فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد تغییر واحد پول ملی

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد تغییر واحد پول ملی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

 

تغییر واحد پول ملی: ریال ، تومان یا دینار؟

جام جم آنلاین: موضوع حذف چند صفر از پول ملی کشور که طی چهارسال گذشته به عنوان یکی از بحث برانگیزترین موضوعات کشور مطرح بود، هم اکنون به مراحل جدی اجرایی خود رسیده است. حذف چند صفر از پول ملی کشور پس از دستور رئیس جمهور در سال ۸۶ به صورت جدی مورد بررسی های کارشناسی بانک مرکزی قرار گرفت.

به گزارش مهر، اداره بررسی های کارشناسی بانک مرکزی پیش از آن موضوع حذف صفرها از واحد پولی کشور را چندین بار برای بررسی در دستور کار قرار داده بود و حتی گزارش مفصلی برای آن تهیه کرد اما این طرح همچنان به دلایلی مسکوت ماند، اما پس از دستور رئیس جمهور از حالت مسکوت خارج شد.

حذف صفرها جدی تر شد

حذف صفرها از پول ملی کشور طی حدود دو دهه گذشته همواره به عنوان یکی از دغدغه های بانک مرکزی مطرح بوده است. حذف سه صفر از واحد پولی کشور که به عنوان بخشی از طرح تحول بزرگ اقتصادی دولت محسوب می شود، به گفته محمود بهمنی رئیس کل بانک مرکزی به پس از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها موکول شده بود، بنابراین با اجرای موفقیت آمیز یارانه های نقدی، حذف صفرها جدی تر شد.

طرح حذف صفرها از پول ملی هم اکنون در کارگروه طرح تحول اقتصادی دولت در دست بررسی های کارشناسی است، گرچه رئیس کل بانک مرکزی مطرح می کند که چهارصفر از واحد پولی کشور حذف خواهد شد، اما وزیر امور اقتصادی و دارایی عنوان می کند که هنوز تعداد صفرهایی که از پول ملی کشور حذف خواهند شد، مشخص نیست.

کارشناسان اقتصادی نظرات متفاوتی را در مورد حذف صفرها از واحد پولی کشور مطرح می کنند، اما اکثر آنها اجرای حذف صفرها را با نرخ تورم بی ارتبط نمی دانند، اما برخی از آنها عنوان می کنند که نرخ تورم در ایران همواره دو رقمی است، بنابراین دلیلی برای معطل گذاشتن اجرای طرح برای کاهش نرخ تورم وجود ندارد.

نظرات کارشناسان و بانک مرکزی

اما برخی دیگر از کارشناسان اقتصادی، پولی و مالی کشور اجرای این طرح را در شرایط فعلی اقتصاد ضروری نمی دانند و مطرح می کنند که اگر طرح به درستی اجرا نشود، ممکن است که آثار تورمی بر اقتصاد کشور برجای بگذارد و هزینه هایی را به کشور تحمیل کند اما به هر حال با توجه به اینکه بررسی های کارشناسی بانک مرکزی حاکی از این مطلب است که مزیتهای اجرای آن بیش از معایب آن است، اجرای آن جدی تر شد.

کارشناسان بانک مرکزی هم برای کاهش آثار منفی احتمالی اجرای طرح پیشنهاداتی را مطرح کرده اند، گرچه اکثر کارشناسان اقتصادی کاهش نرخ تورم را یکی از الزامات اجرای حذف صفرها می دانند، اما رئیس جمهوری حذف صفرها از واحد پول کشور را باعث کاهش نرخ تورم عنوان کرده است. ترکیه به عنوان آخرین کشوری که ۶ صفر از واحد پولی خود را حذف کرد، این برنامه را پس از کاهش نرخ تورم اجرایی کرد.

گرچه برای اجرا شدن طرح تنها کاهش نرخ تورم ملاک نیست و سایر متغیرهای کلان اقتصادی هم لازم است که البته با اجرای طرح هدفمندی یارانه ها و اصل ۴۴ برخی از این متغیرها از جمله آزادسازی قیمتها، رفع محدودیتها و انحصارات اجرایی شده است، اما متغیرهای دیگری از جمله حضور بانکهای خارجی، افزایش تولید، سرمایه گذاری و حضور سرمایه گذاران خارجی هم مطرح است. در عین حال برخی از کارشناسان اقتصادی کاهش ارزش پولی ملی را به عنوان یکی از دلایل اصلی اجرای طرح مطرح می کنند.

نظر و تصویب مجلس

با وجود اینکه موضوع حذف صفرها از واحد پولی کشور با جدیت در بانک مرکزی، وزارت اقتصاد و کارگروه تحول اقتصادی دولت در حال پیگیری است، اما به نظر می رسد که اجرایی شدن این طرح مدت زمان بیشتری به طول بیانجامد، زیرا به جز آماده سازی آحاد مردم، اتمام کارهای کارشناسی، انتشار اسکناسهای جدید، جمع آوری اسکناسهای قبلی و غیره، تصویب این طرح برای اجرا نیاز به تصویب مجلس نیز دارد.

البته حدود دو سال قبل بود که محمود بهمنی رئیس کل بانک مرکزی موضوع حذف صفرها از پول ملی کشور به عنوان یکی از برنامه های بانک مرکزی که با جدیت پیگیری می شود، عنوان کرد اما پس از آن اعلام کرد که اجرای آن به پس از هدفمندی یارانه ها موکول می شود و بانک مرکزی فعلا چنین برنامه ای را در دستور کار ندارد.

بهمنی مطرح کرده بود که حذف صفرها از پول ملی کشور فعلا لازم نیست و تصمیم گیری برای اجرای آن به پس از هدفمندی یارانه ها و مشاهده آثار آن موکول می شود. با توجه به این امر و اینکه به گفته معاون برنامه معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهوری تورم ناشی از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها تنها ۳ تا ۴ درصد بوده است، بنابراین بانک مرکزی اجرای طرح حذف صفرها را با جدیت دنبال می کند.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد تغییر واحد پول ملی

مقاله درباره رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

اختصاصی از فایل هلپ مقاله درباره رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درباره رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار


مقاله درباره رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:57

فهرست
عنوان

صفحه

تاریخچه.............................. 1

مفاهیم بنیادی نظیریة رفتار درمانی.... 4

نظریة شخصیت.......................... 4

ماهیت انسان.......................... 5

مفهوم اضطراب و بیماری روانی.......... 7

ماهیت رواندرمانی در رفتار درمانی..... 8

فرآیند درمان......................... 9

ارزیابی در رفتار درمانی.............. 13

تکنیکهای رفتار درمانی................

روشها و فنون برخاسته از شرطی سازی پاسخگر 15

حساسیت زدایی منظم.................... 15

آموزش جرأت ورزی...................... 16

مواجهة تدریجی........................ 18

غرقه سازی............................ 18

انزجار درمانی........................ 20

روشها و فنون برخاسته از شرطی سازی کنشگر 

روشهای افزایش رفتارهای مطلوب موجود... 21

روش تقویت مثبت....................... 21

روش تقویت منفی....................... 22

اقتصاد ژتونی......................... 23

قرارداد رفتاری....................... 24

روشهای ایجاد رفتارهای تازه...........

روش شکل دهی رفتار.................... 25

روش زنجیره سازی رفتار................ 26

روشهای کاهش و حذف رفتارهای نامطلوب...

روشهای مثبت کاهش رفتار............... 26

روشهای منفی کاهش رفتار............... 28

کارآیی رفتاردرمانی برای اختلال های ویژه   30

فهرست منابع.......................... 34

 

 


رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

تاریخچه :تاریخچه به کارگیری رویکرد رفتاری را می توان به سه بخش تقسیم کرد. جزء اصلی رویکرد رفتاری شرطی سازی کلاسیک [1]یا شرطی سازی پاسخگو نام دارد که بر پایة کارهای پاولف (1940) و هال ( 1943) مبتنی است (ساعتچی ، 1379) کاربرد اصلی شرطی سازی کلاسیک در روان درمانی اصطلاحاً رفتار درمانی نامیده می شود (شفیع آبادی 1378) و پیگیری جریان رشد رفتار درمانی و یا تاریخچه آن شبیه تعقیب رودخانه‌ای است با انشعابات فراوان که از پایین به طرف سرمنشأ در حرکت است . چون جریانهای زیادی به این رودخانه ملحق می شوند. بعد از مدتی تشخیص اینکه کدام جریان اصلی رودخانه است مشکل می شود ( کورسینی 1973، ترجمة شفیع آبادی 1378).ذیلا به چند مورد از این جریانها اشاره شود.

یکی از این جریانها انزجار درمانی نام دارد. کانترویچ [2] (1929) اغلب بعنوان اولین استفاده کننده از این رویکرد مبتنی بر یافته های آزمایشگاهی معروف است . او با بکارگیری مدل شرطی سازی متقابلی بیمار الکلی را درمان کرد. بدین ترتیب که الکل را با شوک قوی الکتریکی همراه کرد و موجب ایجاد بازتابهای امتناع بدنی و تنفر از الکل شد (کورسینی ، 1973).

دومین جریان بوسیلة کسانی شکل گرفت که تلاش کردند تا سیستم های گسترده نظریة شخصیت و رواندرمانی را در چارچوب نظریة یادگیری بیان کنند. برجسته ترین تلاشها در این حیطه بوسیلة دولارد میلر ( 1950) صورت گرفت (کورسینی ، 1973) آنها که سعی کرده اند نظریة روانکاوی را در قالب واژه های یادگیری به کار گیرند معتقدند که رفتار نوروتیک بریک کشمکش عاطفی ناآگاه مبتنی است که معمولا از دوران کودکی سرچشمه می گیرد . به اعتقاد آنها کشمکشهای روان نژندی به وسیلة والدین و در موقعیتهای تغذیه ،آموزش نظافت ، آموزش جنسی و … آموزش داده می شود و کودکان آن را فرا می گیرند ( شفیع آبادی ، 1378).


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

پاورپوینت مدیریت تغییر و نوآوری 30 اسلاید

اختصاصی از فایل هلپ پاورپوینت مدیریت تغییر و نوآوری 30 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت مدیریت تغییر و نوآوری 30 اسلاید


پاورپوینت مدیریت تغییر و نوآوری 30 اسلاید

 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

 

تعداد اسلاید : 30 صفحه

فصل نهممدیریت تغییر و نوآوری مفهوم مدیریت مدیریت به فرایند انجام فعالیت ها بطور اثربخش و کارآمد توسط دیگر افراد اشاره می کند.
این فرایند، وظایف یا فعالیت های برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل را دربر می گیرد.
مدیریت تغییر و نوآوری شرکت‌های بزرگ، تجارتخانه‌های کوچک، دانشگاه‌ها، ادارات دولتی در ایالات و شهرها، بیمارستان‌ها و حتی ادارات نظامی زیر فشار قرار دارند تا تغییر و تحولی را در شیوه کارشان بوجود آورند.
هر چند همیشه ایجاد و انجام تغییر و تحول، پاره‌ای از کار مدیران بوده است ولی در سال‌های اخیر بر شدت آن افزوده شده است.
در این فصل علت آن را بررسی خواهیم کرد.
ما همین طور شیوه‌هایی را که مدیران می‌توانند نوآوری را تشویق کنند و قدرت تطبیق سازمان خود را افزایش دهند، مورد بحث قرار خواهیم داد.
تغییر و تحول تحول عبارت است از تغییر در محیط، ساختار، فناوری، یا افراد یک سازمان.
اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده بود و برنامه‌ریزی بدون مشکل بود چرا که امروز با فردا فرقی نمی‌کرد.
مشکل مربوط به طراحی سازمان نیز حل می‌شد.
از آنجا که محیط باثبات بود، نیازی به تطبیق نبود.
همین‌طور، تصمیم‌گیری به شدت ساده بود چرا که پیامد هر تصمیم‌گیری با قطعیت قریب به یقین قابل پیش‌بینی بود.
کار مدیران ساده بودمثلاً اگر رقبا تولیدات و خدمات جدید معرفی نمی‌کردند، اگر مشتریان درخواست‌های تازه مطرح نمی‌کردند، اگر مقررات دولت هیچ‌گاه تغییر نمی‌کرد، اگر فناوری هیچ‌گاه ترقی نمی‌کرد، یا اگر نیازهای کارکنان همیشه یکسان بود.
تغییر و تحول به هر صورت، تغییر، یک واقعیت سازمانی است.
رسیدگی به تغییر یکی از کارهای هر مدیری است.
حق انتخاب برای مدیران در یکی از این سه مقوله اساسی می‌گنجد: تغییر ساختار، فناوری، و نیروی انسانی نیروهای بیرونی نیاز به تغییر را پدید می‌آورند نیروهای بیرونی پدید آورنده تغییر منابع متعددی دارند.
در سال‌های اخیر، بازار روی شرکت‌ها اثر گذاشته است و علت آن رقابت‌های جدید بوده است.
قوانین و مقررات دولتی هم عوامل ایجاد تغییر هستند. فناوری نیز نیاز به تغییر را پدید می‌آورد.
در نیمه دهه 1990، شبکه جهانی اینترنت وسیله‌ای چند بعدی برای کسب اطلاعات و فروش محصولات بوده.
نیروهای بیرونی نیاز به تغییر را پدید می‌آورند پیشرفت‌های اخیر در تجهیزات پیچیده تغییرات عظیمی را برای بسیاری از سازمان‌‌‌ها پدید آورده است.
خط مونتاژ در بسیاری از صنایع بسیار تغییر کرده است، چرا که کارفرمایان روبات‌های پیشرفته را جایگزین نیروی کار انسانی نموده‌اند.
البته، تغییرات اقتصادی بر همه سازمان‌ها اثر می‌گذارند.
افزایش شدید قیمت نفت خام و گازوئیل بسیاری از شرکت‌های ایالات متحده را که برای حمل ونقل محصولاتشان نیازمند سوخت بودند ناچار به افزایش قیمت، یکپارچگی حمل و نقل و حذف بعضی خدمات در زمان تحویل کالا نمود.
نیروهای درونی نیاز به تغییر را پدید می‌آورند علاوه بر نیازهای بیرونی که برشمردیم، نیروهای درونی نیز می‌توانند نیاز به تغییر را تشدید نمایند.
نیروهای درونی، از عملیات داخل سازمان ناشی می‌شوند یا متأثر از تغییرات بیرونی هستند. به هنگامی که مدیریت به تعریف

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه ایران پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 



دانلود فایل  پرداخت آنلاین 


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت مدیریت تغییر و نوآوری 30 اسلاید

دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 113

 

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان.

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

دانلود مقاله تغییر نظام ارزشها در افراد بزهکار 140

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله تغییر نظام ارزشها در افراد بزهکار 140 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 165

 

فهرست مطالب

 

فصل اول :

مقدمه

هدفهای پژوهش

سؤالهای پژوهش

فرضیه های پژوهش

اهمیت پژوهش

تعریف مفاهیم اساسی پژوهش

الف) مفهوم تحول

ب) نظام ارزشها

ج) نظام

د) ارزشها (در علم اقتصاد، فلسفه، دین، جامعه شناسی)

هـ) سرقت

و) انحراف جنسی

ط) اعتیاد

 

فصل دوم :

الف) سوابق نظری و پژوهشی

- حوزه های توجه به بررسی ارزشها

1) بررسی ارزشها در رابطه با متغیرهای دیگر

2) ارزشها و توانایی های شناختی

3) رشد ارزشها در طول عمر

-         سنجش ارزشها

مشاهده منظم

مصاحبه شخصی

پرسشنامه

1) آلپورت ورنون لیندزی

2) معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس

3) بررسی انتخاب

4) ارزشهای شخصی

5) ارزشهای کار

6) ارزشهای راکیچ

- کسب نظام ارزشی و عاملهای آن

-         عوامل کسب نظام ارزشها

گروه اول :

    الف) اجتماعی

ب) اقتصادی اجتماعی

ج) آموزشی

د ) جنسیت

هـ) دین

و) شغل

ط) نژاد

گروه دوم :

الف) تحلیل روانی

ب) نظریه فراگیری

ج ) رشد شناختی

-         نمودهای تحول ارزشها از کودکی تا بلوغ

تحول نظام ارزشها در کودکی

تحول نظام ارزشها در نوجوانی

-         چارچوب نظری تفسیر رشد ارزشها

الف) دیدگاه رسچر

ب) دیدگاه مزلو

ج) دیدگاه وودروف

د) دیدگاه فروید – یونگ

هـ) دیدگاه کلبرگ – پیاژه

ط) دیدگاه نیوکمپ – آیزنگ

ز) دیدگاه راکیچ

ع) دیدگاه ویلیامز

-         کارکردهای رشد ارزشها

الف) انگیزشی

ب) توافقی

ج) دفاع از خود

-         نقش ارزشها در روند هدایت و رواندرمانی

نقش مشاوره در زمینه ارزشها

-         نقش ارزشها در بهداشت

الف) روان درمانی

ب ) پیشگیری

-         دیدگاههای تغییر ارزشها

فرضیه ناهماهنگی شناختی

فرضیه های رفتاری

فرضیه شناختی – رفتاری

فرضیه تحلیل روانی

فرضیه نسبت دادن

فرضیه تقابل (جذب)

فرضیه درمان بی رهنمود

فرضیه همخوانی

فرضیه تحلیل منطقی

فرضیه درمان عقلانی

فرضیه بازی نقش هیجانی

فرضیه انگیزه پیشرفت

تغییر ارزشها از راه ارتباط جمعی

درام اجتماعی برای کودکان

روش توضیح ارزشها

روش گوش دادن به قصه

روش تربیتی

 

فصل سوم : روش پژوهشی

آزمودنیها

ابزار پژوهشی

1- معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس

2- معیار ارزشهای راکیچ

(چگونگی کاربرد خدمات مشاوره ای)

1- توضیح ارزشها و تأثیر آن در تغییر ارزشها

2- تأثیر مشاوره و راهنمایی بر تغییر ارزشها

3- آموزش مهارتهای مقابله با استرس محیطی

-         مرحله اول

الف) با تغییر دیدگاه مشکلات خود را آسان کنید.

ب) نظام حمایتی کارآمدی بوجود آورید

-         مرحله دوم

الف) روش مهار فشار روانی

ب) تمرین آرمیدگی

ج) تمرین کنترل نگرانی و سخن گفتن سازنده با خود

4- مهارتهای ارتباطی

الف) مهارتهای گوش دادن

ب) مهارتهای بدنی

پ) خود افشاگری

ت) بازتاباندن

ث) مورد پذیرش قرار دادن

ج) روش صفحه خط افتاده

چ) رسیدگی به خواست زندانیان

 

فصل چهارم :

تجزیه و تحلیل آماری

 

فصل پنجم : خلاصه و نتیجه گیری 

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات تحقیق

 

فهرست منابع فارسی و انگلیسی

پیوستها

 

 

 

 

 

 

چکیده :

در چند دهه اخیر مسأله ارتباط بین برخی ازویژگیهای شخصیتی و بزهکاری بسیار پژوهشگران را متوجه خود کرده است ولی اگر بزهکاری از زوایای متفاوت بررسی کنیم خواهیم دید که بحث ریشه ای تر در این زمینه مطالعات عمیق بر نظامهای ارزشی این افراد و مؤلفه های این نظام ارزشی است چرا که رفتار و عملکردهای افراد اغلب در راستای اولویتهای ارزشی است که برای خود بر می گزینند. مؤلفه های بنیادی نظام های ارزشی در افراد ارزشهای نو، و ارزشهای سنتی است و به بیانی دیگر می توان آنها را ارزشهای ابزاری و ارزشهای نهایی خواند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ارائه خدمات مشاوره ای در تغییر گرایش به مؤلفه های نظام ارزشی یعنی ارزش های نو و سنتی در گروههای بزهکاران است . در این پژوهش 120 نفر از بزهکاران مستقر در بازداشتگاه اصفهان به تصادف انتخاب شدند . 90 نفر این افراد شامل 3 گروه آزمایشی (سارقین، معتادین و منحرفین جنسی) بودند و 30 نفر در گروه کنترل به نسبت مساوی از بین کل افراد، به عنوان نمونه انتخاب شدند و پس از آن به عنوان پیش آزمون «معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس» و «معیار ارزشهای


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله تغییر نظام ارزشها در افراد بزهکار 140