دانلود پاورپوینت رویکرد اقتضایی و پست مدرنیسم به سازمان و مدیریت

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پاورپوینت رویکرد اقتضایی و پست مدرنیسم به سازمان و مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: پاورپوینت رویکرد اقتضایی و پست مدرنیسم به سازمان و مدیریت

دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- تئوری های مدیریت پیشرفته)

فرمت: پاورپوینت(Powerpoint)

تعداد اسلاید: 31 اسلاید

این فایل با فرمت پاورپوینت در تعداد 31 اسلاید زیبا و کامل در زمینه رویکرد "اقتضایی و پست مدرنیسم به سازمان و مدیریت" بوده که می تواند به عنوان سمینار(کنفرانس) در کلاس مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

سیر تکامل تئوری سازمان

سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان

مدیریت در نظریه اقتضایی

دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی

متغیرهای اقتضایی

محیط و عدم اطمینان محیطی

ساختارهای ماشینی

ساختارهای ارگانیکی

عوامل مؤثر در ایجاد عدم اطمینان محیطی

جمع بندی مبحث نظریه اقتضایی

مدیریت در دیدگاه پست مدرن

تفاوت دیدگاه های مدرن وپست مدرن در مورد نظریه سازمان

دگرگونی های مؤثر در تغییرات تئوری سازمانی

تفاوت مؤلفه های مدیریتی در دو دیدگاه مدرن و پست مدرن

دگرگونی های سازمانی در دیدگاه پست مدرنیسم

دگرگونی های سازمانی در دیدگاه پست مدرنیسم

سازماندهی مدرن و پست مدرن

دگرگونی های سازمانی در دیدگاه پست مدرنیسم

جمع بندی مبحث سازمان در پست مدرنیسم

منابع

تحقیق در مورد مدیریت برتر

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد مدیریت برتر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه15

فهرست مطالب

مدیریت برتر

گذارد.

اصل اول – تمرکز بر مشتری

اصل دوم – رهبری

اصل سوم – مشارکت کارکنان

اصل چهارم – رویکرد فرایندی

اصل پنجم – رویکرد سیستمی به مدیریت

   اصل ششم – بهبود مستمر

اصل هفتم – تصمیم گیری بر مبنای واقعیت ها

اصل هشتم – ارتباط سودمند و دوطرفه با تامین

این سند هشت اصل مدیریت کیفیت که در استانداردهای سیستم مدیریت کیفیت بر مبنای سری ایزو 9000-2000 کاربرد دارد را معرفی می نماید. مدیریت ارشد هر سازمان می تواند از این اصول بعنوان چارچوبی برای راهنمایی سازمان خویش به منظور بهبود عملکرد ها استفاده نماید. این اصول برگرفته از تجارب و دانش متخصصین بین المللی که در کمیته فنی تضمین کیفیت و مدیریت کیفیت – ISO/TC 176 مشارکت دارند می باشد. این کمیته مسوول توسعه و نگهداری استانداردهای ایزو 9000 هستند.هشت اصل مدیریت کیفیت در استاندارد ایزو 9000-2000 با عنوان واژگان و مبانی سیستم های مدیریت کیفیت و استاندارد ایزو9004-2000 با عنوان خطوط راهنما برای بهبود عملکرد سیستم های مدیریت کیفیت، تعریف شده اند .این سند شرح سامان یافته ای از اصول مطرح شده را که در ایزو9000-2000 و ایزو9004-2000 را ارایه می دهد. همچنین نمونه هایی از منافع ناشی از بکارگیری اقدامات مدیران بر مبنای این اصول، به

