دانلود کامل پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با موضوع تعهد سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود کامل پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با موضوع تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

مقدمه

بررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود که بتوان برای تحقیقی که در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یک چارچوب معقول و منطقی ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود که چهار هدف کلی تأمین گردد. نخست آنکه نشان دهنده مفروضاتی اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایه آنها گذاشته شده است و در صورت امکان باید نشان دهنده الگوی (حوزه تفکری غالب) تحقیق باشد که موجب استحکام بخشیدن به تحقیق می گردد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح می‌دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد می کند.دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر درباره موضوع تحقیقی دانشی وسیع و ژرف دارد و از روش های ذهنی که تحقیق را احاطه و حمایت می کند بهره کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوشگر با مراجعه به زمینه تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی راتأمین کند. سرانجام، مرور به ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوند تا بتوان این پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوندتا بتوان این پرسش ها را در بستر تحقیقات تجربی گسترده تر مطرح کرد. (مارشال و راس من، ترجمه اعرابی و پارساییان، 1377) گسترده تر مطرح کرد.

در فصل دوم ابتدا به معرفی تعهد سازمانی و تعاریف و کارکردهای آن پرداخته می شود.در این فصل انواع مدلها، الگوها و طبقه بندیهای صورت گرفته از تعهد سازمانی معرفی میگردد و مطالعه آن درک نسبتاً جامعی از تعهد سازمانی ارایه می دهد.در بخش دوم مباحث ملاحظات و مسایل در خور توجه در مورد عملکرد ارائه می شود و در بخش سوم رابطه بین تعهدو عملکرد را از دیدگاه تئوریک و بر مبنای تحقیقات انجام شده توضیح داده می شود.امید است این سه بخش بتواندآگاهی لازم را از تعهد سازمانی وعملکرد شغل ایجاد نماید که در نهایت با آشنایی از این دو، ارتباط آنها و با تکیه بر نتایج دریافتی از پرسشنامه راهکارهای مناسب، ارایه گردد.

 تحلیل واریانس ANOVA

تحلیل واریانس برخلاف اسمش ، همانند آزمون t با آزمون فرضیه‌های مربوط به میانگین ها سروکار دارد. در حقیقت اگر در مورد داده های مربوط به یک مطالعه دو گروهی از تحلیل واریانس یا آزمون t استفاده شود، نتایج یکسان خواهد شد. بطوریکه اگر آزمون t اختلاف معنی داری بین میانگین ها نشان دهد، تحلیل واریانس نیز همین نتیجه را نشان خواهد داد و برعکس البته تحلیل واریانس کاربردهای متنوع تری دارد و میتواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند. در حالیکه آزمون t چنین کاربردی ندارد.

اگر تفاوت زیادی بین میانگین گروههای مختلف وجود داشته باشد، F بزرگ شده، احتمال دارد فرضیه صفر رد شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر بودن میانگین سه جامعه است (آذر، 1379).

 روشهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها:

به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، نرم افزار آماری SPSS انتخاب و آزمونهای آنالیز واریانس و آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. بدین ترتیب، که نمونه مورد نظر در این تحقیق بر مبنای کارآیی و میزان عملکرد به سه گره ضعیف، متوسط و قوی تقسیم گردید، سپس میزان ارتباط عملکرد هر گروه با میزان تعهدشان در هر سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری از طریق تحلیل واریانس (ANOVA) آزمون گردید.

آنالیز واریانس یکطرفه می تواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند، هم چنین آماره F آنالیز واریانس از تقسیم برآوردی از پراکندگی بین گروهها به پراکندگی درون گروهها محاسبه می شود. اگر تفاوت زیادی بین میانگین ها وجود داشته باشد، میزان F بزرگ شده احتمالاً فرضیه صفر رد می شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر می باشد. (آذر، 1379)

ب – روش های نمونه گیری مهمترین روشهای نمونه گیری عبارتند از: نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری منظم، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری طبه ای ، نمونه گیری مرحله ای. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه‌گیری مرحله ای می باشد.

که در نمونه گیری مرحله ای، واحدهای جامعه مورد مطالعه با توجه سلسله مراتبی (از واحدهای بزرگتر به کوچکتر) از انواع واحدهای جامعه انتخاب می شوند. (بازرگان، 1380)

واحد مرحله اول : سرپرستی های بانک ملی است که تعداد آنها شش سرپرستی در شهر تهران می باشد و واحد مرحله دوم شعب بانک ملی شامل 556 شعبه در شهر تهران می باشد.

ج – حجم نمونه آماری : نمونه برداری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است، به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی های را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهند. (سکاران، 1381)

در مرحله اول به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد یک سرپرستی از شش سرپرستی انتخاب گردید که شامل سرپرستی شعبه مرکز تهران می باشد. سپس در مرحله دوم از داخل سرپرستی منتخب که شامل 95 شعبه می باشد. شعب به روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت بررسی انتخاب گردید.

قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری

قابلیت اعتماد یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. از جمله تعریف هایی که برای قابلیت اعتماد ارایه شده است می توان به تعریف زیر اشاره نمود (سرمد، 1377: 192)

همبستگی میان یک مجموعه از نمرات و مجموعه دیگری از نمرات در یک آزمون معادل که به صورت مستقل بر یک گروه آزمودنی به دست آمده است.

با توجه به این امر دامنه ضریب قابلیت اعتماد بین صفر (عدم ارتباط) تا1+ (ارتباط کامل) متغیر می باشد.ضریب اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقتی وی را می سنجد.

برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار گرفته می شود. از آن جمله می توان به روشهای زیر اشاره کرد:

اجرای دوباره (روش بازآمایی)

روش موازی (همتا)

روش آلفای کرونباخ

روش کودر – ریچاردسون

برای محاسبه قابلیت اعتماد در تحقیق حاضر از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمون هایی که خصیصه‌های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود.در اینگونه ابزار پاسخ هر سؤال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا بایستی واریانس نمره های هر زیر مجموعه سؤال های پرسشنامه (یا زیرآزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد . سپس با استفاده از فرمول مربوطه مقدار ضریب آلفا (a) را محاسبه نمود.

فرمول روش مزبور برای تعیین قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری به شرح زیر می باشد (دلاور، 1375)

که در آن:

J = تعداد زیر مجموع سؤالهای پرسشنامه یا آزمون

= واریانس زیر آزمون j ام.

S = واریانس کل آزمون

در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ پرسشنامه برابر درصد برآورد گردیده است.

 نمونه گیری

الف : جامعه آماری یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش ، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت (صفت ها) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد (بازرگان، 1380، ص 177) به عبارتی جامعه آماری شامل کلیه عناصر و افرادی است که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه ای) دارای یک یا چند صفت مشترک باشند (حافظ نیا، 1377، ص98) جامعه آماری در تحقیق حاضر مدیران شعب بانک ملی در مرکز شهر تهران می باشد.

پایای پرسشنامه تعهد سازماین می یر و آلن در پژوهش آنان شامل، پایایی تعهد عاطفی 87/0 ، مستمر 75/0 و هنجاری 79/0 می‌باشد. و در پژوهشهای اشرفی در سال (1374) 83% ساروقی سال (1375) 79% ابراهیمی سال (1387) 85% حیدری سال (1380) و نوروزی سال (1381) 87% مورد تأیید است.

سؤالات این پرسشنامه به صورت بستر پاسخ و با مقیاس لیکرت و در یک طبقه 5 درجه ای (کاملاً موافقم) . موافقم. نظری ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم تهیه شده که از هر یک از این گزینه ها به ترتیب 5، 4، 3، 2، 1 امتیاز دارند البته لازم به ذکر است که سؤال 4 در تعهد عاطفی و سؤالات (15و14و12و9) در تعهد مستمر و سؤالات (18 و 17) در تعهد هنجاری شیوه نمره گذاری آنها به صورت معکوس و از سمت راست به چپ در سایر سؤالات مربوط به هر سه بعد شیوه نمره گذاری از سمت چپ به راست می باشد.

پرسشنامه شامل سئوالات اختصاصی می باشد و دلیل این انتخاب آن است که درج سؤالات عمومی و جمعیت شناختی با توجه به محدودیت و قابلیت شناخت نمونه مورد نظر ممکن است در پاسخگویی افراد تأثیر بگذارد، با توجه اینکه هر شعبه تنها دارای یک رئیس می باشد، عدم درج سئوالات عمومی و مشخصات فردی باعث می گردد که مدیران آزادانه تر به سئوالات پرسشنامه پاسخ دهند.پس از جمع آوری پرسشنامه ها، مشخصات فردی و سئوالات جمعیت شناختی مستقیماً با همکاری سرپرستی بانک ملی مرکز تهران و از طریق فایل اطلاعاتی موجود جمع آوری و به اطلاات دیگر افزوده می شود.

 شیوه گردآوری داده ها

برای گردآوری داده ها روش های گوناگون از جمله مشاهده، پرسشنامه ، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک موجود دارد که در این تحقیق برای بدست آوردن عملکرد شغلی (ضریب کارایی شعب) از بررسی اسناد و مدارک استفاده شده است و برای سنجش ابعاد تعهد از پرسشنامه بهره برده ایم.

در این تحقیق از مطالعات کتابخانه ای نیز بطور گسترده ای استفاده شده است که این مطالعات شامل بررسی پایان نامه ها و تحقیقات موجود ومرتبط با موضوع ، مطالعات مقالات و کتب لاتین و فارسی مرتبط و همچنین استفاده از اینترنت جهت دستیابی به یافته های جدیدو… می باشد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه بررسی تأثیر جو اخلاقی سازمان بر اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مقطع دبیرستان (WORD)

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه بررسی تأثیر جو اخلاقی سازمان بر اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مقطع دبیرستان (WORD) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر جو اخلاقی سازمانی بر اعتماد و تعهد سازمانی دبیران دوره دبیرستان شهر اصفهان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، دبیران مدارس دبیرستان شهر اصفهان در سال تحصیلی 92-91 به تعداد 275 نفر بودند. حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی و با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود در سطح اطمینان نود درصد تعداد حجم نمونه 77 درآمده که 90 پرسشنامه توزیع شد که 84 پرسشنامه برگردانده شد، تعیین گردید. ابزار جمع آوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد جو اخلاقی سازمان کولن، ویکتور و برانسون (1993)، اعتماد سازمانی اسکات (2003) و تعهد سازمانی آلن و میر (1990) بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزارهای spss و smart pls استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که بر اساس مدل تحلیل مسیر در حالت ضریب استاندارد و معناداری مدل در سطح اطمینان 95% میان جو اخلاقی و اعتماد و تعهد از یک سو و میان اعتماد و تعهد از دیگر سو رابطه علی معناداری وجود دارد. علاقه مندی سازمانی، کارایی، دوستی، روحیه کارگروهی، معنویات فردی بر اعتماد سازمانی تاثیر دارد و ضمن این که بیشترین تاثیرات بر اعتماد سازمانی به ترتیب مربوط به بعد کارایی و دوستی است. علاقه مندی فردی، دوستی، روحیه کارگروهی، مسئولیت اجتماعی، معنویات فردی بر تعهد سازمانی تاثیر دارد و ضمن این که بیشترین تاثیر مربوط به بعد دوستی است.

پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

• تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود پایان نامه اجرای عین تعهد در حقوق ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پایان نامه اجرای عین تعهد در حقوق ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اجرای عین تعهد در حقوق ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:136

پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد رشته حقوق خصوصی

فهرست مطالب :

چکیده 1

مقدمه 2

بیان مسئله 2

پیشینه تحقیق. 3

ضرورت بحث.. 3

اهداف تحقیق. 4

فرضیه ها 4

روش تحقیق. 5

ساختار تحقیق. 6

فصل اول: اجرای عین تعهدات در حقوق ایران. 7

مبحث اول : کلیات و مفاهیم. 7

گفتار اول : مفهوم اجرا 7

گفتار دوم : تعهدات.. 8

گفتار سوم: عین تعهد. 10

گفتار چهارم : عقد یا ایقاع بودن اجرای تعهدات.. 11

بند اول: نظرات.. 11

بند دوم: نقد و بررسی نظرات.. 12

بند سوم:جمع بندی. 13

گفتار پنجم : مبانی اجرای تعهدات.. 14

مبحث دوم: قواعد در اجرای عین تعهد. 16

گفتاراول : اجرای عین تعهدات از نظر فقه 16

گفتار دوم : اجرای عین تعهد در ایران. 16

گفتار سوم : علل عدم امکان اجرای تعهدات.. 18

بند اول : ناممکن شدن تعهد. 18

گفتار چهارم: استثنائات اجبار و الزام در ایران. 19

گفتار پنجم: خسارات ناشی از تأخیر و عدم اجرای تعهد. 20

مبحث سوم: شیوه های اجرای عین تعهد و موانع آن. 20

گفتار اول: شیوه های اجرای عین تعهد(ضمانت اجراها) 21

بنداول : اجرای مستقیم. 21

1- تسلیم. 21

2- پرداخت وجه 22

3- تعهد در انتقال مالکیت.. 22

4- اجرای تعهدات مربوط به فعل و یا ترک فعل. 22

5- اجرای بدل تعهدات.. 23

5-1- تعهدات تخییری : 23

5-2- تعهدات اختیاری : 23

6- اجرا در اسناد تجارتی. 23

بند دوم: اجرای غیر مستقیم. 24

1- ضمانت اجرای مدنی. 25

2- ضمانت اجرای کیفری. 25

3- حق حبس در قراردادها و تعهدات معوض... 25

4- وجه التزام 26

5- محدود کننده ها و معاف کننده ها 27

6- استثنائات.. 28

گفتار دوم: موانع اجرای عین تعهدات.. 28

بند اول: بطلان. 28

بند دوم: سر رسیدن زمان در عقود و تعهدات موقت.. 29

بند سوم: اوضاع و احوال اقتصادی و تغییر آن در تعهدات و قراردادها 30

بند چهارم: ناممکن شدن اجرا تعهدات.. 30

بند پنجم: تعذر اجرای قراردادها و فورس ماژور 31

گفتار سوم : موانع اجرای عین تعهد در فقه 33

فصل دوم: اجرای عین تعهدات در انگلستان. 35

مبحث اول:کلیات و مفاهیم. 35

گفتار اول:حقوق قراردادها و تعهدات در انگلستان. 35

گفتار دوم: مکاتب، رویه و قوانین. 36

گفتار سوم : ایجاب و قبول. 38

گفتار چهارم: عین تعهد. 40

گفتار پنجم: اجرای عین تعهد. 42

گفتار ششم: خسارات ناشی ازتاخیر و عدم اجرای تعهدات.. 45

مبحث دوم : قواعد در اجرای عین تعهدات.. 47

گفتار اول : تعهدات.. 47

گفتار دوم: ناممکن شدن تعهد. 48

گفتارسوم: نسبیت در قراردادها و تعهدات.. 49

گفتار چهارم: ضمانت اجرای عدم ایفای تعهدات.. 52

مبحث سوم: شیوه های اجرای عین تعهد و موانع آن. 53

گفتار اول: شیوه های اجرای عین تعهد. 53

بند اول: تسلیم. 53

بند دوم: محدود کننده ها و معاف کننده ها 55

گفتار دوم: موانع اجرای تعهدات در کشور انگلستان. 56

بند اول : عقیم شدن تعهدات.. 56

بند دوم: تغییر در اوضاع و احوال. 58

بند سوم: بطلان. 59

مبحث چهارم :رویه قضایی در انگلستان در مورد اجرای عین تعهدات.. 64

گفتار اول: رویه قضایی. 64

بند اول: قرارداد (توافق) 64

بند دوم: صحت ایجاب.. 65

بندسوم: ایجاب از طریق پست.. 65

بند چهارم: ایجاب و تعارض در ظاهر اسناد 66

بند پنجم: ایجاب و تجارت الکترونیکی. 66

بند ششم: جهل. 67

بند هفتم :اشتباه 68

بند هشتم: اکراه 70

بند نهم: قابل اجرا بودن قرارداد در انگلیس... 71

بند دهم: عوض... 71

بند یازدهم: وجود عوض... 72

بند دوازدهم: نسبیت قراردادی. 73

بندسیزدهم: قطعیت و کامل بودن شروط قراردادی. 76

بند چهاردهم: توافق برای مذاکره 76

بند پانزدهم: شروط ضمنی. 77

بند شانزدهم : تفسیر. 78

بند هفدهم: حسن نیت.. 78

بند هجدهم: حقوق بشر. 80

بند نوزدهم: اشتباه مشترک.. 81

بند بیستم : تغییر اوضاع و احوال. 82

بند بیست و یکم: شروط رافع مسئولیت.. 84

بند بیست و دوم : جبران خسارت.. 85

بند بیست و سوم: تدلیس... 87

بند بیست و چهارم: سکوت.. 87

بند بیست و پنجم: دلایل منطقی و باورهای منطقی. 88

بند بیست و ششم: جبران خسارات ناشی از نقض قرارداد 89

بند بیست و هفتم: جبران خسارت.. 90

بند بیست و هشتم: میزان و نحوه برآورد منافع متوقع. 91

بند بیست و نهم: تکلیف زیان دیده برای کاهش زیان ناشی از نقض قرارداد 92

بند سی ام: قابلیت پیش بینی ضرر 93

فصل سوم: اجرای عین تعهدات در اسناد و کنوانسیون های بین المللی.. 95

مبحث اول: اجرای عین تعهد در کنوانسیون بیع بین المللی کالا 1980 و اینکو ترمز. 95

گفتار اول: بیع بین المللی کالا 1980. 95

گفتار دوم : اساس اینکو ترمز. 96

مبحث دوم: موانع اجرای تعهدات.. 98

گفتار اول: مانع های اجرای تعهدات در سطح بین المللی و کنوانسیون های بین المللی. 98

گفتار دوم: پیشنهادات کمیسیون حقوق تجارت بین المللی سازمان ملل متحد (Uncitral) : 98

گفتار سوم : موانع در اجرای تعهدات و پیشنهادهای مؤسسه بین المللی یکنواخت کردن حقوق خصوصی. 99

فصل چهارم : شباهت ها وتفاوت های اجرای عین تعهدات در حقوق ایران و انگلستان و کنوانسیون ها و اسناد بین المللی.. 100

مبحث اول: شباهت ها و تفاوت در حقوق ایران و انگلیس... 100

گفتار اول: شباهت ها 100

گفتار دوم: تفاوت ها 109

مبحث دوم: شباهت ها و تفاوت در حقوق ایران و انگلیس و کنوانسیون ها و اسناد بین المللی. 115

گفتار اول: شباهت ها 115

گفتار اول: تفاوت ها 116

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 118

پیشنهادات.. 120

فهرست منابع و ماخذ. 121

چکیده :

با بررسی مواد قانونی ، رویه قضایی ، آراء قضات ، مصاحبه با حقوق دانان ، نظریات فقهی و اسلامی، می شود این گونه بیان نمود : اجرای تعهدات تقریباً چیزی مشابه واقعه حقوقی می باشد و تنها راه پیش روی متعهد اجرای آن می باشد . تعهدات شامل: فعل ، عمل مادی ، ترک فعل و عمل حقوقی می باشند . به عنوان مثال : تسلیم مبیع ، انتقال سند ، ضمانت و رهن از تعهدات می باشند . متون قانونی در مورد اجرای عین تعهد در کشور ما اکثراً بر گرفته شده از فقه و بیانگر اجبار و الزام متعهد می باشند . استثناهای موجود در قوانین هم از فقه گرفته شده اند . فقط در اجرای اسناد رسمی ما رویه ای جدای از فقه داریم . اجرا به اجرای مستقیم و غیر مستقیم تقسیم شده است . این امر به نوبه خود تضمینی برای اجرای تعهدات می باشد . مع ذلک با توجه به تضمین های بیشتر برای اجرای اسناد تجاری ، نحوه اجرای آنها در مقایسه با سایر اسناد راحت تر است . در کنوانسیون های بین المللی برای اجرای عین تعهد در مواردی که اجرای عین تعهد امکان پذیر نمی باشد ، راه حل های متنوع و مختلفی پیش بینی شده است . این خلأ در قوانین و رویه قضایی ما وجود دارد و غیر از حوادث غیر مترقبه ( فورس ماژور ) به سایر مواردی که حتی در فقه هم به آن پرداخته شده است ، مقنن توجهی ننموده است ، در نظام های حقوقی دیگر در این خصوص عناوین فراستریشن ، هاردشیپ و غیره مورد لحاظ واقع شده است .

باید از راه حل هایی که در قوانین ، کنوانسیون های بین المللی و کشورهای پیشرفته که به حقوق طرفین قرارداد اهمیت زیادی از نظر حفظ تعادل در آن قائلند ، استفاده شود و تنها به اجبار و الزام پرداخته نشود، این امر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و سعی در ارائه راه حل هایی در این خصوص شده است . با توجه به این که قانون مدنی کشور ما که منبع حقوق تعهدات و قراردادها می باشد ، متاثر از نظام حقوقی رومی ژرمنی می باشد . به نظام حقوقی کامن لا کمتر توجه و پرداخته است ، در حالی که نظام کامن لا دارای نقاط قوت منحصر به فردی می باشد ، که سایر نظام های حقوقی از آن محرومند ، کاربردی تر هست . از این رو در این پژوهش سعی بر آن است که با توجه به خلأ مذکور، به نظام حقوقی کامن لا در مورد اجرای عین تعهد و مقایسه آن با ایران بپردازیم . امیدواریم که مطالب آن راهگشای محققین ، اساتید و دانشجویان باشد .

کلمات کلیدی : تعهد ـ متعهد ـ متعهدله ـ دین ـ اجرا ـ اجبار ـ الزام ـ مبیع ـ عمل ـ ترک عمل - - اجرای تعهدات ـ اجرای عین تعهد ، حقوق ایران و کامن لا، کنوانسیون ها و اسناد بین المللی ـ عقیم شدن قرارداد (فراستریشن)

مقدمه :

هرانسانی در زندگی با تعهدات روبرو است . قوانین ، قضات و حقوقدانان سعی در تنظیم آن دارند . هر گونه مشکل در آن، سبب دعاوی پیچیده می گردد. اجرای تعهدات همان چیزی است که مد نظر عقلا است و در زمینه های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی تأثیرگذار است و حقوق و قوانین آن را تنظیم می نماید . در صورت خلل در به اجرای تعهدات امکان ایجاد خسارات عظیمی به زیان دیده یا جامعه می باشد. سبب دعاوی، دشمنی و کینه ها می شود. باید سعی در جلوگیری از این گونه عهد شکنی ها باشد و باید مشکلاتی که در این زمینه وجود دارند ، از بین بروند . ایفای تعهدات امری مسلم است و هنگامی که تعهدی شکل می گیرد ، اجرای آن مهمترین مساله است . (اجرای مستقیم و غیر مستقیم) در عدم اجرای عین تعهد خسارات وارده جبران می گردند، مگر در مواردی که اجرای آن ناممکن و ممتنع گردد، که مسئولیت منتفی می شود که در قانون مدنی کشور ما به عنوان قوه قاهره و یا در مورادی تحت عنوان تعذر از آن یاد شده است . علی ایحال تمامی تلاش ما در مجموعه حاضر این است که اجرای تعهدات و موانع آن ، ماهیت اجرای عین تعهد ، بررسی سیستم های موجود حقوقی به ویژه کامن لا ، بررسی تطبیقی و پاسخگویی به سؤالات و فرضیه های مطروحه است و امیدوارم، مورد قبول اساتید ، محققین ، قضات ، وکلا و دانشجویان قرار گیرد . نیاز به پژوهش های دیگر در این خصوص امری اجتناب ناپذیر می باشد و اگر سعی در ساده سازی مسائل نموده ام به این امید بوده است که سبب درک بیشتر در خوانندگان گردد .

بیان مسئله

تحقیق در مورد اجرای عین تعهد در حقوق جمهوری اسلامی ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس
می باشد . از آنجا که هر تعهدی باید به نحو کامل اجرا گردد بایستی راه ها و روش هایی برای حفظ منافع طرفین و جلوگیری از تجاوز به حقوق طرفین متعاهدین در نظر گرفته شود ، در این خصوص ضمانت اجرای عدم انجام به موقع تعهدات اجبار و الزام می باشد . موضوع مواد 376،22،237 الی 239 قانون مدنی) با توجه به افزایش قیمت ها در روند بازار عدم انجام تعهد سبب ضررهای هنگفتی خواهد گردید و راه و شیوه دیگر در صورت عدم امکان الزام و اجبار، فسخ می باشد که پس از اثبات ناتوانی به انجام تعهد امکان آن به صورت محدودی وجود دارد که موضوع ماده 239 قانون مدنی است . در انجام عین تعهدات می توان فورس ماژور و عدم امکان اجبار را علت عدم انجام آن دانست . حقوق ،قوانین و رویه قضایی بایستی اجرای تعهدات (مادی، حقوقی، ترک فعل و فعل) را به سبب جلوگیری از دعاوی حقوقی در این خصوص امکان پذیر نمایند . موضوعی که بدان در تحقیق حاضر پرداخته می شود اجرای عینی تعهدات می باشد و مواردی که در قانون و رویه قضایی احتمالاً تعارضات و موانعی وجود دارد و ارائه راه ها و پیشنهاداتی در این مورد می باشد و ارائه راه حل های فقهی ، بین المللی ، کشورهای دیگر به خصوص کشور انگلیس که ممکن است تا حدی چاره ساز باشد می باشد و سعی گردید تا حد امکان به رویه قضایی هر دو کشور در این خصوص پرداخته شود .

سئوالاتی که در موضوع مورد بحث ممکن است وجود داشته باشد شامل :

1- اجرای عین تعهد در حقوق ایران چگونه است؟

2- اجرای عین تعهد در حقوق انگلیس چگونه است؟

3- اجرای عین تعهد در کنوانسیون های بین المللی چگونه است؟

4- شباهت ها و تفاوت های اجرای عین تعهد در حقوق ایران و انگلیس و کنواسیون های بین المللی چیست؟

پیشینه تحقیق

با بررسی صورت گرفته در کتب حقوقی، فقهی، سایت های اینترنتی و پرسش از اساتید دانشگاه ها و منابع و مآخذ موجود در کتابخانه ها مشخص گردید که موضوع حاضر تا کنون به صورت مستقل و به قدر ضرورت مورد بحث قرار نگرفته است . در لا به لای کتب فقهی ( ‌تسلیم مبیع، تسلیم عین مستأجره ) و حقوقی ( ایفاء تعهدات ، تسلیم ، قبض ) به طور پراکنده و به صورتی کلی و در ضمن مباحث دیگر، به صورت کوتاه مورد بررسی قرار گرفته و یا به صورت مقاله ای کوتاه به آن پرداخته شده است . و به فراخور اشاراتی به آن شده است. و نگاه نگارنده که نگاهی تطبیقی و همچنین با نظر به رویه قضایی موجود می باشد از این جهت جنبه نوآوری دارد و سابقه ای در این خصوص با نگاهی کلی و همه جانبه ملاحظه نگردید. در مورد مباحث مربوط به اجرای عین تعهدات در بحث تعذر ، ماهیت تعهدات و ... در بین فقها و حقوقدانان اختلاف نظر وجود دارد . در قانون مدنی کشور ما نیز در مورد اجرای عین تعهد عوامل تأثیرگذار در مواد 265 به بعد به آن پرداخته شده ولی در مورد اجرای مستقیم و غیر مستقیم ، وجه التزام و خسارات وارده ، جبران آن و یا قوه قاهره ،‌ تعذر و ... به صورت کلی بدان پرداخته است . بنابراین برای رفع ابهام های موجود و رفع اجمال تحقیقات مفصل تر و بیشتری در این خصوص ضروری می باشند .

و...

NikoFile