دانلود پروژه موازین و شرایط اشتغال

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پروژه موازین و شرایط اشتغال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

موازین و شرایط اشتغال

قوانین اشتغال

قوانین مربوط به اشتغال شامل این نکات می شوند:

حقوق قانونی (شرایط حداقل)، و

حقوق قراردادی ( شرایط و موازین توافق شده بین کارفرما و کارکنان).

بیشتر حقوق اشتغالی که در اینجا مختصرا ذکر شده اند فقط در مورد "شاغلین" صدق می کنند مگر اینکه گفته شده باشد که این حقوق درباره هر "کارپذیر" دیگری هم صدق می کند.

شاغل، کارپذیر و کسی که کار آزاد دارد

شما شاغل هستید

اگر که شما برای مدتی بطور مستمر برای یک شخص یا یک شرکت کار کرده اید و قرار است به کار خود در آنجا ادامه دهید؛ و این شرکت است که تعیین می کند چه زمانی کار می کنید، چه کاری انجام می دهید و چگونه و چه زمانی آن را انجام می دهید، و برایتان همه وسایل لازم برای انجام کار را فراهم می کند؛ و این شرکت است که مالیات و سهم شما برای بیمه اجتماعی را از دستمزدتان کم می کند.

شما احتمالا کارپذیر هستید

اگر خود شما می توانید تصمیم بگیرید که آیا وظیفه ای را قبول می کنید و یا نه و خودتان ساعات کارتان را تعیین می کنید؛ ولی این کارفرما و یا یک دفتر کاریابی (agency) است که مالیات و سهم بیمه اجتماعی تان را از دستمزدتان کم می کند.

شما کار آزاد دارید

اگر برای خودتان کار می کنید (حتی اگر که برای دیگران کار می کنید)؛ و این خود شما هستید که سهم بیمه اجتماعی رده 2 (Class 2) بیمه اجتماعی تان را پرداخت می کنید.

شاغلین نیم وقت

شاغلین نیم وقت متناسب با ساعات کاری که کار می کنند از همان حقوق مربوط به دستمزد، مرخصی، امکانات کارآموزی، بازنشستگی شغلی و تعطیلات برخوردارند که کسانی که بطور تمام وقت شاغل هستند و همان نوع کار را با همان کارفرما انجام می دهند؛ مگر اینکه کارفرمای شما دلایل محکمی برای برخورد متفاوت به شاغلین نیم وقت خود داشته باشد.

این حقوق مربوط به کارکنان نیم وقت فقط به کسانی که شاغل هستند محدود نمی شود بلکه به سایر کارکنان منجمله کسانی که کار آزاد می کنند و یا برای دفتر کاریابی کار می کنند هم صادق است.

قراردادهای شغلی

همه شاغلین از قرارداد شغلی برخوردارند – قرارداد خود را مطالعه کنید تا مطمئن شوید که آیا حداقل های قانونی در قراردادتان وجود دارد و آیا در مواردی شرایط بهتری به شما تعلق گرفته است. همینطور ملزومات پزشکی و ایمنی محل کارتان را هم بررسی کنید.

قرارداد شما ممکن است کتبی باشد یا صرفا بر اساس توافق شفاهی شما و کارفرمای تان تعیین شده باشد. این شامل موازین صریح، ضمنی و قانونی می شود.

موازین صریح

موازین صریح جزییاتی هستند که با کارفرمای تان بر سر آنها توافق شده است، بعنوان مثال درباره دستمزد و ساعات کار، وظایف، تنطیمات دوره مرخصی، و مدت دوره آزمایشی تان. سایر موضوعات یا ممکن است بر سر آنها توافق کرده باشید و یا ممکن است در کتاب راهنمای پرسنل (staff handbook) موجود باشد، این مسائل شامل نکاتی مانند اضافه کاری، میزان مبلغی که بابت صندوق بازنشستگی از حقوق تان برداشته می شود، غیبت از کار و روال اداری اقدامات انظباطی هستند.

موازین ضمنی

اینها مسائلی هستند که لازم نیست به صراحت گفته شوند، بعنوان مثال:

اینکه باید بین طرفین اعتماد و اطمینان وجود داشته باشد؛

اینکه کارفرمای شما باید برایتان یک محیط کاری سالم تامین کند؛

اینکه دستورات معقول و قانونی کارفرمای تان را انجام می دهید.