دانلود مقاله ساختن تیم های مدیریت باعملکرد بالا

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله ساختن تیم های مدیریت باعملکرد بالا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 ساینرژی
زمانی که مدیران با یکدیگر کار نمی کنند، محل کار به جای اینکه محل بهره وری باشد جایگاه تضاد خواهد بود، زدوبندها افزایش خواهند یافت و فشار کار و تنش در محل کار افزایش خواهد یافت.
رابعاً، مدیران مورد بررسی در این پژوهش نتیجه گرفته اند که هرگاه سازمان کارمندان را به تعاون و همیاری فرا خواند و مدیران همکاری نکنند، نمونه ای ضعیف را به کل سازمان نشان خواهد داد.
این مشکلات ویژگیهای سازمانهایی نیستند که پیوسته در حال پیشرفت اند یا آنهایی که به دنبال شایستگی اند. این ویژگیها مشخصه سازمانهایی هستند که با رفتار خود به خود صدمه می زنند. آنها به کارمندان نشان می دهند که رهبــــران، رفتار غیرقابل قبول را تحمل می کنند. به طور خلاصه، وقتی مدیران باهم کار نکنند، تاثیرهـــــای بدی با تاوان بسیار در بهره وری، برنامه ریزی، ارتباطات، استرس و روحیه پدید می آید.
چرا مدیران همکاری نمی کنند
می توانیم مشاهده کنیم که نکات منفی بسیاری قرین کارنکردن مدیران به شکل یک تیم است. پس چرا مدیران با یکدیگر به همکاری نمی پردازند وبه شکل یک تیم کار نمی کنند؟ همین مطالعه تحقیقی که در بالا ذکر شد یافته های جالبی را نشان می دهد.
مروری بر علت اصلی که مدیران را از همکاری به دور می دارد آموزنده است و ممکن است ما را به این فکر وا دارد که سازمانها چگونه رهبران خود را هدایت می کنند. اولین دلیل که چرا مدیران با یکدیگر کار نمی کنند شامل تضادهای شخصیتی و منشها، تضاد در اهداف، سیستم پاداش براساس عملکرد فردی، نبودن وحدت در اهداف، جهت و کانون توجه و
رهبری ناموثر از بالاست. این یافته ها نشان می دهد که مدیران جسور، مصمم و خود هدایت گر وقتی به خود واگذاشته شوند طبیعتاً به سمت کار با یکدیگر جذب نمی شوند.
مشکل عدم همکاری مدیران
1 - شکست در ارتباطات؛
2 - کاهش عملکرد و بهره وری؛
3 - تلف شدن منابع و تلاشها؛
4 - خواسته های منفی، احساسات بد و افزایش
روحیه ضعیف؛
5 - از دست دادن هماهنگی، و شکست در برنامه ریزی؛
6 - شکست در حل مشکلات و بهبود فرآیندها؛
7 - از دست دادن تمرکز بر مشتری و سود؛
8 - افزایش تضاد و زدوبند در محل کار؛
9 - افزایش فشار مربوط به کار و تنش در محل کار؛
10 - ارائه الگویی ضعیف برای نیروی کار در سازمان.
10 علت اصلی عدم همکاری مدیران
1 - تضاد شخصیتی و منشها؛
2 - اهداف متضاد؛
3 - پاداشهایی که برای عملکرد فرد در نظر گرفته می شوند؛
4 - نبود اهداف، سمت یا کانون واحد؛
5 - رهبری ناموثر از بالا؛
6 - نبود مهارتهای تیمی؛
7 - موانع سیستمی و ساختاری برای همکاری؛
8 - زمانی که کار تیمی و همکاری در اولویت مدیریت نباشد و مسئولیت و پاسخگویی برای این امر وجود نداشته باشد؛
9 - جنگ دستور کارها، سیاستها و میدانداری شخصی؛
10 - هیچ پاداش و بهره ای برای همکاری وجود نداشته باشد.
باافزودن تضاد در اهداف، سیستم های پاداشی که همکاری را اندازه نگرفته یا پاداشی برای آن در نظر نمی گیرد، نبود وحدت در اهداف، و رهبری ناموثر از بالا، دیگر تعجب آور نخواهد بود که چرا مدیران به عنوان راهی در زندگی سازمانی در بسیاری از عملیات تولیدی به پدیده همکاری روی خوش نشان نمی دهند. وقتی به زمینه ای که مدیران در آن عمل می کنند بنگریم چالشهای وادارکردن کارمندان ساعتی در کار با یکدیگر تنــــها بزرگنمایی می شود.
به علاوه، مدیران اظهار می دارند که در برخی موارد، مهارتهای لازم را برای کار با یکدیگر ندارند و در موارد دیگر موانع سیستمی و ساختاری برای همکاری وجود دارد. مضافاً براینکه در بسیاری از موارد کار تیمی مدیریت و همکاری آنها صرفاً یک اولویت سازمانی نیست. در حالی که دستور کارها، سیاستها و میدانداریهای شخصی غالباً احیا می شوند و مدیران از کار با یکدیگر باز می مانند. بالاخره، مدیران قبول دارند که براساس قاعده معمول پاداش مختصری برای همکاری وجود دارد یا اصولاً هیچ پاداشی برای این امر در نظر گرفته نشده است.
لذا فقــدان کار تیمی در سطوح مدیریت می تواند توسط خود مدیران یا شیوه رهبری بالا دستها و عناصر سیستمی به وجود آید. از اینجا روشن می شود که چرا تشکیل تیم های مدیریت با عملکرد بالا به دشواری امکانپذیر است. نظر یک سرپرست رده پایین در این مطالعه روشنگر این نکته است: «به عقیده من غالباً برای عدم همکاری مدیران با یکدیگر دلایل بیشتری وجود دارد تا همکاری آنها با یکدیگر. هرکس به فکر خویش است و متاسفانه عده ای در رده بالا به طور ناخودآگاه این مشکلات را به وجود می آورند یا حتی آنها را طراحی می کنند و باعث می شوند فشار افزایش یابد و به قابلیت انجام کارها صدمه وارد شود.»
این مشکل در بسیاری از سازمانها می تواند یک مشکل واقعی باشد. ولی خبر خوش اینکه ایجاد کار تیمی در بین مدیریت و همکاری آنها با یکدیگر می تواند منشاء مهمی برای کسب امتیاز رقابتی در سازمانهایی باشد که این مشکل را به شیوه سیستماتیک و جدی وجهه همت خود قرار دهند. سوال واقعی در نهایت این‌‌گونه مطرح می شود که کلیدهای ساختن تیم های مدیریت تولید با عملکرد بالا کدام اند؟ برای یافتن پاسخ دوباره به سوی آنها که در بهترین پست ها قرار دارند برمی گردیم: این افراد شمار بسیاری از مدیریت تولید را تشکیل می دهند.
مدیران چه چیزی را مهم می دانند؟
برای کشف چگونگی وادارکردن مدیران به کار تیمی، 299 مدیر را از 26 شرکت تولیدی محلی مورد بررسی قرار دادیم. جامعه نمونه پاسخگویان از 81 درصد مدیران مرد و 19 درصد مدیران زن با میانگین تجربه ای معادل 10/8 سال انتخاب شدند. سازمان آنها شامل گستره ای متنوع از صنایع تولیدی از جمله خودرو، شیشه، ابزار، فولاد، محصولات ساختمانی، لوازم خانگی و الکترونیک می شد. به عنوان بخشی از یک مطالعه بزرگتر، این سوال باز از مدیران پرسیده شد: «براساس تجربه شما، کلیدهای وادارکردن مدیران به همکاری با یکدیگر و عمل کردن به صورت یک تیم کدام اند؟» پاسخهای این بررسی تحلیل محتوا شد و فراوانی عوامل کلیدی محاسبه، مشخص و جدول بندی شد.
10 روش برتر برای همکاری مدیران از عواملی است که باعث ایجاد امتیاز رقابتی برای شرکت از طریق افزایش همکاری در بین مدیران اند. اینها عوامل کلیدی در ساخت یک تیم مدیریت با عملکرد بالا هستند.
مدیران روشن کردند که سازمان باید اهداف عام تر، جامع تر و فراگیرتری را ایجاد کند که بتوانند مدیران را روی پیامدهای سازمانی مورد نیاز متمرکز سازند. موفقیت در این امر، تنها برخورداری از این اهداف نیست، بلکه کاربرد آن اهداف در راستای وحدت بخشیدن به فعالیت مدیریت است. به علاوه 36/1 درصد مدیران، در این مطالعه بر نقش خطیر مدیریت عالی در ارتقای کار تیمی و همکاری درون یک سازمان اذعان کردند. رهبری مبتنی بر الگو یک پیش نیاز مهم است که بر تمایل مدیران سطوح پایین تر برای کار با یکدیگر اثر می گذارد. چیــــــز دیگری که بی درنگ آشکار می شود آن است که رهبران و سازمان آنها باید پاداشهایی برای همکاری در تیم و تشویقهایی برای پیامدهای مطلوب درنظر بگیرند تا رفتار مناسب برانگیخته و تقویت شود. (دیدگاه 33/4 درصد از پاسخ دهندگان) پیامد نامطلوب پاداشها و سیستم های تشویقی فردی آنست که می توانند تاثیر فلج کننده ای بر کار تیمی مدیریتی داشته باشند و نتایجی ویرانگر بر اموری که قبلاً بحث شد برجا گذارند. عنصر کلیدی دیگر برای افزایش همکاری مدیریتی، اقدام پراهمیت در شناخت و حل مشکلات مدیران با یکدیگر یا تضادهای بین آنهاست که باید به یک شیوه بهنگام به اجرا درآید. هنگامی که مشکلات و تضادها در سطوح مدیریت بدون بررسی باقی می مانند خود را به سادگی در اختلالات رفتاری مدیران که به بقیه عملیات صدمه می زند
نشان خواهند داد.
مدیران در این مطالعه، همچنین از اهمیت اندازه گیری عملکرد تیمی و لوازم بازخورد متناسب با آن سخن گفتند. این اندازه گیری عملکرد تیمی را مورد بررسی قرار می دهد (29/1 درصد پاسخ دهندگان).
10 روش برتر برای همیاری مدیران
1 - ایجاد هدفهای واحد، جامع و گسترده که بر پیامدهای مورد نیاز تاکید دارند؛
2 - مدیریت عالی باید همکاری خود را در عمل نشان دهد و در گسترش آن بکوشد؛
3 - فراهم کردن پاداش و تشویق برای رفتارها و پیامدهای مطلوب؛
4 - شناخت و حل مشکلات مدیریت و تضادهای موجود با شیوه ای بهنگام؛
5 - اندازه گیری و بازخورد عملکرد براساس کار تیمی؛

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد آموزش مدیریت

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد آموزش مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه11

فهرست مطالب

بخش دوم                      

  سازماندهی

  روشهای سازماندهی جدیدتر:

 انواع سازماندهی :

.  مقدمه

 مدیریت انجام کار به وسیله دیگران است .مدیریت یک فرایند است ودلالت بر هدایت تشکیلات انسانی دارد. مدیریت موثرمبتنی برتصمیم گیری مناسب ودستیابی به نتایج مطلوب است .مدیریت کارا،متضمن تخصیص منابع وصرف مدیرانه منابع است.مدیریت به فعالیتهای هدفدار تاکید دارد .پس از انقلاب صنعتی دراثر تولید انبوه مدیریت از مالکیت جداشدوبعدازان به عنوان یک رشته علمی وارد دانشگاه شد. فردریک تیلورپدر مدیریت علمی است وفایول از پیشگامان مکتب اصول گرایان است وماکس وبر واضع بوروکراسی است.این سه رویکرد باهم مکتب کلاسیک را نشکیل میدهند.کلاسیکها توجه چندانی به محیط خارجی نداشتند ،انها به انسان بعنوان یک ماشین مینگریستند .پس از انها ، التون مایووهمکارانش مکتب نئوکلاسیک را بنیان نهادند وبه عوامل اجتماعی وانسانی در سازمان تاکید داشتند.پس ازان مکتب سیستمی تشکیل گرفت وبعدها مکاب اقتضایی مدیریت تشکیل شد ونوع مدیریت راباتوجه به شرایط تحلیل میکرد. بخشی از مدیریت علم است وباید اموخته شود ولی بخش دیگران که با کسب تجارب حاصل میشود ،هنراست.

.

شیوه رهبری ومدیریت هرجامعه بستگی به ساخت فرهنگی وارزشهای آن دارد. مدیریت وظایف : برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری، هماهنگی و کنترل  را در چهار چوب یک سیستم ارزشی انجام میدهد.

 برنامه ریزی :

 برنامه ریزی از وظایف بسیار مهم مدیران  است و بر سایر وظایف مدیران تقدم واولویت دارد.تحقق اهداف فردی وسازمان مستلزم برنامه ریزی است .

 برنامه عبارت است از تعیین هدف مطلوب وپیش بینی راه رسیدن به آن . دربرنامه ریزی وضعیت مطلوب تصور وطراحی میشود.

