تحقیق درباره برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها 120 ص

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها 120 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 120

چکیده :

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی

سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت

می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در

پروژه های عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .

مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در

مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر

جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :

ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

تحقیق درباره الگوی برنامه ریزی منابع انسانی با تأکید بر استانداردهای عملکرد برای تحقق رویه های جهانی شدن 21 ص

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره الگوی برنامه ریزی منابع انسانی با تأکید بر استانداردهای عملکرد برای تحقق رویه های جهانی شدن 21 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

الگوی برنامه ریزی منابع انسانی با تأکید بر استانداردهای عملکرد برای تحقق رویه های جهانی شدن

هر شکلی از اصلاحات در سازمان باید بر مبنی استانداردهای منابع انسانی باشد

مقدمه

هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران ، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ظهور توسط اندیشمندان و ارائة راه کارها جهت انتخاب بهترین استراتژی قرن حاضر امری اجتناب ناپذیر است.جهانی شدن پدیده ای مدرن است و شکی نیست که بر اثر گسترش رسانه ها و دنیای ارتباطات ، این فرآیند رو به پیشرفت است. فراگردی که در همة حوزه های جامعة انسانی، حضور دارد. شاید اساسی ترین جنبة جهانی شدن، تراکم زمان و مکان باشد که بر اندیشه، احساس و رفتار، تأثیر نهاده و سرعت و مجاورت را به ویژگی بارز زندگی و تجربه روزمره آدمی تبدیل کرده است. به این ترتیب، پدیدة جهانی شدن به آگاهی ودرک ما از واقعیت، صورت کاملاً جدیدی می بخشد و در این بیان تازه ما آرام آرام می آموزیم که چگونه جهان اطراف خود را درک کنیم.

در قرن بیست و یکم ابتکار عمل در دست دولتهایی خواهد بود که مسأله دانش و دانایی را به بهترین شکل سامان می دهند. شهید مطهری زندگی را دانایی و توانایی می داند و می گوید: « زندگی یعنی دانایی و توانایی و برنامة اسلام، برنامة دانایی و توانایی است، همان برنامه ای که قرن ها اسلام آن را در عمل پیاده کرده، پس آن طرز تفکر که نتیجه اش دانایی و توانایی نباشد، و نیز طرز تفکری که نتیجه اش سکون و عدم تحرک و بی خبری و بی اطلاعی باشد، از اسلام نیست».

به عقیدة اغلب نظریه پردازان اقتصادی و سیاسی و اجتماعی، داشتن منابع انسانی حرفه ای سلاح اصلی میدان رقابت خواهد بود. هر دولتی که بتواند توان علمی و عملی منابع انسانی خود را بهتر سازماندهی کند آینده را از آن خود کرده است.

باید متخصصان منابع انسانی کشور برای تحقیق رویه های جهانی شدن با فراهم ساختن شرایط و بستر سازی مطلوب برای آمادگی تغییر چه از لحاظ روحی، روانی و چه از لحاظ فکری، عقلانی برنامه ریزی نمایند تا با افزایش توان روحی، عقلانی و عملی منابع انسانی و با اتکاء به شایستگی های ایشان وارد عرصه جهانی شویم و قابلیت های گستردة خود را عرضه نمائیم. برنامه ریزان منابع انسانی باید همواره بر بسیاری از ارزشهای دست ساخته ی سازمان، بررسی و تجدید نظر اساسی داشته باشند و ارزشهای جدید را بنا نهاده و آنها را با دنیای در حال تحول فعلی منطبق سازند . امروزه میزان موفقیت سازمانها را دانش مدیریت بکار گرفته شده در آنها، تعیین می کند . دانش مدیریت با رویکرد منابع انسانی به سازمانهای هزاره سوم، استراتژی های کارکردی ای را ارائه می دهد که دارای دو خصیصه ی مهم تحول و کیفیت می باشند . کیفیت و استاندارد شدن شاخص های منابع انسانی، همواره تأثیرات شگرف و عمیقی بر پیکره ی جامعه جهانی گذارده است. لذا توجه به کیفیت و ارتقای مستمر شاخص های استاندارد شده ی منابع انسانی در نزد متخصصان مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است . مدیریت کیفیت با تحول سازمانی مستمر ، پایداری و پویایی آنان را در مقابل تغییرات سریع ساختارهای اجتماعی ، اقتصادی و تکنولوژی جهان تضمین می نماید. لذا ضروری است متخصصان دانش مدیریت منابع انسانی کشور با ارائه ابزارهای مدیریتی نوین که قادر باشد با کاربست استراتژی ارتقای فرآیند کیفیت منابع انسانی ، فرآیندهای اصلی و اساسی سازمان را شناخته و با برنامه ریزی ، اجرا و نظارت بر شاخص گزینی ، استاندارد کردن شاخص ها و کیفیت بخشی استانداردها، پاسخگوی نیازمندیهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای صنعتی و خدماتی باشند و گامی اساسی در بومی سازی این مهم بردارند .

تاکنون در ایران هر آنچه از استاندارد شنیده ایم مرتبط با صنعت بوده است و تنها سعی شده تا خدمات مصرفی مردم به این استانداردها ، نزدیک شود در صورتی که فراتر از همه این مفاهیم، استاندارد کردن شاخص های منابع انسانی می باشد و تا زمانی که به این ضرورت توجه نشود، محصولات خدماتی ، صنعتی و… به سطح استانداردهای بین المللی نزدیک هم نخواهند شد ، چه رسد به رقابت در بازارهای جهانی !

در ایران هیچگاه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی محور ادامه و بقای سازمان در عرصه مدیریت تلقی نشده و کسب مهارتها بر عهده خود افراد بوده است و بنگاههای کاریابی و یا سازمانهای دولتی، تنها سیاست پایین نگهداشتن مزدها را دنبال کرده اند . در سیستم مدیریتی کشور ، مسئول امور منابع انسانی به طور معمول تخصصی نبوده و در حاشیه قرار دارد. در این مسئولیت از اختیارات ، امکانات ، قدرت مالی ، اجرایی و تصمیم گیری های استراتژیک خبری نیست و کسانی که در این پست خدمت کرده اند، هیچگاه در تصمیمات استراتژیک و اساسی مورد مشورت قرار نمی گیرند و شانس آنرا ندارند که به مقام بالاتر ارتقاء یابند . اما در کشورهای پیشرفته که توسعه منابع انسانی اهمیت دارد ، کسی که این مسئولیت را به عهده دارد معمولاً مهمترین شخص سازمان بعد از رئیس است و از قدرت تصمیم گیری و برنامه سازی بالایی برخوردار بوده و گزینش ، کارگزینی ، آموزش ، برنامه ریزی ، بودجه، تشکیلات و… سازمان را در اختیار داشته و یکی از

تحقیق درباره ماهیت برنامه ریزی درسی مدارس

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره ماهیت برنامه ریزی درسی مدارس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 76

ماهیت برنامه ریزی درسی مدارس

1ـ مفهوم برنامة درسی

برنامه ریزان آموزشی طی سه دهة گذشته توجه خاصی به این پرسش داشته‌اند که چه چیز باید در مدارس تدریس شود. به ویژه در جست و جوی پاسخ‌های مناسبی برای پرسش‌هایی از این قبیل بوده‌اند: چه مباحث و موضوع‌هایی در دروس مختلف باید تدریس شود؟

برای دانش‌آموزان و دانشجویان چه نوع مواد و وسایل آموزشی و توسط چه کتسانی باید آماده شود؟ به طور خلاصه در مورد تصمیمات مربوط به برنامة درسی مدارس، توجه بسیاری معطوف شده است. دانشگاه‌ها به عرضه دروسی دربارة برنامه ریزی درسی در دوره‌های لیسانس پرداخته اند، و انتشار مجلات علمی تخصصی در ارتباط با این موضوع آغاز گردیده است . حجم مطاب منتشر شده دربارة برنامه ریزی درسی در سه دهة گذشته به نسبت چند برابر ،افزایش یافته است.

افزایش علاقه‌ای که در مورد برنامه ریزی درسی ظاهر شده است هم زمان با تغییر معنای خود اصطلاح«برنامة درسی» بوده است.

اصطلاح برنامة درسی به منظورهای گوناگونی به کار برده شده است. از جمله به عنوان برنامه‌ای برای یک موضوع درسی خاص در یک پایة تحصیلی مشخص در طول یک دورة تحصیلی یا به عنوان برنامة موضوع‌های مختلف درسی در طول یک دورة تحصیلی (1974، ‌‌Ochs) با این وجود در بسیاری از موارد برنامة درسی از فهرستی از هدف‌های آموزشی و مطالبی که باید در مدارس تدریس شود تجاوز نمی‌کرد.

در سال‌های اخیر مفهوم «برنامة درسی » گسترش یافته است، تا آن جا که برنامة تفصیلی کلیة فعالیت‌های یادگیری فراگیرنده، انواع وسایل آموزشی، پیشنهاداتی در مورد راهبردهای یادگیری و شرایط اجرای برنامه و .... را شامل شده است.

در این جا، معنای اخیر برنامة درسی که گسترده‌تر بوده و استفاده از آن در نوشته‌های علوم تربیتی معاصر رایج می باشد، مورد استفاده قرار گرفته است. (معنای محدود برنامة درسی را معادل «فهرست رؤوس مطالب درسی » قرار می‌دهیم.

هدف یک گروه، مسئول برنامة درسی آن است که مواد آموزشی راتهیه کند.بعضی اوقات این گروه فقط «راهنمایی» که حاوی چند پیشنهاد برای معلم است ازائه می‌کند که چگونه مواد آموزشی را تهیه کند تا با نیازهای دانش آموزان متناسب باشد. ولی معمولاً گروه مسئول برنامة درسی به تهیه: کتاب‌‌های درسی و وسایل کمک آموزشی و یا مواد خواندنی کمکی برای یادگیری انفرادی، وسایلی برای اجرای آزمایش، نمودار و الگو برای نمایش، فیلم، وسایلی برای فعالیت‌های تربیت معلم ، ابزار تشخیصی و ارزیابی و مواد آموزشی جبرانی وسایلی برای شبیه سازس و بازی‌های آموزشی می‌پردازد.

عاملی که در میزان تهیة مواد و وسایل آموزشی مختلف تهیه شده ـ به وسیلة گروه مسئول برنامة درسی ـ موثر است. در دسترس بودن منابع و فوریت داشتن کار تهة برنامة درسی است. مثلاً ، هنگامی که در نظام‌های آموزشی کشورهای در حال توسعه، با مساله تهیه و توزیع مواد آموزشی برای مدارس نوبنیاد مواجه می‌شویم، تاکید بر تدوین سریع و ارزان قیمت بودن مواد و وسایل آموزشی است.

در چنین نظام‌هایی آموزشی ممکن است تهیه کتاب‌های درسی و راهنمایی تدریس ویا برنامه‌ های تلویزیون آموزشی برای استفاده در مدارس کافی باشد.

در مقابل، در نظام‌های آموزشی پیشرفته که منابع بیشتری به برنامه ریزی و برنامه نویسی درسی اختصاص داده می شود و فوریت زمانی کمتر وجود دارد بدیهی است که گروه مسئول برنامة‌درسی می‌ ‌تواند مواد و وسایل آموزشی متنوع‌‌تری برای استفادة مدارس تهیه کند. از این رو، هر برنامة درسی با توجه به تعداد وتنوع مواد و وسایل آموزش‌ای که در بر می‌گیرد از برنامه‌های درسی دیگر متمایز می‌شود.

2ـ مراکز وطرح‌‌‌های برنامة درسی

در بسیاری از کشورها، مراکز یا موسسات متعددی، مسئول تهیة برنامة درسی مدارس هستند. در برخی دیگر، مؤسسة واحدی مسئولیت تهیة برنامة‌ درسی برای کلیه سطوح و زمینه‌ها را در نظام آموزشی به عهده دارد . در کشورهایی هم، این مسئولیت بین موسسات یا مراکزی که هر یک وظیفه قسمت خاصی از نظام آموزشی و یا برنامه های مدارس را انجام می‌دهند تقسیم شده است. مانند قسمت مربوط به علوم، علوم اجتماعی و غیره، در چارچوب یک مرکز برنامة درسی واحد معمولاً‌ گروه‌های کاری مختلفی در کنار هم هر یک به تهیة درس خاصی مشغولند. مثلاً گروهی مسئول تهیة برنامة درسی مهارت‌های پایة خواندن و نوشتن برای مدارس ابتندایی است . فعالیت این گروه و مواد آموزشی که توسط آنها تهیه می‌شود به عنوان یک طرح برنامه درسی محسوب می‌شود. بنابراین درون مرکز برنامه درسی چندین برنامه درسی معمولاً همزمان تدوین می‌شود.

همچنین یک طرح برنامة درسی می‌تواند مستقلاً و بدون ارتباط با مرکز برنامة درسی تدوین شود، مثلاً فعالیت‌های تعاونی توسط گروه کوچکی در دانشگاه و یا یک مؤسسه تحقیقاتی که کار اصلی آنها تدوین برنامة درسی نیست.

3ـ برنامه ریزی درسی و استقلال معلم

در بسیاری از طرح ‌های برنامة درسی، برنامه آموزشی سازمان یافته و دقیقی تدوین شده است مانند: برنامة‌درسی علوم زیستی و یا برنامة ریاضیات مدارس. این برنامه ها، واحدهای درسی مشخص و فعالیت‌های یادگیری مربوط به هر یک از واحدها را به دست می‌دهند. معلم موظف ایت از رهنمودهای ارائه شده توسط گروه برنامه ریز درسی پیروی کند. طبیعی است که این پیروی سبب محدود شدن آزادی عمل او خواهد بود و همچنین دانش‌آموزان موظف هستند فصل به فصل مطالب را همچنان که در کتاب درسی ارائه شده است، بیاموزند.

این نوع برنامة درسی، دو بحث را به میان آورده است: نظر اوّل این نوع برنامة درسی برای گروهی نامتجانس از دانش آموزان تهیه شده است. دانش آموزان از نظر توانایی‌ها، ارزش‌ها دیدگاه‌ها ، شرایط زیستی، شرایط خانوادگی و غیره متفاوت هستند برنامه نویسان درسی برای تطبیق برنامه های درسی با نیازهای نامتجانس دانش‌آموزان باید دانش آموز متوسط را مد نظر قرار دهند و از این رو است که یک برنامه درسی نمی‌تواند پاسخ گوی نیازهای کلیه دانش آموزان باشد.

با توجه به این انتقاد، راه چاره‌ای که پیشنهاد می‌کنند این است که تنها معلم با شناختی که از دانش آموزان دارد، می‌تواند برنامه‌ای متناسب برای کلاس تدوین کند.

نظر دوم: برنامه درسی پیش ساخته معلم را موظف به پیروی از رهنمودهای می‌‌کند که ممکن است با ارزشهای مورد نظر معلم مغایر باشد، پس چنین رویه‌ای باعث از بین رفتن استقلال معلم می‌شود. مطالعات و بررسیهای تجربی نشان می‌دهند که حتی در برنامه‌های درسی سازمان یافته، معلمان از آزادی عمل برخوردار هستند و می‌توانند مواد آموزشی را با شیوه تدریس خود تطبیق دهند . از این رو با توجه به این نارضایتی برنامه‌هایی که با انعطاف پذیری بیشتری تدوین

تحقیق درباره ادوات ورودی و خروجییک کنترل کننده قابل برنامه ریزی Plc

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره ادوات ورودی و خروجییک کنترل کننده قابل برنامه ریزی Plc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

واحد میانه

موضوع تحقیق:

ادوات ورودی و خروجی

یک کنترل کننده قابل برنامه ریزی

*Plc*

استاد راهنما:جناب اقای دکتر توفیقی

نام ونام خانوادگی: امیر کریمخانی

پاییز 83

مقدمه :

مشخصات یک سیستم کنترل کننده :

سیستم کنترل دارای سه بخش است :

1- ورودی / 2- پردازش / 3- خروجی

ورودی: وضعیت فرایند و وردیهای کنترلی اپراتور را تعیین کرده و می خواند.

پردازش :با توجه به ورودیها ‏‏‎‎؛پاسخها وخروجیهای لازم را می سازد .

خروجی :فرمانهای تولید شده را به فرایند اعمال می کند .

ورودی ها :در قسمت ورودیها ؛مبدل های موجود در سیستم ؛کمیت های فیزیکی را به سیگنالهای الکتریکی تبدیل میکند ،سیگنالهای الکتریکی که تولید می شوند معمولاً دامنه ‎ُُُُُُُ بسیار کمتری دارند و باید تقویت شوند تا در سیستم کنترل مورد استفاده قرار گیرند ،در صنعت مبدل های زیادی نظیر دما ؛ فشار ؛ مکان ؛ سرعت ؛شتاب ؛ و ..... وجود دارند و خروجی یک مبدل ممکن است گسسته (باز یا بسته بودن کلید )یا پیوسته (تغییرات پیوسته دما و سرعت ) باشند ،

خروجیها :عمل گرهایی وجود دارند که فرامین داده شده به انها را به فرایند منتقل می کنند ،پمپها ؛موتورها ؛و رله ها از جمله این عملگرها هستند . این وسایل فرامینی که از پردازش می ایند (معمولا الکتریکی هستند ) را به کمیتهای فیزیکی دیگر تبدیل می کنند .مثلا موتورها ؛سیگنال الکتریکی راد به حرکت دوار تبدیل می کنند . ادوات خروجی نیز میتوانند مانند ادوات ورودی گسسته یا پیوسته باشند .

انواع سنسور های ورودی :

چندین نوع سنسور دما در صنعت وجود دارد که هر یک دقت و محدودة کار خاص خود را دارند که در زیر به بعضی از این نوع سنسور ها اشاره می کنیم :

ترموکوپل :

ترموکوپل نوعی سنسور دما است که از اتصال دو فلز غیر هم جنس در یک انتخاب بدست می اید اصول کار این وسیله بر مبنای سیبک است که به این صورت بیان می شود :وقتی دو فلز غیر هم جنس از یک سمت به هم وصل می شوند اگر محل پیوند این دو فلز حرارت داده شود در سمت دیگر اختلاف پتانسیل کوچکی به وجود می اید . مقدار این ولتاژ در حدود چند ده میلی وات است بنابراین برای استفاده باید ان را تقویت نمود . ترموکوبل محدوده کار وسیعی دارد و برای اندازه گیری دماهای بالا (تا 1200 درجه سانتیگراد استفاده می شوند )

مقاومتهای حساس به دما RTD :

نیز گفته می شود مقاومتهایی هستند که با افزایش RTDمقاومتهای حساس به دما دما مقاومت انها بیشتر میشود این مقاومت ها از عناصری مانند پلاتین /مس / نیکل و غیره ساخته میشوند .

با توجه به اینکه تغییرات این نوع مقاومت کمتر است یک مدار مناسب برای استفاده از ان پل وتستون است .

اغلب استفاده از این نوع مقاومتها نیاز به جبران حرارتی دارد زیرا جریان درون سیمها اندکی انها را گرم می کند بنابراین دمایی که این نوع مقاومتها نشان میدهد اندکی با دمای داخلی تفاوت دارد در صورتی که دقت زیاد مورد نظر باشد استفاده از مداهای جبران کننده که با افزایش دمای ناخواسته , این نوع مقاومت را جبران کند الزامی است.

ترمیستور :

ترمیستور شبیه مقاومت های حرارتی است با این تفاوت که ضریب حرارتی ان صفر است یعنی با افزایش دما مقاومت ان کاهش می یابد هوچنین معمولا تغییرات مقاومت ترمیستور با حرارت بیشتر از مقاومت های حرارتی است .

ترمیستور ها از مواد نیمه هادی ساخته می شوند و در دو نوع وجود دارند :

1- روکش فلزی

تحقیق درباره سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

تاریخچه سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP)

در اواخر دهه 70 میلادی مفهوم برنامه ریزی مواد موردنیاز (MRP) معرفی و توسط IBM پیاده سازی و توسعه پیدا کرد . مهمترین مشکل این سیستم ها امکانات سخت‌افزاری و نرم افزاری گران قیمتی بود که بعضاً در مراکز دانشگاهی و یا نظامی مستقر بودند .

