پروپوزال ارشد رشته مدیریت در مورد عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان و کاربرد فناوری اطلاعات با فرمت ورد

اختصاصی از فایل هلپ پروپوزال ارشد رشته مدیریت در مورد عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان و کاربرد فناوری اطلاعات با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

نگارش حرفه ای براساس اصول پروپوزال نویسی: منبع نویسی داخل متن و پاورقی

تعداد صفحات: 14

شامل:

مقدمه

بیان مسئله

پیشینه تحقیق کامل:

ضرورت و اهمیت موضوع

اهداف تحقیق: اهدف اصلی و فرعی

سوالات تحقیق: سوالات اصلی و فرعی

فرضیات تحقیق: فرضیات اصلی و فرعی

روش تحقیق

 جامعه، نمونه ی آماری

روش تجزیه و تحلیل داده ها

جدول زمانبندی شده انجام پایان نامه

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

پروپوزال دارای تعداد منابع زیاد می باشد

ما در این بخش علاوه بر منابع پروپوزال منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

دانلود پاورپوینت سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پاورپوینت سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت _ ادبیات

نوع فایل:  ppt _ pptx ( قابلیت ویرایش متن )

فروشگاه فایل » مرجع فایل

---

 قسمتی از اسلاید متن ppt : 

تعداد اسلاید : 18 صفحه

بنام خدا سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال مقدمه: همانطور که می دانیم از گذشته تا به حال 3 دوران یا عصر داشتیم در هر کدام از این دوران ها مزیت رقابتی وجود داشت که به مرور زمان جایگزین مزیت قبلی شدن. عصر کشاورزی عصر صنعتی عصر دیجیتال زمین به عنوان مزیت رقابتی نیروی محرکه مکانیکی همانند ماشین بخار نیروی یا سرمایه انسانی سرمایه انسانی لستر تارو از سرمایه انسانی به عنوان مهارت ، تحصیلات ، دانش یاد می داند.
گری برکر برنده نوبل اقتصادی سرمایه های انسانی را همانند کارخانه ها ، ماشین آلات ،....
بخشی از ثروت ملل می داند. پس می توان گفت سازمان های پیش رو در بازار و فعالیت خود می باشند که در سه (3) زمینه کار کنند: جذب پرورش نگهداری جذب بهترین ها این سه بخشی که ما نشان دادیم به خاطر توضیح دادن از هم تفکیک کردیم اما اساساٌ سازمان های که فضای مناسب توسعه انسانی را به وجود می آورند همزمان می توانند در جذب و نگهداری این سرمایه موفق باشند. شرط اول برای جذب بهترین ها این است که سازمان توانای درک و فهم گرایش روانی کسانی را که به نیروی سازمانی می پیونند را داشته باشد .
نسل جدید ما به دنبال استخدام مادام العمر نمی باشد بلکه یک سوداگر می باشد؟
شرط دوم : صداقت شرکت ها استعداد های برتر علاوه بر حجم وسیعی از اطلاعات عهد شکنی شرکت ها را نیز تجربه می کنند پژوهش های در مدت پنج سال 1990 تا 1995 انجام شد نتایج آن نشان داد که حقوق مدیران عامل 95% ، سود شرکت ها 75% افزایش یافته در حالی که حقوق این افراد 16% و اخراجی ها نیز 39% افزایش یافته است.
این روند باعث شک وبدگمانی کسانی که در آینده خواهان پیوستن به نیروی کار سازمان دارند می شود.
بنابراین سازمان ها باید به دنبال شفافیت در کارها باشند.
چه بهتر که سازمان ها شیوه ارزش یابی ، نحوه تقدیر از کار و انواع برنامه ها و فرصت ها را که برای رشد و ارتقا تدارک میبینند پیشاپیش اعلام کنند. شرط سوم : قدر شناسی و حقوق و مزایا: بیشتر کارکنان با این ذهنیت وارد سازمان می شوند که تا کارشان خوب انجام شود و تا زمانی که به شرکت و سازمان وفادار باشند شرکت علاوه بر پاداش فرصت ترقی افراد را مهیا می کند. برای افراد برجسته شرط استخدام در هرسازمان وجود شرایط عادلانه و یکسان می باشد .
از این رو شرکت ها هم چنان در تکاپوی ایجاد توازن بین توقعات کارکنان قدیمی و انگیزه آفرینی برای کارکنان جدید می باشد. شاید پیچید ه ترین مقوله ای که سازمان های آینده با آن روبرو هستند مقوله تامین نیازهای معنوی کارکنان می باشد؟
شرط چهارم : قابلیت استخدام در یک مقاله ای به قلم فرانک لالی آمده است که چرا باید در شرکت های سرمایه گذاری کنیم که برای رشد افراد خود سرمایه گذاری می کنند .
نتیجه : میزان سود دهی و بهروری سازمان های که میزان بودجه آموزشی خود را به خصوص بعد از کوچک سازی و اخراج گروهی از کارکنان افزایش داده اند در برابر سود و بهروری سازمان های که بودجه آموزشی خود را حتی ثابت مانده اند دو برابر شده ست . سازمان های امروزی از طرق مختلف از کارگاه های آموزشی اقتضای آخر هفته تا برنامه منظم و مفصل می خواهند ثابت کنند که آموزش ضمن کار

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن پاورپوینت میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف اصلی فروشگاه فایل، مرجع فایل کمک به سیستم آموزشی و جمع آوری اطلاعات برای علم آموزان عزیز میباشد .
• بانک ها از جمله بانک ملی اجازه خرید اینترنتی با مبلغ کمتر از 5000 تومان را نمی دهند، پس تحقیق ها و مقاله ها و ...  قیمت 5000 تومان به بالا میباشد.درصورتی که نیاز به تخفیف داشتید با پشتیبانی فروشگاه درارتباط باشید.

---

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از فایل هلپ مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیدهسازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد

دانلود تحقیق درمورد بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق درمورد بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 41 صفحه

بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی.
1ـ تعریف علوم مواد غذایی. دراین علم مواد غذایی از نظر تولید ،تهیه ،نگهداری ،توزیع و خواص بیژلوژی و شیمی - فیزیک مورد بحث قرار می گیرند ضمناً ویژگیهایی مانند منظره ،بو،طعم ،مزه مواد غذایی و همچنین ترکیبات سازنده مواد غذایی و دگرگونی این ترکیبات مورد استفاده بررسی می باشد . 2ـ تعریف علوم تغذیه بررسی سر نوشت ملکولی مواد غذاییبعد از خورده شدن د ربدن انسان و نیازهای کمی و کیفی بدن به مواد غذایی وپدیده ها و عوارض بیولوژی و پاتولوژی ناشی از مواد غذایی مورد بحث علوم تغذیه می باشد در هر حال علوم تغذیه و مواد غذایی دانش های متداخلی هستند که اصول یکی در دیگری مورد عمل می باشد و در این دانش از کلیه علوم از جمله علوم ریاضی ،علوم زیستی ،علوم اجتماعی و انسانی استفاده می شود . 3ـ تعریف انسان متوسط از نظر تغذیه : الف ـ مرد متوسط : مردی است سالم سن 25 سال فعالیت متوسط وزن 65 کیلو که در شرایط حرارتی متوسط قرار دارد با 8 ساعت کار روزانه ملایم که 4 ساعت حالت نشسته دارد و حدود 5/1 ساعت راه میرود چنین فردی باید روزانه 3200 کالری حرارت از جیره غذایی خود تامین نماید . ب ـ زن متوسط زنی است سالم 25 ساله وزن 55 کیلودر شرایط حرارتی متوسط زندگی می کند و فعالیت فیزیکی معمول دارد چنین زنی باید از جیره غذایی روزانه خود 2200کالری حرارت به دست آورد . 4ـ تعریف جیره غذایی کلیه مواد خوراکی که یک فرد در مدت 24 ساعت مصرف می نماید تا نیازمندیهای بدن او برآورده گردد به جیره غذایی متعادل معروف است پس جیره غذایی بر حسب شرایط مختلف از نظر سلامتی ،جنس ، سن وضع رشد ،حالات فیزیولوژیکی و نوع کار باید متفاوت باشد . 5- تعریف غذا و ماده غذایی (Nutriments,Aliments) کلیه غذاهایی که انسان مصرف می کند به همان شکلی که وارد دستگاه گوارش شده است قابل جذب نمی باشد ولی بعد از یک سلسله تغییرات مکانیکی ،فیزیکی ،و شیمیایی ه صورتی در می آید تا قابل جذب شود . آنچه که در خوراکی ها خورده می شوند غذا یا (Aliments) نام دارند ولی مولکولهایی که از این غذا بعد از گوارش ایجاد شده و پس از جذب به محیط سلولی می رسند ماده غذایی یا (Nutriments) نامیده می شود بعضی از غذاها طوری هستند که به همان شکل خورده شده قابل جذب اهد لذا غذا و ماده غذایی آنها به یک شکل خواهد داشت مانند آب و الکل اتیلیک در مشروبات الکلی . 6ـ تعریف ضریب هضم تمام غذای خورده شده خواه به علت کمی و کیفی آنها و خواه به علل نارسائی های دستگاه گوارش قابل جذب نبوده وقسمتی از آنا دفع میشوند نسبت غذای جذب شده به غذای خورده شده را با ضریبی بنام ضریب هضم مشخص می نمایند ضریب هضم بر حسیب در صد وزنی غذاها حساب میشود و هر چه مقدار آن بیشتر باشد ارزش غذایی خوراکی بالاتر خواهد بود . 100* ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم 100* ــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم به طوریکه از رابطه فوق محسوس است هز غذا برای افراد مختلف دارای ضریب هضم متفاوت خواهد بود . 7ـ مواد سازنده های غذاهای انسان : از نظر بیوشیمیایی شش نوع ماده به نسبتهای متفاوت در ساختمان غذاهای انسان شرکت دارند که عبارتند از: قندها ، چربیها و پروتئین ها که مواد انرژی زا هستند و نقش ساختمانی نیز به عهده دارند . ویتامین ها ،املاح و آب که مواد انرژی

متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه

اختصاصی از فایل هلپ پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: powerpoint (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد اسلاید:12

مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه

ما در نخستین بخش میزگرد که در شماره پیشین به آگاهی خوانندگان رسید، علاقه مندان با دیدگاهها و نظرات صاحبنظران شرکت کننده در میزگرد پیرامون پاره ای از محورهای بحث در حوزه حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی آشنا شدند.

در بخش نخست، شرکت کنندگـان در میزگرد ضمن بیـان دیدگاههـای خود بر نکتـــه هایی تاکید داشتند که اهمیت و ضرورت توجه به آنها از منظر مدیران ارشد سازمانها و بنگاهها بویژه مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. پاره ای از این نکات عبارتند از: تحولات مدیریتی نشان می دهد که ما امروز به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور بسیار نیازمندیم؛ توسعه منابع انسانی بدون مدیریت حرفه ای تحقق نخواهد یافت؛ واحدهای توسعه منابع انسانی باید نقش معماری را در توسعه ایفا کنند؛ داشتن گواهینـامه های حرفــه ای، کدهای اخــلاقی، برنامـه ها و دوره های منظم آموزشی و مدل شایستگی از جمله ویژگیهای حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی است؛ و بالاخره پژوهشها نشان می دهد که یک رابطه قوی بین سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی و افزایش ارزش سهام شرکتها وجود دارد.

اقدامات عملی

اولین بحث برای حرفه ای شدن، نیاز است. یعنی احساس نیاز در درجه اول باید برای جامعه به وجود بیاید. یعنی اگر دستگاهها و سازمانها احساس نکنند که این حوزه دارای اهمیت است و نقش محوری و کلیدی دارد، طبیعی است که حرفه ای شدن به خوبی تحقق پیدا نمی کند.دربحث نیاز، در درجه اول مفهوم باید به خوبی شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انسانی، رویکردهای دنیا روندهایشان را معلوم کردند. مثلاً رونـــدهای آمریکایی و اروپایی می گویند مدیریت منابع انسانی و بعداً نه تنها توسعه منابع انسانی شان را به عنوان یک سیستم، بلکه واحدهای تشکیلاتی شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا کردند. براین اساس آنها واحدهایی به نام مدیریت منابع انسانی دارند که کار جذب، نگهداری، پرداخت و تمـــــام مزایای ایمنی و نگهداری را انجــام می دهد.
بخشی هم تحت عنوان توسعه منابع انسانی دارند که بیشتر بخش پرورش و بالندگی و رشد و آموزش و خلاقیت های نیروی انسانی را دنبال می کند. در مقابل، ژاپنی ها هر دو بحث مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را در یک واحد و درکنار یکدیگر قرار داده اند. یک استاد ژاپنی در سمیناری که اخیراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن این دو مقوله، اعتراض داشت و می گفت این جدایی یک رویکرد آمریکایی و اروپایی است، رویکرد ژاپنی هرگز این گونه نیست. بالاخره ما باید رویکرد خودمان را در بحث مدیریت منابع انسانی و به عبارت دیگر مفهومی معلوم کنیم.