دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 4
نظریه‌ی مزایده[1]: بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه‌گذاری تقسیم می‌شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه‌گذاری به مزایده گذارده می‌شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیش‌نهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه‌ی مرکز سرمایه‌گذاری محســــوب می‌شود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش‌های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه‌گذاری مذکور را در برمی‌گیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه می‌کند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می‌کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام‌ها و زمینه‌های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیش‌نهاد می‌شود.
الگوی مزایده متفاوت‌تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزش‌گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می‌‌گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کم‌یاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می‌کنند.
نارسایی های نظریه‌ی مزایده:
1) نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
2) برای تعیین کم‌یابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه‌ای تعیین نشده است.
3) کاربرد نظریه‌ی مزایده در سازمان‌های غیرانتفاعی و تولید مرحله‌ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه‌گذاری نیستند با اشکال روبروست.
4) این نظریه ممکن است بر روحیه‌ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته‌اند، تاثیر منفی داشته باشد.
نظریه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی[2]: این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه‌های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می‌شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی آن شده و محاسبه می‌شود.
بهای تمام شده‌ی منابع انسانی شامل هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
مزایای این نظریه:
1- این روش با نحوه‌ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه‌گیری دارایی‌ها هماهنگی دارد.
2- روش بهای تمام شده‌ی تاریخی، یک روش عینی است.
3- این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش‌ها از سوی اداره‌ی مالیات‌ها پذیرفته می‌شود.
نارسایی‌های این نظریه:
1- تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه‌های منابع انسانی به هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای بسیار دشوار است.
2- منابع حاصل از روش بهای تمام شده‌ی تاریخی نمی‌تواند جواب‌گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم‌گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده‌ی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
3- تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه‌های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ‌های استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.
پاداش‌ها: پاداش‌ها نمایان‌گر خدمات ارایه شده به سازمان، در نتیجه‌ی ایفای نقش‌های سازمانی از جانب افراد مختلف است. بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله:
1- تعریف یک دسته از حالت‌های به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال می‌کند.
2- تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان.
3- برآورد دوره‌ی خدمت هر فرد در سازمان.
4- تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده هر حالت خدمتی ممکن را اشغال می‌کند.
سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منـــابع انسانی و گـــزارش‌گری سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی وجود دارد:
1- تهیه‌ی اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورت‌های مالی به منظور آگاهی سرمایه‌گذاران، کارکنان و وام‌دهندگان
2- تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
3- ارایه مبنایی بر اساس انگیره‌های اقتصادی بیشتر برای اداره‌ی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.
طرف‌داران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند که کارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خط‌مشی‌های اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامه‌های آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد. نارسایی در ارایه‌ی اطلاعات کافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نامناسب می‌شود و در نتیجه هزینه‌های مربوط به کار و برنامه‌ریزی مورد نیاز منابع انسانی مـــورد توجه قرار نمی‌گیـــــرد. تحلیل‌گران اقتصادی عقیده دارند سرمایه‌گذاری در منابع انسانی منجـــر به کارآیی می‌شود؛ بنـابراین در اختیــار داشتن اطلاعات مربوط به سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی در راستای حفظ کارآیی از نظر سرمایه‌گذاران ضــــروری تلقی می‌شود. این امر از راه‌های مختلف میتواند برای سرمایه‌گذاران مفید واقع شود. سرمایه‌گذاران می‌توانند تعیین کنند که آیا از منابع انسانی به نحوه‌ی مطلوب محافظت می‌شود و یا این که آیا منابع در حال توسعه و یا کاهش هستند؟
کاهش سرمایه‌گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دست‌رس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه‌گذاران است.
در آمریکا برخی معتقدند که حسابداری منابع انسانی میتواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات آثار با اهمیتی داشته باشد. این گروه عقیده دارند که افزایش حرکت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی ( تولیدی) به سوی صنایع خدماتی، موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارت‌ها و تجربه‌های کارکنان در این نوع سازمان‌ها می‌شود. گسترش نیاز به کارکنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعه‌ی منابع انسانی موجب کاهش در پرداخت‌های مالیاتی می‌شود و میزان آن بیش از حد نصاب متداولی است که به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین ترتیب تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسه‌هایی مانند موسسه‌های حساب‌رسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی، از طریق استهلاک قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط در این زمینه را سبب می‌شود.
روش‌های گزارش‌گری: چهار روش برای انعکاس سرمایهگذاریها در منابع انسانی در گزارش‌های مالی سالانه شرکت‌ها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری‌ها در منابع انسانی را میتوان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش داراییهای نامشهود، صورت‌های مالی حساب‌رسی نشده، یا به شکل پیوست صورت‌های مالی اساسی ارایه کرد. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهم‌تر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه‌ی عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران مالی کمک می‌کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه‌ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه‌ی آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می‌روند و تحقیق و توسعه‌ی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.
دومین روش آن است که اطلاعات در مورد سرمایهگذاریها در داراییهای انسانی در گزارش داراییهای نامشهود ارایه شود.
این روش توسط موسسه حساب‌رسی آرتور اندرسن پیش‌نهاد شده است. این موسسه پیش‌نهاد می‌کند که مبالغ عمده‌ای که صرف داراییهای نامشهـــود از جمله منابع انسانی، می‌شود در صورت‌های مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکت‌هایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل می‌شوند. به ویژه شرکت‌هایی با وابستگی شدید به تکنولوژی، شرکت‌های خـــدماتی که برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری‌های کلان می‌کنند و همچنین شرکت‌هایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیت‌های تجاری موجود، رشد می‌کنند، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارایه کنند. این گزارش باید بیان‌گر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره‌ی جاری و همچنین در دوره‌های گذشته باشد.
یادداشت‌های لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش داراییهای نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است. زیرا ارزش داراییهای شرکت، کمتر از واقعیت ارایه می‌شوند. اندازه‌گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دوره‌ای که واقع شده‌اند، هزینه‌ی جاری تلقی می‌شوند به همین ترتیب اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
سومین روش ارایه‌ی اطلاعات در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی، انعکاس آنها در صورت‌های مالی حساب‌رسی نشده است و شرکت‌ها می‌توانند مجموعه‌ای از صـــورت‌های مالی را که در برگیرنده ســــرمایه‌گذاری‌ها در داراییهای انسـانی طبق روش‌های پیش‌نهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورت‌های مالی سالانه ارایه کنند.
در گزارش‌ها تصریح خواهد شد که صورت‌های مالی مزبور باید جدا از صورت‌های مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده‌ی حسابداری تهیه و ارایه شده‌اند مورد بررسی قرار گیرند.
آخرین روش گزارش سرمایهگذاریها در داراییهای انسانی، منظور کردن آن در صورت‌های مالی اساسی است، در این روش سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می‌شود. اگر چه این نحوه‌ی عمل در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکت‌ها از آن پیروی کرده‌اند. برخی از موسسه‌ها و شرکت‌ها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاه‌های ورزشی حرفه‌ای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد این روش را اعمال می‌کنند.
نحوه‌ی گزارش داراییهای انسانی: چنانچه تصمیم گرفته شود داراییهای انسانی در صورت‌های مالی گزارش شود، به چند پرسش اساسی باید پاسخ داده شود.
1- چه مخارجی باید مخارج سرمایه‌ای تلقی شود؟
2- این مخارج چگونه باید مستهلک شوند ؟
3- این دارایی‌ها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند ؟
4- سرمایه‌گذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورت‌های مالی گزارش شوند؟
پرسش نخست، اساسی‌تــــرین پرسش از این موضوع است. این موضوع در واقع طبقه‌بندی کردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینه‌های جاری و مخارج سرمایه‌ای است. ضابطه‌ی اصلی برای تعیین آن که چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، که به امکان بالقوه خدمات آینده‌ی آن مخارج مربوط می‌شود. برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص.
اگر چه داراییهای نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شـــوند. داراییهای انسانی نیز به عنوان هزینه‌‌ای تخصیص می‌یابند که استهلاک نامیده می‌شوند. هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه‌ها با درآمدها نامیده می‌شود. عمر سرویس‌دهی (خدمت) برخی از داراییهای انسانی ممکن است معادل دوره‌ی انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرویس‌دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره‌ای تلقی شود که انتظار می‌رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند. عمر سرویس‌دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد. برای مثال مخارج جذب و استخدام افراد در سازمان به تناسب دوره‌ای که انتظار می‌رود فرد در استخدام سازمان باشد، ممکن است برای سازمان به صرفه باشد.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه‌هاست، در برخی شرایط و وضعیت‌ها لازم است که حساب داراییهای انسانی تعدیل شوند، برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در بر آوردهای دوره‌های خدمت، تعدیل و یا از حسابها حذف شود. مانده‌ی مستهلک نشده‌ی حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره‌ای تلقی شود که تغییر رخ داده است.
یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارش‌گری خارجی را به وجود می آورد احتمال ترک خدمت کارکنان است. برخی از سازمان‌ها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود می‌کند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمان‌ها قرارندارند. پرسش اصلی حسابداری این است که چگونه میتوان این مساله را با درنظرگرفتن ذخیره‌ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
مشکلات و انتظارات: انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است. اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است. تغییرهای نظریه‌پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت‌های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی می‌کند.
دومین موضوع، پیچیدگی الگوهای اندازه‌گیری است، انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و مؤثر بودن هزینه‌هاست.
سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت‌هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه‌ای برای اندازه‌گیری فعالیت‌های خود تلقی می‌کنند.
نتیجه گیری:
عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه‌ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایه‌ای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل بـــــرسند. با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی میتوان سرمایه‌گذاری‌های پیش‌نهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری‌هایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم می‌کند.
در خاتمه نباید فراموش کرد که امروز یکی از مهم‌تـــرین ابزارهای توسعه، مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نیروی انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره‌وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساس‌تر خواهد بود%
منابع:
1- گری سیگل، هلن مارکونی، حسابداری رفتاری ترجمه علی رحمانی 1373.
2- نشریه حسابدار, شماره 140 , حسابداری منابع انسانی, تجویزی یا توصیفی؟, دکتر زهرا حسن قربان
3-Flamholt , E; Human Resource Accounting , Jossey- bass , sanfrrancisco , ca , 1985
4- Dawson , c; "Human Resource Accounting: From Presciption to Description " , Managerial Decision , Vol.32 No.6 ,1994 , PP.35-40