دانلود مقاله مدیریت بازرگانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله مدیریت بازرگانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رشته مدیریت بازرگانی در مفهوم عام آن شامل طیف وسیعی از مدیریت‌ها می‌شود، زیرا بیشتر سازمانهای تجاری ، صنعتی و خدماتی مثل بانکها، شرکت‌های بیمه و یا کارخانجات صنعتی به دنبال سود هستند و در نتیجه یک موسسه بازرگانی محسوب می‌شوند. و از همین‌رو در کشور ما تا چند سال پیش، گرایش مدیریت بازرگانی شامل گرایش‌های مختلف این رشته مانند مدیریت صنعتی ، مدیریت بیمه و مدیریت جهانگردی و مدیریت بازرگانی بود. اما امروزه با پیشرفت علم مدیریت و تخصصی‌تر شدن این رشته ، مدیریت بازرگانی کاربرد محدودتری پیدا کرده است. دروس تخصصی این رشته در زمینه شناخت بازار، مسائل بازاریابی، تجارت ، داد و ستد، معاملات بین‌المللی و صادرات و واردات است و در نهایت یک دانشجوی مدیریت بازرگانی به عنوان یک مدیر تجاری تحصیل کرده ، می‌تواند امور تجاری را تفکیک کرده و اداره کند و به یاری قدرت خلاق خویش در ایجاد بازار جدید، ارائه خدمات متنوع و تازه ، ابداع روشهای جدید در عرضه و توزیع، کارآفرین باشد. برای مثال یک فارغ‌التحصیل مدیریت بازرگانی باید بتواند برای کالاهای موجود، بازار جدیدی پیدا کرده و یا روشهای مطلوب توزیع را در سیستم دولتی طراحی کند. چون امروز یکی از بزرگترین مشکلات کشور ما رساندن محصولات کشاورزی مثل برنج، چای و مرکبات به بازار و به دست مصرف کننده است.
گرایش مدیریت بازرگانی به بررسی اصول، روشها و مهارتهایی می‌پردازد که اداره کنندگان سازمانهای اقتصادی، خدماتی و بازرگانی باید از آن اطلاع داشته باشند. برای مثال نحوه تصمیم‌گیری در مورد روشهای تولید، فروش ، سرمایه‌گذاری، بازاریابی ، جذب نیروی انسانی و دهها مساله دیگر که در هر موسسه بازرگانی برای یک مدیر مطرح می‌گردد، در این گرایش آموزش داده می‌شود.
مدیریت علم است یا هنر؟