سازمانها در استقرار MRP با مشکلات زیادی مواجه بودند . از طرف دیگر این سیستم ارتباط بین تولید و استراتژی های رقابتی سازمان را چندان مدنظر قرار نمی داد و ظرفیت های تولیدی سازمان در این سیستم لحاظ نمی شد .

بین سالهای 1980 و 1990 میلادی با توسعه و گسترش برنامه ریزی مواد موردنیاز ،‌ مفهوم برنامه ریزی منابع تولید 2 (MRPII) ارائه گردید . در اولیل همین دهه نیز سیستم برنامه ریزی توزیع (DRP) که مستقل از MRPII عمل می کردند وارد این سیستم شده و عملاً مشکل عدم ارتباط این دو سیستم با یکدیگر مرتفع گردید .

پس از بکارگیری MRPII و گسترش آن در تمام عرصه های تولیدی ،‌خدماتی ،‌تجاری، توزیعی و غیره و همچنین اضافه نمودن سیستم های پشتیبان تصمیم به آنها ، سیستم ERP ارائه شد . با ظهور ERP در حوزه تولید ، تمامی سیستم های تولیدی تحت پوشش قرار گرفتند . بخش ها ، فرایندها و وظایف مختلف از جمله کنترل کیفیت ، نگهداری و تعمیرات ، حسابداری و مالی به سیستم های تولیدی متصل شده و ERP به عنوان حدفاصل سیستم های مدیریت زنجیره تأمین (SCM) و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) مطرح گردید . این سیستم بیش از آنکه عنوان جدیدی برای MRPII باشد ، به عنوان سطح بعدی در سطوح تکاملی سیستم های کامپیوتری طراحی شده برای پشتیبانی از عملیات سازمان مطرح است .

با گسترش اینترنت ، فناوری ERP منطبق با محیط اینترنت ارائه گردید و در نتیجه EDI و ERP با یکدیگر پیوند خوردند و اینترنت به عنوان جزیی تفکیک ناپذیر از ERP محسوب و تحت وب توسعه یافت . همچنین فناوری چندلایه ای در معماری سیستم اطلاعاتی در محیط اینترنت در نظر گرفته شد .

قابل ذکر است که در سال 1998 بیش از 20.000 سازمان در سراسر جهان مبلغی افزون بر 17 میلیارد دلار در زمینه ERP سرمایه گذاری نموده اند که این رقم در سال‌های بعد همواره 30 تا 50 درصد رشد داشته و در سال 2003 به رقمی نزدیک به 100 میلیارد دلار رسیده است .

هزینه نگهداری و به روزرسانی سیستم های پیاده سازی شده در سال 2000 به رقمی حدود 5/21 میلیارد دلار بالغ شده که نرخ رشدی برابر 1/13% نسبت به سال 1999 داشته است [Broatch , 2001] . ضمناً طبق بررسی های صورت گرفته در حال حاضر بیش از 70% از 1000 شرکت طراز اول جهان از دید مجله Fortune ، سیستم های ERP را با موفقیت پیاده نموده و یا در حال پیاده سازی آن هستند [Kraft , 2001].

معرفی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP)

رشد غیرقابل پیش بینی فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه های گذشته که با تکیه بر توسعه صنایع مختلفی از جمله الکترونیک ، کامپیوتر و مخابرات صورت گرفته بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ها تأثیرات شگرفی داشته است . همزمان با این تغییرات ، محیط فعالیت سازمان های مختلف پیچیده تر شده و به همین جهت نیاز به سیستم های مختلفی که بتواند ارتباط بهتری بین اجزای مختلف سازمانی برقرار کرده و جریان اطلاعات را در بین آنها تسهیل کند ، افزایش چشمگیری یافته است . این سیستم ها که در مجموع به سیستم های سازمان Enterprise Systems (ES) معروف هستند ، زمینه ای فراهم آورده اند که مدیران بتوانند در تصمیم گیری های مختلف خود از اطلاعات مناسب در هر جا و در زمان مناسب استفاده نمایند .

ظهور نرم افزارهای یکپارچه ای تحت عنوان (ERP) با هدف قرار دادن سازمان ها ، توسعه بسیار زیادی پیدا