مقاله بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از فایل هلپ مقاله بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (5-1994 Mintzberg).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات (6T1994 Mintzberg) بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 151صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

مقاله ای در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایل هلپ مقاله ای در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

مقاله ای در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

تعداد صفحه: 31

دانلود مقاله جایگاه توسعه انسانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله جایگاه توسعه انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
از دید بسیاری از صاحبنظران مسئله ای مهم تر از سلامت، بهداشت، تغذیه، آموزش، رفاه، امید به زندگی، امنیت افراد یک جامعه نمی باشد و توسعه انسانی تمام اینها را در بر می گیرد و یا به عبارت دیگر شاخص های توسعه انسانی موارد مذکور است.
در این پروپزال سعی شده تا جایگاه توسعه انسانی بیان شده و پژوهش ها و تحقیقاتی که در این زمینه چه در جهان و چه در ایران انجام گرفته بیان شود و با توجه به آنان و تحقیقات خود من بتوان تا حدودی این مسئله را بازکرد، از دیدگاه من برای انتخاب موضوع دیدم هر موضوعی را بخواهم مطرح کنم سر منشاء آن توسعه انسانی است و چگونه می توان از چیزی سخن گفت که منشأ و مبدأش دچار مشکل و نقصان اساسی است:
زمانی که کودکان پابرهنه را در اطراف پارک ملت می بینم که هنوز راه رفتن را نیاموخته اند ولی در خیابانها سرگردان و به دنبال این هستند تا بتوانند از فرصت استفاده کرده و با دست های کوچک و نحیف خود کفشهای عابران را واکس بزنند شاید که پولی اضافه تر هم بدست آورند یا زمانی که پیرمرد را می بینم که زمان استراحت اوست نه کسب وی آنهم در کنار خیابان که با کفشهایی که به زمین می کشد با چند ویفر و بیسکویت از مردم می خواهد تا آنان را بخرند، یا با شنیدن این مطلب که پدر و مادری از روی فقر و نداری دختران نوجوان خود را به کشورهای عربی می فرستند تا از این طریق امرار معاش کرده باشند و یا نوجوانی که از روی نداری به بزهکاری و دزدی دست پازده است و…. سخت ناراحت و پریشان می شوم و در این اندیشه فرو می روم که من می توانم چه بکنم؟
خواستم در مورد راستی و درستی بنویسم ولی دیدم وقتی شکم گرسنه این را نمی فهمد چگونه از آن بنویسم چرا از آن شکم گرسنه ننویسم و از نامهربانی های روزگار با اوخواستم از دزدی ها و علت آن در حد کوچک و بزرگ در جامعه بنویسم از آن کسی که دزدیش در تکه نانی خلاصه می شود یا آن کسی که حسابهای سوئیس را از بیت المال برای خود انباشته می سازد و یا بر فقر و تنگدستی مردم کاخ های زیبا بنا می کند باز هم همه را در بی عدالتی هایی دیدم که توضیح همه را تنها در بیان توسعه انسانی دیدم.
استاد محترم شما ابتدا موضوع را نیز پذیرفتید ولی من باز هم پافشاری کردم چرا که اولین علت آن علاقه من به این موضوع بو د و دوم اطلاعات نسبتاً کامل و موثقی که در این زمینه داشتم، سپس آن را انتخاب کردم چراکه به راهی که انتخاب کرده ام ایمان دارم و امیدوارم زمانی همین پروپزال منشا پژوهش های مفید در این زمینه باشد تا شاید دیگر شاهد این همه نامهربانی نباشیم.
امید که آن روز بیاید و دست در دست هم به مهر میهن خویش را کنیم آباد.
سمیه علایی

فصل سوم:
مبانی نظری
مسئله توسعه انسانی هم برای جامعه شناسان و هم برای اقتصاددانان مسئله ای بسیار مهم است و هر ساله چه در ایران و چه در سایر نقاط جهان گردهمایی هایی صورت می گیرد و ارکان توسعه انسانی باز شده و مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد، در اینترنت مرتب
مقاله هایی ارائه می شود و در سایر نشریات و ماهنامه ها، روزنامه ها می توان در صفحات هر کدام مطلبی در مورد آن مشاهده نمود و اگر کمی دقیق تر شدیم در جامعه در مورد برخورد براحتی می توانیم نشانه هایی از فقر، ظلم، بی عدالتی، گرسنگی، تبعیض، خودفروشی، دزدی بزهکاری، بی امنیتی و… را مشاهده نمود. آیا باز هم می توان برای همه سرپوش گذاشت و منکر آن چه هست شد، براستی که دیگر امکان ندارد، چون دیگر این دمل چرکین سرباز کرده و ترشحات چرکینش همه جا را فراگرفته، دیگر نمی توان از آن گریخت و یا آن را انکار کرد، وقت آن رسیده تا به صحبت های خود جامعه عمل پوشانیم و راه درمان را بیابیم.

فصل چهارم
پیشینه
شاخصه های اجتماعی در توسعه نیروی انسانی مورد توجه قرار گرفته است.
نیروی انسانی، شاخص ترین عامل رد توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع بشری محسوب می شود. بشر در طول چند صد میلیون سالی که در روی کره زمین زندگی می کند، توانسته است با کار و اندیشه خود، دنیای خود را بسازد و ابزار و امکانات رفاه اجتماعی و اقتصادی را برای خود فراهم آورد. خلاقیت و نبوغ انسان در کنار ایجاد فضای مساعد برای پرورش استعدادها سبب شده است که چهره زندگی به ویژه در سه قرن اخیر بر روی زمین تغییر کند و هر روز تحولات شگرفی را در عرصه دانش و فناوری شاهد هستیم.
اهمیت موضوع توسعه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین شاخصه توسعه و تحولات اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی سبب شده که نه تنها در سطوح ملی، بلکه در سطح بین المللی، دولت ها و سازمان های غیردولتی به بررسی آن از جنبه های گوناگون بپردازند و با تجزیه و تحلیل شرایط موجود و تفاوت آن با شرایط آرمانی، پیوسته درصدد جست و جوی راه های مختلف برای پیشبرد اهداف(توسعه نیروی انسانی) برآیند.
کارشناسان از جنبه های گوناگون مسایل مربوط به توسعه نیروی انسانی را دنبال می کنند. اما در عرصه بین المللی نیز سازمان ملل متحد همواره بحث توسعه انسانی را دنبال کرده تا بتواند جامعه جهانی را به نواقص موجود و یافتن راهکارهای مناسب دعوت نماید.
مفهوم توسعه و توسعه یافتگی تقریباً از نیمه دوم قرن بیستم در جهان متداول شده است . خرابی های ناشی از جنگ دوم و ضرورت بازسازی های وسیع به ویژه در کشورهای اروپایی که از جنگ صدمه زیادی دیده بودند ، طرح های گوناگونی را در زمینه عمران و آبادی مطرح کرد . این طرح ها زمینه ساز اقدامات وسیعی شد که پایه های استعمار نو را در جهان گسترش داد .
رشد اقتصادی یا افزایش متغیر های کمی اقتصادی مانند تولید ناخالص داخلی و درآمد سرانه که در آغاز نشانه توسعه و پیشرفت به شمار می آمد ، به زودی با ایجاد شکاف بیشتر بین کشورهای غنی و دیگر کشورها ، به عنوان تنها عامل مؤثر در توسعه مورد تردید واقع شد . چگونگی توزیع منافع حاصل از رشد اقتصادی و مباحث مربوط به عدالت اجتماعی ، ابعاد دیگری از توسعه را مطرح ساخت . کاهش فقر و نابرابری و بیکاری به عنوان شاخص توسعه کشورها مورد توجه قرار گرفت . زیرا این شاخص ها به خوبی می توانند نشان دهنده میزان موفقیت یا عدم موفقیت کشورها در دستیابی به مواهب توسعه به شمار آیند.
در هم تنیدگی ابعاد مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی توسعه ، ضرورت رویکرد یکپارچه به این موضوع را مورد تأکید قرار می دهد. اگر افزایش تولید ناخالص داخلی در یک کشور با افزایش فقر ، بیکاری ، بیماری و نابرابری همراه باشد ، می توان نتیجه گرفت که توسعه به مفهوم واقعی در آن جامعه رخ نداده است.
زمانی که بشر و جوامع انسانی در مراحل آغازین توسعه قرار داشتند ، منابع طبیعی نقش اساسی در توسعه و سازندگی ایفا می کرد و میزان پیشرفت کشورها را در سطح برخورداری و آنها از منابع طبیعی و به دنبال آن احداث طرح های بزرگ اقتصادی و تشکیل می داد . اما امروزه صاحبنظران و اندیشمندان جهان اعتقاد دارند که انسان محور توسعه است و توسعه انسانی نقش مرکزی را در توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی بر عهده دارد.
کشوری که قادر به افزایش دانش و آگاهی انسانها نباشد و راه درست بهره گیری از سرمایه های انسانی را نیاز موزد ، در فرآیند توسعه جهانی راه به جایی نخواهد برد.
امروزه مزیت دسترسی به منابع طبیعی در امکان بهره مندی از شاخص های توسعه و موفقیت در رقابت اقتصادی بین المللی جای خود را به مزیت بهره مندی از نیروی انسانی محقق ، خلاق و مبتکر داده است ، نیرویی که قادر است منابع و امکانات لازم توسعه را بیافریند ، بنابراین ابزار توسعه امروز را نه در کوه ها ، دشت ها و اعماق زمین که در مغز انسانها باید جستجو کرد.
مفهوم توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی تفاوت دارد . در واقع توسعه انسانی مفهوم عام و گسترده است که توسعه منابع انسانی را نیز در بر می گیرد . در توسعه انسانی ، انسان هدف است نه وسیله ، ولی در توسعه منابع انسانی ، انسان ابزاری است که برای افزایش تولید کالا و خدمات مورد توجه قرار می گیرد . عناصر اساسی در الگوی توسعه انسانی ، بهره وری ، برابری پایایی و توانمند سازی است . در قالب این الگو بهره وری ، مشارکت فعال مردم در فرایند درآمد زایی و اشتغال به شمار می آید . برابری به امکان مساوی و کسب قابلیت ها و فرصت به کارگیری آنها مربوط می شود . پایایی به مفهوم امکان ذخیره و جبران هر نوع سرمایه فیزیکی انسانی و زیست محیطی است. توانمند سازی نیز به این معنی به کار رفته است که توسعه توسط مردم صورت پذیرد.
مردم ثروت واقعی ملتها هستند و هدف اصلی توسعه خلق شرایطی است که مردم امکان یک زندگی طولانی توأم با سلامتی و خلاقیت داشته باشند.
در نیم قرن گذشته هرگاه صحبت از توسعه به میان می آمد توسعه اقتصادی در اذهان مردم تداعی می شد و برای مقایسه کشورها از نظر توسعه یافتگی معیار تولید ناخالص داخلی سرانه مرود سنجش قرار می گرفت. گذشت زمان ، کافی نبودن این روش را برای اندازه گیری توسعه یافتگی کشورها و اثبات رساند و همگان به این باور رسیدند که باید عوامل دیگری را مورد سنجش قرار داد تا بتوان وضعیت اجتماعی و فرهنگی کشورها را با هم مقایسه کرد. بعبارت دیگر زندگی و میزان موفقیت کشورها در افزایش استانداردهای زندگی است که باید اندازه گیری شود.
در واقع توجه به توسعه انسانی به زمان ارسطو بر می گردد که ثروت و درآمد وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر می دانست او معتقد بود که تفاوت بین یک نظام سیاسی مطلوب و یک نظام سیاسی نامطلوب را باید از طریق کامیابی و شکست آنها در فراهم آوردن امکان زندگی شکوفا برای مردم سنجید.
تعریف توسعه انسانی :
فرآیندی است که در طی آن امکانات افراد بشر گسترش می یابد. اساسی ترین امکانات عبارتند از داشتن زندگی طولانی و توأم با سلامتی. فراگرفتن دانش و برخورداری از سطح زندگی مناسب. اصلاح و توسعه انسانی جریان گسترش امکانات انسانی و چگونگی ارتقاء سطح رفاه انسانها را در بر می گیرد. مفهوم توسعه انسانی، انسان را در مرکز الگوهای توسعه قرار می دهد و همچنین موضوع های عمیقی را درباره ویژگی های رشد اقتصادی و چگونگی توزیع آن بیان می کند.
در زمینه فقر، عدالت اجتماعی، تضاد طبقاتی، بهداشت و ملامت افراد جامعه شاید سالانه بیش از دهها هزار مقاله، کتاب و بروشور به چاپ می رسد و افراد زیادی در این زمینه تحقیق می کنند و هزاران کنفرانس، نشست، انجمن علمی برگزار می شود، یکی از مهمتری و معتبرترین آنها سازمان ملل است که همه ساله در این زمینه گزارشی از کل جهان ارائه می دهد و یقیناً تحقیق در این سطح جهانی باید از پشتوانه کامل برخوردار باشد و اعداد و ارقام و داده های آن قابل قبول و مناسب برای برنامه ریزی.
گزارش توسعه انسانی، گزارش رسمی بین المللی است که از سال 1990 میلادی به طور مستمر همه ساله توسط برنامه توسعه سازمان ملل متحد(UNDP) با استفاده از آخرین اطلاعات کارگزاری های وابسته به سازمان ملل متحد از جمله سازمان خواروبار جهانی، سازمان بین المللی کار و… منتشر می شود. این سلسله از گزارش ها مسائل و شاخصهای توسعه انسانی را بررسی می کند . دیدگاه نظری گزارشهای مزبور از ابتدا مبتنی بر محوریت انسان در فرایند توسعه اقتصادی – اجتماعی است و از این نظر از شاخصهای متعارف اقتصادی از قبیل درآمد سرانه، فراتر رفته و شاخص های مهم دیگری مانند متوسط به امید زندگی، رخهای باسوادی، شرایط اجتماعی جوامع از جهت کامیابی و رفاه همگانی و مسایل زیست محیطی را مورد توجه قرارداده است. مضمونه اصلی گزارش ها بر این اصل استوار است که توسعه انسانی در نهایت فرآیندی است که گسترش هزینه های مردم را مورد توجه قرار می دهد.
شاخص توسعه انسانی
انعکاس ابعاد توسعه انسانی را یم توان از طریق شاخص توسعه انسانی(HDI) ارائه نمود. HDI در برگیرنده سه عامل امید به زندگی پیشرفت تحصیلی و تولید ناخالص داخلی می باشد که این عوامل خود نشان دهنده طول عمر طولانی و سلامت، سطح علم و دانش و سطح زندگی مناسب می باشد .
شاخص طول عمر را به I1 نشان داده که در این شاخص:

Lmax = بالاترین امید زندگی در کشورهای مورد بررسی Lmin پایین ترین امید زندگی در کشورهای مورد بررسی و Lc امید زندگی در کشور مدنظر
شاخص دانش
Rmax = بالاترین میزان باسوادی بزرگسالان در کشورهای مورد بررسی.
Rmin = پایین ترین میزان باسوادی بزرگسالان در کشورهای مورد بررسی.
RC= میزان باسوادی در کشور موردنظر که SC, Smzx, Smin نیز نشاندهنده میانگین سالهای تحصیل می باشند.
W1¬ = وزنی که برای باسوادی است و برابر با دو سوم است.
W2= وزنی که برای سالهای تحصیل درنظر گرفته شده و برابر یک سوم است.
Ymax= بالاترین سرانه تولید ناخالص داخلی واقعی تعدیل شده است.
Ymin=پایین ترین سرانه تولید ناخالص داخلی در کشورهای مورد بررسی.
YC= میزان تولید ناخالص داخلی کشور موردنظر.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  35  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

نقش مدیریت منابع انسانی در نوآوری و کارآفرینی در سازمانها

اختصاصی از فایل هلپ نقش مدیریت منابع انسانی در نوآوری و کارآفرینی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده است، آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس: شیراز

سال برگزاری کنفرانس: 1389

تعداد صفحات مقاله: 10

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

در دنیای رقابتی کنونی و با توجه به شرایط اقتصاد جهانی، منابع انسانی مزیت رقابتی هستند که چنانچه درست مدیریت شوند می توانند بعنوان عامل کلیدی در موفقیت سازمانها مؤثر باشند. علاوه بر وظایف و نقشهایی که مدیریت منابع انسانی منجمله: نیرویابی، جذب، گزینش، حقوق و دستمزد، ایمنی، رفاه، آموزش، نگهداری و ... کارکنان دارد، نقش های نوینی هم برای آن بر شمرده اند از جمله: افزایش تعهد کارکنان، افزایش بهره وری و شرکای استراتژیک سازمان. شاید بتوان یکی از نقشهای نوین مدیریت منابع انسانی را توسعه نوآوری و کارآفرینی سازمان دانست. مدیریت منابع انسانی با رویکردی که پیش می گیرد، نقش غیرقابل انکاری در نوآوری و کارآفرینی کارکنان خواهد دانست. لذا با توجه به اهمیت موضوع نوآوری و کارآفرینی و نقش مهمی که مدیران منابع انسانی با ایجاد جو مطلوب، شناسایی و رفع موانع، تشویق و ایجاد انگیزه و حرکت به سمت ایجاد فرهنگ مناسب می توانند داشته باشند. سعی خواهیم نمود در این مقاله با ارائه مفاهیم مربوطه و نهایتاً مدلی پیشنهادی به نقش مدیریت منابع انسانی در توسعه نوآوری و کارآفرینی در سازمانها بپردازیم.

دانلود پایان نامه رشته مدیریت : برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پایان نامه رشته مدیریت : برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

چکیده :

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت میباشد.

این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در پروژه های

عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

و اثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد.

مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را درمدیریت روابط

کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر جهت تعهدی مثبت

نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (Mullins.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد.

انگیزه تحقیق :

 ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

شرح مسئله :

مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین

روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .

به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات

ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

1- کمبود نیروی کار ماهر :

وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای

Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ

نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت

اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .

برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران

ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده

که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

2– نیروی کارموقت – تغییرپذیر :

لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان

کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت

بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار

وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی

وناپایداری در پروژه ها می گردد .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است