اهمیت و شرایط مهریه

اختصاصی از فایل هلپ اهمیت و شرایط مهریه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اهمیت و شرایط مهریه

قال رسول الله : افضل نساء امتی اصبحهن وجهاً و اقلهن مهراً

پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله فرمود : 

بهترین زن امت من فردی است که از همه زیباتر و مهرش از همه کمتر باشد . 

مولای متقیان حضرت علی علیه السلام می فرمایند : 

لا تغالوا بمهور النساء فتکون عداوه

مهر زنان را زیاد نکنید که موجب کدورت است .

یعنی کانون خانواده از اول باید به محور محبت و صفا بنیان گذاری شود نه به پشتوانه مهر سنگین ، بسیار مشاهده می شود ؛ برخی از بانوانی که کم جنبه هستند و مهر زیاد را پشتوانه خویش قرار می دهند تا خواسته های خویش را بر شوهر خود تحمیل کنند و این برخورد ناشایسته سبب کدورت های مختلف می گردد . 

تعلیم قرآن مهریه ی زن با ایمان 

امام پنجم شیعیان حضرت امام باقر علیه السلام فرمودند : زنی نزد پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم آمد و عرض کرد : مرا به ازدواج فردی در بیاورید . حضرت به اصحاب فرمودند : چه کسی با این زن ازدواج می کند ؟ مردی عرض کرد : من حاضرم با او ازدواج کنم . حضرت فرمودند : به او چه می دهی ( بابت مهر ) . آن مرد عرض کرد : چیزی ندارم . حضرت فرمودند : نه ، ( بدون مهر که نمی شود ) زن سخن خود را تکرار کرد . حضرت خاتم صلی الله علیه و آله وسلم هم پیشنهاد او را به حاضرین تکرار فرمود . جز همان مرد اولی کسی جواب نداد تا اینکه دفعه سوم حضرت پیامبر صلی الله علیه و آله و سلم به مرد فرمودند : آیا از قرآن چیزی می دانی ؟ عرض کرد آری ، حضرت فرمودند : زن را به همسری تو در آوردم به شرط اینکه آنچه از قرآن می دانی ( به عنوان مهریه ) به او تعلیم نمایی .  (وسائل الشیعه – ج15 – ص3 )

سیره رسول گرامی اسلام صلی الله علیه و آله وسلم چنین بودند که موانع ازدواج را برطرف می کرد تا جوانان بتوانند سریع ازدواج کنند تا جامعه رو به اصلاح و رشد حرکت کند و فساد اخلاقی در جامعه ریشه کن گردد . یکی از عللی که اسلام می گوید مهریه را سبک بگیرید به جهت آن است که پرداخت مهریه بر مرد واجب است . مرد باید چیزی را متقبل گردد که بتواند برداخت کند ، در بین عوام مردم مثل معروفی است که می گویند مهریه را که داده و که گرفته ، این حرف سخن باطلی است که شهرت یافته است . 

پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله وسلم فرمودند : خداوند روز قیامت هر گناهی را ، مگر سه گناه ، می آمرزد .

( و این سه گناه ) : ندادن مهر زن ، غصب کردن مزد کارگر ، و فردی که انسان آزادی را ( به عنوان برده ) بفروشد .

در بیان دیگری حضرت امام صادق علیه السلام فرمودند : دزدها سه گروه هستند ، کسی که زکات نمی دهد ، کسی که ( خوردن ) مهر زنها را حلال می کند و کسی که قرضی گرفته و قصد پرداخت ندارد . 

حضرت امام صادق علیه السلام می فرمایند : 

من تزوج امراة و لم ینو ان یوفیها صداقها فهو عندالله زان .

هر که با زنی ازدواج کند و تصمیم داشته باشد که مهریه او را نپردازد نزد خداوند زنا کار است . 

( بنابراین لازم است که به هنگام تعیین مهریه توانایی پرداخت آن نیز در نظر گرفته شود تا مبلغی غبر واقعی که مرد می داند توان دادن آن را نخواهد داشت گفته نشود که البته شرعاً نیز این عقد بدون اشکال نخواهد بود )

نوع فایل: word

سایز:14.1 KB   

تعداد صفحه:18

شرایط ازدواج

اختصاصی از فایل هلپ شرایط ازدواج دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شرایط ازدواج

ازدواج دارای شرایطی است که تحقق یا نفوذ آن منوط به وجود آنهاست .

آن شرایط از قرار ذیل است : اختلاف جنس ، قصد و رضا ، اهلیت .

به اختصار هر یک را بیان می‌کنیم :

     الف : اختلاف جنس 

   اختلاف جنس از شرایط اساسی ازدواج است . این امر از بدیهیات حقوقی است و احتیاج به استدلال ندارد . مستند این امر ماده  975  ق . م و فقه اسلامی و عرف و عادت مسلم است .

 ماده  975  ق . م : " محکمه نمی‌تواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که بر خلاف اخلاق حسنه بوده و یا بواسطه جریحه‌دار کردن احساسات جامعه یا به علت دیگر مخالف با نظم عمومی محسوب می‌شود به موقع اجرا گذارد ، اگرچه اجرا قوانین مزبور اصولاً مجاز باشد " .

 ازدواج دو هم جنس برخلاف نظم عمومی و اخلاق حسنه است . به علاوه مواد  1035  –  1095  –  1122  -  1124  ق . م  مؤید عدم ازدواج دو هم جنس می‌باشد .

هنگامی که سردفتر می‌خواهد صیغه نکاح را منعقد کند به شناسنامه طرفین رجوع می‌کند در صورتی که شناسنامه گویای حقیقت نباشد و عقد نکاح بین دو هم جنس منعقد شده باشد این عقد باطل است و برای ابطال سند نکاح و شناسنامه به دادگاه رجوع می‌شود ؛ دادگاه امر را به کارشناس ( پزشک ) محول می‌کند و اگر کارشناس تشخیص داد که نکاح بین دو هم جنس منعقد شده ، دادگاه حکم به بطلان نکاح و سند می‌دهد .

 حال یک نفر خنثی که جنبه مرد یا زن بودن او غالب است با شخصی از جنس مخالف ازدواج کند و به مرور زمان آثار تغییر جنسیت بر او آشکار و با یک عمل متغییر جنسیت به طور کامل محقق شود ، چون اختلاف جنس در زمان انعقاد عقد وجود داشته و بعد ازبین رفته ابتدا دادگاه تغییر جنسیت را احراز می‌کند و با نظر کارشناس حکم به بطلان نکاح از تاریخ تحقق جنسیت می‌نماید . ( تفاوت جنس هم در ابتدا و هم به طور مستمر ادامه دارد ) .

ب : اراده ( قصد و رضا ) 

   اراده در نکاح یکی از ارکان عقد است . ازدواجی که بدون قصد واقع شده باطل ، در نتیجه ازدواج در حال مستی یا نکاح با شوخی و نکاح مجنون باطل است . این نکته نه تنها از قواعد عمومی قراردادها بلکه از پاره‌ای موارد باب نکاح قابل استناد است . ماده  1062  ق . م لزوم قصد را مطرح می‌نماید .

 ماده  1064  ق . م : " عاقد باید عاقل ، بالغ و قاصد باشد " . 

عاقد در این ماده اعم است از کسی که برای خود عقد منعقد می‌کند و یا به نمایندگی . ممکن است که قصد وجود نداشته باشد یا وجود دارد ولی رضاء به علت اکراه یا اشتباه معیوب باشد که در این موارد نکاح باطل یا غیر نافذ است .

  1  -   اشتباه 

 اشتباه تصور غلطی است که انسان از چیزی دارد .

در نکاح ممکن است اشتباه در هویت جسمی یا در اوصاف طرف یا حتی در مهر باشد .

 الف : اشتباه در هویت جسمی

 اشتباه در هویت جسمی آن است که شخصی به جای دیگری طرف عقد قرار گرفته باشد . مثلاً مردی می‌خواهد با زنی که قبلاً دیده ازدواج کند ولی عقد ازدواج را با زن دیگری می‌بندد ، به تصور اینکه طرف عقد همان زنی است که قبلاً دیده است .

 ممکن است که زنی را به مردی نشان بدهند که مورد پسند او باشد و عقد را برای خواهر او منعقد کنند چون این نکاح منطبق با قصد واقعی طرف نیست باطل و بلااثر است .

 نکاح یک قرارداد شخصی است و شخصیت هر یک از زوجین برای زوج دیگر اهمیت اساسی دارد پس اگر معلوم شود کسی که سند نکاح را امضا کرده غیر از شخص مورد نظر بوده نمی‌توان نکاح را صحیح تلقی کرد .

نوع فایل: word

سایز:23.1 KB

تعداد صفحه:16

دانلود پروژه موازین و شرایط اشتغال

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پروژه موازین و شرایط اشتغال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

موازین و شرایط اشتغال

قوانین اشتغال

قوانین مربوط به اشتغال شامل این نکات می شوند:

حقوق قانونی (شرایط حداقل)، و

حقوق قراردادی ( شرایط و موازین توافق شده بین کارفرما و کارکنان).

بیشتر حقوق اشتغالی که در اینجا مختصرا ذکر شده اند فقط در مورد "شاغلین" صدق می کنند مگر اینکه گفته شده باشد که این حقوق درباره هر "کارپذیر" دیگری هم صدق می کند.

شاغل، کارپذیر و کسی که کار آزاد دارد

شما شاغل هستید

اگر که شما برای مدتی بطور مستمر برای یک شخص یا یک شرکت کار کرده اید و قرار است به کار خود در آنجا ادامه دهید؛ و این شرکت است که تعیین می کند چه زمانی کار می کنید، چه کاری انجام می دهید و چگونه و چه زمانی آن را انجام می دهید، و برایتان همه وسایل لازم برای انجام کار را فراهم می کند؛ و این شرکت است که مالیات و سهم شما برای بیمه اجتماعی را از دستمزدتان کم می کند.

شما احتمالا کارپذیر هستید

اگر خود شما می توانید تصمیم بگیرید که آیا وظیفه ای را قبول می کنید و یا نه و خودتان ساعات کارتان را تعیین می کنید؛ ولی این کارفرما و یا یک دفتر کاریابی (agency) است که مالیات و سهم بیمه اجتماعی تان را از دستمزدتان کم می کند.

شما کار آزاد دارید

اگر برای خودتان کار می کنید (حتی اگر که برای دیگران کار می کنید)؛ و این خود شما هستید که سهم بیمه اجتماعی رده 2 (Class 2) بیمه اجتماعی تان را پرداخت می کنید.

شاغلین نیم وقت

شاغلین نیم وقت متناسب با ساعات کاری که کار می کنند از همان حقوق مربوط به دستمزد، مرخصی، امکانات کارآموزی، بازنشستگی شغلی و تعطیلات برخوردارند که کسانی که بطور تمام وقت شاغل هستند و همان نوع کار را با همان کارفرما انجام می دهند؛ مگر اینکه کارفرمای شما دلایل محکمی برای برخورد متفاوت به شاغلین نیم وقت خود داشته باشد.

این حقوق مربوط به کارکنان نیم وقت فقط به کسانی که شاغل هستند محدود نمی شود بلکه به سایر کارکنان منجمله کسانی که کار آزاد می کنند و یا برای دفتر کاریابی کار می کنند هم صادق است.

قراردادهای شغلی

همه شاغلین از قرارداد شغلی برخوردارند – قرارداد خود را مطالعه کنید تا مطمئن شوید که آیا حداقل های قانونی در قراردادتان وجود دارد و آیا در مواردی شرایط بهتری به شما تعلق گرفته است. همینطور ملزومات پزشکی و ایمنی محل کارتان را هم بررسی کنید.

قرارداد شما ممکن است کتبی باشد یا صرفا بر اساس توافق شفاهی شما و کارفرمای تان تعیین شده باشد. این شامل موازین صریح، ضمنی و قانونی می شود.

موازین صریح

موازین صریح جزییاتی هستند که با کارفرمای تان بر سر آنها توافق شده است، بعنوان مثال درباره دستمزد و ساعات کار، وظایف، تنطیمات دوره مرخصی، و مدت دوره آزمایشی تان. سایر موضوعات یا ممکن است بر سر آنها توافق کرده باشید و یا ممکن است در کتاب راهنمای پرسنل (staff handbook) موجود باشد، این مسائل شامل نکاتی مانند اضافه کاری، میزان مبلغی که بابت صندوق بازنشستگی از حقوق تان برداشته می شود، غیبت از کار و روال اداری اقدامات انظباطی هستند.

موازین ضمنی

اینها مسائلی هستند که لازم نیست به صراحت گفته شوند، بعنوان مثال:

اینکه باید بین طرفین اعتماد و اطمینان وجود داشته باشد؛

اینکه کارفرمای شما باید برایتان یک محیط کاری سالم تامین کند؛

اینکه دستورات معقول و قانونی کارفرمای تان را انجام می دهید.

موازین قانونی

حقوق شغلی حداقل شما آنطور که در قانون آمده و در این جزوه ذکر شده شامل اینها می شود:

یک زمان حداقل برای اطلاع قبلی پیش از اینکه از کار اخراج یا بیکار شوید؛

دستمزد بیکاری؛

اینکه بطور غیرمنصفانه نباید اخراج شوید؛

اینکه نباید عیله شما تبعیض بر اساس نژاد، جنسیت و یا معلولیت صورت گیرد؛

اینکه نباید شما از شرایط و موازین کمتر مساعدی نسبت به شاغل دیگری برخوردار شوید که جنسیت دیگری دارد ولی کار مشابه و هم ارز شما انجام می دهد.

توجه: قانون بطور مشخص پرسنل نظامی و مردان و زنانی که در کشتی های تجاری کار می کنند را از شمول خود خارج کرده است و این جزوه نیز مربوط به این دسته افراد نیست.

اختلاف نظر بر اساس حقوقی که شما در قراردادتان دارید

اگر شما با کارفرمای تان درباره هر جنبه از حقوق شغلی تان اختلاف نظر دارید برای اطلاع از اینکه چه اقدامی می توانید انجام دهید به جزوه «اختلاف با کارفرما در محل کار» رجوع کنید. همینطور قبل از انجام هر اقدامی با یک کارشناس مشورت کنید و به جزوه «کمک بیشتر درباره حقوقی که بعنوان شاغل از آنها برخوردارید» مراجعه کنید.

تنظیمات کاری

مشخصات کتبی شغل شما

کارکنان هر محلی حق دارند که طی دو ماه پس از شروع کارشان بطور کتبی شرایط و موازین کارشان به اطلاع شان رسانده شود. این شامل این نکات می شود:

اسامی شما و کارفرمای تان؛

تاریخی که کارتان را شروع کردید؛

عنوان شغل تان، شرح مختصر وظایف تان، ساعات کار، اینکه چه مقدار و به چه فواصلی دستمزد شما پرداخت می شود؛

محل کار، منجمله اینکه چه مقدار لازم است برای کارتان مسافرت کنید، و آدرس کارفرمای تان؛

برخورداری از تعطیلات، منجمله تعطیلات عمومی و دستمزد دوره تعطیلات؛ تنظیمات مربوط به مواقعی که بیمار و یا مجروح شده اید، منجمله دستمزد دوره بیماری؛

طول زمانی که شما یا کارفرمای تان برای فسخ قرارداد باید به یکدیگر اطلاع قبلی بدهید؛

جزییات مربوط به مقررات انظباطی و طرح شکایت و اینکه در صورتیکه با یک تصمیم انظباتی موافق نیستید و یا می خواهید شکایت خود را مطرح کنید به چه کسی باید رجوع کنید.

همینطور باید به شما این اطلاعات داده شود:

هر گونه برنامه بازنشستگی (اگر در محلی که کار می کنید بیش از 20 نفر شاغل هستند کارفرمای شما باید برنامه بازنشستگی معینی که به آن stakeholder pension scheme گفته می شود به شما عرضه کرده باشد)؛

طول قرارداد کارتان اگر که این قرارداد برای یک دوره موقت یا معین است؛ و

جزییات هر گونه قرارداد جمعی.

تغییرات در شرایط و موازین قرارداد شما

باید طی یک ماه و بطور کتبی به اطلاع شما رسانده شود. در برخی قراردادها از قبل جا برای تغییرات احتمالی گذاشته اند.

اگر شما با این تغییرات موافق نیستید، بر علیه آنها اعتراض کنید زیرا در غیر این صورت به این معنا خواهد بود که شما با این تغییرات موافق هستید. در این مورد به جزوه «اختلاف با کارفرما در محل کار» رجوع کنید.

اطلاع قبلی برای خاتمه شغل تان

به شما باید حداقل یک هفته اطلاع قبلی داده شود اگر در شغلی برای یک ماه یا بیشتر هستید، و بعد از دو سال برای هر سالی که بطور ممتد شاغل بوده اید یک هفته تا حداکثر 12 هفته اطلاع قبلی داده شود.

به مجرد اینکه شما برای یک ماه یا بیشتر شاغل بودید، باید قبل از استعفای تان به کارفرمای تان حداقل یک هفته اطلاع قبلی بدهید.

قرارداد شما بدون اطلاع قبلی توسط هر کدام از طرفین می تواند فسخ شود اگر بعنوان مثال کارفرمای شما دستمزدتان را پرداخت نکند و یا شما مرتکب یک سوء رفتار فاحش بشوید (اخراج فوری).

در قرارداد شما مدت این اطلاع قبلی ذکر شده و همینطور قید شده که آیا بجای این اطلاع می توان خسارت نقدی پرداخت کرد یا نه.

ساعات کار و مرخصی سالانه

مقررات در این باره درباره بیشتر "کارپذیران" صادق است ولی مشمول کسانی که کار آزاد می کنند و یا کسانی که در حمل و نقل، کشتیرانی و یا سایر کارهای دریانوردی فعالند، همینطور دکترهایی که دوره کارآموزی طی می کنند و یا پرسنل نیروهای نظامی، پلیس و خدمات اضطراری نمی شود. مقررات ویژه ای که درباره کارکنان جوان صدق می کند در این جا بررسی نشده است.

محدودیت بر سر ساعات کار

کارفرمای تان نمی تواند شما را مجبور کند بیش از 48 ساعت بطور متوسط در هر هفته کار کنید. اگر شما راضی هستید که بیشتر از این تعداد ساعات کار کنید می توانید توافقنامه ای برای غیرمشمول شدن به مقررات مربوط به محدودیت برسر ساعات کار امضاء کنید و هر وقت خواستید با 7 روز اطلاع قبلی، یا مدت طولانی تری اگر چنین توافق شده، آن را فسخ کنید.

این حق شماست که اوقات استراحت روزانه و هفتگی داشته باشید مگر اینکه ماهیت کار نیاز به تداوم بدون وقفه آن داشته باشد بعنوان مثال مانند کار در بیمارستان، زندان، وسایل ارتباط جمعی و جهانگردی.

از شما فقط می تواند خواسته شود که بطور متوسط 8 ساعت کار شبانه طی 24 ساعت انجام دهید. قبل از اینکه کار شبانه را شروع کنید کارفرما باید یک ارزیابی پزشکی رایگان از شما انجام دهد و پس از شروع چنین کاری در فواصل منظم از شما ارزیابی پزشکی بکند.

برخورداری از مرخصی سالیانه

شامل 20 روز مرخصی سالیانه با حقوق در هر محل کار می شود. این ممکن است شامل تعطیلات عمومی هم بشود. اگر شما نیمه وقت کار می کنید و یا در سال اول اشتغال تان هستید در آنصورت مدت مرخصی سالیانه شما به تناسب زمانی که کار می کنید محاسبه می

دانلود پاورپوینت تهیه شرایط کلان برای داشتن پتانسیل‌های فناوری

اختصاصی از فایل هلپ دانلود پاورپوینت تهیه شرایط کلان برای داشتن پتانسیل‌های فناوری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تکنولوژی و امیال اقتصادی طولانی مدت:

اقتصاد دان‌ها به امیال طولانی مدت علاقمند هستند  و اغلب دوره‌های مختلف قرن‌های 19 و 20 را در نظردارند که مجموعه نوآوری‌ها در مقیاس وسیعی ارائه گردید. این نوآوری‌ها در مناطق جغرافیایی خاص و با ویژ‌گی‌های اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی خاص بوجود آمدند.(بیشتر در اروپای غربی و ایالت متحده) و بعداً به سرعت گسترش یافته. بصورت انتخابی به بقیه جهان رفتند. در پایان قرن بیستم ما شاهد فرایندهای مشابه هستیم که در منطقه‌ای گسترده‌تر (کشورهای عضو OECD) با مجموعه‌ای جدید از فن‌آوری‌ها و بیشتر مربوط به میکروالکترونیک‌ها و رایانه‌ها و ارتباطات از راه دور و منابع جدید انرژی و مواد جدید در حال وقوع است.

