دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
نوع فایل: word
قابل ویرایش 110 صفحه
مقدمه:
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.
راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.
از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند .
در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.
نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.
بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.
فهرست مطالب:
مقدمه
انواع جابجایی کارمندان دولت
تغییر محل کارمندان با هدف آموزش
الف) واقعیت ها:
ب)شرایط و اقتضای زمان:
تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی
فوائد تغییر محل کارکنان توام با گردش یا ارتقای شغلی
مشکلات و مسائل تغییر محل کارکنان
مدیریت تغییر محل کارمندان
فواید تغییر محل جغرافیایی کارکنان
1- هماهنگی با تغییرات و پیشرفتهای علمی و فن آورانه در جهان
2- هماهنگی با تحولات اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه
3- هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
4- مهارتهای ادراکی روابط انسانی و فنی
5- کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان مانند گسترش یا توسعه بخش یا کل سازمان:
6- توسعه شناخت، نگرش و دید کلی افراد نسبت به سازمان
7- تامین نیروی انسانی جدید به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت
8- هماهنگی با زیرسیستم ها و فراسیستم های سازمان
9- فراهم آوردن زمینه ارتقاء نیروی انسانی
10- بروز استعدادها و توان بالقوه نیروی انسانی
11- اثربخش و کاراساختن نیروی انسانی با افزایش انگیزش، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان
12- بهره گیری مناسب از امکانات، پرهیز از ضایعات و تقلیل هزینه های جنبی
13- کمک به مدیریت و برنامه ریزی سازمان و تطبیق با نیازهای مدیریت و دولت
معایب انتقال و تغییر محل خدمت کارکنان
اصول و سازوکارهای طرح انتقال کارمندان از تهران
تحلیل طرح انتقال کارمندان دولت از تهران
جایگاه تغییر محل خدمت کارکنان دولت در آئین نامه های اداری
انتقال در شهرداری و شورا
انتقال در شرکت های بیمه
آئین نامه لزوم انطباق جابجایی با رشته و مدرک تحصیلی
ارزیابی کلی آئین نامه های مربوط به تغییر محل کارکنان دولت
پیش بینی امتیازات ویژه برای انتقال کارمندان
فهرست منابع و مآخذ
ضمائم و پیوست ها
منابع و مأخذ:
الف) فارسی
1) ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، تهران : نشر شیوه 1382.
2) ابیلی، خدایار و موفقی، حسن،مدیریت عملکرد کارکنان، دانشگران، سایت سازمان مدیریت صنعتی.
3) خوشوقتی،آرمین، ارزیابی عملکرد کارکنان دولتی، سایت راهکار و مدیریت، شهریور 1387.
4) دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی، ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور 1382.
5) استیفن رابینز، تئوری سازمان (ساختار، طراحی، کاربردها)، سید مهدی الوانی، حسن دانایی فرد، انتشارات راهی، تهران چاپ چهارم، زمستان سال 1380.
6) تسلیمی سعید، مدیریت تحول سازمان، انتشارات سمت زمستان، 1376.
7) جان‌ای جونز، ویلیام برلی، بازخورد 360 درجه، چاپ اول، دکتر اسماعیل اصغرپور، غلامرضا طالقانی، نشر ساپکوف 1996.
8) حبیب پور الهوردی، بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت راه آهن و ارائه الگوی مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید مدرس، 1378.
9) دعایی، حبیب الله، مدیریت منابع انسانی مشهد، چاپ دانشگاه فردوسی مشهد 1377.
10) رمضانیان محمد رحیم، اسماعیل پور رضا، بررسی اثرات نظام مدیریت مشارکت از طریق نظام پیشنهادات کارکنان در شرکت تولید قطعات خودرو، نشریه دانش مدیریت، دانشگاه تهران، تابستان 1379 شماره 49.
11) سلطانی، ایرج، مدیریت عملکرد بستر سازی پرورش منابع انسانی (ارزیابی عملکرد کارکنان) چاپ اول، اصفهان، انتشارات اردکان، 1381.
12) سعادت اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1386.
13) شیخ محمدی مجید و تولیت زواره محمدرضا، مدیریت مشارکت پذیری بر اساس نظام پیشنهادها، چاپ اول، انتشارات انستیتو ایزایران، 1380.
14) طبرسی، غلامرضا علی، خائف احمد علی، نگاهی جدید به نظام ارزیابی عملکرد هیئت مدیره و کارمندان، محتوی و کارکردها، فضل نامه درس دانشکده علوم انسانی، دوره دوم شماره 6، 1377.
15) طوسی، محمد علی، بهسازی سازمانی، مجله مدیریت دولتی شماره سال 1370.
16) سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1386.
17) عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370.
18) قانون استخدام کشوری و دستورالعمل اجرایی کارکنان ماده 28 و شماره 416 د مورخ 2/2/1368.
19) کاتر جان پی کاتر، رهبری تحول کارکنان، ایران نژاد و مینوسلسله، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول- 1382.
20) محمد زاده عباس، مدیریت مشارکتی ضرورتی اخلاقی است، نشریه دانش مدیریت، دانشگاه تهران، شماره 49، تابستان 1379.
21) وندال فرنج وسیل اچ بل، مدیریت تحول در سازمان، مهدی الوانی، حسین دانایی فرد، انتشارات صفار، 1380.
22) مجموعه قوانین و مقررات اداری، نشر دوران، به کوشش محمد جواد صفار و دیگران، 1388.
23) مجموعه قوانین و مقررات حقوقی، انتشارات کتابخانه فرهنگ، رضا پیر منش، 1391.
ب) انگلیسی
24) Beaver, W. H. (1999). ‘‘Comments on ‘An Empirical Assessment of the Residual Income Valuation, Model.’’’ Journal of Accounting and Economics 26, 35–42.
25) Earnings Forecasts and Stock Price Performance Following Equity Offerings.’’ Contemporary Accounting Research 17, 1–32.
26) Frankel, R. and C. M. C. Lee. (1998). ‘‘Accounting Valuation, Market Expectation, and Cross-Sectional Stock Returns.’’ Journal of Accounting and Economics 25, 283–319.
27) Ohlson, J. A. (1995). ‘‘Earnings, Book Values and Dividends in Equity Valuation of Staff’’ Contemporary Accounting Research 11, 661–687.
