ارائه پیشنهاد و گزارش برای فرم ارزشیابی معلمان و فرهنگیان(مخصوص مدیران و معاونین)

اختصاصی از فایل هلپ ارائه پیشنهاد و گزارش برای فرم ارزشیابی معلمان و فرهنگیان(مخصوص مدیران و معاونین) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این بسته شامل دو پیشنهاد و یک مقاله و یک گزارش می باشد که مختص مدیران و معاونین مدارس و دفتر دارها می باشد

1-ارائه   گزارشی از شرح وظایف و مسئولیتهای معاون مدارس :

2-ارائه مقاله با موضوع چالشها و امیدها در معاونت اجرایی مدارس

3-ارائه پیشنهاد  با موضوع   شاداب سازی ظاهری در مدارس

4-ارائه پیشنهاد  با موضوع   راهکارهایی برای جلوگیری از وقوع مسائل و مشکلات انضباطی در مدارس

دانلود گزارش تخصصی سرپرست سالن مسئولیتهای مدیران ورزشی در مورد ایمنی اماکن وفضاهای ورزشی مدارس

اختصاصی از فایل هلپ دانلود گزارش تخصصی سرپرست سالن مسئولیتهای مدیران ورزشی در مورد ایمنی اماکن وفضاهای ورزشی مدارس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش تخصصی سرپرستان سالن های ورزشی در اینجا یخشی از آن را با هم میبینیم

مدیران دو گروه هستند. یک عده مدیران فنی مثل مربیان، سرمربیان، و معلمین ورزش که این‌ها نظارت مستقیم بر فعالیت های ورزشکار دارند. این افراد بر حسب شرایط ذهنی، جسمی و مهارت‌های ورزشکار و نوع ورزش، وظایف خاصی دارند و به طور کلی موظفند قبل از شروع ورزش از سلامتی کامل ورزشکار اطلاع حاصل کنند و تناسب بین میزان فعالیت و توانایی ورزشکار را تنظیم کنند. ملزم هستند در فعالیت ورزشی حضور مستمر داشته باشند. موظفند علاوه بر حضور مستمر، مراقبت کافی کرده، از خطرات جلوگیری نمایند. موظفند کمک های اولیه را بدانند و به هنگام ضرورت آن‌ها را اعمال کنند. در واقع مربی ورزش مسؤول حفاظت از تمامیت جسمانی، روانی و حیثیتی ورزشکار است. مثلاً فرض کنید اگر داور ببیند بازیکنی فن خطا اعمال می کند و از اعلام خطا خودداری بکند و فن اجرا شود، هم ورزشکار و هم داور هر دو ضامند. یا اگر ناجی غریق محلش را ترک کند و برود و در غیابش کسی در استخر خفه شود، این‌ها ضامن‌اند. یعنی حضور، مراقبت، توجه به توانایی‌ها، بررسی شرایط جوی، همه‌ی این‌ها برای یک معلم ورزش ضروری است. اگر در هوای بسیار گرم بچه های مدرسه را مجبور به انجام فعالیت ورزشی کنند و دچار گرمازدگی شده و فوت کنند، معلم ضامن است. در بعضی از ورزش‌ ها که ما به آن‌ها ورزش های بسیار خطرناک می گوییم، مثل ژیمناستیک، مربی فقط باید یک ورزشکار را تحت مراقبت قرار دهد. حق ندارد که ده تا ورزشکار را هم زمان روی ده تا اسباب، مراقبت و کنترل کند. پس هر ورزش تابع شرایط و اوضاع و احوال مخصوص خودش است .همچنین مربیان موظفند از وسایل ورزشی نظارت به عمل آورند؛ زیرا در مورد ایمنی وسایل ورزشی مسؤولیت دارند.

دسته دوم مدیران، آن‌هایی هستند که با ورزشکار مواجه نیستند، بلکه مدیریت سخت افزاری ورزش را بر عهده دارند، مثل مدیرمدرسه یا ورزشگاه. او مربی نیست ولی ملزم است به ایمنی تمامی اماکن وفضای ورزشی مدرسه یا ورزشگاه و تجهیزات آن توجه کند. باید بر سقف ها، برق، آب و همه‌ی تجهیزات نظیر :تیرکهای هندبال وفوتبال ،فضا وزمین بازی و...نظارت کامل داشته باشد و فضای مدرسه را محیطی امن و سالم، برای فعالیت‌های ورزشی نگه دارد. مثلاً اگر می-بیند که در زمین بازی چاله خطرناک و یا میله های والیبال و.. معیوب هستند و تعمیر نکند و خطری متوجه دانش آموز وهر کس دیگری شود، به علت خودداری از انجام وظیفه، ضامن است. تجهیزات را باید به طور مرتب بازدید کند و در رفع اشکال آن‌ها بکوشد. فضای ورزشی مدرسه را از لحاظ اخلاقی برای کودکان سلامت نگه دارد. بر دبیران ومربیان ورزش نظارت کامل داشته باشد. در واقع فضای ورزشی مدارس محیطی است که والدین فرزندان خودشان را با اطمینان خاطر به دست مربی ورزش می سپارند و معلم ورزش امین مردم است، والدین امانتگذار هستند و تا زمان حضور کودکان در باشگاه، مربیان جانشین والدین‌اند و وظایف آن‌ها را برعهده دارند .ورزش از خطرناک‌ترین فعالیت‌های اجتماعی است و بسیاری از حوادث آن غیر قابل جلوگیری است، ولی بخشی از حوادث آن ناشی از نقص وسایل ورزشی است. اگر حادثه، ناشی از وسایلی مثل بارفیکس، وزنه، دوچرخه و... باشد، هم سازنده و هم فروشنده مسؤولند. در عین حال خریدار هم اگر مدیر ورزشی باشد یا معلم ورزش باشد و به رغم اطلاع از این اشکالات، به خاطر مثلاً صرفه جویی، وسیله‌ی غیر مرغوب بخرد و مثلاً به خاطر شکستن میله بارفیکس ورزشکار سقوط کرده و فوت بکند، همه‌ی این افراد بر حسب مورد، ضامن و پاسخگو هستند. وسایل ورزشی را باید مطابق استانداردهای علمی بفروشند و شرایط استفاده از آن را به مصرف کننده به طور کامل ابلاغ کنند. مثلاً در بروشورهایی اعلام کنند که حداکثر وزنی که این میله بارفیکس تحمل می‌کند، یک‌صد کیلوگرم است که افراد سنگین‌تر از آن استفاده نکنند.

پروژه بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت. doc

اختصاصی از فایل هلپ پروژه بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 130 صفحه

مقدمه:

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هاییدر برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23)

 یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21)

برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)

 یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

فهرست مطالب:

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

تعریف موضوع تحقیق

تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق

 اهداف تحقیق

چهارچوب نظری تحقیق

ارکان اساسی مذاکره

فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی

روش تحقیق

نوع تحقیق بر اساس هدف

نوع تحقیق بر اساس ماهیت و روش

قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی

قلمرو زمانی

ابزارهای گرد آوری اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل داده ها

محدودیت های تحقیق

تعریف واژگان و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق

فصل دومادبیات تحقیق

تعاریف مذاکره

ارکان اصلی مذاکره

اهداف

روش ها

اطلاعات

افراد

مراحل اصلی در فرآیند مذاکره

 آمادگی

اقدامات و مراحل انجام کار قبل از مذاکره

شناسایی اهداف

هدف ها و نتایج مذاکره

هدف های ماهوی

هدف های رابطه ای

پیش بینی جهت احتمالی مذاکرات

ارزیابی طرف مقابل

انتخاب استراتژی

تهیه و پیش نویس دستور جلسه

دستور جلسه

تعیین محل مذاکره

فواید تشکیل در دفتر شما

فواید تشکیل جلسات در دفتر حریف

محل استقرار

ارائه پیشنهاد

ترغیب و تشویق جهت ارائه پیشنهاد

بهترین روش

دفاع از اصول اولیه مذاکرات و رفع عوامل بازدارنده

پاسخ به پیشنهاد

چانه زنی

در مرحله چانه زنی

قالب های شناختی در چانه زنی

مذاکره کنندگان از طریق گوناگون می توانند منافع مشترک ایجاد کنند

ختم مذاکره

پایان گفتگو ممکن است به یکی از صورت های زیر تحقق یابد

به هم خوردن مذاکره و نحوه اداره ی آن

استفاده از میانجی

وظایف این نقش شامل موارد زیر است

توافق های آشکار و نهان

روش های مذاکرات بازاریابی

مذاکره ملایم

مذاکره خشن

مذاکره منطقی

اجبار و قدرت خصمانه7

تغییر نگرش همراه احساس

تلاش برای توافق18 میانه

توافقات مساعد متقابل تجاری

متقاعد کردن منطقی1

اهداف تجاری واقعی

انواع اساسی مذاکره

مذاکره توزیعی12

مذاکره تلفیقی21

ساخت دهی مبتنی برگرایش23

مذاکره درون سازمانی

مذاکره اصولی

نکته اول

نکته دوم

نکته سوم

نکته چهارم

به کار گیری نیروهای فردی در مذاکره

مهارت های مذاکره و نفوذ1

وضوح بخشیدن بر نکات اصلی

انعطاف پذیری استراتژی

ارزش های برنده برنده

مهارت های تعاملی برنده – برنده

 منطقی

پافشاری

مبادله

حمایت

اجبار

مشارکت

بعد نفوذ

استراتژیست – فرصت طلب2

همکار – جنگجو13

هدایت امواج موزون مذاکره

تاکتیک های اساسی در مذاکره

ایجاد وقفه در مذاکره

 حفظ آبرو در مذاکرات غیر رسمی

اقدام به حمله

حمله غافلگیرانه

به کارگیری تاکتیک FAITACCOPLI

عبور از موانع با یک پرش

در اختیار گرفتن کنترل دستور جلسه

نقض مفاد قرارداد

گوش دادن1

محدود کردن زمینه2

 بالا بردن ریسک31

بلوف زدن12

آینده را گرانتر جلوه دادن23

چیز حواس پرت کن را ایجاد کند

صبر

سؤال پرسیدن

پاره ای از تاکتیک های خدعه آمیز رایج

اول فریبکاری آگاهانه

دوم جنگ روانی

سومتاکتیک های فشار روی مواضع

شش عامل مهمی که مذاکره کننده باید بداند

شش اصل کلیدی موفقیت در مذاکره

مذاکره معطوف به عاقبت

اصول مذاکرات فروش1

سو گیری های تصمیم گیری که مانع مذاکرات اثر بخش می شود

مسائل میان فرهنگی در مذاکره

بررسی تطبیقی سبک های مذاکره در جهان

سبک مصالحه در مقابل مواجهه

سبک اغواگرایانه

سبک کل گرا در مقابل مرحله به مرحله

جنبه های اخلاقی مذاکره

انگیزه ی رفتارهای غیر اخلاقی

سی نکته و رهنمود اساسی در مذاکره

فصل سوم

روش تحقیق

مقدمه

روش تحقیق

طبقه بندی بر اساس روش

طبقه بندی بر اساس اهداف

جامعه و نمونه آماری مورد تحقیق

جامعه آماری

نحوة گزینش نمونه

روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات

روش بررسی اسناد و مدارک

روش میدانی

پرسشنامه

قابلیت اعتماد پرسشنامه

روش‌ها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل مشاهدات

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات تحقیق

بررسی فرضیه تحقیق

فصل پنجم :

نتیجه گیری و پیشنهادات

نتیجه گیری از فرضیه

پیشنهادات

منابع و مأخذ

پیوست

منابع و مأخذ:

- رابینز ، استیفن ، « رفتار سازمانی » ، ترجمه پارسائیان و اعرابی ، انتشارات : دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ پنجم ، 1381

2- رابینز ، استیفن ، « مبانی رفتار سازمانی » ، ترجمه : کبیری ، انتشارات : دانشگاه آزاد اسلامی ، چاپ چهارم ، 1377

3- ارتل ، دنی ،‌« پس از گفتن بله : مذاکره حفظ رابطه بعدی » ، ترجمه : امینی ، مجله : گزیده مدیریت ، شماره 44 ، بهمن 1383 ، صفحه 41-30

4- اسماعیل پور ، حسن ، « مدیریت بازاریان بین المللی » ، انتشارات : نگاه دانش ، دانش ، چاپ دوم ، 1380

5- انواری رستمی ، علی اصغر ، « سیستم های خرید و انبارداری و توزیع » ، انتشارات پیام نور ، چاپ اول ، 1382

6- جان بست ، « روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری » ترجمه : پاشا شریفی – طالقانی ، انتشارات : رشد ، 1376

7- حافظ نیا ، محمدرضا ، « مقدمه ای برروش تحقیق در علو انسانی » ، انتشارات سمت ، چاپ چهارم ، 1380

8- حسینی ، میرزا حسن ، «‌ بازاریابی بین المللی » ، انتشارات پیام نور ، چاپ اول ، 1383

9- حسینی ، میرزا حسن ، « مدیریت بازار و بازاریابی » ، انتشارت پیام نور ، چاپ دوم ، 1376

10- خاکی ، غلامرضا ،‌ « روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی » ، نشر درایت ، چاپ اول ،‌ 1378

11- خاکی ، غلامرضا ، «روش تحقیق در مدیریت »،انتشارات ذانشگاه آزاد اسلامی ،ج اول ،1379

12- دلاور ، علی‌ ، « مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی » ، انتشارات رشد ، 1373

13-رضائیان ، علی «اصول مدیریت » ،انتشارات سمت،چاپ دوازدهم,1380

14- رضائیان ، علی ، « مدیریت تعارض و مذاکره » ، انتشارات سمت ، چاپ دوم ، 1382

15- عمیدی ، علی ، « نظریه ی نمونه گیری و کاربردهای آن » ، جلد اول ، مرکز نشر دانشگاهی ، چاپ اول ، 1378

16- فلمینگ ، پیتر ، « فن مذاکره موفق » ، ترجمه : نمازی ، انتشارات یساولی ، چاپ دوم ، 1379

17- فیشر ، راجر و ویلیام یوری ، « اصول و فنون مذاکره » ، ترجمه : حیدری ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ هفتم ، 1383

18- مقیمی ، محمد ، « سازمان مدیریت و رویکردی پژوهشی » انتشارات ترمه ، چاپ دوم ، 1380

19- نادری ، عزت ا... ، « روش های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی » ، انتشارت بدر ، چاپ اول ، 1373

20- هاریس ، چارلز ادیسون ، « فنون مذاکرات تجاری » ، ترجمه : محمد ابراهیم گوهریان، انتشارات : شرکت چاپ و نشر بازرگانی وابسته به مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، چاپ دوم ، 1377

21- هلر ، روبرت ، « فنون مذاکره » ، ترجمه : شریعتی راد ، انتشارات سارگل ، چاپ دوم ، 1383

1- Andrea , Ron , "Executing profitable sales Negotiations : selling value , not price" , Industrial and commercial Training , Volume 37 , Number 1 , 2005 , PP.18-24 .

2- Ashcroft , Stephen , " commercial negotiation skills " , Industrial and commercial training , volume 36 , number 6 , 2004 , PP.229-233 .

3- Buskirk , H.Richard and Bruce D.Buskirk , " selling " , mcgraw – Hillbook , International Edition , 1992

4- Daniels , Shirley , " closing the deal " , work study , volume 47 , number 2, 1998 , PP.56-58

5- Ertel , Danny , " Training negotiation in corporatecop ability " , Harvard Business Review , 1999 , may – june .

6- Fells , Ray , " Preparation for negotiation Issue and process " , personnel Review , volume 25 , number 2 , 1996 , PP.50-60

7- Gateora , Philip R. and pervez N.Ghauri , " International marketing " , European Edition , mcgraw – hill Publishing , 2000

8- Gulbro , Robert and Paul Herbig , " Cross – Cultural negotiating processes " , Industrial management & Data systems , Volums 9 , number 3 , 1996 , PP.17-23

9- Hellriegel , Don , john W.Slocum and Richard W.Wood man , " organizational Behavior " , seven edition , west publishing , 1998

10- Katler , Philip , " marketing management " , the millennium Edition , prentice Hall International , 2000

11- Lancaster , Geott and lester massingham , " Essentials of marketing : text and cases " , third edition , mcgrow – hill publishing , 1999

12-Magnet , m , " the new Golden Rule of Business " Fortune , February 21 , 1994 , PP.60-64

13- manning , Tony and Bob Robertson , " Influencing and negotiating skills : some research and reflectios part I : Influencing strategies and styles " , Industrial and commercial training , volume 35 , number 1 , 2003 , PP.11-15

14- manning , Tony and Bob Robertson , " Influencing and negotiating skills : some research and reflections part II : Influencing styles and negotiating skills " Industrial and commercial training , Volume 35 , number 2 , 2003 , PP.60-66

15- Pullins , Ellen , Curtisp , Haugtvedt , Peter Dickson , Leslie Fine and Roy Lewicki , " Individual differences in intrinsic motivation and the use of cooperative negotiation tactics " , journal of Business & Industrial marketing , Volume 15 , number 7 , 2000 , PP.466-478

16- Quint , Barbaba , " six rules of engagement : negotiating deals with Vendors " , managing Library Finances , Volume 10 , number 1 , 1997 , PP.4-10

17- Wimsatt , Almamintu and jule B.Gassenheimer , " Negotiation differences between too diverse cultures " , European journal of marketing , Volume 30 , number 4 , 1996 , PP.20-39

1. negotiationresources.com
2. negotiationeurope.com

پروژه انتخاب،‌ انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس، آمریکا و کره جنوبی. doc

اختصاصی از فایل هلپ پروژه انتخاب،‌ انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس، آمریکا و کره جنوبی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 110 صفحه

چکیده:

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتننظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سومآن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی رابرای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمینخیانت کرده است.در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها،پرداخته است.درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

فهرست مطالب:

پیش‌گفتار

مقدمه
وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

اهداف    

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب           

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران           

فرایند شایسته سالاری         

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران          

1- جایگاه مدیریت 

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران 

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران       

4-توانایی‌های مدیران         

5- مهارتهای مدیران          

6- شایستگی‌های مدیریتی    

7- جمع‌بندی        

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران      

4- مطالعات تطبیقی           

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه        

شایسته سالاری در ژاپن      

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس        

نظام استخدامو ارتقا در آمریکا

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی      

5)جداول

6)منابع

منابع و مأخذ:

1)«اخلاق کارگزاران در بیانات مقام معظم رهبری» انتشارات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور؛ 1380

2)«انتصاب از دیدگاه ارزشی اسلام» مرکز بررسی ها و مطالعات استراتژیک سازمانامور اداری و استخدامی کشور؛ 1364

3)خسروی، محمود ؛ معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در نهج البلاغه ؛ دانشگاه امام صادق (ع)؛ تهران، 1378

4)زالی، محمدرضا ؛ مهارتها و ویژگی های مدیران تحقیقاتی؛ دانشگاه علوم اداری و مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران؛ تهران، 1375

5)رمضانی، رضا ؛ نظام شایسته سالاری در مدیریت کشور ؛ سازمان امور اداری و استخدامی کشور؛ تهران، 1378

6)طراحیو تدوین نظام پاسخگویی دولت در مقابل شهروندان و احقاق حقوق ارباب رجوع، موسسه مطالعاتی مهر فرهنگ،سازمان امور استخدامی کل کشور، تهران 1378

7) گزینش نیروهای مستعد دانشجویی جهت آموزش مهارت های مدیریتی ، مرکز مطالعات مدیریت بهره وری ایران، سازمان امور اداری واستخدامی کل کشور، 1379

8) عاصمی پور، محمد جواد “‌طراحی و تبیین نظام انتخاب و انتصاب مدیران با جهت‌گیری بهبود مدیریتی”‌ دانشگاه تهران ،1371.

9) برنامه راهبردی تحول نظام اداری،سازمان امور استخدامی کل کشور، تهران 1378

10)Ole.Iverson,Managing People Towards a multiCultural Workplace,Paris, May 2000

11)WWW.OPM.gov

12)WWW.CSC.UK

13)WWW.OCPA.UK

14)WWW.WORLDBANK.ORG

15)WWW.ENA.FR

دانلود پروژه میزان نگرش مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستانهای

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پروژه میزان نگرش مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستانهای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروژه میزان نگرش  مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستانهای

ص80

فرمت ورد

1-1- مقدمه: 

       پیچیدگیهای سازمانهای امروزی تشریح آنان را تاحدودی دشوار کرده است.افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییر وتحول دگرگونی وعدم اطمینان رافراهم آورده است و سازمانها را به توانائیهای جدیدوطرحی نودرافکندن می خواند(1). هم اکنون برای بهره جویی ازتغییرات محیط پویای جهان مدیریت[1] باتمام قدرت پای به عرصه حیات گذارده وبرای پاسخ به چالشهای محیطی وغیرمحیطی به جستجوی شیوه های نووجدید پرداخته است  ( 2 ). یکی ازتحولات عمده واساسی که در مدیریت شکل گرفته تحول در نگرش به سازمان[2] است(3). تاقبل ازچنددهه پیش تصورمی شد که سازمان ها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی وکنترل افراد درتحقق اهداف بوده که دارای سطوح عمودی ازبخشها ، قسمتها وواحدها می باشد که مبتنی برروابطی ازقدرت هستند؛اما توجهی که امروزه مدیران ما نسبت به مسائل انسانی وپیشرفت درسایه رضایت کارکنان ومشتریان ابراز می دارندهمگی نشانگر یک حرکت بزرگ درراستای استقرارفرهنگ کیفیت[3] درسازمانهاست(4). استقرارفرهنگ کیفیت خود از انتخاب آگاهانه یک فلسفه مدیریتی مناسب با شرایط سازمان شروع می شود.تنها انتخابی درست وتؤام با باور می تواند انرژی لازم را برای جهت گیریهای جدید سازمان آزاد کند(5 ). مدیریت کیفیت جامع یا مدیریت کیفیت فراگیر[4](تی . کیو .ام)ازجمله این روشها برای ارتقای کیفیت محصولات وخدمات در سازمانهای تولیدی وخدماتی است. مدیریت کیفیت جامع بهبودی درروشهای سنتی انجام کار و فنی اثبات شده برای تضمین کیفیت[5] محصولات وخدمات وکاهش هزینه های زائد محسوب می شود(6). این رویکرد با داشتن ارکان فلسفی واصول ساده وقابل درک و فراهم کردن یک بستر طبیعی شاید از بهترین گزینه ها در پیش روی مدیران باشد(5). سه رکن مهم فلسفه مدیریت کیفیت جامع یعنی مشتری محوری ،فرایندگرایی وارتقای مستمرفرایندها هم درراس وهم درقاعده سازمانهاقابل درک واجرا است(5 ).این شیوه جدید مدیریتی دربیمارستانهای کشورما با توجه به گستردگی خدمات بهداشتی درمانی دربخش سلامت و افزایش بی سابقه هزینه این  خدمات و به خصوص بالارفتن انتظارات و خواستهای مشتریان این سازمانها برای دریافت خدماتی هرچه مطلوبتر و با قیمتی مناسبتر می تواند چاره ساز بسیاری ازمشکلات موجود باشد.

[1]- Management

[2] - Organization

[3] - Quality

[4]- Total quality management

[5]- Quality assurance