دکتر الوانی استاد نمونه علم مدیریت در دانشگاه علامه طباطبایی است. فرصتی دست داد تا از منظر بهره وری گفتگویی درباره مدیریت با وی داشته باشیم:
تعریف شما از مدیریت چیست؟
مکاتب مختلف مدیریت تعاریف متعددی از مدیریت، بیان کرده اند. اما به طور کلی می توان دو دسته تعریف را در این زمینه ارائه کرد:
مدیریت در یک تعریف کلی، علم و هنر هماهنگی انسان ها و ابزاری برای نیل به هدف قلمداد شده است. بنابراین طبق این تعریف مدیر کسی است که هم از دانش تئوریک و هم از شم و قریحه مدیریتی بهره مند بوده و بتواند با کمک افراد و ابزار در تحقق اهداف سازمان کوشا باشد. همچنین براساس این تعریف اگر سازمانی به اهداف خود نمی رسد، مشکل مدیریت آن سازمان است نه اعضا و ابزار آن سازمان.
در تعریف دیگر، مدیریت براساس وظایف تشریح شده است و آن را انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، ارتباطات، تصمیم گیری، انگیزش و هدایت دانسته اند. مطابق این تعریف مدیر کسی است که بتواند این وظایف را به درستی انجام دهد و به وسیله آنها به اهداف سازمان تحقق بخشد. بر طبق این تعریف هر مشکلی که در سازمان ایجاد می شود به دلیل عدم انجام، یا انجام نادرست یکی از وظایف مدیریتی است.
بدین ترتیب مدیریت، وظیفه پرمسئولیتی است که هر کس به دوش گیرد می بایست پاسخگوی مطالبات بسیاری باشد و این نکته در سازمان های ما تا حد زیادی مورد توجه قرار نگرفته است.
رابطه میان بهره وری و برنامه ریزی چیست؟
اگر بهره وری را استفاده بهینه از منابع بدانیم، برنامه ریزی کمک می کند تا این بهینه سازی انجام پذیرد. بدین معنی که با تبیین اهداف و پیش بینی عملیات باید تلاش کنیم تا بهترین استفاده از منابع به عمل آید. پیش بینی های درست و نزدیک به یقین در مورد زمان انجام برنامه، مکان انجام برنامه، بودجه و منابع لازم برای انجام برنامه، سازمان و تشکیلات لازم برای تحقق اهداف و فعالیت ها و شیوه های انجام آنها، کمک می کند تا بهره وری حاصل شود. به بیانی دیگر برنامه ریزی درست و دقیق ابزار بهره وری است. برنامه ریزی عملیاتی، بهره وری عملیاتی را ارتقا می بخشد و برنامه ریزی استراتژیک، بهره وری استراتژیک را میسر می سازد.
رابطه میان بهره وری و مدیریت چیست؟
اگر مدیریت را انجام وظایف و نقش هایی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، انگیزش و هدایت، ایجاد تغییر، ارتباطات و تصمیم گیری بدانیم انجام درست این وظایف زمینه ساز بهره وری سازمانی خواهد بود.
دلایل پایین بودن بهره وری سرمایه و نیروی کار در ایران چیست؟
یافتن دلایل پایین بودن بهره وری در ایران مستلزم انجام تحقیقات گسترده ای است و نمی توان با یک پرسش و پاسخ به آن پی برد. من پیشنهاد می کنم سازمان بهره وری برای یافتن دلایل این مشکل، تحقیقی را سازماندهی کند تا از نظر موانع فرهنگی، سازمانی، انسانی، اقلیمی، مدیریتی، اقتصادی، سیاسی مساله مورد بررسی قرار گرفته و پاسخ های دقیقی به این سئوال داده شود.
نقش مردم و دولت در ارتقای بهره وری چیست؟
دولت با بستر سازی و آماده سازی زمینه های قانونی، ساختاری و تشکیلاتی می تواند در ارتقای بهره وری نقش بسزایی ایفا کند. به فرض، قوانین ومقررات استخدامی هماهنگ و یکسان به طور حتم بهره وری نیروی انسانی را کاهش می دهد. پرداخت های یکسان و ثابت خاصیت ضد بهره وری داشته و در صورتی که دولت در این مورد اقدامات اصلاحی انجام دهد به طور حتم در بهره وری کارکنان سازمان ها تحولاتی به وجود خواهد آمد. این مسئله در سایر زمینه ها نیز صدق می کند.
اما نقش مردم در ارتقای بهره وری بسیار حیاتی است. امروزه تشکل های غیردولتی، در زمینه بهره وری ملی به دولت کمک های بسیاری می کنند. اگر دولت بتواند با تشویق و توسعه این تشکل ها زمینه تحقق اهداف بهره وری را در سطح ملی فراهم آورد، تحول عظیمی در بهره وری ملی ایجاد می شود. این تشکل ها خود جوش بوده و در اقصی نقاط این مرز و بوم وسیع حضور دارند و این مزیتی است که اگر به درستی از آن بهره برداری شود، بهره وری در کل جامعه ارتقا خواهد یافت.
از سوی دیگر جلب مشارکت مردم در تصمیم گیری های ملی و شریک کردن آنان در تعیین سرنوشت خود گام دیگری است که مردم را در ارتقای بهره وری در کنار دولت قرار می دهد و این نیروی عظیم ملی را برای بهره وری کشور بسیج می کند.
نکته های مدیریتی
- در واگذار کردن کارها به زیردستان باید توجه داشت که انسان هر کاری را که دوست داشته باشد، آن را به خوبی انجام می دهد.
- دادن اطلاعات کافی به کارکنان در بالا بردن روحیه و انگیزه آنها نقش بسزایی دارد. در این زمینه فقط به دادن اطلاعاتی درباره سود و زیان شرکت رضایت ندهید. اجازه بدهید آنها که از سیاست های کلی و هدف های شرکت نیز تا حدی که از دیدگاه رقیبان محرمانه نیست، آگاه باشند.
- زمانی می توان به موفقیت یک شرکت امیدوار بود که کارکنان آن همدوش مدیران، در اداره شرکت نقشی داشته باشند.
- چگونگی به کاربردن شیوه های جدید در کار و میزان بهره گرفتن از تازه های صنعت، سرنوشت پیشرفت یا در جا زدن شرکت ها را تعیین می کند.
- امکانات رشد و بهبود کار، پایان ناپذیرند. به این دلیل توانایی کامیاب شدن در کار به میزان برانگیخته شدن ما در امر مدیریت و کار بازرگانی، بستگی دارد.
- گاهی اوقات آینده نگری و به جلو نگاه کردن کار دشواری است، اما نباید دلسرد شد و ناامیدی به خود راه داد.
- اگر با مشتریان خود با احترام رفتار نکنید و علت ناخشنودی آنها را جستجو نکنید در کار بازرگانی موفق نخواهید شد.
- در کار بازرگانی هدفگیری برای سودی عادلانه از اهمیت فراوان برخوردار است. تنها با به دست آوردن سودی معقول (نه بسیار زیاد و نه بسیار اندک) بازرگانی می تواند گسترش یابد.
- برای کاستن از هزینه های غیرلازم، همه افراد سازمان از بالا تا پایین باید کوشش کنند.
- در کار صنعت، شرکت باید، همه توان، خلاقیت و ابتکار خود را برای تهیه فرآورده های مرغوب به کار گیرد.
- باید به دیدگاه ها و اندیشه های گوناگون توجه کرد و پیشنهادهای شایسته را به کار بست.
- در محیطی که همه کارکنان، خود را در کارها مسئول می دانند، کسب و کار، رونق و گسترش می یابد.
- تا زمانی که همه راههای ممکن را بررسی نکرده اید، هرگز نباید تصمیم نهایی را بگیرید.
- اگر انسان از همه خطرها پرهیز کند، هرگز راه به جایی نخواهد برد.
برداشت از کتاب: نه برای لقمه ای نان اثر ماتسوشیتا
برنامه ریزی بر اساس مصلحت های سیاسی
دولت در سال جاری با 40 هزار میلیارد ریال کسری بودجه مواجه است . . .
دولت پارسال 24 هزار میلیارد ریال کسری بودجه داشت . . .
کشوری که تا چند سال قبل در تهیه دفتر و قلم برای دانش آموزانش در آغاز سال تحصیلی دچار مشکل بود ، اکنون سدهای عظیم و فنی و یا ژنراتورهای 1000 تنی می سازد که 80 درصد قطعات آن در داخل تهیه می شود . . .
در پایان سال جاری دیگر مفهومی با عنوان پروژه های نیمه تمام در کشور نخواهیم داشت . . .
تا سال قبل 9 هزار پروژه ملی و 54 هزار پروژه استانی نیمه تمام وجود داشت . دولت خاتمی وارث تعداد زیادی از طرحها و پروژه های ناتمام بود که برای بسیاری از آنها هم مطالعات کافی صورت نگرفته بود . به لحاظ فرهنگی در این زمینه مشکل داریم .
در کشورهای توسعه یافته ، همه ابعاد پروژه های عمرانی مورد مطالعه قرار می گیرد تا در زمان اجرا مشکلی بروز نکند ، اما در کشور ما ، سریع ، بدون برنامه ریزی و مطالعات و حتی گاه بر اساس مصلحت های سیاسی و غیره طرحی را شروع می کنیم . همین شرایط موجب شده تا امروز با حجم عظیمی از پروژه های ناتمام روبرو شویم . . .
پارادایم های مدیریت برتر در هزاره سوم
اشاره: مدیریت سازمان ها، همانند هر پدیده ای دارای ماهیتی پویا هستند. میزان پویایی مدیریت سازمان، بسته به مجموعه اقدامات عملی و کنش های فکری مدیران است. برای برون رفت از چالش هایی که سازمان ها با آن روبه رو هستند، همخوانی کنش های فکری و اقدامات عملی مدیران جزء حیاتی ترین عرصه عملیاتی است. به منظور پویا و نوآورانه کردن مدیریت سازمانی، باید شاخص های عمل را مورد توجه جدی قرار داد. یک بخش عمده از شاخص ها که نیاز به توجه جدی دارند، شاخص های ضعف مدیریت سنتی است و بخشی دیگر توجه عمیق بر شاخص های مدیریت برتر و نوین است. در نوشته حاضر تلاش شده است هر دو دسته از شاخص های مدیریت سنتی و مدیریت برتر ارائه و تشریح شود.
شاخص های مدیریت سنتی
ضعف اساس مدیریت سنتی، ریشه در عوامل یا شاخص های پیچیده ای دارد که مانع عمده ای برای نشان دادن کنش های اثر گذارند.
فقدان بینش: تحولات شتابنده محیط جهانی و عدم قطعیت در توانایی برای درک و فهم آینده، مدیریت را با مسایل کوتاه مدت و تصمیمات کوتاه دامنه رویارو می سازد. از این رو، مسایل بودجه ای جایگزین بینش بلندمدت یا «گسترده دامنه» می شود.
تکیه بر رهبری فنی: راه حل های کوتاه مدت برای حل مسایل عمیق در بیشتر موارد در سطح فنی باقی می مانند و آثار تداومی ایجاد نمی کنند. ولی رهبری استراتژیک، مستلزم داشتن بینشی درباره غایات سازمان تحت مدیریت است.
عدم باور به تغییر: اگر نظام مدیریت سازمان بر اصل مشاوره و مشارکت بی توجه باشد و راه حل های فنی را اساس عملیات قرار دهد، در این وضعیت نمودی از توجه به تغییرات مفروض و تغییرات الزامی پدید نخواهد آمد. جایی که نظام مدیریتی عمدتاً به صورت تجویزی و دستوری عمل می کند، رویکرد مشارکتی مورد غفلت خواهد بود.
اقدامات مشتق از پروژه: در این حالت، اقدامات در بیشتر موارد به صورت مقطعی برنامه ریزی شده و به اجرا درمی آیند. حاصل چنین رویکردی طرح های ضعیف و ناهماهنگ بوده و دوباره کاری و اتلاف منابع را به بار می آورد.
برنامه ریزی از هم گسسته: فقدان بینش مشترک، خود را در ضعف ارتباط بین واحدها و منابع انسانی موجود نشان می دهد. شش شاخص مدیریت سنتی ارائه شد، در ادامه پارادایم نوین مدیریت معرض می گردد:
پارادایم نوین مدیریت
مدیران هزاره سوم نیاز به بهبود روزافزون رویکرد استراتژیک و برنامه ریزی قابلیت های گوناگون در منابع انسانی دارند. آنان نیاز دارند تا به نحو مؤثری، مسایل فشارزا و استراتژیک را شناسایی کنند و برای مقابله با دشواری ها، برنامه های مناسبی طراحی و تدوین کنند. افزون بر این، مدیران نیازمند هماهنگی اثرگذار برنامه ریزی و اجرای طرح های اصلاحی برای بقای سازمان و حفظ بهره وری هستند. برای عملیاتی شدن پارادایم نوین مدیریت، نیاز است این شاخص های مورد اشاره، در عمل نمود یابند. شاخص های موردنظر به شرح زیرند:
بینش مشترک: مدیریت استراتژیک بیش از هر چیز، در وهله نخست بر اهداف غایی ای تأکید می ورزد که بیشترین حمایت را جلب می کند. اقدام هماهنگ و پیگیری رویه ای معین همراه با امکان نشان دادن نوآوری، زمینه را برای عملیات اثرگذار آماده می سازد.
عمل دموکراتیک: مدیریت استراتژیک، دموکراتیک است. اگرچه در چنین وضعیتی از توان فنی بالایی بهره گیری می شود، در عین حال مدیریت استراتژیک مبتنی بر یک دیدگاه کل نگرانه برای هدایت سازمان است. چنین مشخصه ای را مدیریت استراتژیک از رویکرد مشارکتی که به فعالیت همه اعضای سازمان می انجامد، وام می گیرد.
جامعیت: پارادایم نوین مدیریت، به جای توجه و اقدام به رویکرد جزء نگرانه، یک روش جامع اختیار می کند. گرچه این امر تاحدودی چالش انگیز می نمایاند، ولی همه مسایل به صورت خود انگیخته رفع می شود و آثار دوسویه آنها همانند راه حل هایی که طراحی می شوند، قابل ارزشیابی اند.
درهم تنیدگی: مدیران همگی هم قدم با اعضای ارشد سازمان به صورت مشترک به عمل مدیریت استراتژیک اقدام می کنند. چنین ویژگی ای فرصتی برای ارزشیابی راهبردهای اختیاری در درون یک چارچوب مشترک ایجاد کرده و بیشترین حمایت را برای مدیران و اعضای سازمان جلب می کند.
عمل مشارکتی: شاید حیاتی ترین جنبه مدیریت استراتژیک، تعهد به فرایند عمل مشارکتی است. توجه به مشارکت، سبب وفاق همه جانبه برای اصلاح، جایگزین و حذف برخی برنامه ها می شود.
ظهور و بروز شاخص های مدیریت نوین، آنگاه عملی می گردد که مدیران، نگرش مثبتی به تغییر و نوآوری و تدوین راه حل های بلندمدت برای رویارویی با مسایل داشته باشند.
بین مدیریت و ریاست تفاوت از زمین تا آسمان است
مدیر از رأس هرم به پایین می‌نگرد و با ایجاد هماهنگی و همنوازی و اتحاد و
اتفاق به پیش می‌رود
رییس در قالب یک دیکتاتور و خودمحور، فقط «دستور» می‌دهد

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  15  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید