پروژه تعیین رابطه رضایت زناشویی مادران وعزت نفس دختران شان. doc

اختصاصی از فایل هلپ پروژه تعیین رابطه رضایت زناشویی مادران وعزت نفس دختران شان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 135 صفحه

چکیده:

تحقیق حاضر به منظور بررسی تاثیر رضایت زناشویی مادران بر عزت نفس دخترانشان است. جامعه آماری شامل 60 نفر، که 30 نفر مادران و 30 نفر دختران شان را شامل ‌می‌باشد نمونه گیری به صورت تصادفی است. برای بررسی این رابطه از ضریب همبستگی پرستون استفاده شده.

تست های مورد آزمون تست عزت نفس آیزنگ و تست رضایت زنا شویی Enrich است که از هر یک از مادران و دختران از این تست ها گرفته شده. پس از تحقیقات و مطالعات با استفاده از آزمون معنا دار ضریب همبستگی و پرستون مشخص شد که بین متغیر رضایت زناشویی و عزت نفس رابطه معنی داری وجود دارد و فرضیه ما پذیرفته میشود.

مقدمه:

رضایت از زندگی زناشویی نکات زیادی لازم دارد که باید مورد توجه باشد زیرا رضایت در اثر ارضای نیازهای اساسی انسانها به وجود می آید. انجام خواسته ها باید یک ارتباط دو سویه و متقابل باشد و در روابط بیابین با مدیریت آگاهانه ای وارد عمل شد. مثلاً باید برای همسر مستمع خوبی بود و با توجه به شخصیت طرف مقابل باعث برانگیختن نقاط مثبت او شد و با کمال علاقه و حوصله به خواسته ها و امیال ایشان توجه کرد و در حد توان در انجام آنها تلاش و کوشش به عمل آورد زیرا این کوشش ها دلیل بر احترام و علاقه است و یا مثلاً میل باطنی خود را به صورت پیشنهاد عرضه کرد. در نتیجه طرف مقابل نیز با رغبت به آنها گوش فراهم میدهد و در صورت توان آنها را انجام میدهد و در مجموع برای رسیدن به یک رضایت زناشویی بالا در خیلی از مراحل زندگی مهارت داشت تا به یک زندگی موفق و ایده آل و با رضایت بالای زناشویی دست یافت. عزت نفس شامل احساسات و باورها و آرزوهای پیچیده ای است که بر اساس مهارت های در حال تغییر در تاثیر متقابل و نفوذ به دنیای اطراف است. پایین بودن اعتماد به نفس و احساس خود ارزشمندی که همان عزت نفس میباشد باعث به وجود آمدن بسیاری از اختلالات رفتاری و شخصیتی می شود و برای از میان برداشتن این اختلالات، پرورش و تقویت احساس عزت نفس و اعتماد به نفس و مهارت های فردی و اجتماعی نقش به سزایی ایفا میکنند.

داشتن عزت نفس بالا باعث رسیدن به مدارج بالای رشد اجتماعی میشود و همچنین انجام کارها را سهل و آسان میکند زیرا عزت نفس مثبت و بالا باعث توانایی بیشتر روحی میشود.

فهرست مطالب:

چکیده

فصل اول

مقدمه

بیان مساله

بیان فرضیه

اهداف تحقیق

الف- هدف اصلی

ب- هدف فرعی

تعریف عملیاتی واژه ها

فصل دوم

متغیرهای تحقیق

2-1) تعریف رضایت مندی ازدواج

2-1-1- تعریف ازدواج

2-1-2-تاریخچه ازدواج

همسر گزینی در گذشته

2-1-3-ازدواج در غرب

2-1-4-ازدواج در ایران

ازدواج خارجی

ازدواج داخلی

ازدواج تک همسری

ازدواج از طریق خرید همسر

ازدواج موقت (صیغه و صیغه گونه)

تعدد زوجات

ازدواج میراثی

ازدواج اجباری

ازدواج مبادله ای

ازدواج تنظیم شده

ازدواج رسمی

ازدواج خصوصی

ازدواج تولید

ازدواج آزمایشی

ازدواج دائم

ازدواج تشریفاتی

ازدواج سه ربعی

ازدواج روزانه

ازدواج قبرستانی

ازدواج دوستانه

2-1-6- ازدواج از نظر برخی از اندیشمندان

2-1-7- ازدواج از نظر مکاتب مختلف

ازدواج در جوامع پیش از اسلام

ازدواج در اسلام

دیدگاه قرآن در مورد ازدواج

2-1-8- ازدواج از نظر روان شناسان

2-1-9-فلسفه ازدواج

رهنمود اول: روش شش گانه برای افزایش شوق و اشتیاق همسر

رهنمود دوم: روش های ارائه کمک فوق العاده به همسر

«تعریف عزت نفس»

«تاریخچه»

« عزت نفس از نظر مکتب های اخلاقی دنیا»

منابع عزت نفس کدامند؟

نظریه میرس

نظریه اریکسون

نظریه کیلفورد

نظریه کوپر اسمیت

نظریه راجرز

نظریه یوپ

نظریه بلوم

نظریه آدلر

نظریه هورنای

نظریه هری اسک سالیوان

نظریه گوردون آلپورت

نظریه استور

اهمیت عزت نفس

عوامل موثر بر عزت نفس

1- خانواده

2- سایر افراد در ارتباط با کودک

3- مدرسه

4-خود فرد

5- عوامل اقتصادی و اجتماعی

عزت نفس تحصیلی

عزت نفس تصور جسمانی

ب) تحقیقات انجام شده در ایران

1. در اشخاص میل به کار کردن را پدید آورید
2. مستمع خوبی باشید
3. به طور خصوصی انتقاد کنید
4. هر کسی که کاری را به پایان رسانید باید شخصاً پاداش کارش را بگیرد
5. علاقمندی خود را به کار زیر دستان نشان بدهید
6. میل باطنی خود را به صورت پیشنهاد عرضه کنید
7. وقتی پیشنهادی دارید و یا حتی دستوری می‌دهید ، باید مطمئن باشید که دلایل آن را نیز می‌توانید ابراز بدارید
8. زیردستان را احترام کنید
9. در کردار و رفتارتان پایدار باشید
10. نشان بدهید که به زیردستان اعتماد کامل دارید و آنها به بهترین وجهی کار خود را می‌کنند
11. از زیردستان بخواهید که در صورت نیاز ، بدون هیچ بیم و تردیدی برای مشورت خواهی و کمک به شما مراجعه کنند
12. وقتی اشتباهی می‌کنید باید با کمال شهامت و از روی صداقت به اشتباه خود اقرار کنید
13. باید به ضعیف‌ترین پیشنهادها هم توجه کرد
14. از ناراحتی و چهره‌‌های در هم واخم آلوده زیردستان ناراحت نشده و در صدد مقابله به مثل نباشید
15. در فرصتهای مناسب به زیردستان نشان دهید که کارشان بسیار مهم است و در بقاء و کارایی سازمان نقش عمده‌ای دارند
16. به زیردستان اجازه و فرصت دهید تا در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت جسته و سهمی داشته باشند

35 نکته طلایی در افزودن عزت نفس

فصل سوم

1- جامعه

2- نمونه و روش نمونه گیری

ب) روش نمونه گیری

پرسشنامه رضایت زناشویی Enrich

منابع

1. نظریه‌های دیگران را در طرح‌ها و نقشه‌هایتان دخالت بدهید

آزمون عزت نفس آیزنک

طرح و شیوه اجرای تحقیق

6- تجزیه و تحلیل داده ها

7- Crosstabulation عزت نفس * رضایت

8- فصل پنج

9- بحث و نتیجه گیری

10- پیشنهادات

11- خلاصه

فصل چهارم

فهرست جداول:

جدول 1-4- برخی داده‌های توصیفی برای متغیر عزت نفس

جدول 2-4- برخی داده‌های توصیفی برای متغیر رضایت زناشویی

نمودار 1-4 نمودار مقایسه میانگین نمرات غزت نفس و رضایت زناشویی

جدول 6-4- جدول ضریب همبستگی پیرسن برای فرض اول

جدول 7-4 جدول آزمون Anova برای فرض اول

جدول 5-4 – جدول توافقی عزت نفس بر حسب رضایت

منابع ومأخذ:

1- اسلامی نسب- علی 1376. روان شناسی اعتماد به نفس- انتشارات تهران.

2- پور شافعی. هادی. 1370. بررسی عزت نفس با پیشرفت دانش آموزان.

3-پور شافعی 1382. ازدواج موفق چاپ اول. انتشارات شهیدی پور

4- - دژکام محمد رضا 1382. روان شناسی ازدواج چاپ اول انتشارات دانش.

5- دفتر مشاوره تحقیق. مجله تربیت 48

6- سیاسی. علی اکبر 1371 نظریه های شخصیت. انتشارات دانشگاه تهران.

7- شرفی. محمد رضا 1373. روشهای تربیتی. تهران. انتشارات تربیت.

8- شاملو . سعید. 1378. بهداشت روانی چاپ سیزدهم تهران انتشارات رشد

9- فیض کاشانی. ملا محسن. تفسیر صافی.

10- فرهنگ معین. جلد اول.

11- کری. جان 1378 هنر رسیدن به روابط صمیمانه. ترجمه دکتر ابوالفضل حاج حسین بیک

12- لارنس. پروین 1380 انتشارات رسا. روان شناسی شخصیت. ترجمه جوادی.

13- مجله پیوند. شماره 139

14- مهدوی. سید اسماعیل 1380 مراحل ازدواج و ویژگی های آن. طب و تزکیه شماره 43

15- نایک . آنیت 1376. روان شناسی اعتماد به نفس. ترجمه محمد تقی طوسی

16- هلن و کاترین استیونس 1980

دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 8
فهرست و توضیحات:

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل

نقش مدیریت در رضایت شغلی

جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.

عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل

میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.

پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است.

دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.»
دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است. در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.»

آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم

دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود.

عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.
در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحدها ( روش تحقیق )

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحدها ( روش تحقیق ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 64 صفحه       -      

قالب بندی :  word                

مقدمه

آدمی حدود نیمی از عمر و زنئگی خویش ار با کار و شغل سپری می سازد. انسان با کار تربیت می شود، از کار لذّت می برد و بسیاری از نیازهای مادّی و معنوی او از طریق کار تأمین و ارضاء می گردد. کار علاوه بر تأمین نیازهای مادّی زندگی می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر باشد. از جمله نیاز به کسب موفّقیّت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی و نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران.

امروز نگرش ها و تعریف ها از کار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان کار را وسیله ی کسب استقلال مادّی و ارضای نیازهای مــــادّی می دانند. جامعه شناس کار را وسیله ی ارتباط با جامعه، همانندی با گروه، تثبیت پایگاه اجتماعی و کسب هویّت می داند. به نظر روان شناسان کار جوابگوی بسیاری از نیازهای روحی و لازمه ی سلامت روان است. در اسلام کار صیقل جان شمرده شده و بیکاری مذموم و مورد نکوهش قرار گرفته است. می توان در یک جمعبندی فرهنگ و تمدّن بشری را محصول کار دانست.

تغییر و دگرگونی در بازار کار و مشاغل، جایگزینی کار با ماشین به جای کار با دست و موارد دیگر از جمله الزاماتی هستند که ما را ترغیب و وادار می نمایند تا برای غلبه بر مشکلات و یافتن راه های تازه و سودمند دست به تحقیق و پژوهش بزنیم.

از میان موضوع، رضایت شغلی دارای جاذبه و اهمیّت خاصّی است. چه می شود که انسان از کارش راضی و ناراضی می شود؟ علّت های این امر کدامند؟ و سؤالات ویژه ی دیگر که پاسخ آنها نیاز به تحقیق و تفحّص دارد.

اگر نیاز های انسان در پرداختن به کار و شغلش ارضاء نگردد او رضایت مندی از کار و شغل و وظیفه اش نخواهد داشت. عوامل بسیاری در رضایت مندی شغلی مهم هستند که از آن میان می توان به حقوق، امنیّت شغلی، شرایط کاری خوب و مطلوب، امکانات پیشرفت و ترقّی و روابط سالم انسانی اشاره کرد. شاید ” عامل روابط انسانی “ بیش از هر عامل دیگر در رضایت شغلی مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتی که خوب کار می کنند به آنها گفته شود و وقتی کارشان ضعیف است به آنها کمک شود. تعریف و تشویقِ پیشرفت ها و کمک جهت رفع ضعف ها باعث رشد می شود. مردم می خواهند با کسانی که دوست دارند و می توانند کنار بیایند کار کنند.

رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بُعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد ( هاپاک 1935 ). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفّقیّت شغلی است و باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت باطنی فرد می گردد عواملی همانند سازش، انگیزش شغلی و موفّقیّت شغلی به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی مؤثرّند. تأمین خشنودی و سلامتی و اعتبار و رفع نیاز های اوّلیّه ی فرد با اشتغالِ رضایت بخش به دست می آید.

رضایت شغلی به شدّت با عوامل روانی در ارتباط است. کسی که از شغلش رضایت دارد این شغل سازگار ی عاطفی و لذّت مطلوبی را برای او تأمین می نماید. رضایت شغلی تنها با یک عامل به دست نمی آید بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، آرامش روحی و روانی و ... می باشد. رضایت شغلی بر دو نوع است : رضایت شغلی بیرونی و  درونی. رضایت شغلی درونی از دو منبع حاصل می شود احساس لذّتی که از کار می برد و نیز لذّتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و انجام برخی مسؤولیّت ها و به ظهور رساندن برخی توانمندی ها و رغبت ها به فرد دست می دهد. رضایت بیرونی با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحوّل است ( کینزبرگ و همکاران 1951 ). البتّه عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند.

افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. در مورد رضایت شغلی برّرسی های بسیاری انجام گرفته است. اصلی که حاکم بر همه ی برّرسی های رضایت شغلی است این است که کارمند، انسانی است با نیاز های بی شمار، بسیازی از این نیاز ها اگر نه اکثر آنها، چنانچه او تولید کننده و خوشحال و مفید باشد می بایست در کارش ارضاء گردد. محققّان در زمینه ی رضایت شغلی توافق نظر دارند که هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری در کار یافت می شود، با این که پول نا کافی ممکن است دلیل اوّلیّه ی عدم رضایت شغلی باشد، جامعه شناسان معتقدند که عوامل دیگری وجود دارد که باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّری که فرد از خویشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امکان پیشرفت. در هر صورت تفکّرات بسیار لیکن تحقیقات کمی در مورد علل بیگانگی شغلی و علل عدم رضایت شغل انجام گرفته است.

موضوع تحقیق :

« برّرسی عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیرانِ واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشیِ منطقه ی تبادکان »

ضرورت پژوهش :

از آنجایی که در دهه های اخیر نیرونی انسانی در هر سازمانی مهمترین عامل برای دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب می شود بنابراین آموزش و پرورش از طریق تغییر در رفتار افراد باعث شکوفایی استعداد های آنان شده و به افزایش کیفیّت و بازده ی نیرونی انسانی کمک شایانی می کند.

در این رابطه مدیریّت آموزشی به لحاظ تأثیر بسزایی که در رشد و ارتقای کارکنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار است.

در بیان تمام فعّالیّت های انسان هیچ فعّالیّتی به اهمیّتِ مدیریّت نمی باشد به این دلیل که وظیفه ی اصلی و اساسی تمام مدیران در تمام سطوح موجب می شود که در کلیّه ی مؤسّسات محیطی ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به صورت های گوناگون و گروه های فعّال به هدف ها و انتظارات از پیش تعیین شده با حدّاقل هزینه و حدّاکثر کارایی دست یابند. در اینجا باید خاطر نشان ساخت که مدارس به عنوان پر  جمعیّت ترین مرکز آموزشی صف عملیاتی روند آموزش و پرورش رسمی کشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران، کادر آموزشی و کادر اداری باید در کنار امکانات عادّی و وسایل و تجهیزات، در تعادل با یکدیگر، زمینه ی حصول به اهداف کلّی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند نگاهی گذرا به مجموعه ی فعّالیّت های این مراکز، مسایلی و مشکلاتی را آشکار می سازد که مهمتر از همه، اُفتِّ تحصیلی و ترک تحصیل قبل از اتمام کامل دوران تحصیل، انفجار تقاضا برای آموزش و پرورش، ناکارآیی فارغ التّحصیلان این مراکز به عنوان محصول و بازده ی نظام آموزش و پرورش و ناتوانی اکثر مدیران در حلّ مسایل و مشکلات آموزشی است.

از طرفی ما در موقعیّت و زمانی قرار گرفته ایم که قرن بیستم را پشت سر گذاشته ایم و روز به روز بر پیچیدگی و گستردگی و وست دامنه ی علوم افزوده می شود. لذا تصمیم گیری در این شرایط برای هر اقدام تازه ای مشکل می باشد. پیشرفت سریع دانش و تخصّص بشر، هر چیزی را صورتی نو بخشیده است و کسی که در شرایط موجود بخواهد کار کند و به زندگی خود ادامه دهد باید از امکانات، زمینه ها و فرصت های موجود به نحو مطلوب استفاده نماید. لذا در چنین جهان متغیّری که به شدّت در حال تحوّل و دگرگونی است، حیات ملّت ها بدون روی آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مدیریّت و رهبری صحیح و مناسب امکان پذیر نخواهد بود، بنابراین باید در روند کنونی تجدید نظر عمیقی رخ دهد.

بزرگترین بدبختی یک انسان و یک امّت و جامعه در عصر حاضر، محرومیّت از مدیران و رهبران شایسته است، در این زمینه بیان سخنی از مولای متّقیان امام علی ( ع ) الگوی بهترین رهبر و مدیر امّت اسلامی، مناسب به نظر می رسد. حضرت امام علی ( ع ) هرگاه می خواست مردم را نفرین کنندؤ می فرمود : « خدایا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر این مردم همان کسی را مسلّط کن که شایسته ی او هستند. »

با توجّه به مطالب یاد شده مدیریّت آموزشی یکسری فعّالیّت های تخصّصی در سازمان ها مه هدف اصلی آن اثر بخش تر، کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری و رهبری، استفاده ی بهینه از منافع مالی، مادّی و انسانی و ایجاد جوّ مساعد شغلی، حرفه ای در جهت رسیدن به اهداف عالیه ی آموزشی و از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیاز های فعلی و آینده ی دانش آموزان و جامعه تعریف می شود.

مدیریّت آموزشی به عنوان یک رشته، عمر نسبتاً کوتاهی در ایران دارد به طوریکه فقط چند سالی است تلاش هیی در جهت گشایش رشته ی مدیریّت آموزشی در دانشگاه ها و مراکز آموزشی ضمن خدمت مدیران شاغل صورت گرفته است ، این در حالی است که مدیریّت و مدیرن آموزشی در سه دهه ی اخیر به عنوان مهمترین عامل بهبودی عملکرد سازمانهای آموزشی مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولین آموزش کشور های توسعه یافته قرار گرفته است.

دانلود تحقیق کامل درمورد رضایت شغلی , همراه با پرسشنامه

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق کامل درمورد رضایت شغلی , همراه با پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 14
فهرست و توضیحات:

مقاله رضایت شغلی با پرسشنامه

پرسشنامه رضایت شغلی

خلاصه

رضایت شغلی

عوامل موثر بر رضایت شغلی

میزان درآمد و یا دستمزد

 نفس کار 

ایمنی شغلی 

ارتقای شغلی 

بهره وری

رضایت شغلی و بهره وری

سخن پایانی

نتایج

منبع

خلاصه:

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت مندی بیمه شدگان تأمین اجتماعی استان گیلان از دریافت کارنامه سوابق بیمه ای

اختصاصی از فایل هلپ مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت مندی بیمه شدگان تأمین اجتماعی استان گیلان از دریافت کارنامه سوابق بیمه ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه154

بخشی از فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1)مقدمه ..................................... 2

1-2)طرح و بیان مسأله........................... 3

1-3)هدف اصلی تحقیق............................. 4

1-4)اهمیت و ضرورت تحقیق........................ 5

فصل دوم: مبانی نظری

2-1)پیشینه موضوع............................... 8

2-2)مبانی نظری................................. 15

دیدگاه سیستم متقابل............................ 15

تئوری مبادله................................... 17

دیدگاه آگاهی................................... 18   

نظریه سلسله مراتب نیازها....................... 19

دیدگاه عدالت یا برابری (آدامز)................. 22

مدل هیرشمن..................................... 23   

نظریه کسب رضایت................................ 24

نظریه رضایت از زندگی .......................... 25

مدل انتظار عدم تطابق........................... 30

مدل عملکرد صرف................................. 37

مدل شاخص های ملی رضایت (CSI).................... 39

مدل شاخص رضایت مشتری آمریکا (ACSI).............. 41

مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا (ECSI)............ 44

مدل شاخص رضایت مشتری در سوئیس (SWICSI)........... 47

مدل شاخص رضایت مشتری مالزی (MCSI)............... 48

مدل ویژگی های PCP.............................. 49

مدل سروکوال.................................... 50

2-3)چارچوب نظری................................ 54

2-4)مدل نظری................................... 57

2-5)پرسشهای تحقیق.............................. 58

2-6)فرضیه های تحقیق............................ 58

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1)متغیرهای مورد مطالعه....................... 61

3-1-1)متغیر وابسته............................. 61

3-1-2)متغیرهای مستقل .......................... 62

3-2) روش تحقیق ................................ 63

3-3)جامعه آماری................................ 64

3-4)تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری .......... 64

3-5)ابزار جمع آوری اطلاعات...................... 66

3-6)مراحل تنظیم پرسشنامه....................... 66

3-76)واحد تحلیل در پژوهش....................... 67

3-8)روایی (اعتبار)............................. 67

3-9)پایایی (اعتماد)............................ 67

3-10)تکنیک های تحلیل داده های این پژوهش........ 75

فصل چهارم: یافته های پژوهش

4-1)یافته های توصیفی .......................... 77

4-2)یافته های تحلیلی........................... 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)نتیجه گیری................................. 113

5-1-1)توصیف جمعیت شناختی....................... 113

5-1-2)نتایج تبیینی............................. 120

5-2)پیشنهادات تحقیق............................ 122

5-3)محدودیتهای پژوهش........................... 123

پیوست ها

پرسشنامه....................................... 125

منابع و مأخذ................................... 130

فهرست نمودار و مدل ها

عنوان                                                                                                      صفحه

شکل2-1-سلسله مراتب نیازهای مازلو............... 20

شکل2-2-نظریه برابری یا عدالت................... 22

شکل 2-3-مدل انتظار – عدم تطابق................. 32

شکل 2-4- مؤلفه های شکل گیری انتظارات مشتری..... 35

شکل 2-5-عدم تطابق در مدل انتظارات – عملکرد..... 37

شکل2-6-فرآیند رضایت مشتری مدل عملکرد صرف....... 38

شکل 2-7-مدل شاخص رضایت مشتری آمریکا (ACSI)...... 42

شکل2-8-مدل توسعه یافته ACSI برای صنایع بخش خصوصی 43

شکل 2-9-مدل ASCI برای صنایع بخش دولتی........... 44

شکل2-10-مدل شاخص رضایت مشتری اروپا (ECSI)....... 46

شکل 2-11-شاخص ها و عوامل مدل ( ECSI) ........... 46

شکل2-12-مدل شاخص رضایت مشتری سوئیس (SWICSI)..... 48

شکل2-13-مدل شاخص رضایت مشتری مالزی (MCSI)....... 49

شکل 2-14-مدل ویژگی های PCP..................... 50

شکل 2-15-مدل سروکوال........................... 51

شکل 2-16-ارتباط بین ابعاد سروکوال و ابعاد ده گانه اولیه برای ارزیابی کیفیت خدمات............................... 53

شکل 2-17-مدل نظری تحقیق........................ 57

شکل 4-1نمودار توزیع پاسخگویان به مشخصات کارنامه سوابق بیمه ای 98

شکل 4-2-نمودار توزیع پاسخگویان به میزان اطلاع رسانی در رابطه با کارنامه سوابق بیمه ای ............................ 99

شکل4-3-نمودار توزیع پاسخگویان به نحوه ارسال کارنامه سوابق بیمه ای.................................................. 100

شکل 4-4- نمودار توزیع پاسخگویان به نحوه برخورد کارکنان 101

شکل4-5- نمودار توزیع پاسخگویان به نحوه فرآیندهای اداری 102

شکل4-6- نمودار توزیع پاسخگویان به کیفیت تسهیلات فیزیکی 103

شکل 4-7- نمودار توزیع پاسخگویان به لحاظ میزان رضایتمندی بیمه شدگان............................................. 104

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول شماره 3-1:ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر وابسته " میزان رضایتمندی بیمه‌شدگان "................................... 68

جدول شماره 3-2: ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر مستقل " مشخصات کارنامه سوابق بیمه ای................................... 69

جدول شماره 3-3: ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر مستقل "نحوه ارسال کارنامه سوابق بیمه ای................................... 70

جدول شماره 3-4: ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر مستقل "نحوه برخورد کارکنان.......................................... 71

جدول شماره 3-5: ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر مستقل "میزان اطلاع رسانی درباره کارنامه سوابق بیمه ای.................................. 72

جدول شماره 3-6: ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر مستقل "فرآیندهای اداری................................................... 73

جدول شماره 3-7: ضرایب مربوط به آزمون مقیاس سنجش متغیر مستقل "تسهیلات فیزیکی شعب.............................................. 74

جدول4-1-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل.... 77

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت....... 77

جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ......... 78

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات.. 78

جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شغل......... 79

جدول 4-6- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع بیمه.... 79

جدول 4-7- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه کامل بودن اطلاعات کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 80

جدول 4-8- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه قابل درک بودن موارد کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 80

جدول 4-9- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه مناسب بودن شکل و رنگ کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 81

جدول4-10- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه آسان بودن اصلاحات در کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 81

جدول4-11- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه نحوه دریافت کارنامه سوابق بیمه ای................................................. 82

جدول4-12- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه روش کنونی ارسال کارنامه سوابق بیمه ای................................................. 82

جدول 4-13- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه مطمئن بودن روش کنونی ارسال کارنامه سوابق بیمه ای................................... 83

جدول 4-14- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه هماهنگی در ارسال کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 83

جدول4-15- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه امکان پیگیری ارسال کارنامه سوابق بیمه ای .......................................... 84

جدول4-16- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه تمایل به دسترسی کارنامه سوابق بیمه ای از طریق اینترنت................................. 84

جدول 4-17- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه برخورد تحویل دهنده کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 85

جدول4-18- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه توان و تمایل مشاوره توسط کارکنان................................................. 85

جدول4-19- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه رابطه دوستانه کارکنان با دریافت کنندگان کارنامه سوابق بیمه ای.................... 86

جدول4-20- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه رعایت ادب توسط کارکنان  86

جدول4-21- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه اطلاع رسانی در رسانه های عمومی                                                         87

جدول4-22- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه اطلاع رسانی از طریق بروشور و کاتالوگ................................................. 87

جدول4-23- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه مفید بودن اطلاعات ارائه شده در اطلاع رسانی.............................................. 88

جدول4-24- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه مناسب بودن انواع اطلاع رسانی                                                         88

جدول 4-25- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه امکان پیگیری اعتراضات  89

جدول4-26- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه سهولت برقراری تماس 89

جدول4-27- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه سرعت پاسخگویی به اعتراضات                                                         90

جدول4-28- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه ساده بودن مراحل اداری مرتبط با اعتراض............................................... 90

جدول4-29- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه وجود اشکال در کارنامه   91

جدول4-30- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه نوع اشکال در کارنامه    91

جدول4-31- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه اعتراض به اشکال در کارنامه                                                         92

جدول4-32- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه حل شدن اشکال   92

جدول4-33- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه امکانات و تجهیزات اداری شعب                                                         92

جدول 4-34- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه امکانات رفاهی داخل شعب 93

جدول4-35- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه امکانات راهنمایی داخل شعب                                                         93

جدول4-36-توزیع فراوانی پاسخگویان به میزان رضایت از مشخصات کارنامه 94

جدول4-37- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه نحوه ارسال کارنامه 94

جدول4-38- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه نحوه رفتار کارکنان 95

جدول4-39- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه میزان اطلاع رسانی   95

جدول 4-40- توزیع فراوانی پاسخگویان به گویه میزان اهمیت و پذیرش کارکنان بیمه ای در رسیدگی به اعتراضات........................... 96

جدول4-41- توزیع فراوانی پاسخگویان به میزان رضایت از امکانات و تجهیزات                                                         97

جدول4-42- توزیع فراوانی پاسخگویان به میزان رضایت از انطباق انتظارات با کارنامه ارائه شده....................................... 97

جدول4-43- توزیع فراوانی پاسخگویان میزان رضایت از مشخصات کارنامه سوابق بیمه ای................................................. 98

جدول4-44- توزیع فراوانی پاسخگویان از میزان اطلاع رسانی در رابطه کارنامه سوابق بیمه ای........................................... 99

جدول4-45- توزیع فراوانی پاسخگویان از نحوه ارسال کارنامه سوابق بیمه ای                                                          100

جدول4-46- توزیع فراوانی پاسخگویان از نحوه برخورد کارکنان 101

جدول4-47- توزیع فراوانی پاسخگویان از فرآیندهای اداری. 102

جدول4-48- توزیع فراوانی پاسخگویان میزان رضایت از کیفیت تسهیلات فیزیکی                                                         103

جدول4-49- توزیع فراوانی پاسخگویان میزان رضایتمندی بیمه شدگان 104

جدول4-50-جدول توزیع فراوانی جمعیت مورد مطالعه بر حسب نظرشان نسبت به کیفیت مشخصات کارنامه سوابق بیمه ای و میزان رضایتمندی بیمه شدگان 105

جدول4-51- جدول توزیع فراوانی جمعیت مورد مطالعه بر حسب نظرشان نسبت به میزان اطلاع رسانی در رابطه با کارنامه سوابق بیمه ای و میزان رضایتمندی بیمه شدگان................................................... 106

جدول4-52- جدول توزیع فراوانی جمعیت مورد مطالعه بر حسب نظرشان نسبت به نحوه ارسال کارنامه سوابق بیمه ای و میزان رضایتمندی بیمه شدگان   107

جدول4-53- جدول توزیع فراوانی جمعیت مورد مطالعه بر حسب نظرشان نسبت به نحوه برخورد کارکنان و میزان رضایتمندی بیمه شدگان........ 108

جدول4-54- جدول توزیع فراوانی جمعیت مورد مطالعه بر حسب نظرشان نسبت به نحوه فرآیندهای اداری و میزان رضایتمندی بیمه شدگان....... 109

جدول4-55- جدول توزیع فراوانی جمعیت مورد مطالعه بر حسب نظرشان نسبت به کیفیت تسهیلات فیزیکی شعب و میزان رضایتمندی بیمه شدگان.... 110

فصل 1:

کلیات پژوهش

1-1)مقدمه

ایجاد رفاه عمومی و برقراری عدالت و امنیت اجتماعی از دیرباز دغدغه اصلی بشر بوده است.در جوامع قدیمی بچه زیاد بهترین تضمین ایام پیری بود. خویشاوندان و طایفه بعد از خانواده ، فرد و سایر اعضای خانواده را تحت پوشش قرار می دادند با تحول نظام خانواده از حالت گسترده به سمت خانواده هسته ای مدل های رفاهی سنتی جای خود را به مدل های نوینی مانند تأمین اجتماعی داده اند که تأمین نیازهای عمومی را با مشارکت اعضاء بر عهده گرفته اند.

در دنیای امروز تأمین اجتماعی و زمینه های مربوط به آن بخشی از زندگی و فرهنگ انسان تلقی می شود و گسترش نظریه های انسانی دوستی با تأکید بر مسئولیت همگان نسبت به یکدیگر و همچنین پیشرفت علوم اجتماعی و زیستی در پیدایش نگرشهای جدید در این خصوص مؤثر بوده است.

نظام تأمین اجتماعی، با عملکرد مؤثر، عنصر اصلی اجتماعی مدرن است. کشوری که نظام تأمین اجتماعی آن نتواند اطمینان فراگیر مردمش را جلب کند نه تنها چالش جدی بین مردم و دولت را ایجاد خواهد کرد، بلکه انگیزه و رغبت به تلاش کار آمد توام با امنیت شغلی برای منابع انسانی را دچار اختلال خواهد ساخت. (دکتر زاهدی اصل،1381 : 23)

در ایران بزرگترین صندوق بیمه ای کشور، سازمان تأمین اجتماعی با سابقه ای بیش از نیم قرن جمعیتی بیش از هشت میلیون بیمه شده اصلی را تحت پوشش خود دارد و به منظور اجراء و تعمیم و گسترش انواع بیمه های اجتماعی و استقرار نظام هماهنگ و متناسب با برنامه های تأمین اجتماعی تشکیل گردیده است و نقش مهمی در خدمت رسانی دولت به مردم بر عهده داشته است.

یکی از بزرگترین و جدید ترین طرحهایی که سازمان تأمین اجتماعی اجرای آن را از سال 1378 آغاز کرده، طرح ارائه کارنامه سوابق بیمه ای به بیمه شدگان می باشد.

هدف عمده این طرح ارائه اطلاعاتی جامع و کامل به بیمه شده در زمینه وضعیت بیمه ای و همچنین افزایش سرعت در امور مربوط به بیمه شدگان عنوان شده است و به دنبال آن کاهش حجم بالای اسناد و مدارک موجود در سازمان، اصلاح اطلاعات موجود در مورد بیمه شدگان در سازمان و یکپارچه سازی اطلاعات مربوط به یک فرد در شعب مختلف صورت گرفت.

لذا باید با بررسی ابعاد مختلف طرح کارنامه سوابق بیمه ای و بررسی نقاط قوت و ضعف و تحلیل آن و سنجش میزان رضایت بیمه شدگان از این طرح زمینه ساز خدمت رسانی بیشتر به بیمه شدگان شود و پیشنهاداتی برای افزایش این رضایت ارائه نمود.

1-2)طرح و بیان مسأله

انسانها در دوران های مختلف همواره در صدد تأمین نیازها و خواسته های خود بوده اند تأمین این نیازها در ابتدا از طریق تلاش های انفرادی، خانوادگی و قبیله ای صورت می پذیرفت لیکن با تحولات پدید آمده در شرایط زندگی آنها و شکل گیری دولتها به تأمین نیازهای عمومی به سوی سازمان هایی هدایت شده اند که نیازهای اعضا را با مشارکت آنها برآورده می سازند.

از آنجایی که تأمین اجتماعی یکی از ابزارهای تحقق عدالت و امنیت اجتماعی در جامعه است و هر جامعه ای به واسطه آن می تواند گام های مهمی در فرآیند رشد و توسعه بردارد، پس رضایت افراد تحت پوشش این سازمان از خدمات و طرح هایی که اجرا می نماید، از نقش اساسی برخوردار است و می توان این احساس رضایت را یکی از پیش شرط های اساسی توسعه جامعه به حساب آورد. شاید به جرأت بتوان ادعا نمود که در صورت رضایت، سازمان در مسیر نیل به اهداف خویش و خدمت رسانی به بیمه شدگان موفق بوده است و از طرف دیگر در صورت احساس نارضایتی دارای نوعی جهت گیری منفی در برابر نظام اجتماعی کل می شوند و این نوع جهت گیری باعث سلب پتانسیل لازم جهت حرکت به سمت رشد و ترقی جامعه می شود.

از طرف دیگر، بیمه ها به عنوان سازمان های خدماتی یکی از واحدهای عمده بازار پولی و مالی محسوب می شوند که با تجهیزات و منابع خود از یکسو موجب رفاه و آرامش خاطر اجتماعی و از سوی دیگر موجب رشد اقتصادی کشور می شوند لذا بیمه ها و به خصوص تأمین اجتماعی با حجم وسیعی از فعالیت های بیمه ای برای رسیدن به اهداف خود به جلب اعتماد مشتریان نیاز دارد که با بکارگیری راهبرد گرایش به مشتری براساس توجه به انتظارات و خواسته های مشتریان می تواند به اهداف خود برسد.

یکی از طرح هایی که به منظور سازماندهی سوابق بیمه شدگان تأمین اجتماعی که از جمله بزرگترین طرح های سازمان در طول مدت فعالیت آن است طرح ارائه کارنامه سوابق بیمه ای به بیمه شدگان می باشد که براین اساس تمامی سوابق بیمه ای بیمه شدگان بصورت کارنامه ای در اختیار آنها قرار می گیرد و آنان را قادر می سازد از موجودی و سابقه خود اطلاع یابند.

با توجه به اعتراضاتی که بعضی از بیمه شدگان به کارنامه سوابق بیمه ای داشته اند که از جمله آنها می توان به عدم همخوانی سوابق ارسالی با سوابق واقعی بیمه شدگان اشاره کرد نشان می دهد که سازمان تأمین اجتماعی با مشکلاتی در این زمینه رو برو است که نیازمند مطالعه می باشد به علاوه نگاه جامع به رضایت بیمه شدگان از جنبه های مختلف نظیر عوامل انسانی، عوامل فیزیکی و محیطی و عوامل فنی و تکنولوژیکی می تواند مشکلات اجرای طرح ارائه کارنامه سوابق بیمه ای را بصورت جامع مورد بررسی قرار داد و راهکارهایی اجرایی به منظور افزایش رضایت بیمه شدگان از اجرای طرح ارائه نماید و مشخص شود که

-  علت عدم همخوانی سوابق ارسالی با سوابق واقعی بیمه شدگان در چه مواردی است؟

- مسائل و مشکلاتی که سازمان تأمین اجتماعی در عدم همخوانی سوابق ارسالی با سوابق واقعی بیمه شدگان با آن روبه روست چیست؟

- مشکلات اجرای طرح ارائه کارنامه سوابق بیمه ای به صورت جامع چیست؟

- عوامل مؤثر بر میزان رضایتمندی بیمه شدگان تأمین اجتماعی از دریافت کارنامه سوابق بیمه ای کدامند؟   

1-3)هدف اصلی تحقیق

بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت مندی بیمه شدگان تأمین اجتماعی استان گیلان از دریافت کارنامه سوابق بیمه ای.