فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پایان نامه کارشناسی ارشد کیهانشناسی و تغییر نشانگان متریک رشته فیزیک

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه کارشناسی ارشد کیهانشناسی و تغییر نشانگان متریک رشته فیزیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی با فرمت ورد word

 

دانشگاه شهید بهشتی

دانشکده علوم

گروه فیزیک

 پایان نامه دوره کارشناسی ارشد فیزیک (گرانش)

 عنوان:

کیهانشناسی و تغییر نشانگان متریک

 دانشجو:

کبری قنواتی

 استاد راهنما:

دکتر حمیدرضا سپنجی

 استاد مشاور:

دکتر محبوبه هوشیار

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول

کیهانشناسی ………………………………………………………………………………………………………….. 5

کیهانشناسی پیش نسبیتی ……………………………………………………………………………………………. 6

کیهانشناسی نسبیتی …………………………………………………………………………………………………. 9

     اصل کیهانشناسی ……………………………………………………………………………………………….. 11

     اصل وایل …………………………………………………………………………………………………………. 12

متریک رابرستون- واکر ……………………………………………………………………………………………….. 13

مدل فرید من …………………………………………………………………………………………………………. 15

   مشکل افق ……………………………………………………………………………………………………….. 18

   مشکل مسطح بودن ……………………………………………………………………………………………… 19

   مشکل تک قطبی مغناطیسی ………………………………………………………………………………. 20

مدل تورمی ………………………………………………………………………………………………………. 20

فصل دوم

بررسی تغییر نشانگان متریک ……………………………………………………………………………………….. 23

شرط معمول بر متریک ………………………………………………………………………………………………… 24

فرضیات مدل پیشنهادی ……………………………………………………………………………………………… 25

ارائه مدل و معادلات دینامیکی …………………………………………………………………………………… 26

پتانسیل …………………………………………………………………………………………………………… 33

بحث و تحلیل ………………………………………………………………………………………………………… 39

نمودارها ………………………………………………………………………………………………………………. 42

فصل سوم

کیهانشناسی کوانتومی ………………………………………………………………………………………………. 45

تاریخچه مختصری از گرانش کوانتومی ………………………………………………………………………………… 47

فرمول بندی هامیلتونی در نسبیت عام …………………………………………………………………………………… 49

   انحنای بیرونی ……………………………………………………………………………………………………… 50

   تابع لپس و بردار جابجایی …………………………………………………………………………………………… 51

   معادلات گوس- کودازی ……………………………………………………………………………………………….. 54

   هامیلتونی در نسبیت عام ……………………………………………………………………………………………… 57

کوانتش ………………………………………………………………………………………………………………….. 62

شرایط مرزی ……………………………………………………………………………………………………………… 63

فصل چهارم

بررسی گذار نشانگان متریک در کیهانشناسی کوانتومی ……………………………………………………………. 67

مسیرهای کلاسیکی …………………………………………………………………………………………………… 69

حل ……………………………………………………………………………………………………………………. 72

بسته موج همدوس ……………………………………………………………………………………………………. 78

بدست آوردن ضریب …………………………………………………………………………………………………….. 80

نمودارها ………………………………………………………………………………………………………………….. 83

ضمیمه 1 …………………………………………………………………………………………………………………. 87

ضمیمه 2 …………………………………………………………………………………………………………………… 90

منابع ……………………………………………………………………………………………………………………. 96

چکیده

در این پایان نامه مدلی مطرح شده است که در آن در یک کیهانشناسی رابرستون- واکر با حضور میدان نرده ای حقیقی خود برهم کنشی و متریک های تبهگن (که در آن نشانگان متریک گذاری از اقلیدسی به لورنتسی دارند) برای معادلات میدان اینشتین حل های کاملاً هموار بدست می آید ضمناً تابع موج حاصل از معادلات ویلر- دویت برای هامیلتونی مدل ذکر شده در یک ابر فضای خرد پیکهایی دارند که بر مسیرهای کلاسیکی منطبق می باشند.

مقدمه

 آنگاه که بشر متفکر، متوجه آسمان و اجرام بی شمار آن شد، آنگاه که جهان اطراف را در نظمی تحیرانگیز یافت و خود را جزء کوچکی از این کل شگفت، با طرح چیستی هستی، وجود و هر آنچه در آنست، اولین گام را در مسیری نهاد که شاید آغاز تمام تحولات فکری و علمی پس از آن باشد.

این سؤال که جهان با همه جزئیاتش، چگونه ایجاد شده؟ به سئوال اساسی فلسفه معروف است.

پاسخ این سئوال که زمانی، صرفاً متفکران علوم عقلانی را به مبارزه می‌طلبید، در طی طریق مسیر فکری بشر، به ناچار وارد عرصه‌هایی دقیق و علمی‌تر شد و بی شک امروزه سئوال اساسی کیهانشناسی است.

تاریخ تحول علمی و عقلانی، با نقاط عطفی همراه است که شاید مهمترین آنها خلق کتاب اصول ریاضی فلسفه طبیعت نیوتن و طرح نظریه‌های مکانیک کوانتمی و نسبیت خاص و عام اینشتین باشد.

نیوتن در کتاب اصول که حاصل و منتج از تمام رصدها، آزمون‌ها و تلاشهای علمی اسلاف پیش از او بود، ریاضیات پیچیده حرکت و نظریه گرانشی‌اش را مطرح کرد و نشان داد که قانونهای حاکم بر دینامیک اجرام آسمانی، همانهایی است که کنش‌های جرمهای کوچک زمینی را توضیح می‌دهد. از دید او زمان مفهومی مطلق داشت و برای همه ناظرها یکسان. اما قانونهای او، علی‌رغم میل نیوتن، برای مکان مفهومی نسبی قائل می‌شدند(قانون اول). زمان و مکان در این دیدگاه هیچ ارتباطی با هم نداشتند.

مدل کیهانشناسی نیوتن که براساس نظریه گرانشی او سازماندهی شده بود، شاید اولین مدل علمی در این زمینه باشد. جهان در این مدل، دارای توزیعی یکنواخت از ماده، در فضایی نامحدود اقلیدسی، ایستا اما ناپایدار بود.

         حدود دو قرن بعد، انقلاب دیگری رخ داد. نظریه نسبیت خاص اینشتین در سال 1905، بر مفهوم مطلق بودن زمان خط بطلان کشید. بر این اساس زمان وقوع یک رویداد از دید ناظرهای مختلف، متفاوت بود؛ همانطور که مکان رویداد از دید این ناظرها تفاوت داشت.

فضا (مکان) و زمان که پیش از این دو مفهوم مجرد و جدا از هم بودند به عنوان دو جزء از یک مفهوم کلی، یعنی فضازمان مطرح شدند. در این نظریه ناظران در چارچوبهای لخت درک یکسانی از رویدادهای اطراف داشتند، اما در فضازمانی تخت.

ده سال پس از آن در سال 1915 اینشتین، اعلام کرد که قانونهای فیزیکی برای همه مشاهده‌گرها چه لخت و چه غیر لخت یکسان‌اند، و در ناحیه کوچکی از فضازمان نمی‌توان بین سقوط ازاد یک جسم در میدان گرانشی و حرکت با شتاب یکنواخت در غیاب میدان گرانشی تفاوتی قائل شد.

همچنین توزیع ماده، تعیین کننده هندسه فضازمانی است که خمیده می‌باشد. این موضوعات تحت عنوان اصول، هموردایی کلی، هم ارزی و ماخ از مهمترین اصولی هستند که تفکر نسبیت عام بر پایه‌های آنها ساخته شده است. از این پس بود که هندسه و ماده لازم و ملزوم هم شدند. اینکه آیا انرژی ممنتم، فضازمان را تحت تأثیر قرار داده و موجد انحنای آن شده است یا تأثیر انحنای فضازمان روی ماده، خودش را به شکل گرانش نشان می‌دهد، دیگر دو برداشت از یک معنا بودند.]1[

معادلات میدان اینشتین این ارتباط را در قالب فرمولی نشان داد. حل این معادلات با در نظر گرفتن شرایط خاص مادی و هندسی، منجر به مدلهای متعددی در توصیف جهان گردید. به این ترتیب کیهانشناسی نسبیتی – کلاسیکی خلق شد.

یکی از نتایج مهم نظریه نسبیت عام، پیش‌ بینی وجود نقاطی که دارای چگالی زیاد و نتیجتاً انحنای فضازمان بی‌نهایت‌اند، بود. تکینگی‌های موجود در مدلهای استاندارد نسبیتی – کلاسیکی و سیاه چاله‌ها مثالهائی از این نقاط‌اند. قضایای تکینگی در نسبیت عام کلاسیکی بوسیله پنروز و هاوکینگ اثبات شدند.

این تکینگی که در زمانهای بسیار اولیه جهان به وقوع می‌پیوندد، شروع جهان را از نقطه‌ای با ابعاد زیر اتمی نشان می‌دهد. نسبیت عام نظریه‌ای کلاسیکی است و در توصیف چنین نقاطی عاجز می‌ماند.

پس بررسی چنین نقاطی نظریه‌ای کوانتمی را می‌طلبد که با گرانش (نسبیت عام) سازگار شده و قادر به تعیین شرایط اولیه حاکم بر حالتهای نخستین جهان باشد.

تلاش برای ایجاد یک نظریه کامل و جامع کوانتم گرانشی که در حد، با گرانش کلاسیکی هماهنگ باشد. از دهه 30 میلادی، تقریباً پس از خلق نظریه مکانیک کوانتمی آغاز شد و تا امروز ادامه دارد.

در این جستجو، یکی از مؤثرترین پیشنهادات در کوانتمی کردن گرانش، استفاده از روش کوانتش کانونیکی دیراک است، که حالت کوانتمی سیستم توسط تابع موجی که تابعیتی از متریکها و میدانهای مادی است بوسیله اعمال یک اپراتور هامیلتونی که شامل بخش هندسی و مادی است، بدست می‌آید و منجر به معادله دیفرانسیلی درجه دومی از متریکها و مشتقات آنها می‌شود. حل این معادلات حالتهای کوانتمی جهان را نشان می‌دهد.

روش دیگر استفاده از انتگرال مسیر فاینمن است که در آن تابع حالت سیستم از جمع تاریخی کلیه متریکهای اقلیدسی فضای چهاربعدی که مرزی بر فضای سه بعدی لورنتسی دارند، حاصل می‌گردد.]2[

بدین طریق یک گذار توپولوژیکی در هندسه فضا رخ می‌دهد. این روش در رفع مشکل تکنیگی و شرایط اولیه تا حدودی موفق بوده است.

روش ذکر شده اخیر همراه با فرضیات دیگر دستمایه این نوشته می‌باشد که در چهار فصل تنظیم شده است.

در فصل اول، کیهانشناسی نسبیتی، متریک رابرستون – واکر، مدلهای استاندارد، موفقیتها و نقایص و برخی طرحها در رفع آنها مطرح شده است.

در فصل دوم مدلی پیشنهاد شده که با یک زمینه کیهانشناسی رابرستون – واکر در حضور میدانهای حقیقی نرده‌ای خود برهم کنشی و با متریکهای تبهگن و اعمال شرایط خاصی که با انتخاب چارت ویژه‌ای حاصل می‌گردد برای معادلات میدان اینشتین جوابهائی کاملاً هموار بدست می‌آوریم.در فصل سوم کیهانشناسی کوانتمی مورد نقد و بررسی قرار می‌گیرد.

در فصل چهارم با استفاده از نتایج حاصل از فصل سوم، مدل مطرح شده در فصل دوم، در محدوده کوانتمی حل و تحلیل شده است. در این بررسی توابع موجی که از حل معادله ویلر- دویت بدست می‌آیند بر مسیرهای کلاسیکی منطبق‌اند.

فصل اول

کیهانشناسی

در ریگودا یکی از کتابهای مقدس باستانی هندوستان آمده است:

«در آن زمان (زمانی که جهان هنوز ایجاد نشده بود)، نه چیزی وجود داشت، نه وجودی بود. در آن زمان نه فضایی بود نه آسمان بالایی در آن … مفهوم شب و روز بی‌معنی بود…. چگونه دامنه وجود به وقوع پیوست، چه کسی قادر به توصیف و بیان جزئیات آن است؟ چه کسی به وضوح اینرا می‌داند؟ ….»]3[

این سئوالات که 1500 سال قبل از میلاد مسیح مطرح شده‌اند، مشابه سئوالاتی است که کیهانشناسی در طول تاریخ با آن درگیر بوده است.

هیچ شاخه‌ای از علم نمی‌تواند بیشتر از کیهانشناسی مدعی باشد که بزرگترین محدوده مطالعه را دارد. مطالعه جهان یعنی مطالعه همه چیزهایی که جهان را شامل می‌شود. بهمین دلیل کیهانشناسی بطور ذاتی مورد توجه و جالب است، حتی برای شاعران، فیلسوفان و متفکران علوم دیگر. اما در تعریف امروزیش کیهانشناسی در واقع مطالعه ساختار بزرگ مقیاس جهانی است که در فواصل میلیونها میلیون سال نوری گسترده شده است و مطالعه کیهانشناسی در واقع مطالعه دینامیکی و فیزیکی رفتار میلیونها میلیون کهکشانی است که این جهان گسترده را پر کرده‌اند و بررسی تحول این سیستم عظیم در طول میلیونها میلیون سال می‌باشد.

می‌بایست به این جهان بزرگ مقیاس به عنوان یک کل و سیستمی فیزیکی نگریست که وظیفه ما شناخت قانونهای حاکم بر دینامیک آن است.

 کیهانشناسی پیش نسبیتی

   در زمان ایزاک نیوتن، جهان خورشید مرکزی کوپرنیک- گالیله- کپلر، مورد پذیرش قرار گرفته بود. بشربر سیاره‌ای متوسط زندگی می‌کرد که حول ستاره‌ای با اندازه‌ای متوسط می‌چرخید. ستاره‌ها مفهومی چون خورشید ما داشتند و موقعیتی ثابت در جهانی ایستا.راه شیری تجمعی از ستاره‌های بی‌رمقی بودند که توسط تلسکوپ گالیله رویت می‌شدند. اما انسان هنوز در منظومه‌ای قرار داشت که مرکز جهان بحساب می‌آمد.

اولین نظریه گرانشی هنگامی مطرح شد که نیوتن کتاب اصول فلسفه طبیعت را در 1687 میلادی منتشر کرد. با این نظریه، نیوتن توانست قانونهای تجربی کپلر را توضیح دهد که در آنها سیارات در مدارهایی بیضوی می‌چرخند و خورشید در یکی از کانونهای آن قرار دارد. اولین موفقیت این نظریه پیش ‌بینی‌های صحیح در رویت دنباله‌دار هالی بود.]4[

در دوره ما نیز هنوز نظریه گرانشی نیوتن برای توصیف مکانیزم حرکت بسیاری از سیارات و ماهواره‌ها کافیست. و در حد غیر نسبیتی از نظریه گرانش نسبیتی اینشتین بدست می‌آید و در این محدوده همان تبیینی را از کیهانشناسی می‌دهد که گرانش نسبیتی دارد.

نیوتن، در سال 1691میلادی بر اساس نظریه‌اش، کیهانشناسی خودش را فرموله کرد. از آنجائیکه همه اجسام جرمدار یکدیگر را جذب می‌کنند، یک سیستم محدود از توزیع ستاره‌ها در ناحیه‌ای محدود از فضا، تحت جاذبه خودشان فروپاشیده می‌شوند. اما این فروپاشی مشاهده نشد. نیوتن درپی جستجوی دلیلی برای این پایداری برآمد.ولی به اشتباه، نتیجه گرفت که خودگرانشی سیستم محدودی از ستاره‌ها که دارای توزیعی یکنواخت در فضایی نامحدودند، توسط جاذبه تعداد کافی از ستاره‌ها در خارج سیستم خنثی می‌شوند. اما تعداد کل ستاره‌ها نمی‌توانست نامحدود باشد چون باعث نامحدود شدن جاذبه‌شان می‌شد و جهان ایستا، ناپایدار می‌گشت. ضمناً بعدها مشخص شد که لایه‌های خارجی ماده تأثیری بر دینامیک درونی آن ندارند.

 

 متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه کارشناسی ارشد کیهانشناسی و تغییر نشانگان متریک رشته فیزیک

مقاله ای در مورد مدیریت تغییر

اختصاصی از فایل هلپ مقاله ای در مورد مدیریت تغییر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله ای در مورد مدیریت تغییر


مقاله ای در مورد مدیریت تغییر

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع:

مقاله ای در مورد مدیریت تغییر

 

جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟

نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:

1- مرحله تدوین راهبرد و طرح

2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان

3-  تشخیص جدول‌بندی تغییرات

4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی

5-  آزمایش در محیط قابل کنترل

6-گسترش ترکیب‌بندی تغییر

7- نمایش پایداری و عملکرد

زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.

در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت.

برای مدیریت در تغییر باید دانست که:

-  چرا تغییر ضروری است؟

-  چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟

-  چه نتایجی مطلوب است؟

-  چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟

-  چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟

-  ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟

باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود.

 

تعداد صفحه: 31

 

 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله ای در مورد مدیریت تغییر

پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی


پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

 مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
  • تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را درتغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:

الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.

 الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و …. می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست و پنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

دانلود مقاله چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 
چکیده
این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح می‌دهد. رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass.
کلیدواژه : تغییر؛ مدیریت تغییر؛ رهبری تغییر؛ مقاومت در برابر تغییر
________________________________________
1- رهبری تغییر چیست؟
رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند. ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.
یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده می‌کند. وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند. رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.
مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند. آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.
رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند. آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند. رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند:
 مقصد آنها کجاست
 کسب و کار آنها چیست
 با چه کسانی کار خواهند کرد
 چه چیزی در راه است
 از آنها چه انتظاری می‌رود
 ارزشها کدامند
 تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود
 چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد
 عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد
 چگونه رهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند
دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر. اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند مکمل یکدیگر باشند. کلید برقراری تعادل بین پیوستگی و تغییر جریان ارتباط فوق‌العاده است. یکی از اقدامات در تأمین این ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقیقه‌ای برای تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اینکه جلسات رسمی یا غیررسمی باشند حداقل هفته‌ای یکبار باید برگزار شوند تا مدیران به اطلاعات لازم دست یابند، از سوی رهبر به اطمینان لازم دست یابند و حمایت شوند. اطلاعات باید بین مدیران گروه تغییر تبادل شود تا فضای اعتماد را بیشتر نشان دهد و افراد را در یک حلقه ارتباطی نگاه دارد.
1-1- یک چارچوب فکری نو ایجاد کنید
با تمرکز بر آینده از طریق موضوعاتی مانند بازارهای در حال تغییر، نیازهای مشتری، یا بازطراحی ساختار سازمانی، راه ساختن یک سازمان موفق را به دیگران نشان خواهید داد. در اینجا چند نکته برای توسعه یک روش جدید تفکر ارائه می‌شود:
 درباره تغییر، رقابت و نیازهای مشتریان فرهیخته فکر کنید.
 چارچوب فکری خود را به چالش بکشید. تفکر خود را توسعه دهید.
 شرایط فعلی را بررسی کنید و راه‌های جایگزین برای آن توسعه دهید. چه چیزی می‌خواهید؟ چه موانعی را باید از سر راه بردارید؟
 با دقت به موضوعات، مسائل و ایده‌هایی که دیگران ارائه می‌دهند گوش کنید.
 به آینده به عنوان یک آغاز نگاه کنید نه به عنوان تکرار وقایع گذشته.
 جایی را که قرار دارید بپذیرید و برای آینده برنامه‌ریزی کنید. انرژی خود را صرف فکر بر روی موارد «من باید این کار را می‌کردم ...» نکنید.
 هنگام برنامه‌ریزی از نقاط قوت خود کمک بگیرید و برنامه خود را بر اساس آنها تنظیم کنید.
 تغییری را که شامل ریسک‌پذیری یا انعطاف‌پذیری است تشخیص دهید.
 برای کارهایی که نمی‌توانید انجام دهید توجیه فراهم نکنید.
 مقاومت را درک کنید: گوش دهید، شرح دهید و بحث کنید.
 برای هر فردی که باید تغییر را دنبال کند یک دورنما و مسیر روشن‌ ترسیم کنید.
1-2- سه استراتژی رهبری تغییر
در ادامه سه استراتژی رهبری متفاوت برای کار با تغییر ارائه می‌شود. هر یک از این استراتژی‌ها می‌توانند به صورت منفرد یا ترکیبی بکار گرفته شوند.
1-2-1- رهبری تغییر از طریق قدرت
در این سبک، مدیر:
 پاداش‌ها، ترفیع‌ها و ارتقاءها را کنترل می‌کند.
 تمام تصمیم‌ها را با مشارکت حداقل کارکنان اتخاذ می‌کند.
 یک رهبر مستبد و هدایتگر است.
این سبک رهبری هنگام یک بحران که تصمیم‌ها باید به سرعت اتخاذ شوند می‌تواند اثربخش باشد.
1-2-2- رهبری تغییر از طریق استدلال
در این سبک، مدیر:
 پیش از تغییر، اطلاعات لازم را اشاعه می‌دهد.
 با کارکنان مانند بزرگسالان رفتار می‌کند و چرایی تغییر را به آنها توضیح می‌دهد.
 انگیزه‌ها، نیازها، سنت‌ها و استانداردهای کارکنان و سازمان را تشخیص می‌دهد.
این استراتژی رهبری وقتی به کار می‌رود که تغییر اجتناب‌ناپذیر بوده و زمان عامل تعیین کننده‌ای نیست.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 20   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم