فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود تحقیق منابع تغذیه

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق منابع تغذیه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق منابع تغذیه


دانلود تحقیق منابع تغذیه

 

تعداد صفحات : 47 صفحه     -      

قالب بندی :  word       

 

 

 

از بدو اختراع الکتریسته و تولید وسائل برقی اولین نیاز منبع تغذیه وسائل برقی بود که این وظیفه را ژنراتورها یا پیل های الکتریکی انجام می دادند .با شروع عمر الکترونیک نیاز به منابع تغذیه تفاوتهای بسیاری را به وجود آورد اولا جریان مصرفی در دستگاههای الکترونیک بر خلاف دستگاهای برقی DC می باشدو دما این دستگاهها برای کار به  ولتاژ بیشتری به نسبت دستگاههای برقی نیاز دارند و سوم اینکه به علت دقت حساسیت این دستگاهها  رگوله بودن و نبود هر توع فریزر بار اذیت در منبع تغزیه بسیار  بسیار مهم است. پس در ابتدا به تبدیل ولتاژ به ولتاژ دلخواه را داریم در مرحله دوم تبدیل جریان AC به DC (در صورت استفاده از جریان AC در وردی ) و در نهایت رگوله و فیلتر ینگ کردن جریان خروجی برای ما اهمیت دارد. در ساده ترین روشها که هنوز هم در منابع تغذیه ساده و ارزان قیمت بسیار رایج است روش منابع تغذیه خطی می باشد در این روش در اولین مرحله جریان ورودی وارد ترانسفورماتور می شود تا به ولتاژ مورد نظر تبدیل میشود بعد از ترانسفورماتور مرحله یکسو سازی جریان AC مطرح می شود و در پایان با توجه به نوع و مصرف منبع تغذیه یه عملیات اغییر ولتاژ ، فیلترینگ ، رگولاتورها و ... قرار می گیرند. این منابع تغذیه سالهاست که وظیفه تولید توان کلیه دستگاههای الکترونیکی را بر عهده دارند اما معایب بسیاری نیز دارند که می توان از این معایب به بزرگی و سنگینی، هزینه نسبتاً بالا و فریزوراپیل زیاد آنها اشاره کرد. مشکل فریزراپیل را با اضافه کردن فیلترهای مختلف و بهینه سازی تولید منبع تغذیه  می توان تا حد بسیاری مرتفع و وزن و حجم زیاد (90% از وزن و حجم زیاد به علت ترانس بزرگ و سنگین در این نوع منابع می باشد)  این منابع زیاد قابل رفع نیست تا اینکه نظریه منابع تغذیه  سوئیچینگ در سال 1930 مطرح می شود و در  سال 1970 رسما تولید انبوه آن شروع و مورد استفاده قرار گرفت.

بررسی منابع سوئیچینگ :

اولین مزیت این منابع حجم کم آنها می باشد که به دلیل استفاده از ترانسفورماتور با سلف کوچک  این امر صورت می گیرد.

چرا که در منابع تغذیه سوئیچینگ ترانس کوچک می شود؟

در شار و فلوی تولیدی در هسته و سیم پیچ های ترانس فورماتور فرکانس نوسانات جریان مهمترین نقش را در طراحی دارد به این شکل که هر چه فرکانس بالاتر برود اثر مغانیس شوندگی هسته و در نتیجه تاثیرات متقابل سیم پیچ ها افزایش پیدا می کند که به همین منظور می توان از هسته بسیار کوچکتری در فرکانسهای بالاتر (در یک توان ثابت) استفاده کرد. دوم میدانیم که با توجه به روابط حاکم بر محاسبات الکتریکی با بالا رفتن فرکانس مقاومت سیم پیچ بالا می رود و در صورت نیاز به مقاومت ثابت در مدار منبع تغذیه باید از ظرفیت سیم پیچ و در نتیجه از تعداد دور آن کاست که این مسئله خود باعث کوچکی سلف تا ترانس مورد نظر می شود.

همانطور که از  مباحث فوق مشخص است اولین  هدف در مباحث منبع تغذیه بالا بردن فرکانسمی باشد. با توجه به اینکه مصرف و ورودی خرد مدار تولید فرکانس (نوسانساز) جریان مستقیم می باشد در ابتدای کار باید جریان ورودی به جریان DC تبدیل شود و وارد مدار نوسانساز با فرکانس بالا شود در پایان این مرحله جریان برای ارسال به ترانس کوچک آماده است و بعد از خروج از ترانسفورماتور با توجه به قیمت و مورد استفاده منبع تغذیه سوئیچینگ می توان از یک مبدل DC و یک فیلتر خازنی ساده تا مدارات پیچیده تر برای تولید جریان بسیار با کیفیت تری را استفاده کرد.

همانطور که مشخص است بیشتر بافت منبع تغذیه سوئیچینگ را مدارات  الکترونیکی اشغال می کند که این مسئله باعث ارزانتر شدن سبک شدن و  کوچکتر شدن منابع تغذیه سوئیچینگ می شود (در منابع تغذیه خطی بخش زیادی از حجم روزن به ترانسفورماتور مربوط می شود)

اکنون با توضیحات مختصری که درباره تغذیه خطی و سوئیچینگ داده شد مزایا و معایب این دو را بررسی می کنیم.

مزایای منابع تغذیه خطی:

1- سادگی مدار: ساخت و تولید منابع تغذیه خطی با حداقل قطعات در زمان ناچیز ممکن است

2- تحمل بار زیاد نویز ناچیز و خروجی و زمان پاسخدهی بسیار کوتاه

3- برای توانهای کمتر از 107 ارزانتر از مدارهای سوئیچینگ تمام می شوند.

معایب منابع تغذیه خطی:

معایب این منابع به طور کامل قابل رفع نیست ولی همانطور که قبلا گفته شد با طراحی مناسب دقت در ساخت قابل کاهش می باشد

1- رگولاتورهای این منابع صرفا کاهنده هستند و خروجی حداقل 2 تا3 ولت کمتر از ورودی است.

2- انعطاف پذیری کم به طوری که برای هر خروجی جدا سخت افزاری اضافه می شود.

3- بهره پایین حد 30 تا 40 درصد که این مسئله باعث بالا رفتن حرارت در قطعات و اصراف انرژی می شود.

4- حجم و وزن زیاد

تمام این معایب در تغذیه های سوئیچینگ  رفع شده است

مزایای این منابع تغذیه سوئیچینگ :

1- افزایش راندمان به حدود 68 تا 90 درصد که باعث استفاده از ترانزیستور خنک کننده کوچکتر می انجامد

2- بدلیل اینکه قطعه مغناطیسی (ترانس یا سلف) با کلیه جریان DC بریده شود کار می کند برای هر خروجی اضافی فقط کلیه سیم پیچ اضافی لازم داریم

3- به علت افزیش فرکانس کاری به حدود 50 تا 60 کیلو هرتز (1000 برابر جریان برق شهر) ابزار ذخیره کننده انرژی مثل ترانس و خازن بسیار کوچک می شوند.

4- برخلاف منابع خطی، در ترانهای خیلی بالا قابل استفاده هستند.

معایب منابع تغذیه سوئیچینگ:

  • اولاً طرح چنین منابعی اصولاً پیچیده است.
  • نویز قابل ملاحظه ای از آنها به محیط انتشار می یابد.( به علت فرکانس کاری بالا)
  • به علت ماهیت کار این منابع که با جریان DC برش دار کار می کند زمیون به ولتاژ خروجی کندتر صورت می گیرد.

معایب این منابع ناچیز بوده و به کمک طراحی بهینه قابل رفع می باشد:

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق منابع تغذیه

تحقیق ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها 9 ص - ورد

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها 9 ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها 9 ص - ورد


تحقیق ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها  9 ص - ورد

در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در کسب و کارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژی‌های سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا که یکی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :

1ـ مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های کسب و کار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یک مشارکت کننده استراتژیک [1] در سازمان تبدیل خواهند شد.


  1. Strategic Partner

دانلود با لینک مستقیم


تحقیق ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها 9 ص - ورد

مقاله در مورد منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

اختصاصی از فایل هلپ مقاله در مورد منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت


مقاله در مورد منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 27

 

چکیده
نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند.                                          
در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.

مقدمه

لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. (1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند. نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد. سازمانهای پیشرو باتلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد. در این مقاله سعی شده است در خلال پرداختن به تعاملات میان سازمان، کیفیـت،مدیریت و منابع انسانی با کیفیت، به جایگاه این سرمایه و همچنین شیوه‌های نوین دستیابی به آن پرداخته شود.                

سازمان و کیفیت                                    

اکنون که در اقتصاد جهانی مشتریان بقای سازمانها را رقم می زنند، دیگر شرکتها نمـــــی توانند به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند. چرا که در عصر حاضر، نخستین اصل در دنیای کسب و کار، خلق ارزشهای مشتری پسند بوده و این امر تنها از طریق فرایندهای کارا و اثربخش سازمانی و مطابق باآن ارزشها ایجاد می گردد. بنـابراین، بی دلیل نخواهد بود اگر تنها منبع بازگشت سرمایه را مشتریان قلمداد کنیم.
مشتری ضامن بقای سازمان بوده و لذا اگر سازمانی نتواند این باارزش ترین هدف را حفظ کند، محکوم به فناست. اما به راستی، چه عواملی می توانند موجبات جذب و حفظ مشتری را رقم زنند؟ بی شک پاسخ این پرسش را می توان در چهار چیز خلاصه کرد:                              

1 - کیفیت 2 - هزینه 3 - نوآوری 4 - توجه به خواسته های پنهان و نهان مشتری (مشتری مداری).                                               
سازمانها با درک این حقایق و نیز به‌کارگیری نظامهای نوین، به دنبال دستیابی به محصولاتی با کیفیت و در عین حال کم هزینه براساس سلایق مشتریان هستند و از آنجا که در دنیای پرشتاب و سرشار از تحول امروز، خاستگاه مشتریان مدام در حال تغییر است، لزوم به کارگیری فناوری های پیشرفته اعم از سخت افزار و نرم افزار در حوزه های مربوطه بیش از پیش متجلی می گردد.                                   
امروزه سازمانها، با به کارگیری روشها و ابزارهای گوناگون در امر کیفیت؛ درجه ای از ویژگیهای ذاتی که بتواند نیازمندیهای مشتریان را برآورده کند؛ تلاشهای وصف ناپذیری را در تحقق امر مذکور به کار گرفته اند. نظام مدیریت کیفیت جامع (TQM) ، کایزن، تولید ناب، تولید به هنگام (JIT) ، ایزو، شش سیگما (d6 ) مدل تعالی سازمانی EFQM و... همگی موید این مطلب هستند که سازمانهای کنونی، با درک لزوم دستیابی به کیفیت مطلوب و در عین حال اقتصادی، به دنبال شناخت این ابزارها و چگونگی استقرار و اخذ آنها در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک و متعالی هستند.

کیفیت و منابع انسانی                                                 
سالهای آغازین قرن بیست ویکم، سالهایی که بشر متمدن، سالها چشم انتظار رسیدن آن بوده است، نویدبخش آسایش نیست و چالشهای پیش روی انسانها و تمدنها، در این سالها بیش از همیشه تاریخ به چشم می آید.
کشورها و تمدنها می کوشند در آشوبها و دگرگونیهای نامنتظره ای که پیش می آید، کمترین زیان را ببینند و بیشترین بهره را نصیب خود کنند.
نبردی آرام و بی وقفه به سوی برتری که در آن پیروزی با قدرتمندترین هاست. بی شک ثروت ملی و توان اقتصادی، یکی از بارزترین عوامل سرآمدی کشورهاست و ثروت آفرینی از مسیر عافیت طلبی نمی‌گذرد. پس باید قرن جدید را قرن رقابت ملتها و کشورها دانست و در این میدان پیروزی با هوشمندترین و پرتلاش ترین هاست. میدانی که عرصه آن دستیابی سریع به بیشترین بازار محصولات باکیفیت و باصرفه، مطابق سلایق مشتریان است. از اینروست که بحث کیفیت و دستیابی به آن، مهمترین دغدغه مدیران عصر حاضر گردیده است.                                                  
کیفیت درجه ای از ویژگیهای ذاتی است که بتواند نیازمندیهای مشتریان را برآورده کند. بدین سبب، سازمانها با روی آوردن به نظامهای نوین در امر کیفیت، نظیر مدیریت کیفیت جامع، مدل تعالی سازمانی، شش سیگما و... تمامی تلاش خود را جهت تحقق مطلـوب آن به کار گرفته اند.

رویکرد نظام مدیریت کیفیت جامع براین امر مبتنی است که جهت دستیابی به کیفیت مطلوب، می بایست همه اعضای سازمان مشارکت داشته تا اهداف آن که نیل به موفقیت در درازمدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان است محقق گردد.                     
مدل تعالی سازمانی براین واقعیت تاکید دارد که بقا در رقابت جهانی، مستلزم بهبود عملکرد در مقیاس جهانی است. این مدل، باارائه معیارهای ارزیابی، خطوط راهنمایی برای سازمانها ایجاد می کند تا پیشرفتها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کند.
این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید


دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی سال ۱۳۹۵ با منابع جدید اعلام شده سال ۱۳۹۵ (بخش عمومی)

اختصاصی از فایل هلپ سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی سال ۱۳۹۵ با منابع جدید اعلام شده سال ۱۳۹۵ (بخش عمومی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی سال ۱۳۹۵ با منابع جدید اعلام شده سال ۱۳۹۵ (بخش عمومی)


سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی سال ۱۳۹۵ با منابع جدید اعلام شده سال ۱۳۹۵ (بخش عمومی)

نمونه سوالات سومین آزمون استخدامی متمرکز دستگاه های اجرایی کشور شهریور ماه سال ۱۳۹۵ مطابق با منابع جدید اعلام شده سال ۱۳۹۵ (بخش عمومی)

لازم بذکر است که این مجموعه کاملا با موارد مشابه که در فضای مجازی به کثرت منتشر گردیده است متفاوت و متمایز است از طرفی به جهت اعمال کلی منابع جدید در سال ۱۳۹۵ بر کل مجموعه بانک سوالات مربوطه تاثیر و کارایی فوق العاده موثری در نتیجه نهایی پیش بینی شده و صراحتا تضمین شده و به داوطلبین عزیز روحیه ی فوق العاده اثربخشی را اعطا مینماید.

 سوالات بسیار موثر و پرتکرار در آزمون های مشابه میباشند بدیهیست که تاثیر فوق العاده ای در روند موفقیت شما خواهند داشت.

 


دانلود با لینک مستقیم


سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی سال ۱۳۹۵ با منابع جدید اعلام شده سال ۱۳۹۵ (بخش عمومی)

تحقیق درمورد منابع انسانی و کارآفرینی

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درمورد منابع انسانی و کارآفرینی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درمورد منابع انسانی و کارآفرینی


تحقیق درمورد منابع انسانی و کارآفرینی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:22

فهرست مطالب:

جایگاه مدیریت منابع انسانی در ایران

تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته

بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی

توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است

مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای

تحولات نوین مدیریتی

 فرآیندهای اصلی :

آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک

مقدمه

موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته

فرهنگ موسسات کارآفرینی کوچک

الف - موسسات کارآفرینی کوچک و اتحادیه های تجاری

ب- اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود کردن تغییر

پ - آموزش و فراگیری

ت - پذیرش اندک شیوه های جدید استخدامی

ث - رفاه کارکنان

نتیجه گیری

منابع

یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند .

تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته

کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت

مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است .

بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی

یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد .

توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است

از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است .

اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .

در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .

گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .

همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درمورد منابع انسانی و کارآفرینی