پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

محتوای دانلودی موجود در این قسمت از سایت عبارت است : پایان نامه  کارشناسی ارشد رشته ی مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌ بررسی عوامل مؤثر بر طرح تکریم ازدیدگاه ارباب رجوع در وزارت کار امور اجتماعی

   با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه  )

دانشگاه پیام نور

دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

 

عنوان پایان نامه

بررسی عوامل مؤثر بر طرح تکریم ازدیدگاه ارباب رجوع

در وزارت کار امور اجتماعی

پایان نامه

برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد

رشته ی مدیریت دولتی ( مدیریت منابع انسانی)‌

فهرست مطالب

عنوان ………………………………………………………………….. صفحه

فصل اول: مقدمه ی پژوهش (کلیات)‌

1-1مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 2

2-1بیان مسأله پژوهش …………………………………………………………………………… 2

3-1موضوع و سئوال اصلی پژوهش ……………………………………………………….. 4

4-1اهمیت وضرورت پژوهش ………………………………………………………………….. 5

5-1اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………….. 8

6-1کاربردهای پژوهش …………………………………………………………………………… 8

7-1فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………. 9

8-1استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه …………………………………………………….. 10

9-1جنبه جدید بودن و نوآوری طرح …………………………………………………………. 10

10-1روش انجام تحقیق …………………………………………………………………………… 10

11-1روش وابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………….. 11

12-1جامعه آماری وتعداد نمونه ………………………………………………………………. 11

13-1روش نمونه گیری …………………………………………………………………………… 11

14-1روش تجزیه وتحلیل اطلاعات ……………………………………………………………. 11

15-1 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………. 12

فصل دوم:‌ ادبیات و پیشینه ی پژوهش

1-2 تعریف تکریم …………………………………………………………………………………… 14

2-2 اهداف تکریم ……………………………………………………………………………………. 14

3-2 تعریف ارباب رجوع (مشتری) ……………………………………………………………. 15

4-2 انواع دسته بندی مشتریان …………………………………………………………………. 15

5-2 تعریف رضایت مشتری …………………………………………………………………….. 15

6-2 مزایای رضایت مشتری ……………………………………………………………………. 16

7-2 تعریف مشتری مداری ………………………………………………………………………. 17

8-2 تقسیم بندی کرامت انسانی ومشتری مداری ………………………………………… 17

9-2 تعریف شفاف ومستند سازی …………………………………………………………….. 18

10-2 مراحل مستند سازی ………………………………………………………………………. 18

11-2 مفاهیم اطلاع رسانی ……………………………………………………………………….. 22

12-2 پایگاههای اطلاع رسانی …………………………………………………………………… 23

13-2 طبقه بندی شیوه های اطلاع رسانی ………………………………………………….. 25

14-2 اهم شیوه های اطلاع رسانی ……………………………………………………………. 29

15-2 تعریف باز مهندسی واصلاح مجدد……………………………………………………. 30

16-2 مفروضات باز مهندسی …………………………………………………………………… 30

17-2 اصول باز مهندسی ………………………………………………………………………… 31

18-2 مراحل اصلاح وبهبود سیستم ها و روش های انجام کار…………………….. 32

19-2 تعریف منشور اخلاقی …………………………………………………………………….. 40

20-2 هدفهای منشور اخلاقی …………………………………………………………………… 40

21-2 تدوین منشور اخلاقی سازمان در ارتباط با مردم ………………………………. 41

22-2 مشکلات اجرای منشور اخلاقیات ……………………………………………………… 42

23-2 تعریف فرم نظر سنجی ……………………………………………………………………. 43

24-2 مروری بر پژوهش انجام شده در مورد تکریم ارباب رجوع (مشتری مداری)‌         44

• مطالعات نظری ………………………………………………………………………………….. 44
• مطالعات تجربی ………………………………………………………………………………… 45

2-1 پژوهش های انجام شده در خارج از ایران …………………………………………. 45

2-2 پژوهش های انجام شده در ایران ………………………………………………………. 50

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 57

2-3 روش وابزار پژوهش ……………………………………………………………………….. 57

3-3 جامعه ونمونه ی آماری وحجم نمونه …………………………………………………. 58

4-3 روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………. 60

5-3 تعریف عملی ونظری متغیرها …………………………………………………………….. 60

6-3 روایی وپایایی پرسشنامه ………………………………………………………………….. 65

7-3 روش گرد آوری داده ها ………………………………………………………………….. 68

8-3 روش تجزیه وتحلیل داده ها ……………………………………………………………… 69

9-3 تاریخچه وزارت کار وامور اجتماعی ………………………………………………….. 69

10-3 وظایف وزارت کار وامور اجتماعی ………………………………………………….. 70

11-3 توصیف معاونتها در وزارت کاروامور اجتماعی ………………………………… 75

12-3 وظایف معاونتها در وزارت کاروامور اجتماعی ………………………………….. 76

13-3 وظایف دفتر ارزیابی عمـــلکرد و پاسخگویی به شکــــایات در خصوص

پاسخگویی به شکایات و راهنمای ارباب رجوع ……………………………………………. 94

14-3 تمهیدات واقدامات انجام شده در زمینه تکریم دروزارت کار وامور اجتماعی          98

فصل چهارم :‌یافته های تحقیق

1-4 توصیف مشخصات فردی وشغلی مربوط به مراجعین ………………………….. 105

2-4 توصیف مشخصات فردی و شغلی وسازمانی مربوط به کارکنان ………….. 108

3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع)‌برحسب فرضیه ها …………………. 112

4-4 رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها( پرسشنامه مشتریان)….. 116

5-4 سنجش رابطه بین تکریم ارباب رجـــــوع ومتـــغیرهای وابسته از طـــریق

آزمـــــــون T (پرسشنامه مشتریان)‌………………………………………………………….. 122

6-4 مقدار ضـــــــــریب همبستگی پیرسون بین طرح تــــکریم ارباب رجوع و

فرضیه ها(پرسشنامه ارباب رجوع)…………………………………………………………….. 123

7-4 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌بر حسب فرضیه ها …………………….. 124

8-4 رابطه بین تکریم ارباب رجوع وفرضیه ها ( پرسشنامه کارکنان) ……………. 130

• سنجش رابطه تکریم ارباب رجوع و متغیرهای وابســــــــــــته ازطریق آزمونT

(پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………………………… 137

10-4 مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین طرح تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها

(پرسشنامه کارکنان) ……………………………………………………………………………….. 139

فصل پنجم:‌جمع بندی و نتیجه گیری

1-5 مقدمه………………………………………………………………………………………………. 142

2-5 نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………… 142

3-5 پیشنهادات مرتبط با موضوع پژوهش …………………………………………………. 148

4-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی …………………………………………………………….. 149

5-5 خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………….. 150

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………….. 154

پیوستها

پیوست 1- داده های تحقیق

پیوست 2- پرسشنامه

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

عنوان ………………………………………………………………….. صفحه

4-1 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب محل اشتغال (مراجعین) ….. 105

4-2 توزیع فراوانی و در صد آزمودنی ها برحسب سن(مراجعین)‌…………………. 106

4-3 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب جنس (مراجعین) …………….. 106

4-4 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب تحصیلات(مراجعین)‌…………… 107

4-5 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب وضعیت تأهل (مراجعین)‌……. 108

4-6 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب واحد اشتغال (کارکنان)‌………. 108

4-7 توزیع فراوانی ودرصد آزمودنی ها برحسب سن (کارکنان)‌…………………… 109

4-8 توزیع فراوانی ودرصد‌آزمودنی ها برحسب جنس (کارکنان)‌………………….. 110

4-9 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب تحصیلات (کارکنان)‌…………. 110

4-10 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها برحسب وضعیت تأهل (کارکنان)….. 111

4-11 توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها بر حسب تاریخ استخدام(کارکنان)… 112

4-12 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع )‌برحـــــسب جلوگیری از اتلاف

وقت وترددهای اضافی …………………………………………………………………………… 113

4-13 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع) برحسب اطلاع رسانی مناسب .. 113

4-14 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع)‌برحسب ایجاد منشور اخلاقی به

منظور برخود مشفقانه با ارباب رجوع ……………………………………………………….. 114

4-15 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع)‌برحسب جلوگیری ازسردرگمی

وصرف هزینه اضافی ……………………………………………………………………………… 115

4-16 توزیع فراوانی پاسخگویان (ارباب رجوع) برحسب جــــــلوگیری از حس

بد بینی درارباب رجوع……………………………………………………………………………… 115

4-17 توزیع فـــــــراوانی پاسخگویان (اربــــــاب رجوع)‌برحسب متغیر مستقل

(طرح تکریم) …………………………………………………………………………………………… 116

4-18 سنجش رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع و جلوگیری از اتلاف وقت و

ترددهای اضافی (پرشنامه مشتریان)‌………………………………………………………….. 117

4-19 سنجش رابطه بین میـــــزان تکریم ارباب رجوع واطلاع رسانی مناسب به

مراجعین (پرسشنامه مشتریان)‌………………………………………………………………….. 118

4-20 رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع وایجاد منشور اخلاقی ( پرســشنامه

مشتریان)‌………………………………………………………………………………………………… 119

4-21 رابطه بین میزان تکریم ارباب رجوع و جلـــوگیری از سردرگمی وصرف

هزینه های اضافی (پرسشنامه مشتریان) ……………………………………………………. 120

4-22 رابطه بین میزان تکریم وارباب رجوع و جلوگیری از حس بدبینی در ارباب

رجوع ( پرسشنامه مشتریان)‌…………………………………………………………………….. 121

4-23 سنجش رابطه بین تکریم اربــــــــاب رجوع ومتغیرهای وابســــته ازطریق

آزمون T (پرسشنامه مشتریان)‌………………………………………………………………….. 122

4-24 ضریب همبستگی پیرسون بین طرح تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها

(پرسشنامه ارباب رجوع)…………………………………………………………………………… 123

4-25 توزیع فراوانی پاسخگویان ( کارمندان)‌برحسب جلوگیری از اتلاف وقت و

ترددهای اضافی………………………………………………………………………………………. 124

4-26 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب اصلاح ومهندسی‌مجدد در

روشهای انجام کار. ………………………………………………………………………………… 125

4-27 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب اطلاع رسانی مناسب به ارباب

رجوع …………………………………………………………………………………………………….. 126

4-28 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان )‌برحسب ایجاد منشور اخلاقی ……. 126

4-29 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب نظرسنجی از مراجعان…… 127

4-30 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌ برحسب تشویق کـــــارکنان متعهد

وتنبیه کارکنان خطا کار …………………………………………………………………………… 128

4-31 توزیع فـراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌بر حسب جلوگیری از سردرگمی و

صرف هزینه های اضافی …………………………………………………………………………. 128

4-32 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌برحسب جلوگیری ازحس بدبینی در  

ارباب رجوع. …………………………………………………………………………………………… 129

4-33 توزیع فراوانی پاسخگویان (کارمندان)‌بر حسب متغیر مستقل (تکریم ارباب

رجوع )‌……………………………………………………………………………………………………. 130

4-34 سنجش رابطه بین تکــــریم ارباب رجوع و جلــــــوگیری از اتلاف وقت و

ترددهای اضافی (پرشسنامه کارکنان)‌………………………………………………………… 130

4-35 – رابطــــــه بین تکریم ارباب رجوع واصلاح ومهندسی مجدد در روشهای

انجام کار( پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………….. 131

4-36 –رابطه بین تکریم ارباب رجوع و اطلاع رسانی منــــــاسب به ارباب رجوع

(پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………………………… 132

4-37- رابطه بین تکریم ارباب رجوع وایجاد منشور اخلاقی به منـظور برخورد

مشفقانه با ارباب رجوع (پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………. 133

4-38 رابطه بین تکــــریم ارباب رجوع وجلوگیری وایـــــجاد نظر سنـــــجی از

مراجعان ( پرسشنامه کارکنان)‌………………………………………………………………….. 133

4-39 سنجش رابطه بین تکریم ارباب رجوع و تشویق کارکنان متعهد با برخورد

با کارکنان خطاکار………………………………………………………………………………….. 134

4-40 رابطه بین تکـــــــریم ارباب رجوع وجلوگیری از سردرگمی وصرف هزینه

اضافی (پرسشنامه کارکنان )‌…………………………………………………………………….. 135

4-41 رابطـــــه بین تکریم ارباب رجـــــوع و جلوگیری از حس بدبینی در ارباب

رجوع (پرسشنامه کارکنان)‌……………………………………………………………………….. 136

4-42 سنجش رابطه بین تکریم ارباب رجوع و متغـــــــیرهای وابسته از طریق

آزمون T (کارکنان)‌…………………………………………………………………………………… 137

4-43 ضریب همبستگی پیرسون بین طرح تکریم ارباب رجوع و فرضیه ها

(پرسشنامه کارکنان)………………………………………………………………………………… 139

فهرست اشکال

عنوان ………………………………………………………………….. صفحه

2-1 انواع دسته بندی مشتریان …………………………………………………………………. 15

2-2 روز تحولات تاریخی تئوریهای مدیریت ………………………………………………. 45

2-3 سه جهت گیری استراتژیک ……………………………………………………………….. 46

2-4 شاخص های تعیین رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری ………………. 55

3-1 نمودار تشکیلاتی وزارت کار و امور اجتماعی ……………………………………… 73

1-1 مقدمه:

تکریم[1] انسان به عنوان متعالی ترین مخلوق پروردگار در قرآن کریم بدان اشاره شده است آدمی به لحاظ دارا بودن قوه ناطقه افضل موجودات است و برتراز آنان می‎باشد زیرا در پرتو این خصیصه ذاتی ارتباط با عالم ماده و معنا و همنوع خود پیدا می‎کند.

ضرورت برآورده شدن احتیاجات بشر تعامل و ارتباط بین آنان را پدید می‎آورد و از همین زمان بود که ارزشها و هنجارها رفته رفته جای خود را به عنوان یک رکن و استوانه مهم در جوامع مستحکم نمود. امروزه به جد دریافته ایم احترام به دیگران چه در محیط خانواده، جامعه، اداره و … مستلزم تکریم و جلب رضایت طرفین می‎باشد.

در نظام اداری کشور ما برآورده نمودن خواسته و امورات مراجعه کننده همواره مورد تأکید مسئولین امر و کارمندان شریف دولت بوده است که این مهم در برنامه سوم توسعه اقتصادی سیاسی و برنامه های هفتگانه تحول اداری به عنوان یکی از ضروری ترین اهداف اجرای برنامه های مذکور در سطح نظام اداری دولت پاسخگو و خدمتگزار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.

2-1 بیان مسأله‌ی پژوهش

تکریم ارباب رجوع به عنوان کلید واژه‌ی این پژوهش است. یکی از هدف های اصلی هر سازمان جلب رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان از طریق ارایه خدمات با کیفیت مطلوب است. در نظریه های نوین مدیریت، توجه به اصل مشتری مداری[2] و جلب رضایت متقاضیان خدمات به عنوان یکی از جهت گیریهای اصلی تلقی می‎شود و مولفه هایی از قبیل سرعت، صحت و دقت در انجام کار مراجعان، چگونگی رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان و اطلاع رسانی مناسب، عواملی هستند که موجب رضایتمندی خدمت گیرندگان و مراجعین دستگاههای دولتی می‎شوند.

تاکنون مقوله رضایت[3] خدمت گیرندگان در نظام اداری کشور کمتر مورد توجه بوده است و دستگاههای اجرایی اغلب بازخوردی از خدمات ارایه شده دریافت نکرده اند و گردآوری دیدگاههای مراجعان و اعمال آن در فرایند کار، جایگاهی نداشته است. همین نکته موجب آن شده است که شیوه های سنتی انجام کار کمتر مورد تجدیدنظر قرار گیرد و به خصوص در زمینه اطلاع رسانی[4] به خدمات گیرندگان و آگاه کردن آنان از چگونگی انجام خدمات و اسناد و مدارک لازم، اقدام موثری انجام نگرفته است و مراجعان اغلب با رفت و آمدهای مکرر به دستگاه خدمت دهنده موفق شده اند خدمات موردنظر خود را دریافت کنند. به دلیل اینکه روش های انجام کار مستند نشده است. کارکنان دستگاههای اجرایی در برخی موارد قوانین و مقررات را به میل خود تفسیر کرده اند و دشواریهایی در زمینه خدمت دهی ایجاد شده است.

چگونگی رفتار با مراجعان و برخورد با آنان را نیز باید به نکته های پیشگفته اضافه کرد که بعضاً به صورت رفتار نامناسب و غیرمحترمانه نمایان می‎شود و علی رغم تأکید ارزشهای مذهبی، به این امر توجه کمتری شده است. همچنین محیط و فضای اداری خدمت دهی به مراجعان مطلوب و مناسب نیست. در بسیاری موارد مراجعه کنندگان از مدارکی که باید برای انجام امور ذیربط تهیه کنند و مدت زمان و مراحل انجام کار و نهایتاً مکان هایی که باید به آن مراجعه کنند بی اطلاع اند و این باعث اتلاف هزینه های اضافی، اتلاف وقت در ترددهای اضافی، از دست رفتن فرصتها، گرفتاری و سردرگمی مراجعین، اتلاف وقت کارکنان در توجیه مراجعین و ارایه اطلاعات، اتلاف سرمایه، از بین رفتن جو اعتماد عمومی، پیدایش حس بدبینی نسبت به دستگاهها- اختلال در انجام امور مدیریت، پیدایش حس ناکارآمدی، گشته است.

به همین منظور و با توجه به موارد فوق الذکر این تحقیق می‎تواند مدیران و مسئولان وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان برنامه ریزی و بودجه کشور و همچنین دیگر سازمانهای دولتی را در ایجاد سازوکارهای لازم در ارایه خدمات مطلوب، مناسب و مؤثر به مردم و برخورد مناسب کارکنان با مراجعان و نهادینه شدن موضوع رضایتمندی، مراجعان به دستگاههای دولتی و همچنین در ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری کمک و یاری دهد.

3-1 موضوع و سوال اصلی پژوهش :

این پژوهش به منظور اندازه گیری میزان رضایت ارباب رجوع از اجرای طرح تکریم در وزارت کار و امور اجتماعی و تعیین عوامل مؤثر بر طرح تکریم از دیدگاه ارباب رجوع انجام می‎شود. این پژوهش در صدد است که مشخص کند آیا اجرای طرح تکریم باعث تسهیل کار[5] ارباب رجوع و اطلاع رسانی مناسب به ارباب رجوع گشته است و در پی این سوال سوال کلی تر اینکه آیا اجرای این طرح باعث اصلاح و مهندسی مجدد[6] روشهای انجام کار گردیده و توانسته به طور بنیادی ساختار و سلسله مراتب را تغییر دهد. بر اساس این پرسشها موضوع پژوهش حاضر: «بررسی عوامل مؤثر بر طرح تکریم از دیدگاه ارباب رجوع در وزارت کار و امور اجتماعی» در نظر گرفته شده است.

4-1 اهمیت و ضرورت پژوهش :

می‌دانیم که تداوم حیات و ادامه روند فعالیت های هر سازمان به مشتریان آن سازمان وابسته است و رضایت مشتری ضامن موفقیت سازمان ها در محیط های رقابتی است مشتریان زمانی رضایت خواهند داشت که سازمان نیازهای آنها را بشناسد، خود را متعهد بداند که نقطه نظرهای آنها را بداند و کارکنانی داشته باشد که رضایت

دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع مدیریت آموزشی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع مدیریت آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات پایان نامه: 175 صفحه

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع مدیریت آموزشی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 موضوع تحقیق:

مدیریت آموزشی

 نام استاد:

جناب آقای دکتر محمد رضا سرمدی

دانشجو:

فرشته خواجوی نیا

روشهای گردآوری اطلاعات:

جهت جمع آوری اطلاعات می توان از روشهای زیر استفاده نمود:

الف) مشاهده            ب) مصاحبه             ج) پرسشنامه            د) بررسی اسناد و مدارک (آرشیو کتابخانه)

(روشهای تحقیق در علوم انسانی – دکتر سیاوش خلیلی شورینی ص 122)

روش گردآوری اطلاعات از طریق استنتاج از نظریه ها و استفاده از متون مربوط به موضوع می باشد، که از طریق استفاده از کتابخانه است.

با مطالعه کتابها، مقاله ها و تحقیقات دیگران که در حوزه موضوع، مورد علاقه او است محقق می تواند موضوع تحقیق خود را بیشتر بشناسند و ابعاد آن را ببیند و هدف یا هدفهای تحقیق خود را خالص تر بیان کند. معمولا کتابخانه ها به دو گونه مختلف تقسیم می گردند: 1- کتابخانه های سنتی 2- کتابخانه های آزاد

در کتابخانه های سنتی، هیچکس جز کتابدار حق ورود به محوطه کتابها را ندارد در حالیکه در کتابخانه های آزاد هر فردی می تواند به محوطه کتابها برود و کتاب مورد علاقه خود را شخصا پیدا کند که من در کتابخانه های مختلف که مراجعه کردم بیشتر از شیوه آزاد استفاده می شد.

و آگاهی از شیوه چیدن کتابها در کتابخانه صرف نظر از این که خود دانشی است که محقق باید از آن برخوردار باشد، در او حس خودکفایی را نیز تقویت می کند و از اتلاف وقت در جمع آوری اطلاعات می کاهد.

وقتی وارد کتابخانه شدم – به سمت کامپیوتر رفته و کتابهای مورد نظر را با نام نویسنده یا نام کتاب جستجو کردن و بعد با استفاده از راهنما کتابهای مورد نیاز خود را پیدا می کردم و سپس شروع به نوشتن کرده و تا ساعتها در کتابخانه مشغول بودیم.

از چند نشریه داخلی نیز استفاده کردم که به عنوان نشریه گروه بهمن و به آنجا مراجعه کردم و یک سری کتابهایی را معرفی کردند و من فقط از بعضی از آنها استفاده کردم و مربوط به پروژه ما بود.

چیدن کتابها به 3 صورت می باشد.

1- چیدن کتابها بر اساس اندازه (بزرگی و کوچکی کتابها).

2- چیدن کتابها بر اساس حروف الفبای نام کتاب یا نویسنده و مترجم.

3- چیدن کتابها بر اساس شیوه اعشاری یا دهدهی دیویی.

استفاده از نشریه ای دولتی – تدبیر – فصلنامه ها می باشد و کتابها عینا و بدون دخل و تصرف وارد کار پروژه شده است.

نحوه نگاهداری فیش: به 4 صورت می باشد. 1- جعبه مخصوص فیش 2- پوشه و فایل 3- کلاسور یا زونکن 4- پاکت.

که مولف از طریق جعبه مخصوص فیش کتابهای مورد نظر را جستجو کرده و استفاده نموده است.

از چه طریق اطلاعاتتان را تجزیه و تحلیل می کنید؟

از طریق استفاده از کتابهای داخل کتابخانه ها و مراکز عالی این پروژه ترتیب داده شده است که شامل مقدمه ای بر مدیریت آموزشی – روشهای تحقیق که توضیح داده شده و تئوری سیستمی مدیریت که مدیریت زمان مورد توجه قرار گرفته است و توضیح سازمانهای یادگیرنده که همه مطالب از کتابهای معتبر اخذ شده و دخل و تصرفی نشده است.

مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) استفاده از نظریات ساموئل کی. هو که تاثیر زیادی بر روی آموزش گذاشته می شود اگر مدیران بیشتر به فکر پیشرفت مدرسه و خلاقیت دانش آموزان باشند.

دو مورد مطالعات موردی که تلاش مدیران شهر ارومیه و تهران می باشد شرح داده شده است.

و در فصل هفتم نقش کلیدی دانش و معرفت در مدیریت آموزشی که با علم روز هماهنگ می باشد و مدیران با رایانه آشنا شوند و کاربرد ضبط صوت در آموزش استفاده شود و کاربرد وب و تکنولوژی در آموزش اثر زیادی بر روی دانش آموزان می گذارد.

در فصل هشتم: کارکردهای POSD-CORB در صنعت وجود دارد و هر موارد توضیح داده شده و آموزش با این کارکردهای می تواند سطح توانایی و سواد و کنترل را بالا برد که آینده ای پربار برای معلمین و دانش آموزان را به بار آورد.

و در فصل نهم: الگوی کاوشگری (حل مسئله) در تدریس باعث می شود که دانش آموزان خلاق تر شده و استعدادهای آنان شکوفا گردد و توضیحات لازم در این فصل آورده شده است.

ضرورت تحقیق و پژوهش

چون آموزش از دیرباز اهمیت زیادی برای انسان دارد. لذا برحسب نیاز و برای کسب آگاهی از مدیریت آموزشی بر خود لازم دیده ام که با تحقیق کتابخانه ای قدری از نیاز خود را بکاهم. تا قبل از انجام تحقیق آگاهی زیادی از مدیریت و آشنایی با علم روز نداشتم اما بعد از تحقیق علاقه زیادی به مطالعه بیشتر در زمینه مدیریت آموزشی پیدا کرده ام که از طریق این علم با نظریات و دیدگاههای مختلف مدیریت آشنا شده که با تعمق زیاد و تلاش می تواند آن نظریات را وارد سازمان آموزش و پرورش کرد و سطح آگاهی معلم و دانش آموز و مدیر و … را بالا برد.

با توجه به مدیریت کیفیت فراگیر یا (TQM) افراد تلاش خود را برای بالابردن سود و تولید به کار می برند پس چه خوب است که ما به فکر سازمانی که در آن فرزندان آینده به اندیشمندان و متفکران آینده تبدیل می شوند کمک شایانی کنیم و زیرا کشوری موفق است که دارای سازمان آموزشی موفقی چه در زمینه صنعتی چه اقتصادی و … می باشد.

سوال اصلی تحقیق

1- مدیریت آموزشی چیست؟

2- مدیریت آموزشی دارای چه ویژگیهایی می باشد؟

3- آیا می توان با استفاده از مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) روند و بازده آموزشی را بالا برد؟

4- آیا سازمان می تواند با آموزش معلمان و مدیر آن در استفاده از الگوی کاوشگری به ارتقاء خلاقیت دانش آموزان کمک کند؟

بخش دوم:

1- مقدمه

امروز رشته «مدیریت آموزشی» بعنوان شاخه ای از آموزش عالی در پاسخ به نیازهای آموزشی وزارت آموزش و پرورش نقشی حساس دارد. این رشته به تدریج شکل گرفته و به سوی ساختاری منظم و مرکب از موضوعات، عناوین، مفاهیم، اصول، مهارتها و اصطلاحات مربوط به خود پیش می رود. نیاز روزافزون به مدیریت آموزشی بیشتر ناشی از تغییرات کلی است که در عناصر مختلف آموزشی و بافت آن از آغاز دوره جدید آموزشی رسمی ایران صورت گرفته است. افزایش تعداد معلمان، دانش آموزان، مدارس، موضوعات و عناوین دروس، مشاغل آموزشی و پرورشی و هزینه ها، توام با گسترش قلمرو و وظایف، اهداف پیچیدگی، وسعت محتوا، و انتظارات روزافزون از آموزش و پرورش تربیت و آماده سازی مدیران آموزشی را الزامی ساخته است.

در امر مدیریت، آموزش نقش تعیین کننده ای در یک مدیریت خلاق دارد. «کنفوسیوس» فیلسوف و حکیم چینی احکامی در زمینه مدیریت ارائه می دهد که یادآوری آن به جاست او می گوید: اگر مایلید تغذیه یکسال خود را تامین کنید گندم بکارید – اگر ده سال رفاه می خواهید درخت بکارید اگر در پی رفاه و آسایش یک قرن هستید به آموزش توجه کنید. مردم ژاپن این اندرز را با استفاده از سنت و آداب خود در کار روزانه بکار گرفته اند. آلفرد مارشال پرورش نیروی انساین را با ارزش ترین نوع سرمایه گذاری به شمار می آورد و معتقدات تربیت یک صنعت کار یا مخترع می تواند هزینه آموزش و پرورش یک شهر را جبران کند.

در کل می تواند عنوان کرد که هدف از انجام تحقیق کمک به نظام آموزشی و مدیریت به علت پیچیدگی آموزش و پرورش، هر چه جامعه پیشرفته تر باشد، به همان اندازه آموزش و پرورش در آن رسمی نقش مهمتر، پیچیده تر و دشوارتر بر عهده داشته سازمانهای آن گسترده تر و متنوع تر می باشد.

و همچنین ضرورت تغییر در تصمیم گیری و سیاست گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بر وظیفه ای سنگین و پر مسئولیت مبدل ساخته است و می بایستی نظام آموزشی را به یک نظام خلاق و با ابزارهای کیفیت فرایند آموزشی آشنا ساخت.

2- تعریف مدیریت آموزشی

تفاوت عمده مدیریت: هر رشته از دانش بشری دارای تربیت خاصی است. این تعریف حوزه دانش مورد بحث را معلوم می دارد. مثلا علوم ریاضی بیشتر به محاسبات و اندازه گیری می پردازد و از این محاسبات در حوزه دانش فیزیک بهره گرفته می شود. در حوزه علوم محض تقریبا همه دانشمندان تعاریف یکسانی را پذیرفته اند. اما در حوزه علوم انسانی و اجتماعی به دلیل تفاوت در نگرشها و بینشها این تعاریف یکسان نیستند.

مشهورترین تعاریف مدیریت

1- مدیریت یعنی کنترل عناصر مسئول و زیردست به طوری که تلاشهای آنان در تحقق اهداف دستگاه تشکیلات هماهنگ شود. (آرتارنن بوم 1961) مدیر در کارهای خود که یکی از کارها کنترل همکاران و زیردستان خود است تا بنگرد که در کارهای خود مشکلی ندارند و آنان را یاری دهد تا در کارهای خود با مشکلی مواجه نشوند و کارها به خوبی انجام شود.

2- مدیریت در حقیقت عبارت است از اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور، بنابراین مدیریت یعنی اخذ اطلاعات و تنظیم آنها به منظور انجام دادن اعمال لازم سازمانی. (جی. دبلیو. فورستو. 1962)

یعنی مدیر با مطالعه تجربیات دیگر مدیران برای پیشبرد کارهای خود و سازمان اطلاعات زیادی را کسب نماید و دست به خلاقیت و نوآوری زند.

3- مدیریت فرایندی است که به وسیله آن فعالیتهای فردی و گروهی در جهت هدفهای مشترک همسو و هماهنگ می شود. (ج. اچ. دانلی 1971) مدیر یا رهبر آموزشی باید قادر به ایجاد اوضاعی باشد که در آن افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند. مسلم این است که شرکت در حاصل تجربه های دیگران سبب رشد و نمو فردی خواهد شد از راه تجدید تجربه ها عمل یادگیری صورت می گیرد و تجربه هنگامی تجدید می شود که افراد با عقاید و آراء تجربه ها و اندوخته های ذهنی دیگران تماس و مجاورت داشته باشد.

4- مدیریت عبارتست از به وجود آوردن یک محیط موثر برای افرادی که در گروههای رسمی سازمانی تلاش می کنند تا آنها بتوانند در جهت تحقق هدفهای سازمانی تلاش کند. (دانل. 1972)

مدیر باید محیطی توام با آرامش و امنیت برای کارکنان خود فراهم کند و راههایی را کشف کند که به وسیله افراد بتوانند با همکاری و تعاون یکدیگر در داخل گروه امور محول را انجام دهند.

(اصول و مفاهیم اساسی مدیریت نوشته سید محمد عباس زادگاه چاپ دوم ص 85-80)

تعاریف مربوط به مدیریت آموزشی

مدیریت عبارت است از:

1- هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران (فالت، 1924) یعنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند و مسئولیتی به دوش دیگران بیندازد.

2- ایجاد محیطی موثر برای افرادی که در گروههای رسمی سازمانی فعالیت می کنند. (کونتزواودانل، 1972) یعنی مدیر با آماده کردن یک محیطی آرام و بدون تشنج و محیط مناسب و مطلوب برای کارمندان خود – واگذاردن احترام لازم به آنها.

3- هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت هدفها (کاست ورزنزویگ، 1974) مدیر برای پیشبرد اهداف سازمان منابع انسانی و مادی را هماهنگ سازد و با استفاده صحیح و منطقی از منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف سازمان تلاش نماید.

4- فراگرد هماهنگ سازی فعالیت فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی. (دانلی و همکاران، 1971)

مدیر فعالیتهایی که بین افراد سازمان است منظور فعالیتهای رسمی و یا غیر رسمی را برای رسیدن به اهداف سازمان هماهنگ می سازد.

5- فراگرد تبدیل اطلاعات به عمل – این فراگرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نمایم (فورستر، 1962)

اصل مهم در امر مدیریت تغییر است اگر در تغییر بتواند دانش آموزان را به خلاقیت تشویق سازد در امر مدیریت موفق بوده است.

(مقدمات مدیریت آموزشی، علی علاقه بند، ص 13، انتشارات بعثت، اسفند 1372)

6- فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت کار اعضای سازمان و استفاده از همه منابع موجود سازماین برای تحقق هدفهای مورد نظر سازمان (استونر و همکاران، 1995) آنچه از این تعریف بر می آید آن است که وظیفه اصلی مدیریت، استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدفهای سازمانی می باشد.

(مدیریت عمومی، علی علاقه بند، نشر روان، دانشگاه علامه طباطبایی، زمستان 1376)

7- مدیریت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به هدف.

این تعریف همانند نظر کاست وززنزویگ می باشد که مدیر باید از تمام موارد و عوامل مادی و معنوی و غیره از کتاب (مدیریت اسلامی دکتر محمد رضا سرمدی ص 120-90)

(سازمان و مدیریت، علی محمد اقتداری)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله آماده با موضوع مدیریت بازاریابی صنعتی(فرمت word) و 19 صفحه

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله آماده با موضوع مدیریت بازاریابی صنعتی(فرمت word) و 19 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مطالعه چهارچوب طرح های تلفیقی آموزش سازمانی را در رفتار سازمانی خریدار توسعه می دهددر این مطالعه فعالیت های ارتباطی و روابط میان واحدهای استراتژیک تجاری که در فرایند خرید مشارکت دارند مورد توجه قرار می گیرند حمایت علمی برای روابط پیشنهاد شده بر اساس رشته ای از مطالعات صورت گرفته که این مطالعات بر اساس مصاحبه با مدیران واحد استراتژیک تجاری یک سازمان خدمات جهانی می باشدبر اساس این مطالعات چندین معنی ضمنی ارائه شده است

فهرست :

مقدمه

موانع کلی موجود در فرایند خرید

چارچوب و طرح های ذهنی

پردازش اطلاعات بازار

هویت آموزش گروهی

عملکرد فرایند خرید

نتایج و معانی ضمنی

دانلود پاپایان نامه کاردانی در رشته مدیریت صنعتی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پاپایان نامه کاردانی در رشته مدیریت صنعتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

تاریخچه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

هدف بورس اوراق بهادار………………………………………………………………………………………………………………………. 3

فصل دوم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

آشنایی با سازمان بورس اوراق بهادار و مفاهیم اولیه ……………………………………………………………………….. 6

ارکان بورس اوراق بهادار………………………………………………………………………………………………………………………. 6

نحوه تصمیم گیری در بورس …………………………………………………………………………………………………………….. 8

تا لار اصلی و فرعی در بورس ……………………………………………………………………………………………………………. 9

انواع تابلوها دربورس ……………………………………………………………………………………………………………………………. 10

قیمت ها در تالار اصلی و فرعی ………………………………………………………………………………………………………… 10

سقف قیمت ها و کف قیمتها …………………………………………………………………………………………………………….. 10

بسته شدن نماد شرکت ها در تابلو بورس………………………………………………………………………………………….. 11

انواع ارزشها …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

انواع سهام ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

ریسک و انواع آن…………………………………………………………………………………………………………………………………. 12

نحوه محاسبه ریسک ………………………………………………………………………………………………………………………….. 13

قیمت سهام …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 14

صرف سهام و کسر سهام ……………………………………………………………………………………………………………………. 15

 

روش سرمایه گذاری دربورس …………………………………………………………………………………………………………….. 15

شاخص و انواع آن ………………………………………………………………………………………………………………………………. 15

پزیره نویسی سهام ………………………………………………………………………………………………………………………………. 16

افزایش سرمایه شرکت و روش های آن……………………………………………………………………………………………… 16

روش های افزایش سرمایه……………………………………………………………………………………………………………………. 17

حق تقدم………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 17

فصل سوم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 20

فرآیند سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار ……………………………………………………………………………………. 20

فرآیند دریافت و اجرای سفارش ………………………………………………………………………………………………………… 21

سفارش های خرید و فروش ……………………………………………………………………………………………………………….. 21

تعیین کد معاملاتی برای مشتریان ……………………………………………………………………………………………………. 22

نماد شرکت ها در بورس …………………………………………………………………………………………………………………….. 25

تسویه حساب با مشتریان …………………………………………………………………………………………………………………… 26

دامنه مجاز تغییر قیمت ها و نحوه محاسبه حجم مبنا و قیمت پایانی روز …………………………………… 27

حجم مبنا ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 27

فصل چهارم …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 29
استراتژی های معاملات در بازار سرمایه ……………………………………………………………………………………………. 29

روش نموداری (تحلیل تفکیکی)………………………………………………………………………………………………………….. 29

روش mpt …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 33

موج سواران و سفته بازان ………………………………………………………………………………………………………………….. 34

محکومان به موفقیت …………………………………………………………………………………………………………………………… 35

تحلیل بنیادی (روش فائد امتنال)……………………………………………………………………………………………………….. 35

 

مراحل تحلیل بنیادی …………………………………………………………………………………………………………………………. 35

عوامل موثر در محاسبه رتبه نقد شوندگی ……………………………………………………………………………………….. 38

بررسی نسبت های مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. 40

نسبت های نقدینگی …………………………………………………………………………………………………………………………… 40

نسبت های کارآیی……………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

نسبت های سود آوری ………………………………………………………………………………………………………………………… 42

نسبت های سرمایه گذازی و اهرمی ………………………………………………………………………………………………….. 43

درآمد متعلق به هر سهم ……………………………………………………………………………………………………………………. 44

نسبت رشد سود هر سهم ………………………………………………………………………………………………………………….. 47

جمع بندی نکات کلیدی ……………………………………………………………………………………………………………………. 49

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 51

فصل اول

مقدمه

بازار مالی از 2بخش تشکیل شده است : بازار پول وبازار سرمایه دربازارپول اسناد خزانه، اوراق مشارکت وسپرده عرضه می شود واوراق بهاداری که سررسید آن کمتر از یک سال است معامله می شود .

بازار سرمایه اوراق بهاداری که سررسید آن بیشتر از یکسال است معامله می شود و از جمله این اوراق، سهام شرکتهای سهامی عام می باشد . از لحاظ مکانی بازار پول در بانکها و بازار سرمایه در بورس اوراق بهادار نماد پیدا می کند.

حیطه فعالیت بورس اوراق بها دار با معاملات مربوط به انواع اوراق بهادارهمانند سهام عادی ،سهام ممتاز ،اوراق قرضه و اوراق مشارکت مرتبط می باشد . بورس اوراق بها دار مکانیزمی را فراهم میکندتاازطریق آن سرمایه های اندک جامعه به سرمایه گذاریهای کلان اقتصادی تبدیل شود . این ابزار کارامد در کشورهای پیشرفته دارای قدمت طولانی ودرکشورایران دارای پیشینه کوتاه مدت است .

با توجه به اینکه بازار بورس اوراق بهادار رکن اصلی بازار سرمایه وبازارمالی است توسعه متناسب دو بخش اصلی اقتصاد از اهمیت وجایگاه ویژه ای برخودار است ودر صورت هرگونه اخلال در رشد وتوسعه بخش های مذکور ویا عدم توسعه متناسب آنها ،رشد وتوسعه اقتصادی دچار مشکل خواهد شد کشورهای توسعه یافته همواره دارای بخش مالی قدرتمندی شامل بازار مالی وبازار سرمایه می باشند .

عدم توسعه مناسب بازار سرمایه به عنوان زیر مجموعه مهمی از بخش مالی علاوه بر ایجاد فشار مضاعف بر سیستم پولی کشور ،باعث شده واحد های تولیدی و خدماتی از مزایای یک بازار سرمایه فعال و پویا محروم گردند .

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

• تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است