با تجزیه و تحلیل و طراحی شغل معلوم می شود هر شغل چه وظایفی را شامل می شود و برای احراز شایسته آن چه مهارت ها، دانش ها و توانایی هایی لازم است
برای دانلود کل پاپورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
پایان نامه مدیریت
تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی انسانی
این فایل حاوی 164 صفحه از فصول 5 گانه فناوری اطلاعات و ارتباطات و بهره وری نیروی انسانی است. فهرست مطالب به ترتیب زیر است:
پیشگفتار
فصل اول: کلیات طرح تحقیق
1-1. مقدمه
2-1. بیان مسأله
3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق
4-1. اهداف تحقیق
5-1. فرضیه های تحقیق
6-1. تعریف عملیاتی واژه های کلیدی تحقیق
7-1. مدل مفهومی تحقیق
1-7-1. متغیر وابسته
2-7-1. متغیر مستقل
3-7-1. متغیر مداخله گر
8-1. جامعه آماری
9-1. نمونه
10-1. روش تحقیق
11-1. ابزار های گردآوری داده ها
12-1. روش تجزیه و تحلیل داده ها
13-1. قلمرو تحقیق
14-1. ساختار گزارش تحقیق
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
پیشگفتار
بخش اول: فناوری اطاعات و ارتباطات
1-1-2. مقدمه
2-1-2. فناوری
3-1-2. اطلاعات
4-1-2. انواع اطلاعات مدیریتی
5-1-2. مدیریت اطلاعات
6-1-2. مفهوم وتعریف سامانه های اطلاعاتی
7-1-2. فناوری اطلاعات و ارتباطات
8-1-2. فناوری اطلاعات و ارتباطات و رابطه آن بافناوری اطلاعات
9-1-2.کاربردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان
10-1-2. مزایای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمانهای امروزی
11-1-2. اشکال استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان
12-1-2. اتوماسیون اداری
13-1-2. ابزار های اتوماسیون اداری
1- دستگاه کپی تحت شبکه
2- فاکس
3 - سیستمهای تایپ خودکار
4- پست الکترونیکی
5- پست صوتی
6- تبادل الکترونیکی داده ها
7- کنفرانس ویدئویی
14-1-2. مزایای استفاده از اتوماسیون اداری مناسب در سازمانها
15-1-2. مشکلات و چالشهای اتوماسیون اداری
16-1-2. شبکه های ارتباطی
1- شبکه محلی
2- شبکه گسترده
3- شبکه گسترد جهانی
بخش دوم: بهره وری
1-2-2. تاریخچه پیدایش و تحول مفهوم بهره وری
2-2-2. تعاریف بهره وری
3-2-2. انواع بهره وری
1- بهره وری جزئی عوامل تولید یا بهره وری عامل منفرد
2- بهره وری عوامل کلی
3- بهره وری کل
4-2-2. نقش و اهمیت بهره وری نیروی انسانی
5-2-2. عوامل تأثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی
1- آموزش و پرورش
2- انگیزه
3- وجدان کاری، فرهنگ کار، انضباط در کار
6-2-2. اثر بخشی
7-2-2. عوامل مؤثر بر اثر بخشی
1- انگیزش
2- توان یا آمادگی کاری
3- شناخت شغل یا ادراک فرد از شغل خود در سازمان
4- حمایت سازمانی
5- بازخور عملکرد
6- اعتبار
7- سازگاری محیطی
8-2-2. معیارها و مقیاسهای اثر بخشی
9-2-2. اهمیت اثربخشی سازمانی
10-2-2. ارائه الگوی متناقض از اثر بخشی سازمان
11-2-2. کارآیی
12-2-2. راههای افزایش کارآیی
13-2-2. عوامل مؤثر بر کارآیی و اثر بخشی سازمانها( با توجه به نفش منابع انسانی
بخش سوم: رابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات و بهره وری
1-3-2. فناوری و بهره وری
2-3-2. فناوری اطلاعات و بهره وری
3-3-2. تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری
4-3-2. ارتباط فناوری اطلاعات با کارآیی و اثر بخشی سازمان
5-3-2. فناوری اطلاعات و ارتباطات و نبروی انسانی
بخش چهارم: پبشینه تحقیق
1-4-2. مقدمه
2-4-2. تحقیقات داخلی
3-4-2. تحقیقات خارجی
4-4-2. نتیجه گیری از تحقیقات داخلی و خارجی
فصل سوم: روش تحقیق
1-3. مقدمه
2-3. انواع تحقیق
3-3. مدل مفهومی تحقیق
4-3. واحد تجزیه و تحلیل
5-3. روش و ابزار های جمع آوری داده ها
1-5-3. روشهای مستقیم در جمع آوری داده ها
2-5-3. روشهای غیر مستقیم در جمع آوری داده ها
1- استفاده از اسناد و مدارک
2- روایی و پایایی ابزار سنجش
6-3. فرضیه ها و متغیر های تحقیق
1-6-3. فرضیه های تحقیق
2-6-3. متغیر های تحقیق و سنجش آنها
1- سنجش متغیر مستقل
2- سنجش متغیر وابسته
3- متغیر های مداخله گر
7-3. جامعه آماری
8-3. روش نمونه گیری
9-3. روشهای آماری مورد استفاده در تحقیق
10-3. مراحل تفصیلی اجرای تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4. مقدمه
2-4. انواع تجزیه و تحلیل داده ها
1-2-4. تجزیه و تحلیل توصیفی
2-2-4. تجزیه و تحلیل مقایسه ای
3-2-4. تجزیه و تحلیل علی
3-4. متغیر های مداخله گر
1-3-4. سن
1-1-3-4. تحلیل متغیر مداخله گر سن
2-3-4. سابقه خدمت
1-2-3-4. تحلیل متغیر مداخله گر سابقه خدمت
3-3-4. میزان تحصیلات کارکنان
1-3-3-4. تحلیل متغیر مداخله گر تحصیلات
4-3-4. آموزش
1-4-3-4. تحلیل متغیر مداخله گر آموزش
4-4. آزمون فرضیه ها( با استفاده از آمار استنباطی
1-4-4. آزمون فرضیه فرعی اول
2-4-4. آزمون فرضیه فرعی دوم
3-4-4. آزمون فرضیه اصلی
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
1-5. مقدمه
2-5. نتیجه گیری بر مبنای متغیر های مداخله گر
1- متغیر مداخله گر سن
2- متغیر مداخله گر سابقه خدمت
3- متغیر مداخله گرتحصیلات
4- متغیر مداخله گر آموزش
3-5. نتایج بر مبنای فرضیه فرعی اول
4-5. نتایج بر مبنای فرضیه فرعی دوم
5-5. نتیجه بر مبنای فرضیه اصلی
6-5. پیشنهادات
سایر پیشنهادات به مؤسسه
پیشنهاداتی برای سایر محققان
7-5. مشکلات و محدو دیتهای فرا روی محقق
منابع و مأخذ
پیوست ها
1- معرفی جامعه آماری
2- پرسشنامه تحقیق
3- داده های آماری
فرمت فایل: doc و قابل ویرایش
تعداد صفحات: 165
ضمناً پرسشنامه های فناوری اطلاعات و ارتباطات و بهره وری نیروی انسانی از لیست پرسشنامه در این سایت قابل دریافت می باشد
این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو
اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به
منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان.
برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت میباشد.
این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در پروژه های
عمرانی صورت گرفته است .
تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه
گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار
ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .
مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد
محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .
شامل 148 صفحه word قابل ویرایش
این مقاله در قالب وورد ابتدا دارای مقدمه سپس به بحث در باره موانع موجود در برنامه ریزی نیروی انسانی پرداخته و به تحلیل هر کدام از این موانع پرداخته است.
چکیده
نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند.
در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.
مقدمه
لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. (1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند. نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد. سازمانهای پیشرو باتلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد. در این مقاله سعی شده است در خلال پرداختن به تعاملات میان سازمان، کیفیـت، مدیریت و منابع انسانی با کیفیت، به جایگاه این سرمایه و همچنین شیوه‌های نوین دستیابی به آن پرداخته شود.
سازمان و کیفیت
اکنون که در اقتصاد جهانی مشتریان بقای سازمانها را رقم می زنند، دیگر شرکتها نمـــــی توانند به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند. چرا که در عصر حاضر، نخستین اصل در دنیای کسب و کار، خلق ارزشهای مشتری پسند بوده و این امر تنها از طریق فرایندهای کارا و اثربخش سازمانی و مطابق باآن ارزشها ایجاد می گردد. بنـابراین، بی دلیل نخواهد بود اگر تنها منبع بازگشت سرمایه را مشتریان قلمداد کنیم.
مشتری ضامن بقای سازمان بوده و لذا اگر سازمانی نتواند این باارزش ترین هدف را حفظ کند، محکوم به فناست. اما به راستی، چه عواملی می توانند موجبات جذب و حفظ مشتری را رقم زنند؟ بی شک پاسخ این پرسش را می توان در چهار چیز خلاصه کرد:
1 - کیفیت 2 - هزینه 3 - نوآوری 4 - توجه به خواسته های پنهان و نهان مشتری (مشتری مداری).
سازمانها با درک این حقایق و نیز به‌کارگیری نظامهای نوین، به دنبال دستیابی به محصولاتی با کیفیت و در عین حال کم هزینه براساس سلایق مشتریان هستند و از آنجا که در دنیای پرشتاب و سرشار از تحول امروز، خاستگاه مشتریان مدام در حال تغییر است، لزوم به کارگیری فناوری های پیشرفته اعم از سخت افزار و نرم افزار در حوزه های مربوطه بیش از پیش متجلی می گردد.
امروزه سازمانها، با به کارگیری روشها و ابزارهای گوناگون در امر کیفیت؛ درجه ای از ویژگیهای ذاتی که بتواند نیازمندیهای مشتریان را برآورده کند؛ تلاشهای وصف ناپذیری را در تحقق امر مذکور به کار گرفته اند. نظام مدیریت کیفیت جامع (TQM) ، کایزن، تولید ناب، تولید به هنگام (JIT) ، ایزو، شش سیگما (d6 ) مدل تعالی سازمانی EFQM و... همگی موید این مطلب هستند که سازمانهای کنونی، با درک لزوم دستیابی به کیفیت مطلوب و در عین حال اقتصادی، به دنبال شناخت این ابزارها و چگونگی استقرار و اخذ آنها در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک و متعالی هستند.
کیفیت و منابع انسانی
سالهای آغازین قرن بیست ویکم، سالهایی که بشر متمدن، سالها چشم انتظار رسیدن آن بوده است، نویدبخش آسایش نیست و چالشهای پیش روی انسانها و تمدنها، در این سالها بیش از همیشه تاریخ به چشم می آید.
کشورها و تمدنها می کوشند در آشوبها و دگرگونیهای نامنتظره ای که پیش می آید، کمترین زیان را ببینند و بیشترین بهره را نصیب خود کنند.
نبردی آرام و بی وقفه به سوی برتری که در آن پیروزی با قدرتمندترین هاست. بی شک ثروت ملی و توان اقتصادی، یکی از بارزترین عوامل سرآمدی کشورهاست و ثروت آفرینی از مسیر عافیت طلبی نمی‌گذرد. پس باید قرن جدید را قرن رقابت ملتها و کشورها دانست و در این میدان پیروزی با هوشمندترین و پرتلاش ترین هاست. میدانی که عرصه آن دستیابی سریع به بیشترین بازار محصولات باکیفیت و باصرفه، مطابق سلایق مشتریان است. از اینروست که بحث کیفیت و دستیابی به آن، مهمترین دغدغه مدیران عصر حاضر گردیده است.
کیفیت درجه ای از ویژگیهای ذاتی است که بتواند نیازمندیهای مشتریان را برآورده کند. بدین سبب، سازمانها با روی آوردن به نظامهای نوین در امر کیفیت، نظیر مدیریت کیفیت جامع، مدل تعالی سازمانی، شش سیگما و... تمامی تلاش خود را جهت تحقق مطلـوب آن به کار گرفته اند.
رویکرد نظام مدیریت کیفیت جامع براین امر مبتنی است که جهت دستیابی به کیفیت مطلوب، می بایست همه اعضای سازمان مشارکت داشته تا اهداف آن که نیل به موفقیت در درازمدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان است محقق گردد.
مدل تعالی سازمانی براین واقعیت تاکید دارد که بقا در رقابت جهانی، مستلزم بهبود عملکرد در مقیاس جهانی است. این مدل، باارائه معیارهای ارزیابی، خطوط راهنمایی برای سازمانها ایجاد می کند تا پیشرفتها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کند.
همچنین شش سیگما یکی از روشهای کیفی است که اجرای آن تاثیـرات قابل ملاحظـه ای در افزایش سطح کیفیت، کاهش هزینه و ارتقای رضایت مشتری داشته است. شش سیگما تلفیقی از مدیریت کیفیت و مهندسی سیستم هاست که اصولی نظیر هوشمندانه کارکردن به جای سخت کارکردن، بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها، حل مساله، کاهش نوسانات، ایجاد چشم انداز برای محصولات و خدمات عالی، ارج نهادن به مشتریان و... را پوشش می دهد.
تمامی نظامهای تدوین شده در امر کیفیت، تلاش خود را جهت دستیابی به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی سازمانها معطوف گردانیده اند. اما آنچه در این میان مهم به نظر می رسد، نگاه کم و بیش این نظامها به منابع انسانی و نقش آنها در تحقق اهداف مورد نظر است. چنانکه مدل تعالی سازمانی توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر را جزو مفاهیم بنیادین خود قلمداد کرده و اشاره دارد که سازمانهای سرآمد، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنها در جهت تحقق اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند. این سازمانها دانش کارکنان را جذب و حفظ کرده و اشاعه می دهند تا از این طریق یادگیری در طول و عرض سازمان به بیشترین میزان خود برسد. همچنین سازمانهای سرآمد براساس مدل تعالی سازمانی، کارکنان خود را ترغیب می کنند تا نگاهشان به سازمان و قابلیتهای فردی شان نگاهی دورنگر و فراتر از نیاز امروز باشد، لذا ضمن حفظ و نگهداری دقیق سرمایه های فکری شان و حمایت از توسعه آنها، در زمان مقتضی و متناسب با تغییرات مورد نیاز از این سرمایه ها برای کسب نتایج تجاری استفاده می کنند.
همچنین شش سیگما، در فازهای پنج گانه خود (تعریف، اندازه گیری، آنالیز، بهبود و نوآوری و در نهایت کنترل) بیشترین اهمیت را برای مرحله بهبود و نوآوری قائل گردیده است که نیل به این هدف، جز با به کارگیری نیروهای دانشگر و خلاق حاصل نمی گردد. منابع انسانی دانشگر، خلاق و با کیفیت نقشی انکارناپذیر در استقرار مطلوب نظامهای کیفی ایفا می کنند و البته تاکید این نظامها خود موید این مطلب است و لذا بدیهی است با دراختیارداشتن این باارزشترین سرمایه و تلاش در جهت جذب، نگهداری، پرورش و توسعه آن می توان به نتایج مطلوبی از جمله ایجاد ارزش افزوده بیشتر، بهبود اثربخشی و کارایی، افزایش قابلیت رقابت سازمان، نوآوری در محصول و خدمات، حفظ جذب و اشاعه دانش و در نهایت چالاکی سازمان دست پیدا کرد.
سازمان و منابع انسانی با کیفیت
گری پکـر، برنده جایزه نوبل در اقتصـاد می گوید: همـان طور که کارخانه ها، ماشیــــن آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمـرده می شوند، سرمایـه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند. بدون شک اموری چون فناوری، ائتلافهای جهانی و نوآوری، درآینده بر مزیت رقابتی اثر می گذارند، اما فراموش نکنیم که گردش هریک از این امور در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین، به نظر ما درآینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین، گروهی متنـوع مشتمل بر بهترین و درخشـــان ترین استعدادهای انسانی را جذب کرده، پرورش داده و ضمن به‌کارگیری اثربخش، نگهداری کنند.
دارائیهای سازمان در عصر حاضر به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم بندی می گردند که سرمایه های فیزیکی جزو دارائیهای مشهود و ظرفیت یادگیری سازمانی، نام تجاری خوشنام، تیم مدیریتی قابل اعتماد، اعتماد درون سازمانی، اعتماد جامعه و در نهایت استعدادهای انسانی جزو مهمترین دارائیهای نامشهود در سازمانها قلمداد می گردند.
در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیتهای ارزش آفرین سازمانها فقط متکی بر دارائیهای مشهود آنها نبوده و بلکه امروزه، توانمندی سازمانها در به کارگیری دارائیهای نامشهود، قدرت اصلی ارزش آفرینی آنها را شکل مــــی دهد.
طی یک تحقیق به عمل آمده، سهم دارائیهای مشهود و نامشهود سازمانهای بزرگ و موفق در جدول شماره یک مشخص گردیده است.
این تحقیق موید این مطلب است که سازمانهای پیشرو در عصر حاضر، موفقیت خود را در به کارگیری سهمی بیشتر از دارائیهای نامشهود دنبال می کنند. در این میان، منابع انسانی دانشگر و خلاق به عنوان مهمترین دارایی نامشهود و کلیدی طلایی در عرصه رقابت به شمار رفته و بی دلیل نیست که در زیرنویـس ترازنامه اکثر شرکتها، جمله باارزش ترین دارایی ما، کارکنان ما هستند به چشم می خورد.
مشتری تنها منبع بازگشت سرمایه است. در یک طبقه بندی کلی می توان مشتریان سازمانها یا دپارتمانها را به دو دسته کلی مشتریان داخلی (منابع انسانی آن سازمان یا دپارتمان) و مشتریان خارجی تقسیم بندی کرد و از آنجا که در فرایند ایجاد ارزش و رضایتمندی برای مشتریان خارجی، نقش اساسی را مشتریان داخلی ایفا می کنند، از اینرو سازمانهای پیشرو با استفاده از نظامهای نوین مدیریتی و به کارگیری ابزارهای گوناگون، بیشترین تلاش خود را به کسب کیفیت مطلوب مشتریان داخلی (به عنوان باارزشمندترین و قدرتمندترین سرمایه و مزیت رقابتی و تلاش در جهت بهبود آن معطوف گردانیده اند.
در پایان این بخش، اشاره به یافته های یک پژوهش که براساس آن، مشخص گردیده است 38 درصد درآمد و 61 درصد سود سازمانهای بزرگ و موفق جهان، ناشی از نوآوریهاست و این نوآوریها به دست منابع انسانی مستعد، ماهر و باانگیزه صورت می گیرد، می تواند موید صحت مطالب پیش گفته باشد.(5) از اینرو، مدیریت ارشد سازمان با درک این حقایق، توجه خود را به مدیریت اثربخش منابع انسانی معطوف گردانیده و این خود عاملی جهت طرح‌ریزی نظامهای نوین در حوزه های گوناگون منابع انسانی از جمله جذب، نگهداری، بهسازی و خروج از خدمت با رویکردها و نقشهای نوین گردیده است.
لذا مدیریت منابع انسانی در راستای توسعه و بهسازی منابع انسانی کیفی، به کلیدی ترین وظایف مدیریت سازمانها بدل گردیده است.
مدیریت و نیروی انسانی با کیفیت
امروزه در اقتصاد دانش مدار، دارائیهای اصلی بنگاه اقتصاد نوین نه در ساختمانها و ماشین آلات، بلکه در هوش، دانش و فهم، مهارت و تجربه کارکنان نهفته است. ابزار دوران صنعتی به کمک ماهیچه ها آمدند اما ابزار دوران فراصنعتی، مغزها را یــاری مـــــی رساند. از اینرو، توسعه قابلیتها، تخصص و تعهد کارکنان فرهیخته، چالش مدیریت در زمان ما محسوب می شود. پیتر دراکر، می گوید: عامل سنتی تولید یعنی زمین و کار و سرمایه می روند تا به جای آنکه نیروهای پیش برنده باشند، عوامل بازدارنده تولید تبدیل شوند. در عوض، این دانش است که مرز جغرافیایی نمی شناسد و به عنوان منبع کلیدی تولید در می آید. بهره وری کارکنان فرهیخته، بزرگترین چالش مدیریتی در سده بیست ویکم است.(6)
در دهه 1980 مدیریت منابع انسانی با تحولات بسیار جدی مواجه شد و مدیران بیشتر توجه خود را به مسئله کیفیـت، انعــطاف پذیری و شایستگیهای منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مزیترقابتی معطوف کردند.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 27 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید