دانلود مقاله نقش واقعی و مناسب از تکنولوژی برای ایجاد فرهنگ یادگیری

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله نقش واقعی و مناسب از تکنولوژی برای ایجاد فرهنگ یادگیری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شاید شما شنیده که کلاس‎های آموزشی از بین رفت که یادگیری از طریق تکنولوژی سریعتر، ارزان‎تر و بهتر است. فقط به جریان بیافتند و در هر زمان و مکان یاد بگیرید. اما من همچنین شنیده‎ام که دوره یادگیری براساس تکنولوژی در حال تمام شدن است، تکنولوژی جدید امروزی با قدرت زیاد به طور ناگهانی به وجود آمد. کدام یک از این دو عقیده درست می‎باشد؟
چگونگی حقیقت در بعضی جاها در اعتدال است. مدیران و مربیان امیدی شبیه به این داشتند که تکنولوژی می‎تواند یک راه‎‌حل و یا علاج برای تشکیلات و مسائل کسب و کار (تجارت) باشد. فقط تکنولوژی یادگیری جدید قابل دسترسی است. اغلب برای استفاده‎کنندگان به عنوان یک عقیده به نظر می‎رسد تا یک راه‎حل برای آن. ولی از آنجایی که همه ما راحتی بیشتر و تجربه‎هایی را از طریق تکنولوژی به دست می‎آوریم ولی ما مجبور هستیم آن را وسیله‎ای با عنوان یادگیری تشکیلات بفهمیم نه به عنوان یک راه‎حل. حقیقتاً رفتن از کلاسهای آموزشی به یادگیری کنترل شده یا از تدریس حرفه‎ای به مخزن اطلاعات کنترل شده نه تنها ضمانتی را ندارد حتی یادگیری را نیز بیشتر نمی‎کند. در حقیقت، وقتی به طور غیرمقتضی استفاده می‎شود، تکنولوژی می‎تواند یک مانع باشد و همچنین گران می‎باشد.
هنوز برای تکنولوژی یادگیری هزاران نقش مناسب و بزرگ وجود دارد. برای دانستن اینکه چطور تکنولوژی می‎تواند استفاده از یادگیری را تسهیل کند این مهم است که آن سوی چشم‎انداز آموزش کلاس سنتی را ببینیم. چیزی که تنها راه است برای تسهیل یادگیری و تنها راه برای استفاده از تکنولوژی در تلاش و کوشش.
این بخش به راه‎هایی برای یادگیری و استفاده از تکنولوژی با افغان اینکه چطور مردم یاد می‎گیرند، هر روز، و ابزارهارهایی که برای آسان کردن یادگیریشان استفاده می‎کنند. این نشان می‎دهد که چهارچوبی برای خلق یک اقدام مهم برای یادگیری و حمایت شده به وسیله 5 ارکان مهم مربوط به مهم می‎باشد: آموزش مدیریت دانش، عمل جامعه، حمایت عملکردها و تنظیم استعداد. همة این ارکانها برای نگهداری یک فرهنگ باز یادگیری ضروری است. بی‎توجه بودن به آن باعث می‎شود که عملکردهای گروهی و انفرادی معیوب باقی بماند و تکنولوژی، به طور مقتضی و قوی از هر یک از ارکان‎ها استفاده می‎کنند، بهره‎مندی درست از یک ساختار درست مثل دوباره حساب کردن واقعی و درست می‎باشد.
موفقیت استفاده از تکنولوژی در خلاقیت یک فرهنگ یادگیری که کمتر وابسته به آخرین زنگها و ستونهای نرم‎افزار و سخت‎افزار است و بیشتر به یادگیری به روش معمولی اشاره دارد. آینده تکنولوژی یادگیری امیدوار و نامعلوم نیز می‎باشد. مسیر یک نقشه دریایی به راحتی نیست، اگرچه ما می‎توانیم لرزش‎هایی دارد گذشته شاهد باشیم.
تعدادی مبحث داستانی: Some historicod perspectire
اگرچه اساس آموزش کامپیوتری در انواع مختلف و بیشتر از 30 سال است، راهنمایان تجارت به خوبی متحد شده و همیشه به آن به عنوان حاشیه رسیدگی کرده‎اند. برای اکثر قسمت‎ها، تشکیلات آموزشی و تعداد کمی از برنامه‎ها در تحصیلات با لا با سخت‎افزارها و نرم‎افزارهای جدید مورد آزمایش قرار گرفته است. جابه‎جا کردن درس (رشته) فرعی که امیدوار بودند به انقلاب سازمان یادگیری فقط برای دستیابی به سیستمهای عملیاتی مختلف و نسخه‎های مختلف از آن سیستمها که مستلزم انتشارات گوناگون از همان محصول می‎باشد. بنابراین ظرفیت این رشته‎ها احتیاج داشت تا برای همیشه به روز درآورده شود و دور گسترش آنها طولانی‎ می‎باشد. اما چیزی که حتی مهمتر است، استفاده از تکنولوژی برای یادگیری، نماینده، موجب تصمیم‎گیری بنیادی برای مردم است که بیشتر سنتی آموزش دیده‎اند و هیچ تجربه قبلی نسبت با یادگیری تکنولوژی نداشته‎اند. بنابراین سرمایه‎گذاری و منابع برای آموزش، شامل پرسنل و تسهیلات هم می‎شود. در کوتاهی موانع و کوتاهی این روایات، درخواستها و مدلها، آن نگرانی نیست که آموزش در کلاس ادامه پیدا کرده در حکم کردن چشم‎انداز یادگیری.
پس اینترنت متولد شد. به یکباره مشکلات از بین رفت. تمام چیزهایی که شما نیاز داشتید یک کاوشگر بود و به خاطر برنامه‎ها می‎توانست به سرعت به روزرسانی شود. آموزش کنترل شده می‎تواند ادامه پیدا کند با سرعت تغییر و تحولات این یک مشوق بزرگ اقتصادی بود برای سازمانها برای وارد شدن به آموزش و یادگیری الکترونیکی. نصب‎ها به دو جین از شرکتها جاری شد که کتابخانه‎ای از هزاران رشته ساخته شد. سیستم مدیریت یادگیری به عنوان ابزاری ضروری برای تشکیلات آموزشی مشتاق تبدیل شد تا با آموزش کنترل شده چیزی که آنها در کلاسهای آموزشی انجام می‎داده‎اند که اولین ایست مغازه را طریق عملیات که احتیاجات آموزشی را شامل می‎شود. دیگر سازمانها که یک بار تلاشهایشان را برای اولین بار جلب کردند حالا می‎خواستند کنترل بیشتری را قرار بدهند. بعضی شرکتها همه یا قسمتی از عملیاتهای در دست از کنگره سوم در کاربران را قرار دادند. ظرفیت خریده شده با سطل زباله، کامپیوتر مرکزی را اشباع کرده و آن را برای همه فرا هم کرده بود (اصطلاح). هر کسی فرضیه‎هایی را فراهم کرده بود که اگر آموزش کنترل شده کمی خوب است بیشتر از آن باید بهتر باشد.
بعد از بحث‎های اقتصادی مطرح شده از سال 1990، اقتصاد در سرتاسر جهان شروع به تلاش و کوشش کرد، چیزی که علت بودجه‎های تعلیم و آموزش را سخت مورد انتقاد قرار می‎دهد و نگرانی‎های عمیق را افزایش می‎دهد. برای اولین بار بیشتر از ده سال، سازمان‎ها در حال سؤال کردن نه فقط دربارة ارزش پایگاهی تکنولوژی یادگیری همچنین ارزش آموزش به طور عمومی. بعضی شرکتها حذف می‎کنند یا خارج از منبع و حوزة آموزشی درست قرار دارند. بعضی دیگر آن به پشت می‎اندازند بنابراین چندین که آنها شدیداً در اثرگذاری بی‎اثر می‎شوند. البته تعداد زیادی از شرکتها تعهداتشان را به آموزش در همه شکلها حفظ می‎کنند. ولی شکی وجود ندارد که ارزش زیاد تکنولوژی یادگیری ترکیب می‎شود با واقعیت‎های اقتصادی جدید، که معامله شده با آموزش اقتصادی جدید یک وزش سخت و دقیق.
نقش مناسب تکنولوژی در یادگیری چه چیزی است؟
حال، که مبهم و سرگیجگی تکنولوژی یادگیری فروکش کرد، اشخاص حقوقی ‎- نه فقط اداره آموزشی ‎- در حال سؤال هستند، بعد چه چیزی است؟ هیچ‎کس قبول نمی‎کند که یادگیری بی‎ربط است یا اینکه تکنولوژی هیچ بازی در این نقش ندارد. اما بیشتر هوشیاران و روشن‎فکران ممکن است در خیلی از زمان نقش آن را مورد بررسی قرار بدهند.
به آرامی، ولی مطمئن، 4 واقعیت در حال پدیدار شدن است که اساساً چشم‎انداز یادگیری را تغییر می‎دهند:
1) این اعتقاد که کلاس رودرروی آموزشی در حال ناپدید شدن است مثل راهنمایی نادرست و فکر نادرست که اینترنت یک گذرگاه مسخره است: کلاس ادامه خواهد داشت تا انتقادی بشود برای همه حالتهای یادگیری. آن جایی را فراهم می‎کند جایی که مردم بتوانند بر هم تأثیر متقابل و همکاری داشته باشند و خلاقیت. و در حالی که همه آن قابل کنترل است، کلاسهای تک (آزمایشگاهها) طبیعی یک محیط بزرگ را فراهم می‎کند برای فعالیتها. به علاوه، زمانهایی وجود دارد وقتی یک زندگی یک ساختار را گزارش می‎کند آن برای توضیح و مشاهده، راهنمایی و دادن نصیحت ضروری است.
2) اساس یادگیری تکنولوژی اینجا می‎ماند: تکنولوژی این اختیار را به سازمانها می‎دهد تا هم‎ زمان و هم ‎مکان را در رساندن مهارت و علم و آگاهی تسخیر کند. آن به ظرفیت ثابت اجازه می‎دهد تا به روز و تسهیلات ربط‎دهنده‎گان مردم جدا از هم با منطقه‎های زمانی و مرزهای سازمانها کمک کند. بنابراین هم آموزش سنتی و هم کنترل شده نقش مهمی در آیندة یادگیری بازی می‎کند. کلید، البته، وقتی مشخص خواهد شد که وقتی هر کدام باید استفاده بشود.
3) تصدیق هزینه‎ها از تکنولوژی یادگیری چیزی بیشتر از یک کار سخت نیست. حتی در بحثی که تکنولوژی می‎تواند پول ذخیره کند در مدت زمانی ممکن است کافی نباشد اگر نتایج عملیات آنجا نیستند. این ارتباطات ملاکی برای تغییر مکان از نتایج تحصیلاتی (آیا آنها یاد گرفته‎اند) به نتایج عملیاتی است. (چه کاری می‎توانند انجام بدهند و چطور به تجارت کمک خواهند کرد؟)
4) یادگیری سازمان یافته تسهیل پیدا می‎کند از طریق حالتها و تکنیکهایی که خیلی آن طرفتر از آموزش می‎رود: یادگیری احتیاجی از انفرادی‎ها و سازمان‎ها که هرگز به تنهایی با آموزش انجام نمی‎شود. یادگیری و تکنولوژی یادگیری فقط به کلاس متعلق نیستند اما در دیگر مکانهای کاری مانند خانه، در اتاق‎های هتل ‎- هر جایی که مردم کارهایشان را انجام داده‎اند و می‎دهند صورت می‎گیرد.
با اعتماد به موارد پیشین که به ما این اختیار را می‎دهد تا قدمهای اشتباهی که ما در گذشته برداشته‎ایم و این چهار واقعیت این اختیار را به ما می‎دهند تا ما آینده را در راه جدیدی ببینیم. نقش تکنولوژی در یادگیری ما را وابسته به دوباره فکر کردن دربارة طبیعت از خود سازمان یادگیری می‎نماید.
تفاوت بین آموزش و یادگیری: Learning and training are different
تعلیم و تربیت نمی‎تواند همة نیازهای یادگیری را انجام بدهد. گاهی اوقات ما در کلاس یاد می‎گیریم ولی همچنین راه‎های زیادی برای یادگیری می‎باشد. یادگیری و آموزش در یک معنی و راستا قرار ندارند. در این مورد فکر کنید. حد متوسطی از کارمندان در حدود ده روز در یک سال کمتر از 4 درصد از زمان کارشان در آموزش رسمی صرف می‎شود. پس چطور آن 96 درصد بقیه از زمان را یاد می‎گیرند؟ آنها آموزش غیررسمی را در زمان صحبت و نگاه کردن به دیگران یاد می‎گیرند همچنین از کاغذ نوشته‎ها و اطلاعات نفوذ یافته اخبار رسانه‎های گروهی دادرسی ساده وعقیده‎های نادرست یاد می‎گیرند.
گر ما آموزش و یادگیری را در یک معنی واحد در نظر بگیریم، ما اصطلاح یادگیری را مثل انعکاس آموزش یا روش‎های تعلیمی می‎دانیم. کلاسهای این رشته‎ها تبدیل به رشته‎های نفوذ یافته می‎شوند. بعد کلاسهای یادگیری گاهی شبیه کلاسهای سنتی می‎باشد. آموزش در پایگاه کامپیوتری آموزشی با درسها، واحدهای امتحانی و کلاسها کامل می‎شود. این تمایلهای فکری ما در مورد مدیریت یادگیری و گرفتن نتیجه از ثبت و مسیر و انجام آن باید اول لیست، برای انجام باشد. ما فقط 4 درصد آموزش رسمی را مورد توجه قرار می‎دهیم و متأسفانه 96 درصد بقیه آن سلب مسئولیت و کناره‎گیری کرده‎ایم.
یادگیری و آموزش با هم متفاوت هستند. یادگیری عملی ذهنی است که به موجب آن ما اطلاعات را دریافت می‎کنیم و سپس آن‎ها را تبدیل به علم و آگاهی، مهارت و توانایی می‎کنیم. این چیزی است که ما آن را انجام می‎دهیم مانند نفس کشیدن. آموزش از طرف دیگر، یکی از تعداد راه‎هایی است برای آسان کردن یادگیری، تجربه‎های ظاهری ما از طریق استفاده از یک ساختار نزدیک به دست می‎آید که از آن به عنوان تعلیم و آموزش یاد می‎شود. به علاوه، آموزش عموماً با عنوان یک کار خاص یا مهارت اساسی و بنیانی مورد توجه قرار می‎گیرد، مانند تایپ کردن یک نامه یا جوش دادن. در حالی که تحصیلات ‎]راه دیگری برای آسان کردن یادگیری‎[ هدف بزرگتری را دارد: تمرکز در زمان طولانی، دوام توانایی‎ها و استعدادها. اگر ما بتوانیم یادگیری و آموزش را به هم ربط بدهیم ‎- ما می‎توانیم ببینیم که آموزش فقط مثل یک راه است برای یادگیری که اساساً فرصتهایی را برای یادگیری تکنولوژی افزایش می‎دهد و نقش آن به طور برجسته تغییر پیدا می‎کند.
عمل یادگیری:
آن سوی تفاوت بین یادگیری و آموزش، ‌همچنین تفاوت بین یادگیری انفرادی و سازمان یافته وجود دارد. نقلاً تلاشهای یادگیری روی انفرادی متمرکز است. حال ما باید تمرکزمان که شامل همه عملیات است را گسترش بدهیم.
یک عمل یادگیری یک سازمان اجرایی سریع با فرهنگی است که به علم و دانش اجازة رشد و حرکت راحت و آزاد اداری، جغرافیایی و سلسله مراتب مرزها را می‎دهد. بنابراین آن قابل تقسیم و قابل تأثیر می‎باشد. آن یک سازمانی است که در آن علم و دانش با یک روش معین و با کفایت برای هدفهای ارزشمند مانند ترقی در تجارت، پیشرفت کارها، پیشرفت تولیدات، ثبت بازارهای جدید، دفاع در مقابل رقبا، رضایت مشتری و افزایش قدرت اجرایی کارمند چه به صورت انفرادی و چه گروهی به کار بسته می‎شود.
از جمله فرقی که در مکانهایی که یادگیری اتفاق می‎افتد نیز همچنین وجود دارد. مطمئناً، کلاس یکی از مهم‎ترین مکانهاست ولی ما نمی‎توانیم دیدگاهی طولانی به آن مانند تنها تکیه‎گاه اعضا در یادگیری داشته باشیم و ما نمی‎توانیم به تکنولوژی تنها به مانند به کار بستن آن برای محیط آموزشی نگاه کنیم. در عمل یادگیری،‌ تکنولوژی قادر به عبور از خط اعتدان میان رسمی و غیررسمی برای هر کسی هر روز می‎باشد.
شکل 1-10
پنج ارکان از عمل یادگیری با اتکا به حرارت یادگیری تقویت شده‎اند. یادگیری انفرادی و گروهی را با هم حمایت می‎کند هر زمان و هر کجا با این اعتراف که یادگیری کمی بیشتر از آموزش است، یادگیری انفرادی اثر کمتری بدون یادگیری سازمان یافته دارد و این یادگیرها (سازمان یافته) در محل‎های کار بیشتر از کلاس اتفاق می‏‎افتد، این صحنه برای تأسیس نقش درست تکنولوژی به وجود آمده است.