موازین قانونی

حقوق شغلی حداقل شما آنطور که در قانون آمده و در این جزوه ذکر شده شامل اینها می شود:

یک زمان حداقل برای اطلاع قبلی پیش از اینکه از کار اخراج یا بیکار شوید؛

دستمزد بیکاری؛

اینکه بطور غیرمنصفانه نباید اخراج شوید؛

اینکه نباید عیله شما تبعیض بر اساس نژاد، جنسیت و یا معلولیت صورت گیرد؛

اینکه نباید شما از شرایط و موازین کمتر مساعدی نسبت به شاغل دیگری برخوردار شوید که جنسیت دیگری دارد ولی کار مشابه و هم ارز شما انجام می دهد.

توجه: قانون بطور مشخص پرسنل نظامی و مردان و زنانی که در کشتی های تجاری کار می کنند را از شمول خود خارج کرده است و این جزوه نیز مربوط به این دسته افراد نیست.

اختلاف نظر بر اساس حقوقی که شما در قراردادتان دارید

اگر شما با کارفرمای تان درباره هر جنبه از حقوق شغلی تان اختلاف نظر دارید برای اطلاع از اینکه چه اقدامی می توانید انجام دهید به جزوه «اختلاف با کارفرما در محل کار» رجوع کنید. همینطور قبل از انجام هر اقدامی با یک کارشناس مشورت کنید و به جزوه «کمک بیشتر درباره حقوقی که بعنوان شاغل از آنها برخوردارید» مراجعه کنید.

تنظیمات کاری

مشخصات کتبی شغل شما

کارکنان هر محلی حق دارند که طی دو ماه پس از شروع کارشان بطور کتبی شرایط و موازین کارشان به اطلاع شان رسانده شود. این شامل این نکات می شود:

اسامی شما و کارفرمای تان؛

تاریخی که کارتان را شروع کردید؛

عنوان شغل تان، شرح مختصر وظایف تان، ساعات کار، اینکه چه مقدار و به چه فواصلی دستمزد شما پرداخت می شود؛

محل کار، منجمله اینکه چه مقدار لازم است برای کارتان مسافرت کنید، و آدرس کارفرمای تان؛

برخورداری از تعطیلات، منجمله تعطیلات عمومی و دستمزد دوره تعطیلات؛ تنظیمات مربوط به مواقعی که بیمار و یا مجروح شده اید، منجمله دستمزد دوره بیماری؛

طول زمانی که شما یا کارفرمای تان برای فسخ قرارداد باید به یکدیگر اطلاع قبلی بدهید؛

جزییات مربوط به مقررات انظباطی و طرح شکایت و اینکه در صورتیکه با یک تصمیم انظباتی موافق نیستید و یا می خواهید شکایت خود را مطرح کنید به چه کسی باید رجوع کنید.

همینطور باید به شما این اطلاعات داده شود:

هر گونه برنامه بازنشستگی (اگر در محلی که کار می کنید بیش از 20 نفر شاغل هستند کارفرمای شما باید برنامه بازنشستگی معینی که به آن stakeholder pension scheme گفته می شود به شما عرضه کرده باشد)؛

طول قرارداد کارتان اگر که این قرارداد برای یک دوره موقت یا معین است؛ و

جزییات هر گونه قرارداد جمعی.

تغییرات در شرایط و موازین قرارداد شما

باید طی یک ماه و بطور کتبی به اطلاع شما رسانده شود. در برخی قراردادها از قبل جا برای تغییرات احتمالی گذاشته اند.

اگر شما با این تغییرات موافق نیستید، بر علیه آنها اعتراض کنید زیرا در غیر این صورت به این معنا خواهد بود که شما با این تغییرات موافق هستید. در این مورد به جزوه «اختلاف با کارفرما در محل کار» رجوع کنید.

اطلاع قبلی برای خاتمه شغل تان

به شما باید حداقل یک هفته اطلاع قبلی داده شود اگر در شغلی برای یک ماه یا بیشتر هستید، و بعد از دو سال برای هر سالی که بطور ممتد شاغل بوده اید یک هفته تا حداکثر 12 هفته اطلاع قبلی داده شود.

به مجرد اینکه شما برای یک ماه یا بیشتر شاغل بودید، باید قبل از استعفای تان به کارفرمای تان حداقل یک هفته اطلاع قبلی بدهید.

