دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 113

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان.

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل

مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرهنگ سازمانی

2-2- مفهوم فرهنگ

فرهنگ، واژه ‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته‌ ای از دانستنی ­ها، هنرها، باورها، آیین ها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبی ­ها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ، سازمان و اعمال آن را ‌اندازگیری می ‌کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می‌ کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی ‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد (پورکاظمی، شاکری نوائی، 1388).

2-3- تعاریف فرهنگ

تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیده ­ای شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیت ­ها و عاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدی بیش از 300 تعریف را برای فرهنگ شناسایی کرده­اند. در بیشتر این تعاریف به فرهنگ به عنوان سرمایه و     دارایی­ های اجتماعی نظر دارند (اینکلز و لوینسون، 1969). فرهنگ­ ها را می­توان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ می­ تواند بازتاب الگوهای فکری، نحوه ابراز احساسات، اعمال (هریس، 1987)، عکس    العمل ­ها (کلاک هان، 1951)، ارزش­ها و ایده­ ها و دیگر نظام­ های معنی ­دار نمادین (کروبر و پارسونز، 1958) باشد. ایده اصلی این است که فرهنگ مفهومی انتزاعی دارد و برگرفته از رفتار عینی و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال می ­یابد و این نمادها ترکیبی از دستاوردهای شخصی گروه ­های انسانی شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است (کلاک هان، 1951).

2-4 – تعاریف فرهنگ سازمانی^[1]

میر کمالی: ((فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ­ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می ­گیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، 1390).

اسمیر سیچ، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد)) ( سلیمانی، 1380).

لوییس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود)) (ایران زاده، 1377).

استانلی دیویس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: ((فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش­ها و باورهای مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می­ بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستورهائی فراهم می ­آورد)).

پیترز و واترمن، فرهنگ را “مجموعه­ای از ارزش های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی که با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می شود”، تعریف کرده اند (عاقل، 1383).

دنیسون، فرهنگ سازمانی ­را “کاربردی برای تعیین ارزش ­ها، اعتقادات، فرضیات­ و شیوه های مشترکی     می داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند” (دنیسون، 2006).

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی‏ زنده می ‏خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم‏ در عمل از خود آشکار می‏ سازند، راهی که به طور واقعی می ‏اندیشند و احساس می ‏کنند و شیوه‏ ای که‏ به طور واقعی با هم رفتار می ‏کنند، تعریف می‏کند. ادگارشاین، نیز معتقد است که “فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه‏ برای حل مسایل مربوط به تطابق با محیط خارجی‏ و تکامل داخلی آن را یاد می‏ گیرند و چنان خوب‏ عمل می ‏کند که معتبر شناخته شده، سپس به‏ صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به‏ اعضای جدید آموخته می ‏شود” (دنیسون، 2006).

به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی‏ عبارت است از: ((اندیشه مشترک اعضای یک‏ سازمان که آن را از سازمان دیگر متمایز می ‏کند)).

این پژوهشگر می ‏نویسد: فرهنگ:

1- تاریخچه سازمان را منعکس می‏کند.

2 – به مطالعه انسان ‏شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می ‏شود.

3- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‏اند، شکل گرفته است.

4- حرکت آن کند و سخت است.

5- تغییر آن به سختی صورت می ‏گیرد (هوشمند همدانی، 1379).

فرهنگ سازمانی، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ­ها، باورها، درک و استنباط و شیوة تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (ال دفت، 1386 ).

دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نمادهای که مبین پیوند بین مفروضات و    ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، می ­داند (دنیسون، 2001).

فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند، شناخته می ­شود (سیدجوادین، 1378).

فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و باورها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود (الوانی، 1390).

فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باورها و ارزش های مشترک و هنجارهای پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند (گاردن، 1388).

بیکر ادوین‏ (1980)، هفت ویژگی را به عنوان جوهر اصلی‏ فرهنگ سازمانی معرفی کرده است:

1) استقلال فردی: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت ‏هایی‏ که به فرد در سازمان داده می ‏شود.

2) ساختار: قوانین و مقررات حاکم بر سازمان.

3) پشتیبانی: میزان کمک و حمایتی که توسط مدیریت سازمان‏ برای کارکنان ایجاد می ‏شود.

4) همانندی: میزان همانندی و همگونی اعضا با سازمان به‏ معنای یک کل.

5) پاداش عملکرد: میزان تخصیص پاداش، مانند اضافه‏ کار، حقوق، تشویق و غیره، به نحوه‏ عملکرد اعضای سازمان.

6) تحمل تعارض و تضاد بین کارکنان و گرایش‏ آنها به صداقت و راستی درباره‏ تحمل و حل اختلافات.

7) تحمل خاطرات: میزان ریسک پذیری کارکنان در انجام امور (مرمریان، 1385).

استیفن رابینز، در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی، ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، 12 ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند:

1- آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضا از آن برخوردارند.

2- حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.

3- هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.

4- ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.

5- وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.

6-  سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.

7- نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.

8- شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.

9- الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.

10- خطرپذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.

11- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.

12- پذیرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باورها و هنجارهای غالب از سوی اعضا و ترویج آنها (عاقل، 1383).

1- Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

پاورپوینت هوش سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ پاورپوینت هوش سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 54 صفحه

هوش سازمانی مقدمه رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین عواملی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش سازمانی است. در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود و این زمانی است که بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر منبع با اهمیت و خلاق انسانی هوشمند، ماشین ابزارهای هوشمندی نیز در فرآیندهای سازمانی، نقش موثری ایفا می نمایند. پس هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروز، برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمانهای خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. تعریف هوش سازمانی کارل آلبرخت معتقد است که هوش سازمانی، قابلیت یک سازمان در تحرک بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت تحقق رسالت سازمانی است.
هوش سازمانی، ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای سازمان است که این مهارت ها شامل قابلیت سازگاری با تغییر، سرعت در کنش و واکنش، انعطاف پذیری و توانایی نوسازی است.
ماتسودا یکی از پدید آورندگان نظریه هوش سازمانی معتقد است که هوش سازمانی ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است.
هوش سازمانی توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی است. سه جزء اصلی هوش سازمانی هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمانی موثر است. هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمانی موثر است. هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیرساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است. چگونه مدیران می توانند هوشمندانه تر عمل کنند؟
به افراد اجازه فکر کردن دهند.
زمانی که حتی پایین ترین کارگر بداند که ایده ها و پیشنهادهای او شنیده و قدردانی خواهد شد، مدیران در واقع دانش بیشتری را از آنچه که استخدام کرده اند، بکار می گیرند و نیروی مغزی را بیش از آن مقدار که برای آن پول می پردازند، بدست می آورند. برای ایجاد سازمانهای هوشمند، به خدمت گیری باهوش ترین افراد، قرار دادن آنها در جدید ترین ساختمانهای اداری و استفاده از هوشمندترین شبکه ها و ابزار کامپیوتری کافی نیست.
بلکه باید ساختارها و فرآیندهایی را توسعه بخشد که باعث ارتقا و بهبود هوش سازمانی شوند. عناصر هوش سازمانی را مشخص و تقویت کنند. روابط مشخص مدیران، تعیین کننده اثر بخشی کارکنان است، آنها باید با افراد سازمان مدام در گفتگو و ارتباط باشند. ایجاد آگاهی در کارکنان نسبت به تهدیدات و فرصتهای موجود سازمان.   ابعاد و ویژگی های هوش سازمانی سازمانها دارای هفت بعد یا ویژگی برای هوش سازمانی هستند. هرکدام از این ابعاد هفت گانه هوش ارتباط مکملی با همدیگر دارند. هر یک از این ویژگی ها یا هوش ها، چندین پیش بینی کننده یا عواملی علی دارند. این پیش بینی کننده ها می توانند ساختارهای سازمانی روشن، رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای متناسب با تقاضای محیط کسب و

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

پاورپوینت کارآفرینی سازمانی 20 اسلاید

اختصاصی از فایل هلپ پاورپوینت کارآفرینی سازمانی 20 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 20 صفحه

کارآفرینی سازمانیCorporate Entrepreneurship آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 2 تعاریف فرایند خلق محصول جدید از طریق فعالیت تجاری با صرف زمان و انرژی لازم و در نظر گرفتن ریسکهای مالی و روانی و اجتماعی است که در نهایت به دریافت پاداشهای مالی و رضایت شخصی می انجامد. تشخیص و استفاده خلاقانه از فرصتهای موجود برای تبدیل این فرصتها به موقعیتهای تجاری سود آور آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 3 کارآفرینی تعریف کارآفرینی سازمانی استفاده از مهارتهای کارآفرینی در درون سازمان و یا توسط سازمان کارآفرینی درون سازمانی آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 4 اهمیت کارآفرینی سازمانی در ایران سازمان های بزرگ ایرانی دولت کارآفرین سازمان های بزرگ ایرانی درصد قابل توجهی از کسب و کارها رویکرد پیش برنده بودن کسب و کارهای بزرگ تعهد به حرکت در جهت نظام کارآفرینی کشور تبدیل سازمان به یک سازمان کارآفرین آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 5 اهمیت کارآفرینی سازمانی در ایران اهمیت کارآفرینی سازمانی در ایران سازمان های بزرگ ایرانی دولت کارآفرین درصد قابل توجهی از کسب و کارها رویکرد پیش برنده بودن کسب و کارهای بزرگ تعهد به حرکت در جهت نظام کارآفرینی کشور تبدیل سازمان به یک سازمان کارآفرین آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 6 اهمیت کارآفرینی سازمانی در ایران حرکت در جهت سازماندهی دولت کارآفرین از طریق تعهد به حرکت در جهت نظام کارآفرینی کشور درک بهتر و بهبود نحوه برخورد با کارآفرینان تسهیل انجام فعالیتهای کارآفرینان (قوانین، آیین نامه ها) تعهد به حرکت در جهت نظام کارآفرینی کشور بهبود رتبه ایران از نظر ایجاد کسب و کار جدید آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 7 تبدیل سازمان به یک سازمان کارآفرین اهمیت کارآفرینی سازمانی در ایران حرکت در جهت سازماندهی دولت کارآفرین از طریق انعطاف پذیری و سرعت پاسخگویی به مشتری هوشمندی در استفاده از فرصتها و تخصیص منابع سازمان بهره مندی از نیروی انسانی خبره و متبحر تبدیل سازمان به یک سازمان کارآفرین بهره مندی از سیستم کارا به منظور افزایش سرعت تصمیم گیری و اجرا رشد مستمر سازمانی آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 8 پیش بینی روند بازدهی کارآفرینی سازمانی لزوم حرکت با چشمان باز زمان توسعه کارآفرینی در سازمان آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 9 توسعه کارآفرینی سازمانی در دنیا رقابتی شدن محیط بین المللی افزایش رقابت بین سازمانی افزایش نیاز به انعطاف پذیری سرعت پیشرفت تکنولوژی تنوع محصولات و خدمات نیاز سازمانها به افراد کارآفرین برای بقا تسهیل سرمایه گذاری بر روی ایده های جدید بی اعتمادی به مدیریت سنتی رشد روحیه کارآفرینی فرار کارآفرینان از سازمانها آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 10 توسعه کارآفرینی سازمانی در دنیا رقابتی شدن محیط بین المللی افزایش رقابت بین سازمانی افزایش نیاز به انعطاف پذیری سرعت پیشرفت تکنولوژی تنوع محصولات و خدمات نیاز سازمانها به کارآفرینی برای بقا تسهیل سرمایه گذاری بر روی ایده های جدید بی اعتمادی به مدیریت سنتی رشد روحیه کارآفرینی فرار کارآفرینان از سازمانها کارآفرینی سازمانی آبان 1385 گروه کارآفرینی سازمانی 11 مثالهای موفق کارآفرینی سازمانی رشد سریع و بی وقفه ایجاد مزیت رقابتی توسعه قابلیتهای نیروی انسانی کسب در

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

دانلود فایل تجربیات مدون آموزشی، پست سازمانی معاونت آموزشی روش های کاهش بی انضباطی دانش آموزان ..

اختصاصی از فایل هلپ دانلود فایل تجربیات مدون آموزشی، پست سازمانی معاونت آموزشی روش های کاهش بی انضباطی دانش آموزان .. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 تجربیات مدون : روش های کاهش مشکل بی انضباطی دانش آموزان در مدارس  و چالش ها ، مشکلات و موانع در رابطه با  پست سازمانی معاونت آموزشی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 126

مقدمه

شرح وظایف و مسئولیتهای معاون آموزشی

1 - فراهم سازی الگوهای روش تدریس، فنون کلاس داری، طراحی و برنامه ریزی درسی، آموزشی و پرورشی، ارتقاء فرآیند یاددهی، روش های تهیه طرح درس و ارائه خدمات مشاوره و راهنمایی شغلی به آموزگاران و معلمین کم سابقه و نیازمند راهنمایی و کمک.

2 - برنامه ریزی جهت استفاده از امکانات مدارس تحت پوشش ( مانند لوازم سمعی و بصری، رایانه، کارگاه و آزمایشگاه و ... ) به صورت یکپارچه به منظور استفاده بهینه از امکانات.

3 - انجام و تکمیل فرم های ارزشیابی کارکنان در پایان هر دوره.

4 - تعامل، پاسخ گویی به مراجعات و سوالات مراجعین و والدین دانش آموزان در خصوص مسائل آموزشی، پرورشی، مشاوره ای و اداری آنان.

5 - ارائه گزارش دوره ای و لازم به واحد ها و مسئولین آموزش و پرورش منطقه.

6 - تهیه دفاتر و اسناد هزینه مالی مجتمع و مدارس تحت پوشش مطابق قوانین و مقررات مربوط.

7 - ارائه گزارش به مسئولین ذی ربط در خصوص مسائل امنیتی، تعمیرات، توسعه و ... که لازم است جهت جلوگیری از خطرات احتمالی و یا توسعه امر آموزش و پرورش صورت پذیرد.

8 - همکاری و تعامل با مدیر و سایر معاونین در فراهم سازی زمینه لازم جهت تحقق بخشیدن به اهداف و مصوبات دوره یا دوره های تحصیلی با همکاری و مشارکت کارکنان، دانش آموزان و اولیای آنها و بهره گیری از امکانات و ظرفیت های داخل و خارج از مدرسه.

9 - ایجاد محیطی آموزنده و پرورش دهنده برای شکوفا شدن استعداد های مختلف دانش آموزان متناسب با تفاوت های فردی آنها .

10 - تهیه و اجرای برنامه های سالانه آموزشی مدرسه با رعایت ضوابط از طریق مشارکت اولیاء، کارکنان و دانش آموزان.

11- نظارت بر امور تهیه و تنظیم برنامه های هفتگی مدرسه بر اساس جدول مواد درسی برنامه مصوب و مطابق با دوره یا دوره های تحصیلی مربوط و سازماندهی نیروی انسانی بر اساس ضوابط و متناسب با برنامه ها.

12- همکاری در مراقبت بر نحوه رفتار و کردار و حضور و غیاب دانش آموزان براساس آیین نامه انضباطی مصوب.

13- ایجاد هماهنگی بین عوامل انسانی مدرسه در اجرای صحیح و به موقع برنامه ها و فعالیت های آموزشی براساس ضوابط و مقررات.

14- نظارت بر حسن انجام فعالیت ها و وظایف کارکنان مدرسه و ارزشیابی مستمر از عملکرد آنها بر اساس ضوابط، همچنین شناسایی کارکنان کوشا، ساعی، فعال و شایسته با همکاری سایر کارکنان و معرفی به مدیر به منظور تقدیر و تشویق آنها.

15- همکاری در تهیه، تنظیم و اجرای برنامه ارزشیابی پیشرفت تحصیلی و امتحانات و استخراج نتایج آن و اطلاع رسانی به موقع به اولیاء و دانش آموزان و مدیر.

16- همکاری در تجزیه و تحلیل نتایج ارزشیابی پیشرفت تحصیلی، تربیتی و انضباطی و نیز حضور و غیاب دانش آموزان با همکاری سایر کارکنان و معلمان و اطلاع رسانی به موقع به اولیا ء و دانش آموزان.

17- همکاری در مراقبت و رسیدگی به حضور و غیاب کارکنان اداری و آموزشی مدرسه و اتخاذ تدابیر لازم برای انجام وظایف آنها در غیاب ایشان با همکاری سایر کارکنان.