یک چهارچوب برای امتحان نقش تکنولوژی در یادگیری:
عمل یادگیری با 5 ارکان حمایت می‎شود 1- آموزش 2- مدیریت علم 3- عملیات شرکتها (جامعه‎ها 4) حمایت اعمال (عملیات‎ها) 5- تنظیم استعداد. همه باید در تناسبی کار کنند برای به وجود آوردن فرهنگ یادگیری نقش مناسب علوم فنی در حمایت از یادگیری متوجه می‎شود. ما امتحان خواهیم کرد چطور این در این چهارچوب به کار بسته شده است.
آموزش: Training
توجه به کلمه (یادگیری) به اکثر آنها (کارمندان رتبه‎دار) فوراً آن را به آموزش ارتباط می‎دهد. ‎آن را در فرهنگستان استفاده می‎کنند و احتمالاً آن را در مدرسه مورد توجه خواهند داد. اگر عمل یادگیری قابل درک است و مشارکت تکنولوژی در آن فرهنگ جدی و مهم باشد، این بعد نیاز جدی به دوباره فکر کردن دارد. هنوز افکاری وجود ندارد که مانند یکی از پایه‎های آشنا و اصلی عمل یادگیری و آموزش ‎- کنترل شده یا در کلاس ‎- نقش اصلی را بازی می‎کند.
از آنجایی که قبلاً نوشتم آموزش رسمی فقط در 4 درصد از کل زمان کار یک کارمند حساب می‎شود اما این عمدتاً دور از راه همگانی و قابل تصدیق برای تسهیل در یادگیری است این مناسب به نظر می‎رسد، بنابراین اول نقش آموزش برعهده گرفته می‎شود بعد این 4 درصد درست انجام می‎شود بعد ما می‎توانیم 96 درصد بقیه را در زمان کاری کارمند حساب کنند. کنترل آموزش می‎تواند به مردمی برسد که از لحاظ جغرافیایی پراکنده هستند و آن به تعداد زیادی از مردم اجازه می‎دهد تا در این رشته به صورت کارآمد شرکت نمایند. اثر آموزش به طور برجسته می‎تواند توانایی بیشتر در آموزش رسانده شده به اکثر مردم با یک هزینه کم پیشرفت کند. بنابراین قادر است که بتواند سریعاً به اکثر مردم در یک موقعیت مهم و پرفایده دسترسی پیدا کند. تعداد زیادی از شرکتها قادر نیستند تأثیر فروششان، نماینده سرویس مشتری و توسعه تولید را به درستی تربیت نمایند و دیگران سریع متوجه می‎شوند حتی با عوض کردن شیوه‎های رقابتی یا احتیاجات مشتری یا به وجود آوردن ابداع جدید با سود.
وقتی کارمندان شرکتی بتوانند از طریق تکنولوژی قدم سریع پیشرفت را در رقابتهای سودمند در مدت زمان کوتاهی یاد بگیرند، کفایت و کاردانی آنها امری بدیهی است و توانایی آن برای هماهنگی آموزشی و لحظاتی که ظرفیتهای تغییر پیدا کنند. افزایش پیدا می‎کنند، توانایی سا زمان‎ها برای ملاقات کردن نیازهای متفرق مردم کسانی به ظرفیت‎های درست برای انجام کارشان وابسته هستند. استفاده از تکنولوژی برای رساندن برنامه آموزشی سازندگان باعث افتادن آن در چاث نمی‎شود.
در اینجا مثال خوبی وجود دارد. وقتی که دولت ‎US ده‎ها نفر از هزاران نفر از کارمندان امنیتی هودیی را برای اداره امنیتی حمل و نقل تربیت کرد، آن به تحقیقات گسترده نیاز داشت، با یک سرعت نزدیک، توانایی برای یادگیری به روز مانند راه‎های جدید توسعه پیدا کرده بودند و برنامه دستوری سازگار بالا نیز همین‎طور، آموزش کنترل شده تنها فقط یک راه برای رفتن بود.
برای جلب توجه بیشتر، تکنولوژی فرصتهایی برای نشان دادن فیلمنامه‎ای موفق در مورد آ‌موزش فراهم می‎کند. از روزهایی که وقتی فیلم و ویدئو در کلاسها معرفی شدند، ما دانستیم که این ممکن است از مسائل جهانی به محیط آموزشی آورده شود. حال، تکنولوژی یادگیری جدید به ما این اختیار را می‎دهد که سود و منفعت تا چند برابر افزایش یابد. از طریق قدرت و خلاقیت تظاهری و طبیعت حاضر در همه جای اینترنت، ما می‎توانیم فیلنامه‎ای را خلق کنیم که رقابت جهان واقعی وابستگی و تأثیر بیشتر یادگیری را در بسیاری از موارد مطرح کنیم. در آخر، ما در استفاده بهتر از تکنولوژی پیشرفت خواهیم کرد که با مشاهده کردن اعمال دانش‎آموزان و فراهم کردن آن از طریق الکترونیکی با کیفیت کنترل آموزش بالا که اغلب اوقات با ارزشتر از ظرفیت خود این رشته است. یک هتل زنجیره‎ای برای مثال، انتخاب نوع آموزش به کارمندان در مقابل زمینه‎های انتقادی مشتریان در مورد سرویس‎دهی البته نه از طریق متن یا نوشته و یا حتی یک زمینه کنترل شده، آنها یک خلاقیت جدید انتخاب می‎کنند مانند یک بازی پایگاهی ظاهری که در آن برنامه‎های انفرادی حاضر هستند برای یاد گیرنده و کس که راه حل درستی را انتخاب کند مورد ستایش و تشویق قرار می‎گیرد و اگر آن روش نامناسب را کشف کند، ‌آموزش کنترل شده با ظرفیتهای قوی‎تر و اضافی پدیدار خواهد شد.
البته تکنولوژی همیشه برای به کارگیری در آموزش مناسب نیست. ساختار اساسی تکنولوژی آموزشی مشکل و پیچیده است. اگر پیغام در این درس واضح نیست، هیچ آموزشی برای از بین بردن این پیچیدگی وجود ندارد باید انواع سوالات مختلف وعکس‎العمل‎ها از طرف دانش‎آموزان پیش‎بینی بشود و آن را برای عرضه کردن ساخت و کوشش‎های بیشتری باید احتیاجات و علائق ویژه یاد گیرند مورد توجه قرار بگیرد.
و تکنولوژی برای احتیاج آموزش درست و همیشه به کار بسته نمی‎شود. تکنولوژی یادگیری اگر در یک نیاز نادرست به کار بسته شود می‎تواند از یادگیری جلوگیری کند تا از تشدید پیدا کردن یادگیری و در حقیقت ممکن است آن را مشاهده کارکرد نامناسب تکنولوژی مسئول باشد. سازمانهایی که با شتاب تمام برنامه‎های آموزشی را در یک یافته بسیار ضعیف به اسم ذخیره ارزش‎ها قرار می‎دهند (چیزی که ممکن است اگر نتیجه اعمال شغل‎ها و تجارت قابل تحمل باشد اغفال کننده باشد). برای مثال، درباره موقعیت یک کارمند فکر کنید: یک نظریه پیشنهاد می‎دهد که برنامه‎های جهت‎یابی شده برای کنترل آموزش مناسب هستند. ظرفیت آن نسبتاً استوار و محکم و تقریباً ساده است و از آنجایی که استخدامهای جدید احتیاج به تعدادی از موقعیت‎ها دارد. حضار ممکن است آن را خیلی بیش از توجیه کننده برای مثال یک شرکت تهیه‎کننده: تعداد زیادی موقعیت استخدامی کنترل شده قرار داده تا به مردم این اختیار را بدهد تا سریعتر شکل مناسب به خود بگیرند تا از این که آنها مجبور باشند برای تشکیل کلاسهای تعیین موقعیت صبر کنند. در حقیقت بعضی از این کالاهای موقعیتی مورد انتظار به خانه‎های کارمندان فرستاده می‎شد، بنابراین احساسی که در آنها از زندگی ساخته می‎شد مثل (آبجو) می‎توانست باشد. با این نتایج سقوط احتمالی این شرکتها بسیار نزدیک است قبل از این که شرکت سرمایه‎گذاری بیشتری را روی آن انجام بدهد.
ولی بحث مخالف کمی قدرتمند است. برنامه‎های موقعیتی در کلاسها ترک می‎شود. (کارخانه آبجوسازی ممکن مورد بحث قرار بگیرد، چطور آنها می‎توانند تجارت را بفهمند در صورتی آنها حتی نمی‎توانند بوی آبجو را تشخیص بدهند.) یک احتیاج پذیرفتنی برای کارمندان برای ارتباط با هم رتبه‎هایشان وجود دارد و شروع کار با یکدیگر مانند یک گروه است. این یک داستان از صنعت مشاوره است. یک شرکت سرویس‎دهی حرفه‎ای از کلاسهای پایگاهی موقعیتی برای آموزش استفاده کرد. بنابراین استخدامهای جدید توانستند همکاری‎هایی را به وجود آورند که می‎توانستند به آنها در ادامه راه تا اندازه‎ای از زندگی مانند یک مشاور کمک کنند. سالها بعد هنوز تعدادی از این کارمندان به دیگر اعضای گروه (گروه اولین کلاس) در ارتباط هستند برای مشاوره و نصیحت حتی اگر آنها همدیگر را در زمانهای خیلی کمی از سال همدیگر را ببینند.
آموزش همگانی این اجازه را می‎دهند. رسیدن به اینترنت می‎تواند به مردم این اختیار را بدهد تا در یک کلاس در یک فاصله شرکت داشته باشند و با کاهش هزینه‎ها و گسترده شدن تحقیقات. البته زمانهایی وجود دارد که ظرفیتی بی‎ثبات و متزلزل باشد. برای حل‎المسائل، آموزگاران در یک کلاس مانند مردمی که احتیاج به علم و دانش‎ آموزگاران دارند قرار داده شده است. به علاوه، معلم‎های آماده آن را حتی بیشتر از رساندن خرسندی و رضایت‎ دیگران انجام می‎دهند. روش در کلاسهای سنتی، ‌آنها همچنین می‎توانند اجرا، پیشنهادات و انتقادهای درست را مشاهده نمایند. آنها می‎توانند در مبحثهای عمیق سهولت ایجاد نمایند. تنظیم صحنه را برای تجربه کردن آسان نمایند و به دانش‎آموزان دستیابی به ریسک و عدم موفقیت کمک می‎کنند (تجربه کردن). اگر در اکثر موقعیت‎های آموزشی، بهترین راه‎حل حتما‌ً می‎تواند، یک ترکیب کنترل شده (همگانی و همگانی) و یک کلاس دستور می‎باشد.
بنابراین حال ما، 4 درصد از زمان کاری در سال را مورد بررسی قرار دادیم و حتی مردمی را که در آموزش هستند. جایی که معمولاً مورد بحث دربارة تکنولوژی یادگیری به پایان می‎رسد. ولی بقیه زمان چه و کی مردم در سر کار هستند؟ چه طور باید تکنولوژی یادگیری استفاده بشود؟ در مرکز مخابرات، در بخش کارخانه، محل‎های مشترک و یا در مجموعه اجرایی مدیر و یا در خانه؟
اگر ما باور کنیم یادگیری هر زمانی اتفاق می‎افتد. در همة نقشها، پیشه‎ها و مکانهایی که در حال انجام شدن است پس ما باید در پس آموزش به دنبال دلایل مناسب و درخور برای نزدیک شدن به آن پیدا کنیم، این یک اشاره مهم و حیاتی را به دنبال دارد. تا حالا، به پایگاه تکنولوژی آموزشی مثل آموزش کنترل شده و نه یادگیری الکترونیکی به تجربه عمومی تبدیل می‎شد. که این دلیلی واضح و روشن است اگر یادگیری در پس وظیفه آموزش توسعه پیدا کند، پس یادگیری الکترونیکی باید همچنان باشد. یادگیری الکترونیکی بیشتر از آموزش کنترل شده یا آموزش الکترونیکی است. آن شامل آموزش کنترل شده است اما در پس آن 3 ارکان از عمل یادگیری را نیز شامل می‎شود: 1- مدیریت علم و آگاهی 2- تجربه‎های عمومی 3- حمایت اجراها.
مدیریت آگاهی و دانش: Knowledge management
مدیریت علم و آگاهی خلقت، بایگانی، تقسیم اطلاعات با ارزش عمل و بینش با آن در مقابل در اجتماعی از مردم و سازمانها با احتیاجات و علائق مشابه است. هدفی که در آن مسابقه‎ای قابل رقابت و سودمند به وجود می‎آید. ضرورتاً این اطلاعات از کسانی که مدیریت علم و آگاهی را دارند و به آن احتیاج دارند به دست آمده است. این اطلاعات به سازمانها این اختیار را می‎دهد که سرمایه عقلانی‎شان را تدوین کنند و آن را در راهی ذخیره کنند که به مردم اجازه می‎دهد آن را بیابند و راه استفاده از آن را به دست آورند. اما بیشتر از آن، مدیریت علم و دانش، همچنین تمرکز به وجود آوردن فرصتها برای همکاری بین انفردی و گروهی دارد. این به سازمانها کمک می‎کند تا بهتر بتوانند سؤالات انتقادی را هدایت کنند. (چه کسی در چه کاری انجام می‎دهد و چه کسی چه چیزی می‎داند؟)
در اینجا مثال خوبی در مورد فعالیت مدیریت علم و دانش است. شرکت ارتباطات در حال رقابت برای پیمانی از بانک جهانی بود. یک تیم در حدود نزدیک به صد نفر که اکثر آنها کارشناس با تجربه فنی و فروشندگان بودند جمع‎آوری شده و به طور جهانی به صف درآورده شدند. این مردمان قبلاً به خوبی آموزش دیده بودند. در یک سازمان عالی و درخشان. ولی آنها به سؤالات روز و درست دربارة تولیدات ربا و بانک نیاز داشتند با دانستن بیشتر آنها می‎توانستند سریع‎تر عمل کنند و با سریع‎تر بودن آنها می‎توانستند برنده پیمان باشند.
شرکت فهمید که اطلاعات موجود با افراد مناسب و در زمان مناسب و در زمینه مناسب می‎تواند برای آنها در رقابت سود و منفعت فراهم نماید. آنها به مدیریت علم و آگاهی برگشتند. یک گروه کوک از متخصصان تولیدی و صنعتی رقبا و تولیدات به روز آنها همراه با اخبارهای صنعتی و بانکی به میدان تیم‎ها دو بار در روز فرستاده می‎شد. بنابراین در خیلی از موارد اطلاعات خیلی خوب و بجا بود. فروشندگان خیلی بیشتر در مورد کار بانک میدانستند تا خود بانکی‎ها که کار انجام می‎دادند، آنها قادر بودند مسئولیت تولیدات و قیمت‎گذاری اجناس را خود برعهده بگیرند چرا که آنها هوش و زیرکی در فعالیت‎های رقبایشان و تولیدات به روز آنها را داشتند. به علاوه هر کسی در این تیم جهانی ذکاوت خام پرورش یافته خود را پشت سر نهاد، و در مرکز شناسایی آن را در پایه‎های روز تبدیل می‎کند. این علم و آگاهی ویرایش و اصلاح شده براساس یک استاندارد یک الگوی خاص از پیش تعیین شده به وجود آمده و سپس در یک روز دور می‎زند و به میدانی فرستاده می‎شد که نتیجه فروش آن خوب باشد. بعد از آن بانک مطرح کرد که چطور تیم فروشندگان تمام اطلاعات سازمان را می‎دانستند.
مدیریت علم و دانش به ساختن عمل یادگیری می‎کند. مخزن علم و دانش تبدیل به آگاهی جمعی و حافظه می‎شود. در مثال قبل، مدیریت علم و دانش به صورتی یادگیری را تسهیل می‎کند که هیچ حالتی از آموزش نتوانسته باشد. به روز آوردن اطلاعات اغلب آنی و سریع است. بنابراین هر کسی می‎توانسته اطلاعات روز داشته باشد. کار گروهی تشویق شده از طریق فروشندگان ارائه داده شده بود و از سوی کارشناسان تکنولوژی، دستیابی به اطلاعات از یک راه مشترک و سهم علم و دانش مورد ستایش قرار گرفته بود. حرکت زمان یک تبدیل مهم بود. مردم یاد گرفته بودند که چگونه آنها احتیاج به این دارند که سریع یاد بگیرند و تجارت را محفوظ نگه دارند.
جامعه‎ها یک ترکیب ضروری از مدیریت علم و دانش هستند اما این همچنین برای خودشان کاملاً مهم است. بنابراین، آنها هر کدام به طور جداگانه رفتار می‎کنند و مستقیماً از بخشهای مدیریت علم و دانش پیروی می‎کنند.
البته حالتهای اطلاعات به دست آمده باید با دقت مورد تفکر و اندیشه قرار بگیرد. اگرچه، تیم فروشندگان از سیستم مدیریت علم و دانش بسیار استادانه استفاده نکرد. آن تکنولوژی را مثل یک بخش درست و انتقادی نزدیک به خودش به کار گرفت. ایمیل و شبکه‎های امنیتی وسیله‎های مهمی برای تقسیم اطلاعات در مقابل صف جهانی تیم فروشندگان بود. در حالی که الگوها برای به وجود آوردن خلاقیت استفاده می‎شوند آنها به راحتی ساده و آسان برای استفاده بودند. حتی ‎- تکنولوژی قدیی ‎- تلفن، هر کس را با دیگران ارتباط نگه می‎داشت. براساس این موفقیت‎ها شرکت سیستم مدیریتعلم و دانش مقیاسش را بزرگتر و زیادتر کرد. بنابراین حالا آن اساساً بعه یادگیری هر شخصی در تشکیلات فروش کمک می‎کند. کلاسهای آموزشی هنوز هم نقش مهمی را بازی می‎کنند و آموزش کنترل شده خیلی مهم رشد می‎کند اما در اینجا یک تشخیص اساسی وجود دارد که در آن طرف رشته کالاها، تکنولوژی می‎تواند به مردم از طریق مستقیم کمک کن، و به جای به اطلاعات ضروری دست پیدا کند. در حقیقت بخش بزرگی از برنامه آموزشی طراحی شده تا به کارمندان آموزش بدهد که چطور از سیستم مدیریت علم و دانش استفاده کنند و به آن وابسته باشند. هر کسی که در صحافی‎های بزرگ، سندهای منسوخ شده و قدیمی کار می‎کند و سعی می‎کند در صفحات قانون رنگها را به شکل روز نگه دارد، مدیریت علم و دانش متن کوتاهی نوشته‎ای از انقلاب در مدیریت اطلاعات و پخش آن به دست آمده است. مثل انقلاب در یادگیری زیرا توانایی آنها برای به روز درآوردن که عموما‌ً کارمندان توزیع‎کننده آن هستند و رضایت آن را به دور از زمان واقعی حفظ می‎کند. وقتی اطلاعات آسان برای پیدا کردن درست باشد بیشتر مردم استفاده می‎کنند و آن را یاد می‎گیرند. ما همه می‎دانیم این شکل روزانه استفاده از اینترنت است. آنها را خیلی سریع از شبکه‎ها یاد می‎گیریم وقتی می‎خواهیم ماشین بخریم، برای صحبت پزشکی یا تقسیم برای سرمایه‎گذاری و بقیه مسائل، و اگرچه ما دربارة آن فکر نمی‎کنیم ما این شبکه‎ها را همراهی می‎کنیم در جاهایی که تکنولوژی مدیریت علم و آگاهی و تجربه‎ها به ما کمک می‎کنند یا اطلاعات را خیلی آسان و با اطمینان بیشتر جمع‎آوری می‎کنیم.
تجربه‎های عمومی: Communities of practice
ما فقط از درس‎ها و مخزن اطلاعات یاد نمی‎گیریم، ما همچنین به او از طریق دیگران نیز یاد می‎گیریم. وقتی مدیریت آموزش و علم و آگاهی در راه‎هایی تشکیل می‎شوند که به هر کسی اجازه می‎دهد تا شرکت کند نتیجه علم و دانش دموکراتیک در تشکیلات است. به وجود آمدن یک فرهنگ که کار و یادگیری گروهی را حمایت می‎کند. ما می‎توانیم بیشتر موفق باشیم در ساختن و تأثیر بیشتر آموزش و همکاری گروهی. اما چه اتفاقی در خارج از کلاس می‎افتد؟ در اتاق کنفرانس، در میز ناهار، آن سوی خط تلفن، و خیلی موارد دیگر، مردم همکاری و مشارکت دارند. این چیز جدیدی نیست، کار گروهی نه تنها یک کار خوب نیست بلکه این طبیعت خود بشر است. وقتی مردم با هم یک مشکل را حل می‎کنند و یک کار را انجام می‎دهند و موقعیت‎ها را ارزیابی می‎کنند یا یک نقشه طراحی می‎کنند آنها از یکدیگر یاد می‎گیرند. آنها این تجربه‎ها را در ملاقاتها یا پروژه‎های بعدی به دست می‎آورند ‎- خیلی بیشتر از آنچه که قبلاً یاد گرفته بودند یاد می‎گیرند.
بعضی اوقات یک گروه از مردم نمی‎دانند که گروه‎های دیگر در حال انجام چه کاری هستند شاید تیم دیگر در وسط سالن تالار و در آن طرف جهان مشغول یک کار مشابه باشد، شاید بهتر یا شاید بدتر. کاری که یک گروه بیان می‎کنند ممکن قبل‎ها انجام شده باشد،‌ حتی اجرا شده باشد و هیچ کدام از اعضای گروه حتی ندانند. این کوشش‎های اضافی نوآوری را که ابداع می‎کنند کند می‎کند هزینه‎ها را افزایش می‎دهد و تشکیلات را در یک وضعیت نامساعد کاری قرار می‎دهد. ابزارهای همکاری کنترل‎ شده به تشکیلات کمک می‎کنند که حشوها را حذف کنند با اضافه کاری و فاصله. آنها از آب سردکن و یا میز ناهار سود و منفعت به وجود می‎آورند مانند بحث‎های موجود که خیلی سریع به بیشتر مردم می‎رسد و آگاهی هر شخصی از هر چیز که در حال اتفاق است افزایش پیدا می‎کند.
اگر ما همکاری را در مقابل تجارت تشویق و تسهیل کنیم، ما می‎توانیم فوق‎العاده یادگیری سازمان یافته را افزایش دهیم. البته، این درخواست‎ها، راهنمایی و فرهنگی هستند که به علم و دانش اجازه نمایش هر تقسیم‎بندی شکل عقاید می‎دهد. همکاری گروهی اغلب یا بیشتر از آن از شبکه‎های علم و دانش برداشت می‎شود. چیزی که معمولاً شرکت‎های غیررسمی مردم، کسانی که برای هدف یا برای تعلیم و تقسیم‎بندی اطلاعات دور هم جمع شده‎اند. این چیز غیرمعمولی نیست که شنیده شود که کارمندی چیزی مثل این را بگوید. (من سه شخص دارم می‎توانم به آنها تلفن بزنم وقتی من مشکلی برای انجام کار ‎X دارم یا وقتی حتی من می‎خواهم آخرین اطلاعات درباره موضوع ‎Y را بدانم، ایمیل می‎زنم به دو نفر دیگر) اگرچه، اگر همکاری بیشتر رسمی مستلزم است و شاید، عضویت در یکی از گروه‎های حقوقی یا وقتی یک گروه تشکیل می‎شود برای دسترسی به هدف خاص و تقسیم شده‎ای یا برای توسعه علم و دانش ویژه‎ای جامعه‎ای از تجربه در تولد است.
جامعه تجربه فرصتهایی با علائق و احتیاج مشابه را فراهم می‎کند هر جا آنها هستند با کار کردن و یاد گرفتن از یکدیگر. همچنین جامعه‎هایی می‎توانند عمودی یا افقی باشند و مردم اغلب عضو بیشتر از یک گروه می‎باشند. جامعه‎های عمودی گاهاً نقشه‎های سازمان یافته را انعکاس می‎کنند یا گروه‎های سازمان یافته. فروشندگان و سازمانهای ‎IT (تکنولوژی اطلاعات) مثالهایی برای جامعه‎های عمودی هستند. در تشکیلات فروشندگان برای مثال، در جامعه عمودی ممکن است نائب رئیس فروشندگان را در درجه بالا شامل بشود. اینها ممکن شامل حمایت کارمندان ‎IT در فروشهای خاص و ویژه نیز باشد. نماینده‏های سرویس‎دهی مشتریان (اگر قسمتی از یک تیم فروشندگان باشد) کارشناسان فنیکسی که حسابدار اجرایی، منشی‎ها، مربی‎ها و دیگران را حمایت می‎کند.
جامعه‎های افقی پیوستگی‎های حرفه‎ای و یا جذاب را بیشتر مورد انعکاس قرار می‎دهند. درون یک شرکت همة اجراها، یا همة‌کارشناسان یا برنامه‎نویسان یا حسابدارهای اجرایی ممکن یک اجتماع افقی را شامل شوند. برای مثال، بانک جهانی مرکزی با بنیادهای تشکیلات منطقه‎ای اداره می‎شود و بنابراین آنها در یک ادراک بودند و انواع مختلفی از اجتماع شرکتهای افقی با این ساختار هستند. برای مثال، هر منطقه، کارمندان IT خودش را دارد. این به زودی آشکار می‎شود که هر گروه ‎IT در حال اختراع چرخ بود یا به وجود آوردن راه‎حل‎هایی که تنها برای یک بار که فقط در آن منطقه قابل استفاده است و در مناطق دیگر بی‎مصرف است. بانک نمی‎خواست ساختارهای منطقه‎اش را ترک کند ولی می‎خواست کمک کند تا بفهمد چطور شخص دیگر در حال انجام چه کاری است. با تأسیس شرکتهای افقی، حمایت ‎IT، مدیریت پروژه‎های آن را به راحتی آسان‎تر می‎کند برای مردم شبیه به هم در مناطق مختلف برای انتقال به کس دیگر دربارة کارشان. اضافه‎کاری زاید کاهش پیدا می‎کندو کار گروهی افزایش پیدا می‎کند.
بعضی اوقات اجتماع‎های افقی، آن طرف دیوارهای شرکتها توسعه پیدا می‎کنند. برنامه‎نویسان ‎Java از تعداد زیادی از شرکتها ملاقات می‎کنند و همدیگر را از طریق ‎java-self.com همچنین ملاقات می‎کنند. شبکه‎ای از Sun Micrisystems (سیستم‎های خورشیدی) آموزش، مخزن علم و دانش، تجربه‎های عمومی، ابزار و وسایل دیگر منابع را برای گسترش دهندگان ‎Java فراهم می‎کند. هر جا که آنها هستند بنابراین، این شبکه مشهور و قدرتمند است که یک شرکت کوشش‎های خودش و تجربه ذهنی‎اش را ترک می‎کند و به جای مردم آن شروع به مراجعه به شبکه ‎Java می‎کند. یادگیری حرفه‎ای الکترونیکی افقی می‎تواند از طریق یادگیری الکترونیکی صنفی تجربه به دست می‎آورد.
این جامعه‎ها بعضی اوقات پایدار هستند. به اعضایشان برای همکاری و یادگیری در زمان طولانی فرصتهایی را به آنها می‎دهند. اگرچه، موقعیت‎های زیادی وجود دارد که در آن تجربه جامعه‎ها ممکن است از اهداف کوتاه مدت شروع شده باشد و بعد به حل مسائل منجر شده باشد. در مسائل پیش شرکتهای ارتباطات، تیم فروشندگان برای این جمع شده بودند تا فرصتهای تجاری ویژه‎ای را دنبال کنند. وقتی حد آن به پایان می‎رسید که تجربه‎های جامعه‎ها حل و فسخ شده باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 65   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله تأثیر فرهنگ بر رفتار اجتماعی

اختصاصی از فایل هلپ دانلودمقاله تأثیر فرهنگ بر رفتار اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :
مقوله فرهنگ به عنوان بزرگ ترین نیاز جامعه بشری است و عامل اصلی پویائی، نشاط و تداوم حیات جوامع می باشد. مبحث حوزه فرهنگ به عنوان مهمترین عامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و انسانی و اخلاقی کشور در کانون توجه صاحب نظران، اندیشمندان و نخبگان قرار گرفته است. با تبیین رابطه فرهنگ با رفتار اجتماعی می توان تأثیر فرهنگ را بر رفتار اجتماعی مدنظر قرارداد. پس فرهنگ این استعداد را داشته و دارد که با خصلت و ویژگیهائی که دارد به شناخت شناسی و درون کاوی آن پرداخت. فرهنگ می تواند رفتار اجتماعی جامعه را هدایت و ساخت و ساز نماید. رفتارهای اجتماعی گسلنده، رسمی، صمیمانه، فرادستانه، فرودستانه، شور فاصله و غیره تحت تأثیر فرهنگ هستند. رابطه مستقیمی بین فرهنگ و رفتارهای اجتماعی وجود دارد.
واژگان کلیدی : فرهنگ، رفتار اجتماعی، همبستگی اجتماعی، شناخت اجتماعی، زیست بوم.

مقدمه :
از آنجائی که فرهنگ به مجموعه شیوه زندگی افراد یک جامعه اطلاق می شود، جوهره هستی و ذات زندگی آدمی است. «فرهنگ بزرگ ترین نیاز جامعه بشری است و عامل اصلی پویایی، نشاط و تداوم حیات جوامع می باشد. امروزه مباحث حوزه فرهنگ به عنوان مهم ترین عامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و انسانی و اخلاقی کشور در کانون توجه صاحب نظران، اندیشمندان و نخبگان قرار گرفته است (صالحی امیری، 1386 : 7 ). موضوع فرهنگ از دیرباز در کانون مطالعات علمی قرار گرفته است، چرا که یکی
از مهمترین پدیده های زندگی اجتماعی انسان می باشد. از آنجائی که فرهنگ مصداق عینی و نمادی پیدا می کند، یکی از جایگاههای وجود فرهنگ، در جوامع انسانی است. لذا آدمیان با رفتار اجتماعی و جامعه پذیری به نوعی کنش فرهنگی می پردازند. چون امروزه فرهنگ اندیشی مدنظر بیشتر قرار گرفته و اهمیت تأثیر آن بر رفتار اجتماعی بیشتر گسترده تر شده است. این مقاله به عنوان تأثیر فرهنگ بر رفتار اجتماعی با طرح این سوالات که آیا فرهنگ بر رفتار اجتماعی انسان تأثیر می گذارد؟ و چه رابطه ای بین فرهنگ و رفتار اجتماعی وجود دارد؟ در پاسخ به این سؤالات فرضیه ای که در این پژوهش به آن می پردازیم همان است که فرهنگ رفتار اجتماعی ما را به شیوه هایی دقیق و ظریف تحت تأثیر قرار می دهد. به یک معنا رابطۀ مستقیمی بین فرهنگ و رفتار اجتماعی وجود دارد.
زمینه و چهار چوب نظری :
مفهوم فرهنگ همراه با رفتار اجتماعی و وجود رابطه بین این دو مفهوم و تأثیر فرهنگ بر رفتار اجتماعی از مفاهیم و چارچوب های نظری این پژوهش می باشند. ابتدا به موضوع فرهنگ می پردازیم. واژه فرهنگ از زبان پهلوی (فارسی میانه) از دو جزء فر و هنگ تشکیل شده است. فر یا فره با رقه ای الهی است که بر دل انسان تجلی می کند و مایه کمال و تعالی نفس می گردد، و هنگ یا هنج از مصدر هیختن یا هنجیدن به معنی برآوردن و جلوه گر ساختن است. در زبان های اروپایی Culture به معنی پرورش و تعلیم و تربیت است. در اروپا تا نیمه دوم قرن هیجدهم، اصطلاح امروزی فرهنگ Culture متداول نبود و غالباً این واژه در جوار کلمه تمدن Civilization به کار می رفت. فرهنگ نمایشگر رفتارها و باورهای والا و جا افتاده جامعه است و شامل آدابی است که الگو و اسوه اعمال افراد در جمع است و روح هر جامعه ای را باز می نماید (کاظمی، 1382 : 35 ).
فرهنگ مجموعه ای از سنت ها، باورها، آداب و اخلاق فردی یا خانوادگی اقوامی است که پای بندی ایشان بدین امور باعث تمایز آنها از دیگر اقوام و قبایل می شود (ولایتی، 1384 : 19 ). فرهنگ جوهره هستی و ذات زندگی آدمی است. حقیقیتی است که انسان را صاحب هویت و شخصیت می نماید. شیوه زندگی و رفتار یک اجتماع را در تطور تاریخی تعیین می کند و عامل انسان ساز و در برگیرنده ویژگیهای معنوی و مادی است. فرهنگ مجموعه ای است از آداب و رسوم، عقاید و افکار، پندارها و باورها، گفتارها و کردارها، ابداعات و اختراعات، هنجارها و اعتقادات، هنر و ادبیات که طی زمان در جامعه شکل گرفته و از نسلی به نسل دیگر منتقل شده و عموم اعضای جامعه آنها را به صورت عادت به منصۀ ظهور می رسانند. این فرهنگ است که به یکایک افراد جامعه می آموزد که کدام یک از هدف های مادی و سخنهای رفتاری ارزشمند و کدام یک عبث و بیهوده و در نهایت باید کنار گذاشته شوند. فرهنگ به افراد جامعه احساس هویت و متعلق بودن بخشیده و حقوق، رسالت، وظایف و چگونگی رفتار و کردار افراد را شکل می دهد. فرهنگ با عناصر درونی خود می تواند تنش های درونی جامعه را کاهش دهد و با توسل به راه های متناسب، همبستگی اجتماعی را افزایش دهد (ازغندی، 1379 : 84 ).
مقوله فرهنگ استعداد و خلاقیت برای تغییرات اساسی و بنیادی در ساخت اجتماعات بشری را دارد و لذا در رویکرد فرهنگ باور باید عامل فرهنگ را به مثابۀ یک واقعیت اجتماعی لحاظ کرد تا هر چه بیشتر به شناخت شناسی از آن دست یازید.
فرهنگ برای جامعه همچون حافظه برای انسان است. به عبارت دیگر فرهنگ شامل سنت هایی است که نشان می دهد. پیش از این چگونه عمل شده است. فرهنگ همچنین شامل شیوۀ نگرش مردم به خود و محیط اطرافشان، پیش فرض های بیان نشده آنها درباره راه و رسم دنیا و همچنین روشی است که مردم باید عمل کنند (تری یاندیس، 1383 : 26 ).
در پرداختن به موضوع نظری رفتار اجتماعی چنین باید گفت که رفتار اجتماعی به وسیله انسانها در اجتماعات شکل می گیرد. «وقتی می گوئیم فرهنگ محصول یک محیط است، هر شخص در جامعه ای به دنیا می آید و در آنجا پرورش می یابد که پیش از او در آنجا فرهنگی وجود داشته است. انسان نه تنها سازنده فرهنگ است بلکه خودش نیز تا حدود زیادی محصول فرهنگی است که می سازد. یک شخص می تواند تا مدتی خودش را از نفوذ جانعه دور نگهدارد اما نمی تواند از نفوذ و تأثیر فرهنگ دور بماند. محیط فرهنگی جامعه احتمالاً عمیق ترین، پردامنه ترین و بلندترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای جامعه می گذارد. (تری یاندیس، 1383 : 263 ).»
عوامل زیادی در اجتماعی شدن انسان و نوع زندگی او نقش دارد، لذا انسان با دریافت الگوهای ذهنی یا عملی الگوهای رفتاری و با کمک فرهنگ و عوامل دیگر به رفتارهای اجتماعی می پردازد. می توان به گروهها یا زمینه های اجتماعی که فرایندهای مهم اجتماعی شدن در درون آنها رخ می دهد تحت عنوان اجتماعی شدن اشاره کرد (گیدنز، 1383 : 103 ).

شناخت اجتماعی از فرهنگ :
یکی از مهم ترین میادین و جایگاههای رخداد فرهنگ ها در جوامع روی می دهد. فرهنگ ها بیشتر در عرصات اجتماعی ارض اندام می کنند. شاید بتوان گفت « فرهنگ، دریچه هایی برای دیدن جهان تحمیل می کند، ما جهان را کمتر آن گونه که هست و بیشتر آن گونه که ما هستیم می بینیم (تری یاندیس، 1383 : 44 ). برای اینکه هرچه بیشتر توانمندی تأثیر اجتماعی فرهنگ را دریافت کنیم؛ فرهنگ را به اجزای کوچکتری تقسیم می کنیم. جنبه های عینی فرهنگ که شامل (ابزار، جاده ها و ایستگاههای رادیویی) و جنبه های ذهنی آن که شامل (طبقه بندیها، هنجارها، قواعد و ارزشها) می باشد. پس مناسب ترین محیط فرهنگ برای تبادل و ایجاد تأثیر همان در سطح جامعه می باشد » با آنکه فرهنگ رفتار اجتماعی را شکل می دهد، ولی تنها عامل تعیین کننده یعنی برای مثال زیست شناسی و زیست بوم هم در این امر نقش اساسی دارند (تری یاندیس، 1383 : 28 ). انسانها در محیط های فیزیکی بسیار متنوعی زندگی می کنند. زیست بوم به جایی گفته می شود که مردم در آنجا زندگی می کنند. زیست بوم شامل اشیاء، منابع جغرافیایی محیط و روشهایی است که فرد با آنها زندگی می کند و بقا می یابد. برای مثال اگر در محیط زیستی ماهی وجود داشته باشد مردم می توانند ماهیگیری کنند. زیست بوم، فرهنگ را و فرهنگ هم به نوبۀ خود، انواع خاص رفتارها را شکل می دهد. به طور خلاصه روش ساده شده تفکر درباره فرهنگ قراردادن آن بین زیست بوم و رفتار اجتماعی است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، ۲ - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و ۳ - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹).

بیان مسئله :
بررسی رابطه میان فرهنگ سازمان و تعهد سازمانی ، بررسی رابطه میان دو متغییر این پژوهش از جهات گوناگونی دارای ویژگی های منحصر به فرد است ، بدست آوردن یک رابطه معنی دار میان دو متغییر این پژوهش می تواند به بهره وری بسیاری از سازمان ها کمک شایانی نماید .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
ضرورت توجه به این امر زمانی بیش از پیش روشن می گردد که نقش تعهد سازمانی در اثر بخشی کارکنان در سازمان مشخص گردد ، فرهنگ سازمانی عاملی تاثیر گذار در فرهنگ سازمانی میباشد و توجه به نقش فرهنگ در تعهد در سازمان می تواند باعث رشد و پیشرفت کارآیی کارکنان در سازمان گردد . دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان فرهنگ سازمان و تعهد سازمانی میباشد .

فرضیه ها :
فرضیه اول
میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد .
فرضیه دوم
میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود ندارد .
تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
فرهنگ سازمانی :
از فرهنگ سازمانی همچون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است . در این رابطه دنیسون (Denison. ، 1997) معتقد است که ارزشهای اساسی ، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند ، الگو های رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند .
ادگار شاین( Edgar . H . Schein، 1997) ، یکی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که : فرهنگ سازمانی عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقیات است . فرهنگ سازمانی ارزشهایی که بطور علنی اعلام شده اند را شامل می شود . فرهنگ سازمانی ، انباشته ای از آموخته های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد .کارتر مک نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که ، اساساً فرهنگ سازمانی شخصیت یک سازمان است

تعهد سازمانی :
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور

مقدمه :
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.
دیدگاه بکر و بیلینگس (BECKER&BILLINGS): برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ - ۱۹۰). (شکل ۱)

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ - ۵۷۶). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ – ۳۸۹)

الگوهای چندبعدی
۱ - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن (KELMAN) در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. (کرمر، ۱۹۹۶، ص ۳۹۰ - ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶).
۲ - مدل می یر و آلن: می یر و آلن (MEYER&ALLEN) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰). بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
۳ - مدل آنجل و پری: آنجل و پری )ANGLE&PERRY برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   26 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پاورپوینت فرهنگ سازمانی و توسعه یادگیری- چالش ها و ظرفیت ها

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پاورپوینت فرهنگ سازمانی و توسعه یادگیری- چالش ها و ظرفیت ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پاورپوینت شامل 14 اسلاید از مبحث فرهنگ سازمانی و توسعه یادگیری (چالش ها و ظرفیت ها) بوده و شامل مباحث: برخی از فعالیت های کلیدی در یادگیری سازمانی، مطالعه GLObE، برخی از ابعاد فرهنگی مورد مطالعه، وضعیت شرکت های ایرانی در مقایسه با شرکت های مشابه در کشورهای دیگر، چالش نظری، برخی از چالش های توسعه یادگیری در شرکت های ایرانی با توجه به مطالعات گلوب، تعارض خرده فرهنگ های سازمانی، جمع گرایی درون گروهی و خرده فرهنگ های سازمانی، گفتگو و مهارت های آن و برخی از راهبرد های پیشنهادی تقویت یادگیری سازمانی برای مدیریت منابع انسانی می باشد.

این محصول هم اکنون با پرداخت تنها 2500 تومان قابل دانلود خواهد بود.

تحقیق ارتقاء فرهنگ و سواد تغذیه ای جامعه

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق ارتقاء فرهنگ و سواد تغذیه ای جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:14

فهرست و توضیحات:

چکیده
مقدمه
پیشگفتار
بیان مسئله

ارتقاء فرهنگ و سواد تغذیه ای جامعه

  به استناد بند ب ماده 84 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، تدوین برنامه ارتقاء فرهنگ و سواد تغذیه ای جامعه با همکاری دستگاه های ذیربط، به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی محول گردید که با تشکیل کمیته فرابخشی برنامه مذکور را تدوین نماید. سند پیوست حاصل این همکاری و مشارکت صمیمانه است.

  جــای دارد از آقـــای دکتر علی اکبر سیاری معاون محترم هماهنگی و دبیر مجامع، خانم ها دکتر ربابه شیخ الاسلام مدیر کل و زهرا عبداللهی معاون محترم دفتر بهبود تغذیه جامعه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، آقایان حسین محمد علیزاده هنجنی و مجید مزید آبادی فراهانی از سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، دکتر حمید صاحب و دکتر امید زمانی از سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران که در تهیه این سند مشارکت داشته اند تشکر و قدردانی نمایم. امید است با همکاری بخش های مختلف در جهت ارتقاء فرهنگ و سواد تغذیه ای جامعه گام های اساسی و موثر برداشته شود.

                                   دکتر مسعود پزشکیان

                                       وزیر