تحقیق درباره نکته هاى پنهان و آشکار ویندوز XP

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره نکته هاى پنهان و آشکار ویندوز XP دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 57

نکته هاى پنهان و آشکار ویندوز XP

• شروع سریع تر ویندوز XP در صورتى که از یک کامپیوتر به اصطلاح گازوئیلى استفاده مى نمائید و براى ارتقاى سخت افزار کامپیوترتان آهى در بساط ندارید قطعاً براى راه اندازى کامپیوتر و شروع ویندوز فرصتى به اندازه یک روزنامه خواندن در اختیار خواهید داشت، در صورتى که مایل نیستید از این فرصت استفاده بهینه نمائید، مى توانید با استفاده از راهکار زیر اندکى سرعت راه اندازى ویندوز را افزایش دهید. همانطور که مى دانید بخشى از زمانى که ویندوز براى راه اندازى کامپیوتر صرف مى کند به اجراى برنامه هایى اختصاص دارد که در Startup تعریف شده است. جهت غیرفعال کردن این برنامه ها جهت شروع سریع تر ویندوز، فرمان Run را از منوى Start اجرا نموده و پس از تایپ عبارت msconfig در کادر Open بر روى دکمه OK کلیک کنید. در زبانه Startup بر روى دکمه Disable All کلیک نموده و در زبانه Services نیز پس از فعال کردن گزینه Hide All Microsoft Service box بر روى دکمه Disable All کلیک نمائید. پس از راه اندازى مجدد کامپیوتر مشاهده خواهید کرد که دیگر از آن انتظار کشنده براى شروع ویندوز XP خبرى نیست. • حذف نام کاربر از منوى Start همانطور که مى دانید در بالاى منوى Start محلى جهت نمایش نام کاربر (User name) به همراه یک تصویر اختصاص یافته است. جهت حذف Username از این قسمت، از منوى Start فرمان Run را اجرا نموده و پس از تایپ عبارت gpedit.msc در کادر Open بر روى دکمه OK کلیک کنید. از ناحیه سمت چپ پنجره اى که ظاهر خواهد شد مسیر زیر را دنبال نمائید: USERتCONFIGURATION ADMINISTRATIVE TEMPLATES MENU AND TASKBA سپس از ناحیه سمت راست بر روى عبارت REMOVE USER NAME FROM START MENU کلیک راست نموده فرمان Properties را انتخاب نمائید. از پنجره اى که ظاهر خواهد شد گزینه Enable را انتخاب و جهت اعمال تغییرات اعمال شده بر روى OK کلیک نمائید. • غیرفعال کردن امکان Autoplay حتماً مشاهده کرده اید که بعضى از دیسک هاى فشرده (CD) با ورود به داخل Cd Drive به طور اتوماتیک اجرا شده و برنامه موجود بر روى آن بر روى صفحه نمایش ظاهر مى گردد. در صورتى که این امکان ویندوز براى شما آزاردهنده بوده و مایلید که این دیسک ها فقط در صورت تمایل و توسط خودتان اجرا شوند، از منوى Start فرمان Run را اجرا نموده و پس از تایپ عبارت gpedit.msc در کادر Open بر روى دکمه OK کلیک کنید. از ناحیه سمت چپ پنجره اى که ظاهر خواهد شد مسیر زیر را دنبال نمائید: Computer Config -> Administrative Template -> System از ناحیه سمت راست پنجره فوق بر روى عبارت Turn off Autoplay دابل کلیک نموده و گزینه Enable را فعال نمائید. با کلیک بر روى دکمه OK تغییرات مورد نظر بر روى ویندوز اعمال خواهد شد. • مرتب نمودن منوى Start جهت دسترسى سریع تر به برنامه هاى موجود در منوى Start بهتر است که آنها را بر اساس حروف الفبا مرتب نمائید. بدین منظور با کلیک راست بر روى منوى Start All Programs از منوى ظاهر شده گزینه Sort by Name را انتخاب کنید .

فشرده سازی به روشی منحصر به فرد

ویندوز XP دو نوع فشرده سازی را در اختیار کاربر قرار می دهد در روش اول که مطمئنا با آن آشنا هستید میتوان با کیلک راست بر روی فایل یا شاخه > انتخاب Send To > انتخاب گزینه Compressed (Zipped) Folder آنرا را فشرده ساخت آنهم با پسوند ZIP اما روش دوم که خیلی جالبتر و در نوع خود بی همتاست به صورت زیر امکان پذیر است : ۱) سیستم فایلی ویندوز XP بایستی حتما NTFS باشد (این سیستم فایلی بعد از دو سیستم آشنای FAT و FAT32 بوجود آمده و از سرعت و امنیت بیشتری در مقایسه با دو سیستم قبلی در نگهداری و ذخیره اطلاعات پشتیبانی می کند) برای اطلاع از سیستم فایل XP خودتان بر روی درایو حاوی ویندوز XP کلیک راست >انتخاب گزینه Properties > برگه General > در قسمت File system میتوانید نوع سیستم تخصیص داده را ببینید اگر در این قسمت عبارت NTFS به چشم میخورد می توانید به مرحله ۲ عزیمت فرمایید و گرنه باید نوع سیستم فایلی را به NTFS تبدیل کنید آنهم با استفاده از فرمان زیر که باید آنرا در خط فرمان داس وارد کنید convert drive: /fs:ntfs که به جای عبارت drive نام درایو حاوی XP را بگذارید به نکته های زیر توجه کنید الف) نکته فوق العاده مهم ) توجه داشته باشید که محتوای درایو با سیستم NTFS هرگز به کمک سیستم عاملی که بر پایه یکی از دو سیستم FAT یا FAT32 استوار است قابل دسترسی نخواهد بود. ب) در هنگام نصب ویندوز XP نیز در مورد تبدیل سیستم فایلی به NTFS از شما سوال می شود که میتوانید با آن موافقت کنید همچنین فرایند تبدیل را می توانید به کمک برنامه سودمند Partition Magic به آسانی انجام دهید. ج) به شخصه هنوز برنامه ای ندیده ام که با این سیستم مشکل داشته باشد مگر اینکه اصلا با نصب در ویندوز XP سازگاری نداشته باشد. د) فرایند تبدیل حدود ۱۵ تا ۴۵ دقیقه بسته به حجم درایو طول خواهد کشید. ه) فرمان بالا اطلاعات را پاک نخواهد کرد و طبیعتا نبایستی آسیبی به ویندوز برساند اما به پیامهای داده شده در حین کار حتما توجه کنید. و) فرمان بالا بر روی هر درایوی قابل اجراست چه ویندوز روی آن باشد چه نباشد. ز) اگر خدای نکرده زمانی از این تبدیل پشیمان شدید می توانید با استفاده از برنامه Partition Magic به حالت اولیه بازگردید. ۲) اگر می خواهید یک درایو با سیستم فایلی NTFS را فشرده کنید بر روی آن کلیک راست > Properties > برگه General > انتخاب گزینه Compress drive to save disk space و اگر میخواهید فایل یا شاخه ای در درایو با سیستم فایلی NTFS را فشرده کنید بر روی آن کلیک راست > Properties > برگه General > دکمه Advanced > انتخاب گزینه Compress

تحقیق درباره مدیریت پیمان

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره مدیریت پیمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند

پاورپوینت زندگی ما و گردش زمین 1 جلسه سوم..

اختصاصی از فایل هلپ پاورپوینت زندگی ما و گردش زمین 1 جلسه سوم.. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت زندگی ما و گردش زمین 1 جلسه  سوم

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 22

دانلود پاورپوینت زندگی ما و گردش زمین 1 جلسه  سوم

بهداشت روان در جمهوری اسلامی ایران – دستاوردها و نیازها

اختصاصی از فایل هلپ بهداشت روان در جمهوری اسلامی ایران – دستاوردها و نیازها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

بهداشت روان در جمهوری اسلامی ایران

دستاوردها و نیازها

واژه های کلیدی

بهداشت روان، تاریخچه، بلایای طبیعی

مقدمه

جمهوری اسلامی ایران کشوری پهناور با مساحت بیش از 1648000 کیلومتر مربع است و شامل 28 استان، 282 بخش، 724 قریه، و بیش از 2260 روستا است. جمعیت بیش از 60 میلیون نفر تخمین زده می‌شود با 4/50 درصد زیر سن 19 سال و 4/4 درصد بالای 65 سال. میزان رشد جمعیت 41/1 درصد می باشد. روند شهرنشینی رو به افزایش است تو 4/60 درصد جمعیت در مناطق شهری و 6/39 درصد در مناطق روستایی سکونت دارند. شهرهای بزرگ گسترش می یابند و تنها در تهران (پایتخت) ، بیش از 11 میلیون نفر زندگی می‌کنند. زبان رسمی کشور فارسی است و 6/99 درصد از جمعیت مسلمان هستند. شاخص های بهداشت عمومی در کشور بهبود یافته است و نیل به این دستاوردها مدیون سیستم مراقبت بهداشتی اولیه (PHC) می باشد. گسترش شبکه بهداشتی توسط نیروهای محلی به دور افتاده ترین نقاط کشور میسر شده و تغییرات عمیقی در برقراری و تداوم بهداشت جامعه بدنبال داشته است. مراقبت های بهداشتی نیز به دلیل افزایش منابع انسانی و توزیع مناسب آن بهبود یافته است. تعداد پزشکان در مقایسه با 47373 پزشک در سال 1369 به 90000 رسیده و تعداد تخت های بیمارستانی از 55368 تخت در سال 1358 به 96148 تخت در سال 1376 افزایش یافته است. خدمات سرپایی نیز در 65 کلینیک دولتی و 328 کلینیک خصوصی ارائه می‌شود.

در حال حاضر 735 روانپزشک مشغول به کار هستند و سالانه حدود 50 روانپزشک جدید فارغ التحصیل می‌شوند. 3/1 تخت روانپزشکی برای هر 10000 نفر وجود دارد که از متوسط منطقه ای (8/0 برای 10000 نفر) بالاتر و از آمار 6/3 در آمریکا و 3/9 در اروپا بسیار پایین تر است. 25 دکترای روانشناسی بالینی، بیش از 389 کارشناس ارشد روانشناسی بالینی و 5000 کارشناس روانشناسی نیز، وجود دارند.

تاریخچه خدمات بهداشت روان

برای خدمات بهداشت روان در ایران، می توان چهار دوره قایل شد. دوره اول که تا سال های 1320 ادامه یافت و دارالمجانین ها با شرایط بسیار نامناسب در تهران، همدان شیراز و اصفهان وجود داشتند. دوره دوم از سال های 1320 یعنی هنگامیکه دانشکده پزشکی در کشور تأسیس، و روانپزشکی به عنوان شاخه ای از طب مدرن منظور شد، آغاز گردید. تأسیس بیمارستان های دانشگاهی جدید و تدریجا ایجاد و رشد دپارتمان ها و بیمارستان های روانپزشکی و آموزش دستیاری روانپزشکی در سالهای 1340، حداقل در شهرهای بزرگ، منجر به بهبود مراقبت های ارائه شده برای بیماران روانپزشکی شد.

در سومین دوره که سال های 1350 را شامل می شد، تلاش هایی در جهت دستیابی به مراقبت های بهداشت روان جامع، توسط انجمنی برای توانبخشی معلولین و خدمات بهداشت روان جامعه صورت گرفت. این امر توسط اولین معاونت وزارت بهداشت و تأمین اجتماعی انجام شد. وزارت متبوع اقدام به یک سری پژوهش های همه گیرشناسی و تأسیس تعدادی بیمارستان و مراکز روانپزشکی جدید در نقاط مختلف کشور نمود و آغاز به آموزش سطح بندی شده در روانپزشکی و روانپرستاری کرد. این برنامه های آموزشی و تحقیقاتی، پس از انقلاب اسلامی ایران در سال 1357، در انستیتو روانپزشکی تهران ادغام شد. چهارمین دوره از مهر ماه 1365، هنگامیکه برنامه ملی بهداشت روان (NPMH) توسط یک تیم چند رشته ای (MULTIDISCIPLINARY) از متخصصین طرح و توسط دولت پذیرفته شد، آغاز گردید. استراتژی اصلی، ادغام فعالیت های جدید در یک سیستم مراقبت های بهداشتی اولیه کارآمد بود.

ادغام بهداشت روان در سیستم مراقبت های بهداشتی اولیه

از سال 1367 تا 1369 یک پیش مطالعه (Pilot study) موفق در شهرکرد و شهررضا در مرکز جمهوری اسلامی ایران انجام شد که نشانگر افزایش قابل ملاحظه دانش بهداشتکارها و بهبود مهارت های بیماریابی در مقایسه با مناطق شاهد بود متعاقب آن، حرکت هایی در کشور صورت گرفت که منجر به گسترش سریعتر برنامه شد. برخی عوامل که منجر به این تسریع شدند، عبارت بودند از :

ایجاد واحد سلامت روان در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی

اعلام بهداشت روان به عنوان نهمین جزء مراقبت بهداشتی اولیه

تشکیل کمیته مشورتی بهداشت روان کشوری که اعضای آن هیئت علمی دانشکده های پزشکی بودند.

تهیه آیین نامه های آموزشی برای تمام سطوح ارائه بهداشت (1367)

بازنگری ها و کارگاه ها درباره برنامه کشوری (1370) و متدولوژی تحقیقات بهداشت روان (1372)

بزرگداشت سالانه هفته بهداشت روان در مهر ماه از سال 1364

ارتقاء آگاهی سایر کارکنان بهداشت از طریق کارگاه ها، سمینارها و کنفرانس‌ها

ارتقاء‌ آگاهی عمومی در مورد بهداشت روان از طریق رسانه ها.

دستاوردها

توسعه دوازده ساله طرح ادغام بهداشت روان در مراقبت های بهداشتی اولیه منجر به بهبود بسیار زیاد در استقرار سرویس های بهداشت روان شده است. تعداد مراکز بهداشتی بخش ها که در آن طرح ادغام انجام شده در سال 1380 به 234 مرکز افزایش یافت (84% از مراکز در دسترس). تعداد مراکز بهداشتی شهری و روستایی که در آن طرح ادغام بهداشت روان در PHC انجام شد، به 2417 مرکز (54 درصد از مراکز موجود) رسید. تعداد خانه های بهداشت که در آن بهداشت روان در سیستم

تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیدهسازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد