لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 14
ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای کارکنان
چکیده
این مقاله حاصل نتایج تحقیق انجام شده درباره ارزشهای فرهنگی کارکنان سازمانها باملیت های مختلف در سراسر جهان می باشد. در این تحقیق ، دیدگاههای کارکنان بیش از18 کشور مختلف درباره ویژگی های مطلوب آنها در محیطهای کاریشان موردمطالعه قرارگرفته است . به طور همزمان نیز تلاشی جهت تدوین و آزمایش الگویی نظری برای طبقه بندی ملیتها براساس جهت گیری فرهنگی آنها صورت گرفته است .
1 - مقدمه
تاریخ به ما آموخته است که موفقیت هر شرکتی در عملکردش ، به طور معناداری تحت تاثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می گیرد. ویلن و هانگر (1995) اشاره داشتند که یک فرهنگ سازمانی مطلوب به گونه ای است که از رسالت و استراتژی شرکت خود حمایت کند. در اقتصاد جهانی ، بسیاری از سازمانهای بین المللی دارای ترکیبی از کارکنان آمریکایی ، اروپایی ، آسیایی و موارد دیگر هستند که هریک از آنها با داشتن سوگیریهای ویژه خود به زندگی و کار، در کنار یکدیگر فعالیت می کنند. باتوجه به این حقیقت که 25تا 50 درصد رفتار شغلی کارکنان باتوجه به ویژگیهای فرهنگی آنها شکل می گیرد
(گانون 1994)، بنابراین نیاز داریم تا فرهنگ موجود در پشت این رفتارها را درک کنیم .این امر به خصوص از این جهت بیشتر قابل بررسی است که ماهیت کسب وکار و رقابت تجاری از ماهیت محلی و ملی ، درحال تبدیل شدن به شکل بین المللی و جهانی است . به همین دلیل باید فهم خود را از ماهیت کارهایی که تنها با یک فرهنگ سروکار دارد به نگرشی چندفرهنگی توسعه دهیم . چالش اصلی موفقیت مدیریت امروز، یاری رساندن به کارکنان است به گونه ای که دارای روحیه رقابت پذیری بیشتر در شغل خود گردیده ودارای ارتباط بهتری با مسایل جهانی و فرصتهای کاری موجود برای شرکت خود گردند(گارلند و فارمر، 1986). از این رو شرکتها نه تنها به ایجاد فرهنگی عمومی و مطلوب نیازدارند بلکه باید ویژگی های فرهنگی مشخصی را در شرکت خود برای بیشینه کردن عملکرد کارکنان ایجاد کنند (ییپ ، 1995). شرکتها این کار را می توانند در دو مرحله انجام دهند. اولین اقدام این است که جهت گیریهای فرهنگی کارکنان خود را درک کرده و درمرحله دوم به واسطه این ، افراد فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در شرکت به وجودآورند.
2 - تحقیقات قبلی
احتمالا گسترده ترین تحقیق انجام شده درباره تفاوت فرهنگی مابین ملیتها، توسطهوفستد در سال 1980 با استفاده از نظرات بیش از 166000 نفر از 53 ملیت مختلف انجام شده است . او ثابت کرد که می توان ازطریق داده هایی درباره رفتارجمعی براساس طبقه بندی ذیل ، به تفاوتهای فرهنگی پی برد:
1 - فردگرایی درمقابل جمع گرایی ;
2 - ابهام گریزی ;
3 - فاصله قدرت ;
4 - مردگرایی درمقابل زن گرایی یا ظرافت گرایی ;
5 - پویایی شناسی اخلاق کنفوسیوسی
این طبقه بندی در ابتدا دارای چهار گروه و بعدا طبقه پنجم به آن اضافه گردید. سایرنویسندگان نشان دادند که عملکرد فردی براساس پیشینه فرهنگی افراد متفاوت است .به طور مثال سوگیری فرهنگی جمع گرایی کارکنان چینی ، گرایش بیشتری در آنها برای فعالیت گروهی نسبت به کارکنان آمریکایی به وجود می آورد (ارلی ، 1993).
برخی از مطالعات نشان داده است که گروههای غیرمتجانس نسبت به گروههایی بااعضای متجانس دارای عملکرد بهتری در حل مسایل پیچیده هستند (شاو، 1993 واستینر، 1972 و روهه 1978). یافته های جدیدتر نشان دهنده این است که گروههای دارای گوناگونی فرهنگی دارای اثربخشی درحل مسایل نبوده اند. با این حال ، باتوجه به مدت زمانی که اعضای گروههای نامتجانس برای همکاری با یکدیگر اختصاص می دهند، این گروهها به تدریج درحال دستیابی به سطح اثربخشی ای هستند که گروههای متجانس از آن برخوردارند (واتسون ، کومار و مایکلسن ، 1993).
سایر محققان دریافتند گروههایی که به داشتن اختلاف نظر، ارزش گذاشته وساختارهای منعطف را می پذیرند و تشخیص می دهند که چگونه درون شبکه های سیاسی و اجتماعی فعالیت کنند موفق خواهندشد، حتی اگر دارای فرهنگی با میزان بالایی از فردگرایی باشند (نهاوندی 1994). یک بحث جالب این است که فرهنگ سازمانی قویا تحت تاثیر ویژگیهای بخش صنعتی ای قرار می گیرد که آن شرکت در آن فعالیت می کند (گردن ،1991).
به طور واضح ، مدیریت میان فرهنگی به دانش بیشتری نسبت به شناخت فرهنگی صرف مربوط به یک کشور نیاز دارد. محققان دیگر هم روابطی را بین ارزشهای فرهنگی وطول دوره اشتغال (شریدان ،1992)، فرهنگ و تاثیر آن بر کیفیت خدمات (کلین ، ماسی ،ویدنر، 1995)، میزان قدرت فرهنگ و عملکرد بلندمدت شرکت (گردن و دی توماسو،1993) و تاثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیتهای اقتصادی یافته اند.
از دیدگاه تاثیر مسایل انگیزشی بر عملکرد نیز یافته هایی درباره رابطه بین بهره وری وگروههای کاری داوطلبانه در چین (جین ،1993)، فرهنگ حمایتی در ملیتهای امریکایی ،روسی و چینی (سیلورتورن ، 1992) و ویژگیهای مدیر مطلوب از دیدگاه فرهنگهای متفاوت (مرکانت ، 1994،1995،1996) موجود است .
در این تحقیق هدف اصلی یافتن ارتباط بین ارزشهای فرهنگی کارکنان در کشورهای انتخاب شده با ویژگیهای مطلوبی است که آنها از محیط کاری خود انتظار دارند. به طورخاص این سوالات عبارتند از:
در ملیتهای مختلف چه نوع ویژگیهایی برای مدیران مطلوب است ؟
چه کسی باید در سازمان آنها تصمیم گیری کند؟
در سازمان آنها تعارضات چگونه باید حل شوند؟
سازمان با کارکنان خود چگونه باید رفتار کند؟
در این مقاله باتوجه به ویژگیهای فرهنگی ملیتهای مختلف ، الگویی ماتریسی دارای چهار قسمت دربرگیرنده فرهنگهای رسمی و غیررسمی ارائه شده است که این امکان رافراهم می آورد که هرکسی بتواند فرهنگ خود را با یکی از این خانه ها تطبیق دهد.
3 - مفاهیم
همچنان که شرکتها به طور فزاینده ای به سمت جهانی شدن پیش می روند، مدیران نیازدارند که وجود تفاوت بین ارزشها و سوگیریهای کارکنان با ملیتهای مختلف را درک کنند تابتوانند از کارکنانی بهره ور برخوردار باشند. پیشینه آموزشی ، مذهبی ، خانوادگی ،جغرافیایی ، تاریخی و فرهنگی افراد می تواند آنها را کارکنانی ضعیف یا قوی نسبت به اهداف سازمانی تبدیل کند. برای موفق بودن در سطح بازار بین المللی باید فرهنگی حمایت کننده و ترقی خواه را در سازمان ایجاد کرد. این گزارش که حاصل تحقیقی سه ساله درباره ویژگیهای فرهنگی ملل مختلف در محیطهای کاری است ، می تواند در ایجادشناخت لازم جهت بیشینه کردن عملکرد کارکنان با فرهنگهای ملی مختلف قابل استفاده باشد.
4 - فرهنگ
تخمین زده می شود که از فرهنگ تاکنون حدود 400 نوع تعریف ارائه شده باشد. اماتعاریف مشترکی را می توان یافت که حالت ساده تری داشته و دربین افراد براساس تجربیات مشترکشان موجود است . به طور مثال موارد ذیل را می توان به عنوان تفاوتهای فرهنگی بین انسانها مطرح کرد: 1 - ملیتها، 2 - مذاهب ،
3 - طبقات اجتماعی ، 4 - نسلها، 5 - مرد یا زن بودن ، 6 - تعلق به گروههای مذهبی ،قومی و یا زبانی ، گروههای اقلیت ، گروههای حرفه ای و سازمانی . بنابراین برای فرهنگ می توان ویژگیهای ذیل را درنظر گرفت :
1 - فرهنگ پدیده ای است که بین همه افراد یا بیشتر آنها در گروههای اجتماعی مشترک است ;
دانلود مقاله کامل درباره ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای کارکنان 14 ص