قرارداد شما بدون اطلاع قبلی توسط هر کدام از طرفین می تواند فسخ شود اگر بعنوان مثال کارفرمای شما دستمزدتان را پرداخت نکند و یا شما مرتکب یک سوء رفتار فاحش بشوید (اخراج فوری).

در قرارداد شما مدت این اطلاع قبلی ذکر شده و همینطور قید شده که آیا بجای این اطلاع می توان خسارت نقدی پرداخت کرد یا نه.

ساعات کار و مرخصی سالانه

مقررات در این باره درباره بیشتر "کارپذیران" صادق است ولی مشمول کسانی که کار آزاد می کنند و یا کسانی که در حمل و نقل، کشتیرانی و یا سایر کارهای دریانوردی فعالند، همینطور دکترهایی که دوره کارآموزی طی می کنند و یا پرسنل نیروهای نظامی، پلیس و خدمات اضطراری نمی شود. مقررات ویژه ای که درباره کارکنان جوان صدق می کند در این جا بررسی نشده است.

محدودیت بر سر ساعات کار

کارفرمای تان نمی تواند شما را مجبور کند بیش از 48 ساعت بطور متوسط در هر هفته کار کنید. اگر شما راضی هستید که بیشتر از این تعداد ساعات کار کنید می توانید توافقنامه ای برای غیرمشمول شدن به مقررات مربوط به محدودیت برسر ساعات کار امضاء کنید و هر وقت خواستید با 7 روز اطلاع قبلی، یا مدت طولانی تری اگر چنین توافق شده، آن را فسخ کنید.

این حق شماست که اوقات استراحت روزانه و هفتگی داشته باشید مگر اینکه ماهیت کار نیاز به تداوم بدون وقفه آن داشته باشد بعنوان مثال مانند کار در بیمارستان، زندان، وسایل ارتباط جمعی و جهانگردی.

از شما فقط می تواند خواسته شود که بطور متوسط 8 ساعت کار شبانه طی 24 ساعت انجام دهید. قبل از اینکه کار شبانه را شروع کنید کارفرما باید یک ارزیابی پزشکی رایگان از شما انجام دهد و پس از شروع چنین کاری در فواصل منظم از شما ارزیابی پزشکی بکند.

برخورداری از مرخصی سالیانه

شامل 20 روز مرخصی سالیانه با حقوق در هر محل کار می شود. این ممکن است شامل تعطیلات عمومی هم بشود. اگر شما نیمه وقت کار می کنید و یا در سال اول اشتغال تان هستید در آنصورت مدت مرخصی سالیانه شما به تناسب زمانی که کار می کنید محاسبه می

تحقیق درباره کاربردهای فناوری اطلاعات در ایجاد اشتغال

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره کاربردهای فناوری اطلاعات در ایجاد اشتغال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 22 صفحه

کاربردهای فناوری اطلاعات در ایجاد اشتغال 1- مقدمه در عصرحاضر اشتغال زایی یکی از دغدغه های مهم مدیران و برنامه ریزان جوامع بشری محسوب می گردد.
به طوریکه در گزارشی که در سال 2000 توسط سازمان جهانی کار منتشر شد، بر این موضوع تاکید گردیده است که کشورهای جهان تا سال 2010 میلادی باید قادر به ایجاد 500 میلیون موقعیت شغلی جدید باشند (دفتر بین المللی کار، 1999).
در عین حال عواملی همچون رشد اقتصادی، استقبال از مهاجرت، تغییرات چشمگیر در وضعیت جمعیتی، جهانی شدن، تسهیل در ارتباطات، تولد و شکل گیری سازمان های جدید و طرح دیدگاه های نوین در زمینه مدیریت و سازمان و همچنین تحولات شگرف در فناوری و ظهور فناوری های نو موجب تاثیرات غیرقابل انکاری بر بازار کار و مشاغل شده است.
در اینجا، مهم ترین عوامل موثر بر اشتغال و مشاغل بررسی می شوند.
الف- رشد اقتصادی: افزایش آمار نیروی کار موجب افزایش قدرت خرید افراد جامعه شده و در افزایش تقاضای جامعه نمود پیدا می کند.
بنگاه های تجاری نیز فعالیت های خود را توسعه داده تا پاسخگوی تقاضای جامعه باشند.
از طرفی فعال شدن تجارت بین الملل نیز موجب رشد و توسعه اقتصاد جهانی خواهدشد.
زنجیره تحرکات اقتصادی پیش گفته، زمینه ساز پیدایش مشاغل جدید در همه حرفه ها می گردد.
ب- تغییرات جمعیتی: ویژگی های جمعیتی مانند سن، جنسیت، پیشینه فرهنگی و سطح تحصیلات در جامعه، می تواند در تعیین نیازهای جامعه موثر باشد.
یک جامعه جوان نیاز به مربیان آموزشی و مدارس بیشتری دارد در صورتی که یک جامعه پیر، نیاز بیشتری به خدمات بهداشتی و درنتیجه پزشک و پرستار دارد.
ج- جهانی شدن: انقلاب فناوری اطلاعات، کاهش هزینــه هـای مخابراتی و ظهور پدیده تار جهان گستر، موجب ورود رایانه های پر قدرت شخصی به منازل و دفاتر کار افراد شد.
بتدریج نیاز زندگی و تجارت، افراد جامعه را در سراسر جهان به هم پیوند داده و مرزهای جغرافیایی را پشت سر گذاشت.
چرخش سریع اطلاعات و سرمایه بین کشورها و افراد جامعه به روند جهانی شدن سرعت بخشیده و این امر نیز تاثیر بسزایی بر وضعیت اشتغال داشته است (بوتس، 1999).
در این میان یکی از فناوری هایی که طی چند دهه گذشته، اساس و بستر تحول در زندگی بشر بوده فناوری اطلاعات و ارتباطات است.
به طوریکه فناوری اطلاعات و ارتباطات نه تنها خود موجب تولید موقعیت های جدید شغلی شده، بلکه زمینه ساز تغییرات بنیادی در ماهیت بسیاری از مشاغل هم بوده است (طیب، 1379).
امروزه کاربردهای متنوع و گسترده ای از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی در محیط کــار مطرح شده که از جمله آنها می توان به سیستم های خبره، پردازش تصویری، اتوماسیون اداری و روبات ها اشاره کرد.
به طوریکه کاربردهای فناوری های فوق تحولات چشم گیری را بر وضعیت اشتغال نیرو و بازارکار داشته و این در حالی است که فناوری اطلاعات فرصت های بسیاری را برای اشتغال به همراه دارد .
البته این نظریه قدیمی که روند مکانیزه شدن امور و فعالیت های کاری موجب افزایش بیکاری خواهدشد، هنوز در جهان طرفدارانی دارد.
ولی به راستی آیا فناوری اطلاعات اشتغال زاست یا اشتغال زدا؟
تغییرات جمعیتی چه تاثیری بر آمار بیکاری داشته است؟
آیا عصر اطلاعا

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت متن کامل

همراه با تمام متن با فرمت ورد ,Word, که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است 

گسترش فرهنگ کار و اشتغال

اختصاصی از فایل هلپ گسترش فرهنگ کار و اشتغال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

راهکارهای پیشنهادی برای گسترش فرهنگ کار و اشتغال

● مقدمه :

فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران کودکی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسی‌های کارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است که در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به کار و تولید مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.

● مفهوم فرهنگ

فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای کشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده کلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی که در طی تجربه تاریخی اقوام شکل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است».

فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری که بر توانایی انسان برای بکارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌کند.

فرهنگ به عنوان یک اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیکه فرهنگ یک گروه یا جامعه شکل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، کیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند کرد که هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شکسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.

با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شکل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراک گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است که به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یکی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است.

● مفهوم کار

کار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آن‌ها عادت کرده‌ایم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها تکنولوژی کاملاً متفاوت است بلکه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. همین امر نیز صدق می‌کند اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری‌ ساسانی مقایسه کنیم کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیتی که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند».

استفاده معمول و متداول واژه کار به کار بدنی محدود می‌شود لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از کار باید شامل کوشش‌های فکری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. آدام اسمیت کار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد.

امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوشش‌های دشوار و پرزحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد کار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزیی یا کلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد کند کار مولد باید حساب آید، مانند کار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد کار نامیده می‌شود لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت کار است لیکن کار مولد نیست. در زیر چند تعریف از کار ذکر می‌گردد.

کار یکی از عوامل تولید که تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فکری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.

کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است که شامل نهادهایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سر و کار دارند.

● مفهوم فرهنگ کار

فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.

فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت کسب وکار و باورهای درونی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد بکار رفته، لیکن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به کلام دیگر اینکه، در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیکه فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.

● عوامل تعیین کننده فرهنگ کار

سوال اساسی این است که چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ کار را تشکیل می‌دهد؟ بطور کلی عوامل بسیاری در شکل دادن به فرهنگ کار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان کاری نیروی انسانی، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما، سازمان و مدیران، کیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و غیره اشاره شده است. در کل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان کاری است. این نه عامل عبارتند از:

۱) احساس مفید بودن سازمانی.

۲) تصویر ذهنی از استعداد کاری خود.

۳) نگرش مثبت به کار.

۴) میزان پذیرش تغییرات و روش‌های کاری جدید.

۵) نظام فرهنگی حاکم بر جامعه.

۶) میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های کار.

۷) میزان عدالت سازمانی.

۸) ارزش‌های کار (درونی و برونی).

۹) برخورداری از میزان وجدان کاری بالا.

● ویژگی‌های کار

کار دارای ویژگی‌های متعددی است که در زیر به مهمترین آن‌ها اشاره می‌شود:

▪ دایمی و همیشگی بودن کار.

▪ به تولید کالا و خدمات می‌انجامد.

▪ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.

▪ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.

▪ موجب تقویت روابط‌اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد.

▪ به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.

▪ وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.

● راهکارهایی جهت ارتقاء فرهنگ کار

بدون شک برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ کار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شکلی که آن‌ها در یک مجموعه کاملی متوازن و هماهنگ کردن حایز اهمت است. بهبود فرهنگ کار به این امر بستگی دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص می‌کنیم و به کار می‌بریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ کار تحت تأثیر عوامل متعددی است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.

عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار عبارتند از:

۱) فرهنگ محیط کار مطلوب

واردات غیر ضروری و اثرات منفی آن بر اشتغال 27 ص

اختصاصی از فایل هلپ واردات غیر ضروری و اثرات منفی آن بر اشتغال 27 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

واردات غیر ضروری و اثرات منفی آن بر اشتغال

یکی از مسائل در ایران بحث واردات است. در کشورهایی که توسط بخش خصوصی اداره می‌شود سیاست‌های وارداتی به وسیلة دولت تأمین نمی‌شود و توسط بخش خصوصی صورت می‌گیرد. اما در ایران چون اقتصاد نفتی است درآمدهای نفت مسئولین را برای واردات وسوسه می‌کند.اگر سیر تحولات واردات ایران را بررسی کنیم قبل از پیدایش نفت عملاً درآمدی برای تجار بود که به دلیل عقب‌ماندگی اقتصادی در جهت تأمین نیازهای مالی شکل می‌گرفت. با پیدایش نفت مسئولین سعی کردند درآمدها را در جهت سرمایه‌گذاری صنعتی شکل دهند. صنایع فولاد، ماشین‌سازی، پتروشیمی و خودروسازی قبل از انقلاب تأسیس شدند. این صنایع هم محتاج واردات لوازم اولیه از خارج بودند. بنابراین اگرچه واردات بود ولی بیشتر برای تأمین صنایع داخلی صورت می‌گرفت. تعرفه‌ای که روی واردات وضع می‌شد برای کالای مصرفی بالا بود. بالای 40 درصد ولی برای کالای خام بین 0 تا 15 درصد. نتیجه اینکه هیچ سرمایه‌گذاری انگیزة سرمایه‌گذاری روی ماشین‌آلات را نداشت چون به راحتی از خارج وارد می‌کرد. ولی به دلیل اینکه تعرفه روی کالاهای مصرفی بالا بود سودآوری آن بیشتر بود، در نتیجه صنایع داخلی بیشتر روی صنایع مصرفی بودند و این تناقض مهمی با خود داشت و آن اینکه وقتی در تولید کالای مصرفی تا حدودی خودکفا شدیم فرایند صنعتی ایجاب می‌کند که یک کشور از تولید کالای مصرفی به سمت صنعتی برود. اما با موانعی مواجه می‌شد و آن اینکه هرگاه دولت می‌خواست واردات ماشین‌آلات را شکل دهد با اعتراض تولیدکنندگان کالای مصرفی مواجه می‌شد که نباید جلوی واردات گرفته شود. نمونه آن را صنعت لاستیک‌سازی می‌توان نام برد.

