بین الملل و حقوق بشر دوستانه بینالمللی است» ضمن آنکه اصول مرتبط با آوارگان داخلی و قابل اعمال نسبت به آنها را نیز بیان میکند. این اصول در اسناد موجود به صورت پراکنده ذکر شده اند. همچنین دکتر دنگ اضافه مینماید که اصول راهنمای مزبور نه تنها موجب روشن شدن نکات مبهم میگردد بلکه خلاءهایی را هم که ممکن است در این زمینه وجود داشته باشد پر میسازد. ]۵[ در واقع آنها برمبنای تجزیه و ترکیب کامل هنجارهای قابل اعمال نسبت به وضعیت آوارگان داخلی شکل گرفته اند. ]۶[ اصول راهنمای مورد بحث در یک معاهده گردآوری نشدهاند. با وجود این مجمع عمومی ملل متحد در ۲۲ سپتامبر ۲۰۰۳ قطعنامهای را تحت عنوان «هنجارهای مربوط به حقوق بشر بین الملل و حقوق بشر دوستانه بینالملل و حقوق پناهندگی بین المللی به تصویب رسانید. قطعنامه مزبور حفاظت از آوارگان داخلی راکه با شناسایی، تصدیق و تثبیت استانداردهای خاص بهمنظور حفاظت از آنها و بالاخص از طریق اصول راهنمای مربوط به آوارگان داخلی تحکیم شده به رسمیت شناخت. ]۷[سند نهایی اجلاس سران جهان در ۱۶ سپتامبر ۲۰۰۵ توسط مجمع عمومی ملل متحد در پایان اجلاس که بیش از ۱۵۰ تن از سران کشورها در آن شرکت داشتند به تصویب رسید و دولتها بیان داشتند که ما اصول راهنمای مربوط به آوارگان داخلی را بهعنوان یک چارچوب بین المللی مهم بهمنظور حفاظت از آوارگان داخلی به رسمیت میشناسیم ]۸[. این اسناد از طریق وفاق عام یعنی با توافق ضمنی ایالات متحده امریکا و دیگر کشورهای شرکتکننده در اجلاس به تصویب رسید. هرچند چنین اسنادی طبق حقوق بینالملل رسماً الزام آور نمیباشند اما آنها گواهانی هستند بر آنچه که جامعه بین المللی بهعنوان هنجارهای مرتبط به رسمیت شناخته است. بنابراین اصول راهنمای مزبور رهنمودهایی را برای تمام مراجعی که با مسائل مربوط به آوارگی روبرو هستند، فراهم نموده است. از جمله این مراجع میتوان به مراجع ایالات متحده در تمامی سطوح آن اشاره کرد. همانطور که تجربه واقعه سونامی در ۲۶ دسامبر ۲۰۰۴ نشان داده است، ارزش عملی اصول مزبور به بلایای طبیعی نیز تسری یافته است. ]۹[در ارتباط با طوفان کاترینا میتوان به دو معاهده چندجانبه اشاره نمود که توسط ملل متحد به تصویب رسیده است. یکی میثاق حقوق مدنی و سیاسی و دیگری کنوانسیون بینالمللی رفع کلیه اشکال تبعیض نژادی. شهروندان ایالات متحده (در واقعه طوفان کاترینا) برعکس قربانیان حادثه سونامی مستقیماً تحت حمایت مقررات مندرج در میثاق بینالمللی حقوق اقتصادی اجتماعی فرهنگی، کنوانسیون رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان و یا کنوانسیون حقوق کودک قرار نگرفتند زیرا ایالات متحده هنوز کنوانسیونهای مزبور را به تصویب نرسانده است.علاوه بر این هرچند در حادثه طوفان کاترینا گروه هایی جهت اعاده نظم و قانون به مناطق بلا زده فرستاده شدند، اما باید اذعان نمود که در حالت عدم وجوه درگیری نظامی، حقوق بشر دوستانه بینالمللی از قابلیت اجرائی زیادی برخوردار نمیباشند.