دانلود پایان نامه مقطع کارشناسی رشته حقوق با موضوع مستند قاعده غرور همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پایان نامه مقطع کارشناسی رشته حقوق با موضوع مستند قاعده غرور همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه مقطع کارشناسی رشته حقوق با موضوع مستند قاعده غرور

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 با خرید یک محصول کد تخفیف 60 درصدی به ایمیل شما ارسال می شود وبه مدت یک هفته اعتبار دارد اگر دریافت نکردید یک ایمیل بزنید تا برای شما ارسال شود

1. قاعده غرور: فریب خورده (برای درافت غرامت) به کسی‌که فریبش

      داده رجوع می کند.

2.از موجبات ومسببات ضمان همین غرور(فریب خوردگی) است.

      جمله « المَغرورُ یَرجِعُ إِلی مَن غَرَّهُ »‌ هر چند در متن حدیثی به عینه نیامده است اما بین فقها مشهور است. آری در کتاب مستدرک الوسائل از کتاب دعائم الاسلامدر حدیث امام علی‌(ع) آمده است که: «مرد برای‌مهریه به کسی‌رجوع می کند که او را فریب داده است». همچنین در روایت جمهور از امام علی(ع) چنین آمده است: «مغرور برای مهریه به کسی‌که فریبش داده برمی‌گردد».

     قبل از ورود به بحث از قاعده غرور وغرر تحقیق در ماده غرور و غرر و همچنین کلمه    « تدلیس» وارتباط آن با غرور مناسب است.

    می گوییم: به دلالت کتابهای‌لغوی، معنی‌غرور انخداع و فریب خوردگی است. از قاموس: غَرَّهُ غَرواً و غَرّاً و غِرَّهً، مغرور وغریر یعنی: او را نیرنگ داد و به باطل تطمیعش کرد او هم نیرنگ را پذیرفت وگول خورد و غافل شد. در المنجد:‌هرکس خدعه را بپذیرد پس مغرور است. در مفردات گفته شده: غَرَرتُ فلاناً یعنی‌به او نیزنگ ریختم وبه آنچه می‌خواستم از او رسیدم. وغِرَّه ناآگاهی‌و غفلتی است که در بیداری‌اتفاق می افتد. و اصل آن از غُرّ است که در چیزی‌آشکار می‌شود. و از همین ماده است غِرّه الفَرَس و الغُرور. هر چیزی‌انسان را فریب دهد من جمله مال و جاه و شهوت و شیطان و … گاه آن را به شیطان تفسیر کرده اند چون شیطان خبیث ترین فریب دهندگان است. و گاه به دنیا تفسیر شده چون گفته شده: دنیا می فریبد وضرر می‌زند ومی گذرد.

     و غَرَر  خطر است و از غَرّ گرفته شده واز بیع غرر نهی شده است. در صحاح می‌خوانیم: رجلٌ غَرٌّ و غَریرٌ یعنی بدون تجربه … و غِرّه غفلت است و غارّ غافل است. و أَغَرَّهُ یعنی: او را به غفلت آوردم ( او را با غفلت فریب دادم). إغتَرَّ بِالشَّیئ یعنی‌با آن چیز فریفتم. و غرر خطر است و پیامبر خدا(ص)* از بیع غرر نهی‌فرمودند مانند بیع ماهی در آب.

     و غُرور چیزی‌از متاع دنیا است که به وسیله آن می‌فریبند. غَرَّه یغُرّهُ غُروراً یعنی به او خدعه کرد.

    از ابن سکّیت نقل شده: غَرور شیطان است و این آیه از همین باب است: « وَ لا یَغُرَّنَّکُم بِاللّهِ الغَرورِ.

     غَرور آن است که ظاهری دوست داشتنی و باطنی مکروه و ناپسند دارد. همچنین غَرور دارویی است که با آن می فریبند. غَرَّهُ یَغُرُّهُ یعنی او را فریب داد و غُرور یعنی متاع دنیا که با آن می فریبند.

     از قاموس: أنا غَریرک منه یعنی: من تورا از آن برحذر می دارم. و غَرَّرَ بنفسهِ تغریراً یعنی: نفسش را در معرض هلاکت قرار داد. و غَرَر با حرکت اسم است و اسم غِرّه مکسور می‌باشد.

     در نهایه: الغِرَّه غفلت است و اغترار طلب غفلت است. و در حدیث آمده که پیامبر(ص) از بیع غرر نهی‌فرموده و آن چیزی است که ظاهرش مشتری را می فریبد و باطنش مجهول است.

    ازهری‌گفته: بیع غرر آْن است که بدون تعهد و مسئولیت وبدون وثیقه باشد و بیعهایی‌هم که دو طرف معامله به باطن مجهول آن بیعها احاطه ندارند، داخل در همین بیع غرر است. از لغت استفاده می شود که غرر اسمی است از تغریر که معنای‌آن در معرض هلاکت قرار دادن است. و غرر تفسیر شده است به چیزی‌که با ظاهرش مشتری ‌را می‌فریبد و باطنش مجهول است مانند بیع ماهی درآب. همچنین در مجمع البحرین و نهایه (کتاب لغوی‌است) تفسیر شده که غرر، خطر است و بحث از قاعده غرر خواهد آمد إن شاء الله.

      اما غُرور در لغت همانطور که قبلا اشاره کردیم انخداع است پس هرکس خدعه را بپذیرد مغرور است. غُرور مصدری‌است از غَرَّهُ یعنی فریبش داد. از همه سخنان اهل لغت و از موارد استعمال این کلمه ظاهر می شود که غرور به معنی خدعه و نیرنگ و فریب خوردگی  به چیزی است که ظاهرش مخالف باطنش می باشد.پس مغرور فریب خورده است و غار کسی است که مغرور را به چیزی‌وادار می کند که آن شیئ ظاهر فریبنده ای دارد و باطنش اینگونه (فریبنده) نیست.

       اما تدلیس: باب تفعیل است از ماده دَلَسَ به معنای‌تاریکی مانند دُلسَه. گویا مدلِّس با نیرنگ زدنش امر را تاریک کرده و آن را مبهم نموده تا توهم غیر واقع شود(مغرور غیر واقع را توهم کند)

     از المنجد: بایع تدلیس کرد یعنی: عیب مبیع را از مشتری‌کنمان کرد. دالَسَهُ یعنی به او نیرنگ زد. الدَّلس یعنی خدعه و ظلمت.

     در لسان العرب(کتاب لغوی): الدَّلَس یعنی ظلمت. و فُلانٌ لایُدالِسُ و لایُوالِسُ یعنی:‌نیرنگ نمی زند و فریب نمی دهد. و مدالسه مخادعه( یکدیگر را فریب دادن) است. از صحاح و مجمع البحرین و لسان العرب استفاده می شود که تدلیس کتمان کردن عیب کالا از مشتری‌است و دُلسه خدیعه می‌باشد. از سخنان اهل لغت و از موارد استعمال کلمه دُلسه ظاهر می شود که با خدعه و غرور قریب المعنا است. و مراد از قاعده غرور این است که اگر انسان با قولی‌یا فعلی از طرف انسان دیگری‌فریب خورد و خسارت دید و با آن ضرر کرد حق رجوع به کسی‌که او را فریب داده و حق گرفتن خسارت از او را دارد.

مستند قاعده غرور:

    1) گاهی برای‌اثبات این قاعده به این گفته مشهور بین فقها استدلال می‌شود: « مغرور به کسی‌که فریبش داده برمی‌گردد».اما این جمله در کتب معتبر ذکر نشده است و شهرت آن در زبان فقها حجیتش را ثابت نمی کند. و شاید هم این قاعده از روایات واصله ای‌به دست آمده باشد که در مواردی که غرور به آن صدق می کند صادر شده اند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون--150 صفحه

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون--150 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

مقدمه    

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 1-2 بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)

توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، 1378،33.)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .

 1-3 پیشینه تحقیق

    توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه مک گریگور(1960) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :

1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.

2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.

3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش  کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری   مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.

در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم” انگیزه تسلط” را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال 1959 بیان نمود” انگیزه اثر گذاری” یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را ” واکنش روانشناختی” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. ” انگیزه تبحر” تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، 1378،ص17)

در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی و به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو 1988، اسپریتزر 1995، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

محتوای دانلودی موجود در این قسمت از سایت عبارت است : پایان نامه  کارشناسی ارشد رشته ی مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌ بررسی عوامل مؤثر بر طرح تکریم ازدیدگاه ارباب رجوع در وزارت کار امور اجتماعی

   با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه  )

دانشگاه پیام نور

دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

 

عنوان پایان نامه

بررسی عوامل مؤثر بر طرح تکریم ازدیدگاه ارباب رجوع

در وزارت کار امور اجتماعی

پایان نامه

برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد

رشته ی مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌

فهرست مطالب

عنوان ………………………………………………………………….. صفحه

فصل اول: مقدمه ی پژوهش (کلیات)‌

1-1مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 2

2-1بیان مسأله پژوهش …………………………………………………………………………… 2

3-1موضوع و سئوال اصلی پژوهش ……………………………………………………….. 4

4-1اهمیت وضرورت پژوهش ………………………………………………………………….. 5

5-1اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………….. 8

6-1کاربردهای پژوهش …………………………………………………………………………… 8

7-1فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………. 9

8-1استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه …………………………………………………….. 10

9-1جنبه جدید بودن و نوآوری طرح …………………………………………………………. 10

10-1روش انجام تحقیق …………………………………………………………………………… 10

11-1روش وابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………….. 11

12-1جامعه آماری وتعداد نمونه ………………………………………………………………. 11

13-1روش نمونه گیری …………………………………………………………………………… 11

14-1روش تجزیه وتحلیل اطلاعات ……………………………………………………………. 11

15-1 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………. 12

فصل دوم:‌ ادبیات و پیشینه ی پژوهش

1-2 تعریف تکریم …………………………………………………………………………………… 14

2-2 اهداف تکریم ……………………………………………………………………………………. 14

3-2 تعریف ارباب رجوع (مشتری) ……………………………………………………………. 15

4-2 انواع دسته بندی مشتریان …………………………………………………………………. 15

5-2 تعریف رضایت مشتری …………………………………………………………………….. 15

6-2 مزایای رضایت مشتری ……………………………………………………………………. 16

7-2 تعریف مشتری مداری ………………………………………………………………………. 17

8-2 تقسیم بندی کرامت انسانی ومشتری مداری ………………………………………… 17

9-2 تعریف شفاف ومستند سازی …………………………………………………………….. 18

10-2 مراحل مستند سازی ………………………………………………………………………. 18

11-2 مفاهیم اطلاع رسانی ……………………………………………………………………….. 22

12-2 پایگاههای اطلاع رسانی …………………………………………………………………… 23

13-2 طبقه بندی شیوه های اطلاع رسانی ………………………………………………….. 25

14-2 اهم شیوه های اطلاع رسانی ……………………………………………………………. 29

15-2 تعریف باز مهندسی واصلاح مجدد……………………………………………………. 30

16-2 مفروضات باز مهندسی …………………………………………………………………… 30

17-2 اصول باز مهندسی ………………………………………………………………………… 31

18-2 مراحل اصلاح وبهبود سیستم ها و روش های انجام کار…………………….. 32

19-2 تعریف منشور اخلاقی …………………………………………………………………….. 40

20-2 هدفهای منشور اخلاقی …………………………………………………………………… 40

21-2 تدوین منشور اخلاقی سازمان در ارتباط با مردم ………………………………. 41

22-2 مشکلات اجرای منشور اخلاقیات ……………………………………………………… 42

23-2 تعریف فرم نظر سنجی ……………………………………………………………………. 43

24-2 مروری بر پژوهش انجام شده در مورد تکریم ارباب رجوع (مشتری مداری)‌         44

• مطالعات نظری ………………………………………………………………………………….. 44
• مطالعات تجربی ………………………………………………………………………………… 45

2-1 پژوهش های انجام شده در خارج از ایران …………………………………………. 45

2-2 پژوهش های انجام شده در ایران ………………………………………………………. 50

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 57

2-3 روش وابزار پژوهش ……………………………………………………………………….. 57

3-3 جامعه ونمونه ی آماری وحجم نمونه …………………………………………………. 58

4-3 روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………. 60

5-3 تعریف عملی ونظری متغیرها …………………………………………………………….. 60

6-3 روایی وپایایی پرسشنامه ………………………………………………………………….. 65

7-3 روش گرد آوری داده ها ………………………………………………………………….. 68

8-3 روش تجزیه وتحلیل داده ها ……………………………………………………………… 69

9-3 تاریخچه وزارت کار وامور اجتماعی ………………………………………………….. 69

10-3 وظایف وزارت کار وامور اجتماعی ………………………………………………….. 70

11-3 توصیف معاونتها در وزارت کاروامور اجتماعی ………………………………… 75

12-3 وظایف معاونتها در وزارت کاروامور اجتماعی ………………………………….. 76

13-3 وظایف دفتر ارزیابی عمـــلکرد و پاسخگویی به شکــــایات در خصوص

پاسخگویی به شکایات و راهنمای ارباب رجوع ……………………………………………. 94

14-3 تمهیدات واقدامات انجام شده در زمینه تکریم دروزارت کار وامور اجتماعی          98

فصل چهارم :‌یافته های تحقیق

1-4 توصیف مشخصات فردی وشغلی مربوط به مراجعین ………………………….. 105

2-4 توصیف مشخصات فردی و شغلی وسازمانی مربوط به کارکنان ………….. 108

3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع)‌برحسب فرضیه ها …………………. 112

4-4 رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها( پرسشنامه مشتریان)….. 116

5-4 سنجش رابطه بین تکریم ارباب رجـــــوع ومتـــغیرهای وابسته از طـــریق

آزمـــــــون T (پرسشنامه مشتریان)‌………………………………………………………….. 122

6-4 مقدار ضـــــــــریب همبستگی پیرسون بین طرح تــــکریم ارباب رجوع و

فرضیه ها(پرسشنامه ارباب رجوع)…………………………………………………………….. 123

7-4 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌بر حسب فرضیه ها …………………….. 124

8-4 رابطه بین تکریم ارباب رجوع وفرضیه ها ( پرسشنامه کارکنان) ……………. 130

• سنجش رابطه تکریم ارباب رجوع و متغیرهای وابســــــــــــته ازطریق آزمونT

(پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………………………… 137

10-4 مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین طرح تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها

(پرسشنامه کارکنان) ……………………………………………………………………………….. 139

فصل پنجم:‌جمع بندی و نتیجه گیری

1-5 مقدمه………………………………………………………………………………………………. 142

2-5 نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………… 142

3-5 پیشنهادات مرتبط با موضوع پژوهش …………………………………………………. 148

4-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی …………………………………………………………….. 149

5-5 خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………….. 150

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………….. 154

پیوستها

پیوست 1- داده های تحقیق

پیوست 2- پرسشنامه

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

عنوان ………………………………………………………………….. صفحه

4-1 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب محل اشتغال (مراجعین) ….. 105

4-2 توزیع فراوانی و در صد آزمودنی ها برحسب سن(مراجعین)‌…………………. 106

4-3 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب جنس (مراجعین) …………….. 106

4-4 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب تحصیلات(مراجعین)‌…………… 107

4-5 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب وضعیت تأهل (مراجعین)‌……. 108

4-6 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب واحد اشتغال (کارکنان)‌………. 108

4-7 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب سن (کارکنان)‌…………………… 109

4-8 توزیع فراوانی ودرصد‌آزمودنی ها برحسب جنس (کارکنان)‌………………….. 110

4-9 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب تحصیلات (کارکنان)‌…………. 110

4-10 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب وضعیت تأهل (کارکنان)….. 111

4-11 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها بر حسب تاریخ استخدام(کارکنان)… 112

4-12 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع )‌برحـــــسب جلوگیری از اتلاف

وقت وترددهای اضافی …………………………………………………………………………… 113

4-13 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع) برحسب اطلاع رسانی مناسب .. 113

4-14 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع)‌برحسب ایجاد منشور اخلاقی به

منظور برخود مشفقانه با ارباب رجوع ……………………………………………………….. 114

4-15 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع)‌برحسب جلوگیری ازسردرگمی

وصرف هزینه اضافی ……………………………………………………………………………… 115

4-16 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع) برحسب جــــــلوگیری از حس

بد بینی درارباب رجوع……………………………………………………………………………… 115

4-17 توزیع فـــــــراوانی پاسخگویان (اربــــــاب رجوع)‌برحسب متغیر مستقل

(طرح تکریم) …………………………………………………………………………………………… 116

4-18 سنجش رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع و جلوگیری از اتلاف وقت و

ترددهای اضافی (پرشنامه مشتریان)‌………………………………………………………….. 117

4-19 سنجش رابطه بین میـــــزان تکریم ارباب رجوع واطلاع رسانی مناسب به

مراجعین (پرسشنامه مشتریان)‌………………………………………………………………….. 118

4-20 رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع وایجاد منشور اخلاقی ( پرســشنامه

مشتریان)‌………………………………………………………………………………………………… 119

4-21 رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع و جلـــوگیری از سردرگمی وصرف

هزینه های اضافی (پرسشنامه مشتریان) ……………………………………………………. 120

4-22 رابطه بین میزان تکریم وارباب رجوع و جلوگیری از حس بدبینی در ارباب

رجوع ( پرسشنامه مشتریان)‌…………………………………………………………………….. 121

4-23 سنجش رابطه بین تکریم اربــــــــاب رجوع ومتغیرهای وابســــته ازطریق

آزمون T (پرسشنامه مشتریان)‌………………………………………………………………….. 122

4-24 ضریب همبستگی پیرسون بین طرح تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها

(پرسشنامه ارباب رجوع)…………………………………………………………………………… 123

4-25 توزیع فراوانی پاسخگویان ( کارمندان)‌برحسب جلوگیری از اتلاف وقت و

ترددهای اضافی………………………………………………………………………………………. 124

4-26 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب اصلاح ومهندسی‌مجدد در

روشهای انجام کار. ………………………………………………………………………………… 125

4-27 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب اطلاع رسانی مناسب به ارباب

رجوع …………………………………………………………………………………………………….. 126

4-28 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان )‌برحسب ایجاد منشور اخلاقی ……. 126

4-29 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب نظرسنجی از مراجعان…… 127

4-30 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌ برحسب تشویق کـــــارکنان متعهد

وتنبیه کارکنان خطا کار …………………………………………………………………………… 128

4-31 توزیع فـراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌بر حسب جلوگیری از سردرگمی و

صرف هزینه های اضافی …………………………………………………………………………. 128

4-32 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب جلوگیری ازحس بدبینی در  

ارباب رجوع. …………………………………………………………………………………………… 129

4-33 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌بر حسب متغیر مستقل (تکریم ارباب

رجوع )‌……………………………………………………………………………………………………. 130

4-34 سنجش رابطه بین تکــــریم ارباب رجوع و جلــــــوگیری از اتلاف وقت و

ترددهای اضافی (پرشسنامه کارکنان)‌………………………………………………………… 130

4-35 – رابطــــــه بین تکریم ارباب رجوع واصلاح ومهندسی مجدد در روشهای

انجام کار( پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………….. 131

4-36 –رابطه بین تکریم ارباب رجوع و اطلاع رسانی منــــــاسب به ارباب رجوع

(پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………………………… 132

4-37- رابطه بین تکریم ارباب رجوع وایجاد منشور اخلاقی به منـظور برخورد

مشفقانه با ارباب رجوع (پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………. 133

4-38 رابطه بین تکــــریم ارباب رجوع وجلوگیری وایـــــجاد نظر سنـــــجی از

مراجعان ( پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………….. 133

4-39 سنجش رابطه بین تکریم ارباب رجوع و تشویق کارکنان متعهد با برخورد

با کارکنان خطاکار………………………………………………………………………………….. 134

4-40 رابطه بین تکـــــــریم ارباب رجوع وجلوگیری از سردرگمی وصرف هزینه

اضافی (پرسشنامه کارکنان )‌…………………………………………………………………….. 135

4-41 رابطـــــه بین تکریم ارباب رجـــــوع و جلوگیری از حس بدبینی در ارباب

رجوع (پرسشنامه کارکنان)‌……………………………………………………………………….. 136

4-42 سنجش رابطه بین تکریم ارباب رجوع و متغـــــــیرهای وابسته از طریق

آزمون T (کارکنان)‌…………………………………………………………………………………… 137

4-43 ضریب همبستگی پیرسون بین طرح تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها

(پرسشنامه کارکنان)………………………………………………………………………………… 139

فهرست اشکال

عنوان ………………………………………………………………….. صفحه

2-1 انواع دسته بندی مشتریان …………………………………………………………………. 15

2-2 روز تحولات تاریخی تئوریهای مدیریت ………………………………………………. 45

2-3 سه جهت گیری استراتژیک ……………………………………………………………….. 46

2-4 شاخص های تعیین رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری ………………. 55

3-1 نمودار تشکیلاتی وزارت کار و امور اجتماعی ……………………………………… 73

1-1 مقدمه:

تکریم[1] انسان به عنوان متعالی ترین مخلوق پروردگار در قرآن کریم بدان اشاره شده است آدمی به لحاظ دارا بودن قوه ناطقه افضل موجودات است و برتراز آنان می‎باشد زیرا در پرتو این خصیصه ذاتی ارتباط با عالم ماده و معنا و همنوع خود پیدا می‎کند.

ضرورت برآورده شدن احتیاجات بشر تعامل و ارتباط بین آنان را پدید می‎آورد و از همین زمان بود که ارزشها و هنجارها رفته رفته جای خود را به عنوان یک رکن و استوانه مهم در جوامع مستحکم نمود. امروزه به جد دریافته ایم احترام به دیگران چه در محیط خانواده، جامعه، اداره و … مستلزم تکریم و جلب رضایت طرفین می‎باشد.

در نظام اداری کشور ما برآورده نمودن خواسته و امورات مراجعه کننده همواره مورد تأکید مسئولین امر و کارمندان شریف دولت بوده است که این مهم در برنامه سوم توسعه اقتصادی سیاسی و برنامه های هفتگانه تحول اداری به عنوان یکی از ضروری ترین اهداف اجرای برنامه های مذکور در سطح نظام اداری دولت پاسخگو و خدمتگزار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.

2-1 بیان مسأله‌ی پژوهش

تکریم ارباب رجوع به عنوان کلید واژه‌ی این پژوهش است. یکی از هدف های اصلی هر سازمان جلب رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان از طریق ارایه خدمات با کیفیت مطلوب است. در نظریه های نوین مدیریت، توجه به اصل مشتری مداری[2] و جلب رضایت متقاضیان خدمات به عنوان یکی از جهت گیریهای اصلی تلقی می‎شود و مولفه هایی از قبیل سرعت، صحت و دقت در انجام کار مراجعان، چگونگی رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان و اطلاع رسانی مناسب، عواملی هستند که موجب رضایتمندی خدمت گیرندگان و مراجعین دستگاههای دولتی می‎شوند.

تاکنون مقوله رضایت[3] خدمت گیرندگان در نظام اداری کشور کمتر مورد توجه بوده است و دستگاههای اجرایی اغلب بازخوردی از خدمات ارایه شده دریافت نکرده اند و گردآوری دیدگاههای مراجعان و اعمال آن در فرایند کار، جایگاهی نداشته است. همین نکته موجب آن شده است که شیوه های سنتی انجام کار کمتر مورد تجدیدنظر قرار گیرد و به خصوص در زمینه اطلاع رسانی[4] به خدمات گیرندگان و آگاه کردن آنان از چگونگی انجام خدمات و اسناد و مدارک لازم، اقدام موثری انجام نگرفته است و مراجعان اغلب با رفت و آمدهای مکرر به دستگاه خدمت دهنده موفق شده اند خدمات موردنظر خود را دریافت کنند. به دلیل اینکه روش های انجام کار مستند نشده است. کارکنان دستگاههای اجرایی در برخی موارد قوانین و مقررات را به میل خود تفسیر کرده اند و دشواریهایی در زمینه خدمت دهی ایجاد شده است.

چگونگی رفتار با مراجعان و برخورد با آنان را نیز باید به نکته های پیشگفته اضافه کرد که بعضاً به صورت رفتار نامناسب و غیرمحترمانه نمایان می‎شود و علی رغم تأکید ارزشهای مذهبی، به این امر توجه کمتری شده است. همچنین محیط و فضای اداری خدمت دهی به مراجعان مطلوب و مناسب نیست. در بسیاری موارد مراجعه کنندگان از مدارکی که باید برای انجام امور ذیربط تهیه کنند و مدت زمان و مراحل انجام کار و نهایتاً مکان هایی که باید به آن مراجعه کنند بی اطلاع اند و این باعث اتلاف هزینه های اضافی، اتلاف وقت در ترددهای اضافی، از دست رفتن فرصتها، گرفتاری و سردرگمی مراجعین، اتلاف وقت کارکنان در توجیه مراجعین و ارایه اطلاعات، اتلاف سرمایه، از بین رفتن جو اعتماد عمومی، پیدایش حس بدبینی نسبت به دستگاهها- اختلال در انجام امور مدیریت، پیدایش حس ناکارآمدی، گشته است.

به همین منظور و با توجه به موارد فوق الذکر این تحقیق می‎تواند مدیران و مسئولان وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان برنامه ریزی و بودجه کشور و همچنین دیگر سازمانهای دولتی را در ایجاد سازوکارهای لازم در ارایه خدمات مطلوب، مناسب و مؤثر به مردم و برخورد مناسب کارکنان با مراجعان و نهادینه شدن موضوع رضایتمندی، مراجعان به دستگاههای دولتی و همچنین در ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری کمک و یاری دهد.

3-1 موضوع و سوال اصلی پژوهش :

این پژوهش به منظور اندازه گیری میزان رضایت ارباب رجوع از اجرای طرح تکریم در وزارت کار و امور اجتماعی و تعیین عوامل مؤثر بر طرح تکریم از دیدگاه ارباب رجوع انجام می‎شود. این پژوهش در صدد است که مشخص کند آیا اجرای طرح تکریم باعث تسهیل کار[5] ارباب رجوع و اطلاع رسانی مناسب به ارباب رجوع گشته است و در پی این سوال سوال کلی تر اینکه آیا اجرای این طرح باعث اصلاح و مهندسی مجدد[6] روشهای انجام کار گردیده و توانسته به طور بنیادی ساختار و سلسله مراتب را تغییر دهد. بر اساس این پرسشها موضوع پژوهش حاضر: «بررسی عوامل مؤثر بر طرح تکریم از دیدگاه ارباب رجوع در وزارت کار و امور اجتماعی» در نظر گرفته شده است.

4-1 اهمیت و ضرورت پژوهش :

می‌دانیم که تداوم حیات و ادامه روند فعالیت های هر سازمان به مشتریان آن سازمان وابسته است و رضایت مشتری ضامن موفقیت سازمان ها در محیط های رقابتی است مشتریان زمانی رضایت خواهند داشت که سازمان نیازهای آنها را بشناسد، خود را متعهد بداند که نقطه نظرهای آنها را بداند و کارکنانی داشته باشد که رضایت

دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع مدیریت آموزشی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع مدیریت آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات پایان نامه: 175 صفحه

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع مدیریت آموزشی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 موضوع تحقیق:

مدیریت آموزشی

 نام استاد:

جناب آقای دکتر محمد رضا سرمدی

دانشجو:

فرشته خواجوی نیا

روشهای گردآوری اطلاعات:

جهت جمع آوری اطلاعات می توان از روشهای زیر استفاده نمود:

الف) مشاهده            ب) مصاحبه             ج) پرسشنامه            د) بررسی اسناد و مدارک (آرشیو کتابخانه)

(روشهای تحقیق در علوم انسانی – دکتر سیاوش خلیلی شورینی ص 122)

روش گردآوری اطلاعات از طریق استنتاج از نظریه ها و استفاده از متون مربوط به موضوع می باشد، که از طریق استفاده از کتابخانه است.

با مطالعه کتابها، مقاله ها و تحقیقات دیگران که در حوزه موضوع، مورد علاقه او است محقق می تواند موضوع تحقیق خود را بیشتر بشناسند و ابعاد آن را ببیند و هدف یا هدفهای تحقیق خود را خالص تر بیان کند. معمولا کتابخانه ها به دو گونه مختلف تقسیم می گردند: 1- کتابخانه های سنتی 2- کتابخانه های آزاد

در کتابخانه های سنتی، هیچکس جز کتابدار حق ورود به محوطه کتابها را ندارد در حالیکه در کتابخانه های آزاد هر فردی می تواند به محوطه کتابها برود و کتاب مورد علاقه خود را شخصا پیدا کند که من در کتابخانه های مختلف که مراجعه کردم بیشتر از شیوه آزاد استفاده می شد.

و آگاهی از شیوه چیدن کتابها در کتابخانه صرف نظر از این که خود دانشی است که محقق باید از آن برخوردار باشد، در او حس خودکفایی را نیز تقویت می کند و از اتلاف وقت در جمع آوری اطلاعات می کاهد.

وقتی وارد کتابخانه شدم – به سمت کامپیوتر رفته و کتابهای مورد نظر را با نام نویسنده یا نام کتاب جستجو کردن و بعد با استفاده از راهنما کتابهای مورد نیاز خود را پیدا می کردم و سپس شروع به نوشتن کرده و تا ساعتها در کتابخانه مشغول بودیم.

از چند نشریه داخلی نیز استفاده کردم که به عنوان نشریه گروه بهمن و به آنجا مراجعه کردم و یک سری کتابهایی را معرفی کردند و من فقط از بعضی از آنها استفاده کردم و مربوط به پروژه ما بود.

چیدن کتابها به 3 صورت می باشد.

1- چیدن کتابها بر اساس اندازه (بزرگی و کوچکی کتابها).

2- چیدن کتابها بر اساس حروف الفبای نام کتاب یا نویسنده و مترجم.

3- چیدن کتابها بر اساس شیوه اعشاری یا دهدهی دیویی.

استفاده از نشریه ای دولتی – تدبیر – فصلنامه ها می باشد و کتابها عینا و بدون دخل و تصرف وارد کار پروژه شده است.

نحوه نگاهداری فیش: به 4 صورت می باشد. 1- جعبه مخصوص فیش 2- پوشه و فایل 3- کلاسور یا زونکن 4- پاکت.

که مولف از طریق جعبه مخصوص فیش کتابهای مورد نظر را جستجو کرده و استفاده نموده است.

از چه طریق اطلاعاتتان را تجزیه و تحلیل می کنید؟

از طریق استفاده از کتابهای داخل کتابخانه ها و مراکز عالی این پروژه ترتیب داده شده است که شامل مقدمه ای بر مدیریت آموزشی – روشهای تحقیق که توضیح داده شده و تئوری سیستمی مدیریت که مدیریت زمان مورد توجه قرار گرفته است و توضیح سازمانهای یادگیرنده که همه مطالب از کتابهای معتبر اخذ شده و دخل و تصرفی نشده است.

مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) استفاده از نظریات ساموئل کی. هو که تاثیر زیادی بر روی آموزش گذاشته می شود اگر مدیران بیشتر به فکر پیشرفت مدرسه و خلاقیت دانش آموزان باشند.

دو مورد مطالعات موردی که تلاش مدیران شهر ارومیه و تهران می باشد شرح داده شده است.

و در فصل هفتم نقش کلیدی دانش و معرفت در مدیریت آموزشی که با علم روز هماهنگ می باشد و مدیران با رایانه آشنا شوند و کاربرد ضبط صوت در آموزش استفاده شود و کاربرد وب و تکنولوژی در آموزش اثر زیادی بر روی دانش آموزان می گذارد.

در فصل هشتم: کارکردهای POSD-CORB در صنعت وجود دارد و هر موارد توضیح داده شده و آموزش با این کارکردهای می تواند سطح توانایی و سواد و کنترل را بالا برد که آینده ای پربار برای معلمین و دانش آموزان را به بار آورد.

و در فصل نهم: الگوی کاوشگری (حل مسئله) در تدریس باعث می شود که دانش آموزان خلاق تر شده و استعدادهای آنان شکوفا گردد و توضیحات لازم در این فصل آورده شده است.

ضرورت تحقیق و پژوهش

چون آموزش از دیرباز اهمیت زیادی برای انسان دارد. لذا برحسب نیاز و برای کسب آگاهی از مدیریت آموزشی بر خود لازم دیده ام که با تحقیق کتابخانه ای قدری از نیاز خود را بکاهم. تا قبل از انجام تحقیق آگاهی زیادی از مدیریت و آشنایی با علم روز نداشتم اما بعد از تحقیق علاقه زیادی به مطالعه بیشتر در زمینه مدیریت آموزشی پیدا کرده ام که از طریق این علم با نظریات و دیدگاههای مختلف مدیریت آشنا شده که با تعمق زیاد و تلاش می تواند آن نظریات را وارد سازمان آموزش و پرورش کرد و سطح آگاهی معلم و دانش آموز و مدیر و … را بالا برد.

با توجه به مدیریت کیفیت فراگیر یا (TQM) افراد تلاش خود را برای بالابردن سود و تولید به کار می برند پس چه خوب است که ما به فکر سازمانی که در آن فرزندان آینده به اندیشمندان و متفکران آینده تبدیل می شوند کمک شایانی کنیم و زیرا کشوری موفق است که دارای سازمان آموزشی موفقی چه در زمینه صنعتی چه اقتصادی و … می باشد.

سوال اصلی تحقیق

1- مدیریت آموزشی چیست؟

2- مدیریت آموزشی دارای چه ویژگیهایی می باشد؟

3- آیا می توان با استفاده از مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) روند و بازده آموزشی را بالا برد؟

4- آیا سازمان می تواند با آموزش معلمان و مدیر آن در استفاده از الگوی کاوشگری به ارتقاء خلاقیت دانش آموزان کمک کند؟

بخش دوم:

1- مقدمه

امروز رشته «مدیریت آموزشی» بعنوان شاخه ای از آموزش عالی در پاسخ به نیازهای آموزشی وزارت آموزش و پرورش نقشی حساس دارد. این رشته به تدریج شکل گرفته و به سوی ساختاری منظم و مرکب از موضوعات، عناوین، مفاهیم، اصول، مهارتها و اصطلاحات مربوط به خود پیش می رود. نیاز روزافزون به مدیریت آموزشی بیشتر ناشی از تغییرات کلی است که در عناصر مختلف آموزشی و بافت آن از آغاز دوره جدید آموزشی رسمی ایران صورت گرفته است. افزایش تعداد معلمان، دانش آموزان، مدارس، موضوعات و عناوین دروس، مشاغل آموزشی و پرورشی و هزینه ها، توام با گسترش قلمرو و وظایف، اهداف پیچیدگی، وسعت محتوا، و انتظارات روزافزون از آموزش و پرورش تربیت و آماده سازی مدیران آموزشی را الزامی ساخته است.

در امر مدیریت، آموزش نقش تعیین کننده ای در یک مدیریت خلاق دارد. «کنفوسیوس» فیلسوف و حکیم چینی احکامی در زمینه مدیریت ارائه می دهد که یادآوری آن به جاست او می گوید: اگر مایلید تغذیه یکسال خود را تامین کنید گندم بکارید – اگر ده سال رفاه می خواهید درخت بکارید اگر در پی رفاه و آسایش یک قرن هستید به آموزش توجه کنید. مردم ژاپن این اندرز را با استفاده از سنت و آداب خود در کار روزانه بکار گرفته اند. آلفرد مارشال پرورش نیروی انساین را با ارزش ترین نوع سرمایه گذاری به شمار می آورد و معتقدات تربیت یک صنعت کار یا مخترع می تواند هزینه آموزش و پرورش یک شهر را جبران کند.

در کل می تواند عنوان کرد که هدف از انجام تحقیق کمک به نظام آموزشی و مدیریت به علت پیچیدگی آموزش و پرورش، هر چه جامعه پیشرفته تر باشد، به همان اندازه آموزش و پرورش در آن رسمی نقش مهمتر، پیچیده تر و دشوارتر بر عهده داشته سازمانهای آن گسترده تر و متنوع تر می باشد.

و همچنین ضرورت تغییر در تصمیم گیری و سیاست گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بر وظیفه ای سنگین و پر مسئولیت مبدل ساخته است و می بایستی نظام آموزشی را به یک نظام خلاق و با ابزارهای کیفیت فرایند آموزشی آشنا ساخت.

2- تعریف مدیریت آموزشی

تفاوت عمده مدیریت: هر رشته از دانش بشری دارای تربیت خاصی است. این تعریف حوزه دانش مورد بحث را معلوم می دارد. مثلا علوم ریاضی بیشتر به محاسبات و اندازه گیری می پردازد و از این محاسبات در حوزه دانش فیزیک بهره گرفته می شود. در حوزه علوم محض تقریبا همه دانشمندان تعاریف یکسانی را پذیرفته اند. اما در حوزه علوم انسانی و اجتماعی به دلیل تفاوت در نگرشها و بینشها این تعاریف یکسان نیستند.

مشهورترین تعاریف مدیریت

1- مدیریت یعنی کنترل عناصر مسئول و زیردست به طوری که تلاشهای آنان در تحقق اهداف دستگاه تشکیلات هماهنگ شود. (آرتارنن بوم 1961) مدیر در کارهای خود که یکی از کارها کنترل همکاران و زیردستان خود است تا بنگرد که در کارهای خود مشکلی ندارند و آنان را یاری دهد تا در کارهای خود با مشکلی مواجه نشوند و کارها به خوبی انجام شود.

2- مدیریت در حقیقت عبارت است از اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور، بنابراین مدیریت یعنی اخذ اطلاعات و تنظیم آنها به منظور انجام دادن اعمال لازم سازمانی. (جی. دبلیو. فورستو. 1962)

یعنی مدیر با مطالعه تجربیات دیگر مدیران برای پیشبرد کارهای خود و سازمان اطلاعات زیادی را کسب نماید و دست به خلاقیت و نوآوری زند.

3- مدیریت فرایندی است که به وسیله آن فعالیتهای فردی و گروهی در جهت هدفهای مشترک همسو و هماهنگ می شود. (ج. اچ. دانلی 1971) مدیر یا رهبر آموزشی باید قادر به ایجاد اوضاعی باشد که در آن افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند. مسلم این است که شرکت در حاصل تجربه های دیگران سبب رشد و نمو فردی خواهد شد از راه تجدید تجربه ها عمل یادگیری صورت می گیرد و تجربه هنگامی تجدید می شود که افراد با عقاید و آراء تجربه ها و اندوخته های ذهنی دیگران تماس و مجاورت داشته باشد.

4- مدیریت عبارتست از به وجود آوردن یک محیط موثر برای افرادی که در گروههای رسمی سازمانی تلاش می کنند تا آنها بتوانند در جهت تحقق هدفهای سازمانی تلاش کند. (دانل. 1972)

مدیر باید محیطی توام با آرامش و امنیت برای کارکنان خود فراهم کند و راههایی را کشف کند که به وسیله افراد بتوانند با همکاری و تعاون یکدیگر در داخل گروه امور محول را انجام دهند.

(اصول و مفاهیم اساسی مدیریت نوشته سید محمد عباس زادگاه چاپ دوم ص 85-80)

تعاریف مربوط به مدیریت آموزشی

مدیریت عبارت است از:

1- هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران (فالت، 1924) یعنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند و مسئولیتی به دوش دیگران بیندازد.

2- ایجاد محیطی موثر برای افرادی که در گروههای رسمی سازمانی فعالیت می کنند. (کونتزواودانل، 1972) یعنی مدیر با آماده کردن یک محیطی آرام و بدون تشنج و محیط مناسب و مطلوب برای کارمندان خود – واگذاردن احترام لازم به آنها.

3- هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت هدفها (کاست ورزنزویگ، 1974) مدیر برای پیشبرد اهداف سازمان منابع انسانی و مادی را هماهنگ سازد و با استفاده صحیح و منطقی از منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف سازمان تلاش نماید.

4- فراگرد هماهنگ سازی فعالیت فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی. (دانلی و همکاران، 1971)

مدیر فعالیتهایی که بین افراد سازمان است منظور فعالیتهای رسمی و یا غیر رسمی را برای رسیدن به اهداف سازمان هماهنگ می سازد.

5- فراگرد تبدیل اطلاعات به عمل – این فراگرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نمایم (فورستر، 1962)

اصل مهم در امر مدیریت تغییر است اگر در تغییر بتواند دانش آموزان را به خلاقیت تشویق سازد در امر مدیریت موفق بوده است.

(مقدمات مدیریت آموزشی، علی علاقه بند، ص 13، انتشارات بعثت، اسفند 1372)

6- فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت کار اعضای سازمان و استفاده از همه منابع موجود سازماین برای تحقق هدفهای مورد نظر سازمان (استونر و همکاران، 1995) آنچه از این تعریف بر می آید آن است که وظیفه اصلی مدیریت، استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدفهای سازمانی می باشد.

(مدیریت عمومی، علی علاقه بند، نشر روان، دانشگاه علامه طباطبایی، زمستان 1376)

7- مدیریت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به هدف.

این تعریف همانند نظر کاست وززنزویگ می باشد که مدیر باید از تمام موارد و عوامل مادی و معنوی و غیره از کتاب (مدیریت اسلامی دکتر محمد رضا سرمدی ص 120-90)

(سازمان و مدیریت، علی محمد اقتداری)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه کارشناسی درباره شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه کارشناسی درباره شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 چکیــده

بررسی نیازهای آموزشی یک فرآیند نظام دار برای تعیین هدفها وتشخیص تفاوتها و تعیین اولویت ها به منظور انجام برنامه ریزی است به عبارت دیگر بررسی نیازهای آموزشی یعنی مطالعه یک جامعه به منظور تعین نیازها و خواسته های آموزشی قبل از اخذ هرگونه تصمیمی پیرامون راهبردهای توسعه است. شاغلین بخش کشاورزی از جمله توتون کاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند که می توان دانش فنی مهارتهای شغلی و درک عمومی از کشاورزی را از آن جمله دانست. ‌ولی علاوه بر این نیازها، هرروزه نیازهای آموزشی جدیدی هم پدیدار می گردند که باید ارضاء‌ شوند. از طرف دیگر نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک برنامه ریزی آموزشی ابتدا باید نیازها را بررسی نمائیم و به همین دلیل تحقیق حاضر به بررسی نیازهای آموزشی توتون کاران در راستای ارائه آموزش های صحیح و اصولی برای تولید توتون با کمیت و کیفیت بالا در استان کردستان پرداخته است.

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات کاربردی و به روش توصیفی، همبستگی می باشد که شیوه اجرای آن به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه صورت گرفته است. جامعه آماری شامل 1016 نفر از کشاورزان توتون‌کار می باشد. حجم نمونه نیز بر اساس فرمول کوکران برابر 175 نفر محاسبه گردیده است که این تعداد، از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب گردید‌ند و پرسشنامه‌های تحقیق توسط آنها تکمیل شده است و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS Win استفاده شده است.