مشکل دیگر در این رابطه نبود یک سیاست مشخص است. با افزایش درآمد نفتی دولت اعتبار برنامة 5 سالة پنجم را دو برابر کرد و یک نوع سرمایه‌گذاری در همة بخش‌ها صورت گرفت. اما چند مشکل ایجاد شد. اول اینکه هنوز زیرساخت‌های لازم جهت توسعه همه‌جانبه کشور نداشتیم یعنی حمل و نقل، راه‌ها و... گسترش نیافته بود. کشتی اجاره می‌کردیم و حمل و نقل را با کشتی‌های استیجاری انجام می‌دادیم. در بهترین حالت در سال 56 تمام تجارت ما حدود 13 درصد توسط کشتی‌های ایرانی‌ها انجام می‌شد. این مشکل ارتباط بین تولیدکنندة داخلی و مصرف‌کننده خارجی را قطع می‌کرد و صادرات را محدود می‌نمود. بنابراین یکی از مشکلات قبل از انقلاب کمبود زیرساخت‌ها بود. حتی مدیریت بنادر نیز ضعیف بود حدود 17 درصد تخم‌مرغ‌هایی که وارد می‌کردیم شکسته می‌شد و یا نحوة‌واردات به گونه‌ای بود که از بندرعباس وارد می‌کردیم به تهران می‌آمد و دوباره به بوشهر و بندرعباس توزیع می‌شد!

یکی دیگر نبودن برق کافی بود. موانع دیگر مثل نبودن نیروی کار وجود داشت. کارگر ساده را از کشورهای هند و فیلیپین و اندونزی داشتیم و باز با کمبود مواجه شدیم. لذا این فعالیت‌ها باعث افزایش نقدینگی در کشور و تورم می‌شد دولت برای اینکه جلوی تورم را بگیرد واردات را افزایش می‌داد یعنی واردات مفری برای کنترل قیمت بود.

در دنیای واقعی دولت وظایفی دارد او نباید مخل نظام قیمت‌ها باشد و نباید موجب افزایش تورم و بوروکراسی شود، بنابراین آنچه انتظار می‌رود دولت‌ها انجام دهند آن است که خود را کوچک کنند و در عرصه‌هایی که بخش خصوصی می‌تواند وارد شود، فعالیت نکند. اما این ساده نیست و نیاز به اصلاح ساختار اقتصادی و نظام قانونی شفاف و کارآمد دارد و یک شبه اتفاق نمی‌افتد.

بنابراین تا وقتی با بوروکراسی اداری مواجه هستیم و دولت همچنان 80 درصد اقتصاد را در دست دارد به طور طبیعی نقدینگی را به جامعه تزریق می‌کند سالانه 36 درصد نقدینگی به جامعه تزریق می‌شود اما در طول 20 سال گذشته رشد اقتصادی حدود 5/5 درصد بوده. بنابراین با کسر این دو تورم 30 درصد تورم را داریم. البته ممکن است به دلیل بیماری اقتصاد ایران پیش‌بینی تورم در اینجا بسیار دشوار باشد.

بنابراین، این تورم تبعات سیاسی دارد و دولت برای کاهش نارضایتی به واردات دامن می‌زند پس در ایران دولت مشوق واردات است هم به دلیل این‌که درآمدهای نفتی را به واردات تبدیل می‌کند و هم به دلیل اینکه گرفتن جواز واردات دارای رانت است و معمولاً انحصاری است.

در گذشته واردات اینگونه تویه می‌شد که می‌خواهیم واردات را در جهت رقابت انجام دهیم تا کیفیت تولید‌کنندة داخلی بالا برود. نمونه آن واردات اتومبیل 300 میلیونی است که نه با تئوری اقتصادی سازگار بود و نه قابل رقابت با خودرو 15 میلیونی داخل است. در حالی که رقابت مستلزم این است که شرایطی فراهم شود که شرکت‌های خارجی در داخل سرمایه‌گذاری کنند و تولید‌کنند و آموزش دهند.

وقتی رتبة فضای کسب و کار ایران دو سال قبل 113 بوده و الان به 119 سقوط کرده نشان می‌دهد مشکلات نهادی در فضای کسب و کار داریم. در فضایی که فساد مالی وجود دارد و نیست، رانت‌جویی بسیار است و بوروکراسی عریض وجود دارد و هزینه‌های زیادی را به تولیدکنندة داخل وارد می‌کند و وارد رقابت نابرابری می‌شود. پس این بحث که واردات برای توان‌مند سازی تولیدکنندة داخل است اشتباه است. البته این معنا را نمی‌دهد که واردات نباید صورت گیرد بلکه بهانه‌ای که می‌آورند غلط است. امروز تولیدکنندگان شعبه‌هایی در کشور مقصد دایر کرده و بخشی از مراحل تولید را به آنها منتقل می‌کنند لذا ما می‌توانستیم به عنوان مکمل کشورهای خارجی در بعضی از صنایع تخصص پیدا کنیم.

بنابراین اگر واردات در جهت تکمیل کالای داخلی شکل بگیرد، می‌تواند اشتغال‌زا بوده و ارزش افزوده داشته باشد. ولی متأسفانه وارد فرایند تولید بین‌الملل نشدیم و تعامل بین‌المللی را هم نداشتیم. بنابراین وارداتی که صورت می‌گیرد، عملاً در جهت مصرف و نه تولید و مکمل سرمایه‌گذاری است. بهانة دیگری که در سال‌های بعد آوردند این بود که واردات در جهت تأمین تقاضای مصرف‌کنندة ایرانی انجام می‌گیرد تا کالای بی‌کیفیت و گران داخل را نخرد. این ظاهراً پسندیده است ولی شما می‌دانید که مصرف‌کنندة فقط کالا نمی‌خواهد بلکه آینده هم می‌خواهد. اگر به خواستة مردم توجه کنیم آنها خواسته‌های زیادی دارند، آموزش، فرصت‌های برابر، اشتغال، جلوگیری از فساد و فقر و ... از خواسته‌های اساسی مردم است.

وقتی ما این امکان را فراهم نمی‌کنیم که سرمایه‌گذاری خارجی در داخل سرمایه‌گذاری کند، تولیدکننده داخلی هم آموزش ببنید مشکل حل می‌شود و درواقع ما هر کالایی را می‌خریم در خارج از کشور ایجاد اشتغال می‌کند.

تأثیر بازار آزاد در اشتغال

اختصاصی از فایل هلپ تأثیر بازار آزاد در اشتغال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

تأثیر بازار آزاد در اشتغال:

بازار آزاد روی کاغذ یکطوری موفق است اما خود بازار آزاد چند پیش شرط دارد که عبارتند از:

نظم و قانون، امنیت اشخاص و دارایی ها، تعادل بین رقابت و تعاون، تقسیم مسئولیت ها و پراکندگی قدرت، انتقال قوه قضایه، روابط بین المللی از نظر سیاسی،تحرک اجتماعی، اعتماد به دولت، اشکال در آمد رقابت، آزادی اطلاعات همراه با مخالفت- یک پول ثبات و یک نظام قابل اتکا و کار آمد بانکی، نظارت یا اجرای انحصارهای طبیعی توسط دولت، چترهای حمایتی، تشویق نوآوری به ویژه بیمه و اعمال علامت تجاری و حفظ حقوق آثار مهمترین هدف انسانها مطلوبیت می باشد. عامل آن بودجه- سلیقه و رضایت مندی نوع ان را انتخاب نموده از نظر کار به مقدار اوقات فراغت و ساعت کار و مقدار پول بر می گردد به نوع سلیقه فردی.

هدف بنگاه اقتصادی کسب سود است.

هر چه دستمزد کمتر باشد هزینه نیروی کار کمتر است و تقاضا برای نیروی کار بیشتر می شود.

زمانیکه قیمت بالا برود تعداد نیروی کار بیشتر می شود و استفاده از آن به علت قیمت بالا کم می شود و زمانی که تقاضا برای کار زیاد باشد و قیمت پایین باشد اختلاف خوب نیروی کار به 2000 نفر می رسد.

شرط اساسی آن انعطاف پذیری قیمتها می باشد و دستمزدها که شرط اصلی بازار آزاد می باشد.

در کشورهای جهان سوم چسبندگی دستمزد به سوی پایین وجود دارد.

آموزش در کشورهای جهان سوم:

نیروی انسانی مهمترین عامل توسعه می باشد و سرمایه های مادی و مالی یک ابزار توسعه می باشد.

پایه ثروت اصلی ملتها نیروی انسانی توسعه یافته است. نیروی انسانی که بر مبنای فرهنک تخصص، آموزشی کمک کند به بهره وری مفید باشد نیروی انسانی که بهره ور نباشد هیچ عامل دیگری جایگزین آن نمی باشد ممکن است رشد داشته باشیم ولی توسعه نداریم. از 30تا40 سال پیش تفکر بر این بوده که نظام آموزشی اثر مؤثر در بهره وری و نیروی کار دارد.

آموزش و رورش همگانی و ابتدایی بعد از چندین سال که همگان با سواد شدن و سطح سواد بالا رفت هیچ نوع تحول صورت نگرفت از طرفی سرمایه صرف آموزش شد و از طرفی تحولی صورت نگرفته بلکمه فقر افزایش یافته چرا؟

برای جواب باید به چند محور اشاره نمود.

از جمله: در دهه 6 میلادی شاخه ای از اقتصاد آموزش احداث گردید که بحث فایده آموزش را مورد بررسی قرار می دهد و کار ان بررسی هزینه داشن آموز در سال و از طرف دیگر به عنوان خروجی بحث بهره وری می باشد.

بهره وری نیروی کار از دو جهت مورد بررسی قرار می گیرد.

با افزایش دانش و تخصص فرد بیشتر تولید خواهد کرد.

2. با دانش و تخصص انتظار می رود شعور و فرهنگ و پیش رفتاری نیروی انسانی به رشد و توسعه مؤثر باشد با مطالعاتی که در کشورهای جهان سوم وصرت گرفته نشان می دهد از یک طرف بهره وری نیروی کار چندان افزایش پیدا نکرده و علت انکه می گوییم تفاوتی وجود ندارد این است که تفاوت در آمدی وجود ندارد و افراد تحصیل کرده کمتر از افراد تحصیل کرده کشورهای پیشرفته می باشند و از نظر در آمدی هم فرق دارند.

دومین جمع بندی بدین صورت می باشد:

1. عدم تحرک و عدم کارایی در نظام آموزشی و مهمترین بحث بحث روشهای یادگیری می باشد. روش یادگیری روشی است که فقط نسبت امتحان و از بر کردن است که بر مبنای تحقیق و تحول.

بحث تبحر و نا اگاه بودن معلمین: در کشورهای جهان سوم معلمین به علت کمبود اقتصادی و سطح توقع کم کاری می کند و در این کشورها اقتصاد آموزشی رعایت نمی شود و نظام آموزشی و اداری عدم تحرک و ناکاآیی را دارا می باشند.

در بحث خروجی بهره وری نیروی انسان کم است. زیرا نه قدرت تفکر و خلاقیت را ندارد و از رطفی با نیازهای واقعی کشورهای جهان سوم تناقض دارد.

خانواده ها به دلیل انتظاری که از تحصیل دارند و عموماً فکر می کنند در شرایط بیکاری افراد تحصیل کرده موفق ترند فرزندان را به دنبال تحصیل فرستاده و بر اساس بازار روز کار و ارایه تحصیل در آن رشته می کند.

برنامه ریزی آموزشی همراه با شرایط و نیاز جامعه باید باشد. آموزش و پرورش سر چشمه گرفته شده از نظام اموزش و پر الگو از نظام اموزشی کشورهای استمارگر.

نظام اموزشی عالی هم مانند نظام آمنوزشی اولیه می باشد خروجی متناسب با نیاز جامعه نمی باشد.

یکی از ویژگیهای دانشگاههای کشورهای جهان سوم باید انعطاف پذیر باشد و لحظه ای عمل کند و بر اسا نیاز قوی و لحظه ای جامعه پذیرش داشته باشد.

دانشگاه علاوه بر مهارت باید شخصیت و تفکر را برای دانشجویان فراهم اورد. تا به دنبال خلاقیت و ابتکار روی آورد. ورودیها که شامل اقتصاد خانواده و شخصیت خانواده در موقعیت ورودی و خروجی تأثیر دارد.

ورودیها که شامل قدرت یادگیری فرداست سرچشمه گرفته است از:

اقتصاد خانواده= میزان فقر یا نبود فقر

تغذیه= نوع بارداری مادر و تغذیه مادر و نوع تغذیه کودک چه قبل از تولد و چه بعد از تولد

بهداشت= نوع بارداری و تنوع روحی مادر چه قبل از تولد در رابطه با کودک

همشأن بودن= ازنظر محیطی و اقتصادی

آموزش و پرورش تنها توسعه نیرو نیست بلکه قبل از ورود به آن و دوران اولیه نیز مهم می باشد.

دکترین رشد متعادل اقتصاد ورود باطل:

مدلهای رشد توسعه تجربه ای از کشورهای توسعه یافته دنیا می باشد و ما نیز از تجربه آنها استفاده و توسعه دست می یابیم. در نظر رشد رستو یکسری صنایع به