سه مرحله درخصوص آوارگیهمانطور که در بالا اشاره شد، اصول راهنمای مزبور هر سه مرحله آوارگی را که شامل مرحله حفاظت در برابر آوارگی، حفاظت در دوران آوارگی و مرحله پس از آوارگی میباشد ، پوشش میدهد. طبق حقوق بینالملل عمومی، اصول مزبور نیز تاکید میکند که در هر سه مرحله، وظیفه مسئولیت اولیه حفاظت و کمک به آوارگان نه برعهده جامعه بینالمللی بلکه برعهده مراجع داخلی است. هرچند اصل ۳ به مراجع و مقامات داخلی باز میگردد ولی وفق حقوق مسئولیت بینالمللی ، این دولتها هستند که در سطح بینالمللی مسئول رفتار ارگانهای دولتی یا محلی خود میباشند. ]۱۰[ هر یک از اصولی که در ذیل به آن اشاره شده است به نحوی با حادثه ناشی از طوفان کاترینا ارتباط مییابد.۱ـ حفاظت در برابر آوارگیبلایای طبیعی، تحقق مسئولیت بینالمللی را در زمینه حفاظت از افراد در برابر آوارگی با چالش روبرو میسازد. زیرا جلوگیری از وقوع زلزله، سیل، گردباد، سونامی و دیگر بلایای طبیعی فراتر از توان و ظرفیت دولتهاست. در «اعلامیه هایکو» (Hyogo) که در کنفرانس جهانی مربوط به کاهش بلایا، در ژانویه ۲۰۰۵ در کوبه ژاپن، به تصویب رسید، مورد تایید قرار گرفته است که مسئولیت اولیه حفاظت از مردم و اموال در مقابل خطرات برعهده دولتهاست و آنها باید با توجه به توان و ظرفیتشان و منابعی که در دسترس دارند، کاهش خطرپذیری بلایا را در سیاست ملی خود در اولویت قرار دهند. ]۱۱[در این زمینه، حقوق بشر بین الملل بالاخص حق حیات، نقش مهمی را ایفاء مینماید. تعهدات دولتها در احترام به حق حیات نه تنها شامل تعهد منفی یعنی تعهد به جلوگیری از سلب حیات خودسرانه توسط مامورینشان میباشد بلکه آنها متعهد به اتخاذ اقدامات مثبتی جهت حفاظت از زندگی اشخاص در برابر تهدیدهای قابل پیشبینی از سوی منابع دیگر میباشند چه این تهدیدها از طرف اشخاص ثالث صورت گیرد و یا ناشی از بلایای طبیعی باشد. همین شیوه در مکانیزمهای جهانی و منطقهای ناظر بر رعایت حقوق بشر نیز مورد عمل قرار گرفته است. برای مثال در دعوی «انریلدیز ـ Oneryildiz» علیه ترکیه ]۱۲[ دادگاه اروپای حقوق بشر ملاحظه نمود که انفجار گاز متان باعث رانش زمین شده و در نتیجه ۱۰ خانه مدفون گردیده و ۳۹ نفر کشته شدهاند. دولت ترکیه را به نقض حق حیات محکوم نمود زیرا مامورین و ارگانهای دولتی در حد توان خود هیچ اقدامی را جهت حفظ قربانیان از خطرات شناخته شده و بلافصلی که در معرض آنها قرار گرفته بودند بهعمل نیاوردند. در سطح جهانی نیز کمیته حقوق بشر بیان داشته است که دولتها موظف به اتخاذ اقدامات مثبتی جهت حفظ حق حیات میباشند. این امر در ماده ۶ میثاق حقوق مدنی و سیاسی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. ]۱۳[ اصل ۵ از اصول راهنما نیز بههمین ترتیب مراجع را جهت جلوگیری و اجتناب از شرایطی که منجر به آوارگی افراد میگردد، مورد خطاب قرار میدهد.بند (۲) اصل ۶ در مواقع بروز بلایا تخلیه اجباری را تا حدی که سلامتی و امنیت افراد تحت خطر ایجاب مینماید، مورد نظر قرار میدهد. این امر در راستا و بر مبنای بند ۳ ماده ۱۲ میثاق حقوق مدنی و سیاسی قرار دارد. بند مزبور محدودیت بر آزادی تردد را تنها تا حدی به رسمیت میشناسد که یا به موجب قانون مقرر شده باشد و یا برای حفظ مسائلی چون سلامت عمومی ضروری باشد. اصول ۷ و ۸ از اصول راهنما نیز در این شرایط قابلیت اجرایی دارند. اصول مزبور مقرر مینمایند که همه پیشنهادات در زمینه انتقال افراد به محلهای امن باید مورد بررسی قرار گیرند و همچنین سازش با مقتضیات محیطی به نحو مناسب و تحت شرایط امنیتی، بهداشتی، تغذیهای مطلوب صورت پذیرد. ضمن آنکه تخلیه اجباری باید به شیوهای انجام پذیرد که احترام به حق حیات، کرامت بشر آزادی و امنیت افراد متاثر، حفظ شود. بند (۱) اصل ۴ بیان میدارد که اصول مزبور بدون هیچگونه تبعیض از حیث نژاد، جنس، منشاء اخلاقی یا اجتماعی، سن و یا ناتوانی اعمال خواهند شد.۲ـ حفاظت در دوران آوارگی:میثاق حقوق مدنی و سیاسی، حقوق بنیادین بشر را از قبیل حق حیات، حق امنیت شخصی و آزادی تردد مورد توجه قرار میدهد. اصول راهنما، حقوق مزبور را با تعیّن بیشتری شرح داده است. طبق اصل ۱۰، ۱۱ و ۱۲ حق حیات، تمامت جسمی و امنیت شخصی همه افراد آواره حفظ میشود. اصل ۱۴ و ۱۵ حق آزادی تردد در داخل یا خارج کمپها، امکان اقامت و همچنین حق جستجوی محلی امن را در نقطه دیگری از کشور مقرر مینماید. طبق اصل ۱۸ همه آوارگان داخلی بدون هیچگونه تبعیضی حق برخورداری از حداقل استانداردهای مناسب زندگی را که شامل دسترسی مساوی به غذا، پناهگاه، آب، مسکن، لباس و بهداشت و درمان را دارند. ماده ۲۰ بیان میدارد که افراد حق دارند که شخصیت آنها به لحاظ قانونی به رسمیت شناخته شود و در نتیجه مراجع دولتی نیز مجبورند اسناد ضروری شامل آنچه که در اثنا آوارگی مفقود گشته است را بدون هیچگونه محدودیت غیرقابل توجیهی تهیه نمایند. اصل ۲۱ در مورد حق مالکیت است. اصل مزبور مقرر مینماید که هیچ شخصی را نمیتوان بهطور خودسرانه از حق مالکیت محروم ساخت ضمن آنکه داراییهایی هم که به جا گذاشته میشود باید در برابر تخریب، ضبط، تصرف یا استفاده غیرقانونی حفظ شود.۳ـ حفاظت پس از آوارگیحقوق آوارگی با پایان آوارگی اولیه به یکباره متوقف نمیگردند. میثاق حقوق مدنی و سیاسی اصولی را در خصوص بازگشت، اسکان و استقرار مجدد مقرر نموده است. بند (۱) اصل ۱۲ میثاق حق بنیادین آزادی تردد و آزادی انتخاب اقامتگاه را مقرر مینماید. بند (۱) اصل ۲۸ بیان میدارد که مراجع دولتی باید شرایط و امکاناتی را برای آوارگان داخلی فراهم نمایند تا آنها بتواند آزادانه و در سایه امنیت و کرامت به خانهها و اقامتگاههای معمولی خود بازگردند و یا آزادانه در جای دیگری از کشور اسکان مجدد یابند. نتیجه مهمی که در بند (۲) اصل ۲۹ بیان شده است این است که کمکرسانی به آوارگانی که از اموال و داراییهای خود محروم ماندهاند و یا آنها را از دست دادهاند تا جائی که امکان دارد توسط مراجع ذیصلاح ادامه خواهد یافت. بند (۲) ماده ۲۸ تاکید مینماید که برای حصول اطمینان از اینکه همه آوارگان تحت پوشش برنامهریزیهای مربوط به بازگشت اسکان و استقرار مجدد قرار گرفتهاند، باید اقدامات ویژهای صورت گیرد.نتیجهگیریمعاهدات حقوق بشر بینالملل و اصول راهنمای برگرفته از آنها راجع به آوارگان، چارچوب جامعی را تشکیل میدهند و هدف آنها حمایت و حفاظت مردم از آوارگی و نیز راهنمایی تصمیمگیرندگان در دوران آوارگی و پس از آوارگی میباشد. این اصول در زمان وقوع بلایای طبیعی نیز اعمال میگردند. اقدامات دولتها حول استانداردهای (مندرج در این اصول) ادامه مییابد تا نه تنها حقوق آوارگان حفظ گردد بلکه به تراژدیهای انسانی نظیر طوفان کاترینا بهطور حساسی پاسخ داده شود.