  نتایج حاصل از ضریب همبستگی بین متغیرها تحقیق نشان می دهد که بین متغیر سطح زیر کشت توتون با متغیر میزان نیازهای آموزشی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ولی بین متغیرهای سن، سابقه کشت توتون دفعات تماس با مروج دخانیات، دفعات شرکت در کلاس های آموزشی، استفاده از مجلات ترویجی و استفاده از فیلم های آموزشی با متغیر نیازهای آموزشی رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد. ضمن اینکه بین متغیرهای تعداد فرزندان، سطح تحصیلات، میزان درآمد سالیانه ازکشت توتون و دفعات بازدید از مزارع نمونه با متغیر میزان نیازهای آموزشی رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد.

نتایج حاصل از تاثیر فردی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از طریق آزمون های کروسکال والیس ومن وایتنی حاکی از آن است که متغیرهای استفاده از تسهیلات حمایتی و نوع مالکیت بر میزان نیازهای آموزشی تاثیر گذار بوده اند ولی متغیرهای: تاهل، جنسیت، عضویت در تعاونی توتون کاران و شغل اصلی تاثیری در میزان نیازهای آموزشی توتون کاران نداشته اند.

نتایج حاصل از تاثیر جمعی متغیرهای مسقل بر متغیر وابسته از طریق رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که سطح زیر کشت توتون تاثیر مثبتی بر نیازهای آموزشی توتون کاران داشته است ولی متغیرهای: سن شرکت در کلاس های ترویجی و استفاده از مجلات آموزشی تاثیر معکوسی بر میزان نیازهای آموزشی توتون کاران داشته اند.

 فصل اول

 روش تحقیق

 1 – 1 مقدمه

در این فصل با توجه به موضوع تحقیق، اهداف ومرور پیش نگاشته‌ها به انتخاب روش تحقیق تعیین متغیرها و فرضیات تحقیق پرداخته می‌شود. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که مشخص شود چه شیوه‌ای اتخاذ گردد تا هرچه سریع، دقیق وآسانتر به اهداف مورد نظر و پاسخ‌ پرسش‌های تحقیق دست یافت. علاوه بر این در این فصل به تشریح جامعه آماری، تعیین حجم نمونه، اعتبار روایی و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته می‌شود.

2-1 نوع و روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی، همبستگی می‌باشد، همچنین اختلاف میانگین‌ها نیز مقایسه می‌گردد. این تحقیق علاوه بر شناسائی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان ، همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته و معنی‌دار بودن اختلافات بین میانگین متغیرهای مستقل ونیز پیش‌گوئی تغییرات متغیر وابسته بر اثر تغییرات متغیرهای مستقل را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

3–1 شیوه‌ اجرای تحقیق

تحقیق حاضر به شیوه میدانی و با استفاده از پرسشنامه برای شناسایی نیازهای آموزشی        وترویجی توتون کاران استان کردستان صورت صورت گرفته است. در این تحقیق تعداد 175 نفر از توتون کاران استان کردستان از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب گردید‌ند و پرسشنامه‌های تحقیق توسط آنها تکمیل شده که بعد از جمع‌آوری اطلاعات، کار استخراج و تجزیه و تحلیل داده‌ها صورت پذیرفت.

 4 –1 جامعه آماری

جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق شامل کلیه کشاورزانی است که در سال زراعی    83-1382 اقدام به کشت توتون در استان کردستان نموده اند وهمچنین طرف قرار داد با مجتمع دخانیات کردستان می باشند که برهمین 1038 نفر از توتون کاران جامعه آماری مارا تشکیل        می دهند که از این تعداد 657 نفر توتون بارلی و تعداد 381 نفر توتون باسما تولید نموده اند.

5 –1جمعیت مورد مطالعه

جمعیت مورد مطالعه شامل نمونه منتخب از جمعیت مورد نظر است که با توجه به محدودیت‌های تحقیق و گستردگی جغرافیایی و پراکندگی جمعیت مزبور در سطح استان کردستان و نیز به علت عدم دسترسی به تمام آنان در مدت زمان انجام تحقیق، تعداد 175 نفر ازتوتون کاران در سطح استان برگزیده شدند تا پرسشنامه‌های تنظیمی توسط آنان تکمیل گردد.

6 –1روش نمونه‌گیری

در این تحقیق به منظور انجام نمونه‌گیری از میان جامعه آماری موجود از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده گردید. اگر در انتخاب نمونه ها برای هر یک از افراد جامعه محدود، شانس و احتمال مساوی در نظر گرفته شود آن را نمونه تصادفی ساده می نامند . برای بدست آوردن یک نمونه تصادفی ساده کافی است که برای کلیه افراد احتمالات مساوی منظور شود.

         در این روش به هریک از واحد های جامعه مورد نظر احتمال انتخاب داده می شود و انتخاب یک واحد به هیچ شکل در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیر ندارد. ( ازکیا، 1382)

نمونه تصادفی ساده موقعی بکار برده می شود که اولاً اختلاف بین افراد جامعه زیاد نباشد (واریانس کم باشد) به عبارت دیگر افراد نسبت به هم همگن باشند و ثانیاً اطلاع قبلی درباره افراد جامعه نداشته باشیم. روش انتخاب نمونه در آمار گیری تصادفی ساده به صورت قرعه کشی یا استفاده از جدول اعداد تصادفی صورت می گیرد که دراین تحقیق از روش قرعه کشی استفاده گردیده است.

 7 –1تعیین حجم نمونه

با توجه به این که تمامی افراد جامعه را نمی‌توان مورد مطالعه قرار داد، تعدادی نمونه که خصوصیات جامعه آماری را داشته باشند انتخاب می‌‌گردد. در این تحقیق نحوه تعیین حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران می‌باشد.

برای محاسبه فرمول کوکران احتیاج به پیش برآورد واریانس است بنابراین تعداد 20 نمونه مقدماتی انتخاب گردید که انحراف معیار صفت مذکور( دفعات تماس با مروج ) برابر با 725/0 محاسبه گردید و فاصله حدود اطمینان نیز برای اطمینان بیشتر برابر با 1/0 در نظر گرفته شد که بر این اساس، حجم نمونه برابر 175 نفر محاسبه گردید.

 n=                                                       

= n حجم نمونه

N = حجم کل جامعه= 1038

= T مقدار t استودنت با 95 درصد اطمینان و 5 درصد خطا به میزان 2 96/1

= d  فاصله حدود اطمینان برابر 1/0

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است