طراحى الگوی شایستگی های مدیران و فرماندهان ناجا از دیدگاه امام خمینى (ره) و مقام معظم رهبرى (مد ظله العالى(1

اختصاصی از فایل هلپ طراحى الگوی شایستگی های مدیران و فرماندهان ناجا از دیدگاه امام خمینى (ره) و مقام معظم رهبرى (مد ظله العالى(1 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

1 تعاریف و مفاهیم نظری

2 شایستگی و شایسته سالاری

2 رویکردها و الگوهای شایستگی

4 شایستگی های بویاتزیس

6 شایستگی های اسپنسر و اسپنسر

6 شایستگی های شرودر

6 شایستگی های دولویکز و هربرت

6 شایستگی های گلمن و بویاتزیس

7 شایستگی های مدیریتی

7 ابر شایستگی ها

7 شایستگی های منابع انسانی

7 شایستگی های مدیریتی در اروپا

مقدمه

در محیطی که با تغییرات پیوسته روبه رو است و مدیران با جهانی شدن کسب و کار، تغییرات سریع فناورانه و رقابت مبتنی بر شایستگی مواجهند نیاز است آنان شایستگی های لازم و متناسب با وضعیت جدید را به دست آورند (ویتالا ، 2005 ) هم چنین مدیران به سبب جایگاهی که دارند می توانند توفیقات ارزشمند و نیز ناکامیهایى را برای سامانه تحت مدیریت خویش به وجود آورند. آنان با برنامه ریزی راهبردی، تخصیص منابع، سازماندهی افراد، رهبری و مدیریت عملکرد و ارزیابی و کنترل، نقش مهمى در مسیر تعالی سازمان دارند(آرمسترانگ ، 2008) از این رو، ضرورى است که مباحث مربوط به مدیران به طور مستقل مورد بررسی پژوهشگران دانش مدیریت قرار می گیرد؛ هم چنین توجه به شایستگی در عرصه مدیریت ها به عنوان اهرمی برای سازمانهای دولتی در نظر گرفته شده است تا بوروکراسی سازمانى را به واحدهای کارا و منعطف تبدیل کند (هندقوم ،2000) چراکه خاستگاه مباحث شایستگى ها بخش خصوصى است و سیر توجه به این موضوع در بخش دولتی نیز شتاب گرفته و توجه به شایستگی ها در قوانین خدمات کشوری کشورهایی همچون ایالات متحده امریکا، کانادا، انگلیس، آلمان، هلند، سوئد، ژاپن و ... ظهور و بروز یافته است

فرمت ورد تعداد صفحات 8

نقش ابعاد کارآفرینی بر عملکرد مدیران ادارات ورزش و جوانان

اختصاصی از فایل هلپ نقش ابعاد کارآفرینی بر عملکرد مدیران ادارات ورزش و جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین کارآفرینی و عملکرد سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان­های شمالی ایران بود. روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعه آماری آن را کلیه مدیران، معاونین و کارشناسان مسئول ادارات کل ورزش و جوانان شمال ایران (استان­های گیلان، مازندران و گلستان) به همراه مدیران و معاونان پنج شهرستان منتخب تابعه، تشکیل شد. به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری بصورت تمام شمار در نظر گرفته شد. ابزار جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد کارآفرینی و عملکرد سازمانی بود. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفت. نتایج تحقیق ارتباط معناداری بین مؤلفه­های کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی در ادارات ورزش و جوانان شمال ایران را نشان داد. با توجه به وجود رابطه هم خطی بین متغیرها و فرض استقلال خطاها از یکدیگر، متغیرهای پیش­بین ( مؤلفه­های کارآفرینی سازمانی)، 55 درصد تغییر در میزان عملکرد سازمانی را تبیین کردند. از بین مؤلفه­های کارآفرینی سازمانی دو مؤلفه خلاقیت و ساختار مدیریتی سهم بیشتری را در پیش بینی عملکرد سازمانی داشتند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می­شود که از مدیران خلاق و نوآور و ریسک پذیر در پست­های سازمانی استفاده شود و به ترغیب و تشویق ایده­های جدید پرداخته شود. 

شناسایی موانع بازاریابی ورزشی ایران از دیدگاه مدیران ورزشی کشور

اختصاصی از فایل هلپ شناسایی موانع بازاریابی ورزشی ایران از دیدگاه مدیران ورزشی کشور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیدههدف کلی این پژوهش شناسایی موانع بازاریابی ورزشی ایران از دیدگاه مدیران ورزش کشور بود. جامعۀ آماری پژوهش را مسئولان ستادی وزارت ورزش و جوانان، مسئولان کمیتة ملی المپیک و رؤسای فدراسیون­های ورزشی (80 نفر) تشکیل می­دادند. نمونه با جامعۀ آماری برابر بود و 67 پرسشنامه به‌درستی برگشت داده شد. ابزار ‌اندازه­گیری، پرسشنامۀ محقق‌ساخته بود که موانع بازاریابی ورزشی را با 40 سؤال در پنج حیطۀ موانع اقتصادی، حقوقی، مدیریتی، ساختاری و محیطی می­سنجید. روایی پرسشنامه توسط 10 نفر از متخصصان تأیید شد و پایایی آن در یک مطالعۀ مقدماتی 86/0 به‌دست آمد. نتایج تجزیه‌وتحلیل داده­ها نشان داد که موانع بازاریابی ورزشی به‌ترتیب حقوقی، ساختاری، مدیریتی، محیطی و اقتصادی بودند. سیاستگذارانصنعتورزشکشورمی­توانندچنینموانعیرا قبلازتدوینراهبردهایتوسعۀبازاریابی ورزشیو تعیین اولویت­هایآنمدنظرقراردهند.

دانلود تحقیق اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.
ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.
توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.
کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
________________________________________
1- مقدمه
نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.
خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.
 
2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.
 
3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.
 
4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.
 

شامل 30 صفحه word

استاندارد حسابرسی شماره58 تاییدیه مدیران

اختصاصی از فایل هلپ استاندارد حسابرسی شماره58 تاییدیه مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاور پوینت حسابداری با موضوع

استاندارد حسابرسی شماره58

تاییدیه مدیران

این پروزه دارای 25 اسلاید است. ضمنا پروژه آماده تحویل و کامل میباشد