* برگرفته از سایت اینترنتی انجمن حقوق بینالملل امریکا (ASIL Insight)·        کارآموز وکالت دادگستری و دانشجوی کارشناسی ارشد حقوق بینالملل دانشگاه بهشتی [۱] For example, see CNN’s report of August ۲۹, ۲۰۰۵, Superdome shelters thousands of Katrina Refugees, available at http://www.cnn.com/۲۰۰۵/WEATHER/۰۸/۲۹/superdome.ap/. [۲] The Convention was adopted on July ۲۸, ۱۹۵۱, by the United Nations Conference of Plenipotentiaries on the Status of Refugees and Stateless Persons convened under General Assembly resolution ۴۲۹ (V) of December ۱۴, ۱۹۵۰. The Protocol was approved by the Economic and Social Council in resolution ۱۱۸۶ (XLI) of November ۱۸, ۱۹۶۶ and was taken note of by the General Assembly in resolution ۲۱۹۸ (XXI) of December ۱۶, ۱۹۶۶. [۳] See Commission on Human Rights Resolution ۱۹۹۶/۵۲ (UN Doc. E/CN.۴/RES/۱۹۹۶/۵۲, April ۱۹, ۱۹۹۶) calling “upon the Representative of the Secretary-General to continue, on the basis of his compilation and analysis of legal norms, to develop an appropriate framework in this regard for the protection of internally displaced persons.” [۴] UN Doc. E/CN.۴/۱۹۹۸/۵۳/Add.۲. The Principles were developed after Dr. Deng had submitted a Compilation and Analysis of Legal Norms (Report of the Representative of the Secretary-General on Internally Displaced Persons, UN Doc. E/CN.۴/۱۹۹۶/۵۲/Add. ۲) and Part II, Legal Aspects Relating to Protection Against Arbitrary Displacement (UN Doc. E/CN۴/۱۹۹۸/۵۳/Add.۱). All these documents, together with Annotations of the Guiding Principles are reprinted in Walter Kälin, Guiding Principles on Internal Displacement – Annotations, American Society of International Law, Studies in Transnational Legal Policy No. ۳۲ (Washington D.C., ۲۰۰۰).[۵] Report of the Representative of the Secretary-General, Mr. Francis M. Deng, submitted pursuant to Commission resolution ۱۹۹۷/۳۹, Addendum, Guiding Principles on Internal Displacement, UN Doc. E/CN.۴/۱۹۹۸/۵۳/Add.۲ (February ۱۱, ۱۹۹۸), Introductory note to the Guiding Principles, paras. ۹ and ۱۰.[۶] Compilation and Analysis of Legal Norms, Report of the Representative of the Secretary-General on Internally Displaced Persons, UN Doc. E/CN.۴/۱۹۹۶/۵۲/Add. ۲ (۱۹۹۵) and Part II, Legal Aspects Relating to Protection Against Arbitrary Displacement, UN Doc. E/CN۴/۱۹۹۸/۵۳/Add.۱ (۱۹۹۸).[۷] UN Doc. A/RES/۵۸/۱۷۷, preambular paragraphs.[۸] Draft Outcome Document, para. ۱۳۲, available at http://www.un.org/summit۲۰۰۵/Draft_Outcome۱۳۰۹۰۵.pdf.[۹] See: Protection of Internally Displaced Persons in Situations of Natural Disaster, A Working Visit to Asia by the Representative of the United Nations Secretary-General on the Human Rights of Internally Displaced Persons, Walter Kälin, ۲۷ February to ۵ March ۲۰۰۵, available at www.ohchr.org/english/issues/idp/index.htm. [۱۰] International Law Commission’s Articles on State Responsibility, art. ۴, UN Doc. A/RES/۵۶/۸۳, Annex (۲۰۰۲). See James Crawford, The International Law Commission’s Articles on State Responsibility: Introduction, Text and Commentaries ۹۴-۹۹ (۲۰۰۲).[۱۱] UN Doc. A/CONF.۲۰۶/۶.[۱۲] Application No ۴۸۹۳۹/۹۹, judgment of November ۳۰, ۲۰۰۴.