تحقیق در مورد آبیاری تحت فشار را توسعه دهیم 22ص.

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد آبیاری تحت فشار را توسعه دهیم 22ص. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباه آبیاری تحت فشار را توسعه دهیم 22ص.
با فرمت word
قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات : 25
فرمت : doc

آبیاری تحت فشار را توسعه دهیم

به‌ازاء هر هکتار آبیاری تحت‌فشار، امکان اشتغال دائم ۷۸/۰ نفر فراهم می‌گردد، لذا با توجه به افزایش جمعیت جویای کار که با نگرشی جدید از زاویه اشتغال‌زائی به مقوله توسعه آبیاری تحت‌فشار می‌تواند ضرورت اجراء این روش به‌عنوان عزم‌ملی در دستور کار قرار گیرد که تا حدودی بتواند بحران بیکاری را جبران کرده و توجیه مناسبی برای الزام سرمایه‌گذاری دولتی در این بخش باشد.


با عنایت به برنامه‌ریزی‌های به‌عمل آمده تا سال ۱۴۰۰، جمعیت کشور به ۱۲۰میلیون نفر خواهد رسید که نیاز غذائی این جمعیت حداقل ۱۲۰ میلیون تن در سال را شامل می‌شود و اگر بخواهیم با توجه به وضعیت فعلی استفاده ار آب، این حجم را تأمین کنیم، حداقل به ۱۶۵ میلیارد مترمکعب آب نیاز داریم که با توجه به پتانسیل آب قابل استحصال کشور که حداکثر ۱۳۰ میلیارد مکعب را شامل می‌شود، عملاً غیرقابل دسترس است.
با توجه به آمار ارائه شده، امکان بروز بحران و خطر شیوع فقر غذائی و وابستگی غذائی به کشورهای دیگر اجتناب ناپذیر خواهد بود، لذا تنها روش قابل حصول، بهره‌برداری بهینه از آب موجود است و با عنایت به این‌که بیش از ۹۰ درصد آب استحصال شده در بخش کشاورزی مصرف می‌شود، کاراترین روش، بالا بردن راندمان کارائی و کاربردی آب در این بخش می‌باشد؛ بنابراین بایستی زمینه‌های سرمایه‌گذاری را به سمتی سوق دهیم که از هر واحد آب، حداکثر محصول را تولید کنیم که این ممکن نیست، مگر این‌که در کنار فعالیت‌های زراعی، راندمان آبیاری را از حد فعلی به‌حد قابل‌قبول با استفاده از توسعه روش‌های آبیاری تحت‌فشار ارتقاء بخشیم و این نیز نیازمند سرمایه‌گذاری است؛ لذا بایستی بخشی از این سرمایه‌گذاری را دولت متقل شود تا بتواند از این بحران فراگیر و زودهنگام، کشور را رهائی دهد، چون راهی به‌جزء این، برای حصول امنیت غذائی و فرار از فقر غذائی و استقلال کشور امکان‌پذیر نیست.
‌● اشتغال‌زائی
برآورده‌های انجام شده نشان می‌دهد به‌ازاء هر هکتار آبیاری تحت‌فشار، امکان اشتغال دائم ۷۸/۰ نفر فراهم می‌گردد، لذا با توجه به افزایش جمعیت جویای کار که با نگرشی جدید از زاویه اشتغال‌زائی به مقوله توسعه آبیاری تحت‌فشار می‌تواند ضرورت اجراء این روش به‌عنوان عزم‌ملی در دستور کار قرار گیرد که تا حدودی بتواند بحران بیکاری را جبران کرده و توجیه مناسبی برای الزام سرمایه‌گذاری دولتی در این بخش باشد.
در ذیل به‌صورت خلاصه پارامترهای مؤثری که توسعه آبیاری تحت‌فشار در اشتغال‌زائی اثر مستقیم دارند، اشاره می‌شود:
الف. برای اجراء روش‌های آبیاری تحت‌فشار نیاز به لوازم و تجهیزاتی می‌باشد که با توجه به برنامه‌ریزی‌های به‌عمل آمده تقریباً امکان تولید کیفی ۹۵ درصد از لوازم تجهیزات موردنیاز در این بخش در کشور فراهم شده است که در صورت توسعه این روش‌ها صنعت‌گرانی که در این‌بخش در قالب کارخانه‌های بزرگ و کوچک مشغول فعالیت هستند، می‌توانند به‌کار خود ادامه دهند که هم اشتغال‌زاست و هم موجب ایجاد ارزش افزوده می‌شود.
ب. برای اجراء روش‌های آبیاری تحت‌فشار تشکل‌های خدماتی مهندسی در بخش خصوصی با به‌کارگیری کارشناسان تحصیل‌کرده در رشته‌های مرتبط تشکیل شده است که با توسعه آن می‌توان از این پتانسیل ایجاد شده به‌نحو احسن بهره‌گیری کرد به‌طوری‌که علاوه بر اثرگذاری در اشتغال‌زائی، تزریق نیروهای متخصص در بخش کشاورزی را نیز به‌دنبال دارد.
ج. توسعه روش‌های آبیاری تحت‌فشار علاوه بر افزایش راندمان سبب افزایش سطح زیرکشت آبی نیز خواهد شد، در اشتغال‌زائی و امنیت غذائی بسیار مؤثر می‌باشد.
● ارزش افزوده
با توجه به پتانسیل‌های موجود در روش‌های آبیاری تحت‌فشار من‌جمله آبیاری به‌موقع و به اندازه، این ثمره را به‌دنبال دارد که بدون این‌که در دیگر پارامترهای مؤثر در عملیات کاشت، داشت و برداشت محصول زراعی تغییری حاصل شود، خودبه‌خود انکارناپذیری بر کمیت و کیفیت محصول در واحد سطح داشته باشد.
با توجه به گزارش‌های دریافت شده از سراسر کشور، با به‌کارگیری روش‌های آبیاری تحت فشار، می‌توان انتظار حداقل ۶۰ تا ۷۰ درصد افزایش کمیت و ۳۰ تا ۴۰ درصد افزایش کیفیت محصول را داشت که این ارزش افزوده می‌تواند تا حدود بسیاری در امر امنیت غذائی که از دغدغه‌های مسئولین اساسی کشور است، مؤثر واقع گردد. این ممکن نیست مگر این‌که حمایت‌های مؤثر دولت در امر برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری را به‌دنبال داشته باشد.
● افزایش سطح زیرکشت آبی
الف. سالانه مقدار متنابهی آب از رودخانه‌های مرزی به خارج از کشور و همچنین آب رودخانه‌های سیلابی به تالاب‌ها، دریاچه‌های مرکزی، دریاچه ارومیه و دریاچه خزر می‌ریزد و از دسترس خارج می‌شود. با توجه به این‌که اراضی حاشیه این رودخانه‌ها دارای پستی بلندی بسیار و عمق خاک زراعی کم می‌باشد، امکان بهره‌گیری از آنها با روش‌های معمول

لینک دانلود آبیاری تحت فشار را توسعه دهیم 22ص. پایین

تحقیق و بررسی در مورد انگیزه در محیط کار 46ص

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق و بررسی در مورد انگیزه در محیط کار 46ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 79

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از

دانلودتحقیق درمورد معلم عزیز

اختصاصی از فایل هلپ دانلودتحقیق درمورد معلم عزیز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

معلم عزیز ، استاد بزرگوار، تو را به چه مانند کنم . دل دریاییت لبریز از آرامش است همچون کوه استوار از حوادث روزگار ایستاده ای و همچون ابر، باران پر شکوه معرفت بر چمن های دشت دانش آموختگی فرو می ریزی . خورشید نگاهت گرمابخش وجود ما وحرارت کلبه ی سرد یأس و ناامیدی و ارمغان شور و شعف است . غنچه ی تبسمی که از گلستان لبهای تو می روید، طراوت لحظه های ابهام و زیبا یی بخش خانه ی وجود ماست . کلام روح بخش و دلنشین تو موسیقی دلنوازی است که بر گوش جان می نشیند و اهنگ زندگی را به شور در می آورد. "سیده فاخته موسوی"

تحقیق و بررسی درمورد ونسان وان گوگ

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق و بررسی درمورد ونسان وان گوگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

او زندگیش را وقف کارگران معدن کرد و در دوران بدبختی و اعتصاباتشان کمکهای زیادی به آنها نمود، ولی همین امر باعث شد که کلیسا وی را طرد نماید، ولی او به زندگی خود در این ناحیه در نهایت فقر و ناامیدی شدیدی ادامه داد و در همین زمان بود که برای اولین بار به کار طراحی پرداخت.

تئو یعنی برادر وان گوگ (تاریخ تولد 8-1864) که در این موقع برای شرکت گوبیل کار می کرد با فرستادن مقادیر ناچیزی پول در ماه او را تشویق به این کار نمود. وان گوگ در بروکسل به فراگیری طراحی و نقاشی مشغول شد و تصمیم گرفت که بالاخره نقاش بشود.، آثار او هم از نظر رنگ و هم از نظر خط زمخت و خشن هستند و بیانگر افسردگی و غم او می باشند.

در سال 1885 هنگامی که پدرش مرد بیشتر تحت تاثیر سبک روبنس و آثار چاپچی های ژاپنی نقاشی می کرد که هر دو اینها باعث شدند تا او را از ارزش احساسی رنگهای درختان آگاه سازند. در فوریه سال 1886 به پاریس رفت تا با برادرش تئو زندگی کند و در آنجا بود که توانست با نقاشان امپره سیونیستی مانند کامیل پیسارو (1831- 1901) ، ژرژ سورا (91-1859) و پل گوگن (1848-1903) ، آشنا شود.

وان گوگ علیرغم کوششهای تئو نتوانست در طول عمرش تابلوهایش بجز یکی را به فروش برساند. در سال 1885 بود که اولین کار قابل توجهش یعنی سیب زمینی خورها را نقاشی کرد، ولی مشاهده رنگهای درخشان امپره سیونیستها به این نوع رنگ آمیزی او خاتمه بخشید. در فوریه سال 1888 او به جنوب فرانسه به شهر آرل به خاطر رنگ و نور عزیمت نمود و در آنجا بود که دوران پر بار فعالیتش در نقاشی شروع گردید. او می خواست در آرل انجمن نقاشان را تاسیس

نماید و در این اواخر بود که برادرش تئو برای او خانه کوچکی اجاره نمود و کمی بعد گوگن، نقاش فرانسوی که بعدها تمدن غربی را مطرود دانسته و به جزایر ناهیتی رفت به تقاضای تئو پیش وان گوگ گوگن و وان گوگ در اینجا با هم نتوانستند سازش کنند و پس از آخرین دعوا وان گوگ در حالت ناراحتی می خواست دوستش را بکشد ولی بالاخره نرمه گوش خودش را برید . گوگن تئو را از این امر مطلع نمود و سپس عاقلانه آنجا را ترک کرد. وان گوگ در سال 1889 در بیمارستان سنت پل در سنت رمی بستری شد. و در آنجا علیرغم زبانی که برای سلامتیش داشت به نقاشی پرداخت. در 1890 دوباره تئو را در پاریس ملاقات نمود ولی بالاخره مجبور شد تحت مداوای پزشکی بنام دکتر گاشه که یکی از دوستان امپره سیونیستها بود قرار بگیرد. دو ماه بعد او خود را هدف گلوله قرار داد و دربیست و نهم جولای 1890 زندگی را بدرود گفت.

همانطور که جزئیات زندگی وی نشان می دهد او در دوران سلامت یکی از بهترین مردان حساس و متعصب مذهبی بود ولی در موقع ناخوشی بکلی تنها و دیوانه می شد. تندی خلق و خوی او تمام افراد خانواده را بجز تئو از خود بیزار کرده بود. و این تنها تئو نبود که مصرانه تا آخر در کنار او ایستاد. شکست از عشق و همچنین از دست دادن دوست ایده آلی مثل گوگن وی را به افسردگس و ناامیدی مطلق کشاند. به هر حال در ظرف نه سالی که وی به نقاشی مشغول بود متجاوز از ششصد تابلو روی بوم و حدود هزار طراحی و آبرنگ بوجود آورد که با ارزش ترین آنها مربوط به دوران اقامتش در آرل می باشد. با ارزش ترین نقاشیهای او مملو از احساسی فوق العاده است که از آگاهی از طبیعت حکایت می کنند. نامه های قابل توجه او بیانگر زندگی و تنهایی و انسان دوستی اوست که مملو از احساسی شدید و بینشی درونی می باشد و این خود در کمتر کسی میتواند پیدا شود. متاسفانه به این مسئله در ظرف زندگی کوتاه او توجهی نشده است.

مسئله ای که وانگوگ در کمپوزیسیون دائما مورد استفاده قرار می داد با این حقیقت مربوط می شد که زنده بودن و با حرکت بودن فرمهایی که او نقاشی می کرد دائما باعث می گردید که فرمها به لبه های تابلو هجوم ببرند. حتی هنگامی که وی سطح ساده ای نظیر آسمان، دریا و یا زمینه چهره ای را نقاشی می کرد چنان عمل می نمود که حالت مواج و متحرکی به خود می گرفتند و دارای ریتمی مخصوص به خود می شدند. برای اینکه این منحنی ها و موجها و فرمهای رقصان با کناره های تابلو که خطوطی مستقیم هستند ناهماهنگ نباشند، گاهی یک سری خطوط مستقیم به همراه خطوط

دانلود تحقیق انگیزه در مدیریت 29 ص

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق انگیزه در مدیریت 29 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 50

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)

او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرزفا با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می