البته برخی از ابداعات قبلی، کنونی و آینده، ناشی از افزایش دانش علمی و فناوری است. اما همچنین مشهودات که انتخاب این ابداعات و گسترش منابع آنها تا حد زیادی بستگی به بافت اجتماعی و اقتصادی دارد. پیشرفت فناوری با نتایج نوآوری‌های نهایی آنها هر دو با فشار عرصه (بوسیله دانش و علم) و کشش تقاضا (بوسیله نیازهای اقتصادی و اجتماعی) همراه است.

تغییرات در اقتصادهای کشورهای  OECD در آستانه قرن 21:

 در داخل، آنها در حال بازبینی نیاز به مکانیزم‌های بازار فعال‌تر بخصوص در بخش خدمات هستند (تنظیم مجدد قوانین و خصوصی سازی حمل و نقل و ارتباطات راه دور، آزاد سازی خدمات مالی و غیره)

 در خارج آنها، مواجه با تغییر عمیق در بقیه کشورهای جهان هستند که بصورت روزافزون از تمرکزگرایی به سیستم اقتصادی بازار محور روی می‌آورند

آیا فناوری‌های جدید باعث افزایش کارایی کلی سیستم اقتصادی می شود:

اقتصاددانان توجه زیادی به ابداع فناوری دارند و برخی ارتباطات بصورت منطقی و خوب از لحاظ تئوری و عملی ایجاد شده‌اند. در ادامه آنچه درباره جوانب طولانی‌مدت رابطه بین تکنولوژی و اقتصاد آمده است بیان می‌شود. این مشاهدات کمک می‌کنند تا محدوده‌های سناریوهای2030-2020 تنظیم شوند که بعداً ایجاد ‌شوند.

 این فصل شامل تلاش برای بررسی جوانب عمده اقتصاد کلان جامعه اطلاعاتی (Information Socity) آینده است.

برخی جوانب اقتصادی، اجتماعی تغییرات فنی:

- نادیده گرفتن نسبی در آنالیز تغییر فنی از سوی دانش اقتصاد کلان نئوکلاسیک جدید

- تحقیق اخیر از سوی OECD درباره رشد در طی دهه 1970 و 1980

- دقیقاً  منبع سودهای TFP چیست؟

می‌توان با نظرهای مدیریتی جدید ارائه داد که رقابت‌ شرکت‌ها بیشتر در این موارد است:

- توانایی های فنی   

- توانایی‌های انسانی 

- توانایی‌های سازمانی

 برخی جوانب اقتصادی، اجتماعی تغییرات فنی:

در سطح کلان ما می‌توانیم مشابه همین فرض کنیم که رشد TFP حاصل فرایند تجمیع غیر محسوس (فنی، انسانی و سازمانی) است. این سرمایه غیر محسوس عمدتاً مکمل سرمایه محسوب است و احتمالاً جایگزین کارگر است (کشوری مثل ایالت متحده آمریکا با رشد TFP نسبتاً پایین همچنین نرخ رشد نسبتاً پایین در تولید کار دارد، اروپا با نرخ‌های رشد TFP نسبتاً بالا با مشکلات بیکاری جدی مواجه است). بطور کلی هیچ توسعه‌ای بدون سرمایه‌گذاری محسوس و هیچ ابداعی بدون سرمایه‌گذاری نامحسوس وجود ندارد.

واضح است که ارتباط مستقیم بین تجمع فناوری و خرج کردن R&D و بین تجمع منابع انسانی و سرمایه‌گذاری‌های علمی وجود دارد. تجمع توانایی‌های سازمانی روشن‌تر است و شامل نکاتی مثل کارایی زیرساخت‌ها، کارکرد مؤسسات در شبکه ضابطه دار و بیشتر مثل نظام وسیعی از عناصر فرهنگی است. لازم نیست تا گفته شود که این همچنین شامل تغییر ویژگی‌های خود ساختمان مولد است که متعلق به کل سازمان تولیدی در صنایع و مکان‌های مرتبط است

در میان پیشرفت‌های جدیدتر در زمینه آنالیز تغییر فنی در کشورهای OECD دو جنبه بینش‌های علاقه خاص به تحلیل پیشرفت‌های احتمالی بعدی ارائه می‌شود که عبارتند از:

- اثرات فنی                     

- مطابقت ساختاری ابداعات

تطابق فناوری با تغییر اقتصادی اجتماعی:

آنالیز Neo-Schumpeterian درباره امواج بلند توسعه اقتصادی و ارتباط آنها با تغییرات در الگوهای فناوری است. در ادامه این بحث را مطرح کرد که رکودها و نتیجه عدم تطابق بین سیستم‌ فناوری جدید و تکامل در برگرفته سیستم‌های صنعتی،اقتصادی و اجتماعی است. برای توسعه کامل‌تر، الگوی فناوری جدید (تفسیر می‌شود بعنوان خوشه‌ای همگون از ابداعات اساسی) نمی‌تواند جدا از سازمان مولد جدید و توزیع‌های درآمد جدید، ساختار‌های استخدام جدید، الگوهای مصرف جدید، روابط جدید بین فعالیت‌های خصوصی، دولتی و غیره ‌باشد.

بنابرین، فناوری جدید جامعه اطلاعاتی منبع مشکلات برای ساختارهای اقتصادی و اجتماعی می باشند و آنها نمی‌توانند پتانسیل مثبت کلی خود را گسترش دهند تا اینکه جامعه و مؤسسات اجتماعی بتوانند بطور کامل با آنها  هماهنگ باشند. هنگام دوره انتقال (مثلاً وقتی که ما در آخر قرن 20 شاهد بودیم)، سیستم‌های جامعه اطلاعاتی هنوز در مرحله جنینی هستند و برخی سناریوهای جایگزین برای آینده باز باقی می‌مانند.

تغییر فناوری (تکنولوژی)، رشد اقتصادی و کار:

بنابرین در کار طولانی مدت الگوی Baumol به باز تعریف اجتماعی نقش کار و بر سر کار بودن اشاره دارد. و سرعت این تغییر تابعی از سرعت معرفی فناوری‌های صرفه‌جویی در کار، با TFP بالا است.

وجود تفکیک ساده آن، الگوی رشد غیرمتوازن کاملاً توضیح خوبی از فرایندهای اساس اقتصاد کلان تغییر از جوامع صنعتی پیشرفته در دهه‌های اخیر ارائه داده است.

سناریوها:

هنگام مواجعه با مشکل معرفی (ابداع) فناوری‌های جدید، کشورهای صنعتی پیشرفته OECD باید چندین موضوع چالش‌دار را در نظر داشته باشند که در زیر آمده‌اند و باید به آنها توجه کرد:

آیا امکان دارد تا سطح بالایی از رفاه و شغل را حفظ کرد؟

آیا امکان دارد تا توازن اکولوژیکی را حفظ کرد؟

چگونه پیشرفت‌های فناوری جدید بر ارتباطات با بقیه جهان تأثیر می‌گذارد؟

این چالش‌ها (رقابت) الگوی رشد، همراه با فناوری‌های جدید، الگوی رشد جامعه اطلاعاتی را تحت تأثیر می دهد.

انواع سناریوها:

سناریو عقل جمعی (خرد قراردادی) Conventional wicdom

مجموعه ای از عقاید درباره آینده را نشان می‌دهد که معمولاً گذشته و برخی از امیال مشخص طولانی مدت را نشان می‌دهد.

سناریو بازار:  The market scenario

تغییر شکل‌های ساده سناریوی عقل جمعی می‌باشند، که انتقال مسئولیت‌ها بر مکانیزم‌های بازار را تقویت می‌کند

سناریو جامعه جدید: The new society scenario

تغییر شکل‌های ساده سناریوی (عقل جمعی-خرد قراردادی) می‌باشند، که فرایند تشکیلاتی را تقویت می‌کند

بررسی سناریوها:

- رشد و داشتن شغل

- کیفیت زندگی و محیط

- روابط با بقیه جهان

سناریو عقل جمعی (خرد قراردادی):

برخی از ویژگی‌های سناریو عقل جمعی (خرد قراردادی)

- تقویت فرایندهای یکچارچه اقتصادی و ایجاد نواحی تجارت آزاد

- رقابتی کردن بخش‌های خدماتی سنتی

- رقابت بین‌المللی بزرگتر و تقویت جهانی سازی

 

شامل 29 اسلاید POWERPOINT

تقویت بعد مدیریت دانشجویان در شرایط بحرانی

اختصاصی از فایل هلپ تقویت بعد مدیریت دانشجویان در شرایط بحرانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

تقویت بعد مدیریت دانشجویان در شرایط بحرانی

مدیریت بحران

مدیریت بحران «تصمیم‏گیری در شرایط بحرانی»ممکن است فکر کنید همین که با بحران رو به رو شدید و مشکلات عملی و مسائلی که آن را دربر گرفته است سرو سامان دادید ، برای شما کفایت می‏کند و همه چیز خاتمه یافته است .اما نه ، نمی‏توانید به سادگی از عواقب و اثرات آن رها شوید. مدیریت بحران از جمله موقعیت‏هایی به شمار می‏رود که در آن گاهی این احساس به انسان دست می‏دهد که دنیا با او سر دشمنی دارد.توجه کنید روشی که برای سرو سامان دادن به یک بحران به کار می‏بندید ، نه تنها برعواقب ناشی از بحران مؤثر است بلکه تأثیر عظیمی در روحیه گروه ، همکاران شما و همچنین بر موقعیت شما در داخل این گروه به جا می‏گذارد. اینکه ۵ یا ۵۰۰ نفر را رهبری کرده‏اید ، تفاوت چندانی ندارد. ولی این چند ساعت عملکرد شما زمینه‏ای را به وجود می‏آورد که بسیار مشکل بتوان آن را در کوتاه مدت تغییر داد. اگر مسئله را به نحو نادرستی جمع و جور کرده باشید ، این بحران موجب لطمه خوردن به حرمت شما و از دست رفتن وفاداری و روحیه گروه و همکاران شما می‏شود. اما اگر مسئله را به نحو مطلوبی سر و سامان داده باشید ، موجب افزایش شدید علاقه‏مندی کارکنان و اعضای گروه و تقویت هویت سازمان و مستحکم شدن موقعیت شما می‏شود.

در ساعت سه بعد از نیمه شب یکی از شب‏های اسفند ۱۳۶۴ سروان صداقت ، مسئول اداره گذرنامه فرودگاه مهرآباد مطابق شب‏های کشیک در حال انجام وظیفه بود. در همین زمان ، یک خانم بیمار تبعه کشور آلمان در حالی که بر روی برانکارد قرار داشت و در حالت اغما بسر می‏برد به همراه سفیر کشور آلمان و یک پزشک ایرانی وارد قسمت ترانزیت فرودگاه مهرآباد شدند. بیمار در وضعیت خوبی نبود و پزشک معالجش در حالی که پایه سرم را در دست داشت از او مراقبت می‏کرد. پس از ورود ، سفیر آلمان به سرعت خود را به سروان صداقت رساند و با کمک پزشک ایرانی که مطالب او را ترجمه می‏کرد به وی گفت : این خانم یک ماه قبل ، از کوه سقوط کرده و نخاع شوکی وی آسیب دیده است. تا به حال سه بار در یکی از بیمارستان‏های تهران مورد عمل جراحی قرار گرفته است و طبق تشخیص پزشکان نیاز به یک عمل جراحی دارد که به علت فقدان وسایل و تجهیزات مورد نیاز انجام دادن آن در ایران میسر نیست. ما ترتیبی داده‏ایم که بیمار ،‌امشب به محض رسیدن به فرودگاه فرانکفورت به بیمارستان منتقل شده ، تحت عمل جراحی قرار گیرد . به همین جهت از شما می‏خواهم که به بیمار و پزشک همراهش اجازه داده شود با پرواز امشب ، تهران را ترک کنند. (گفتنی است براساس قوانین و مقررات ، هیج ایرانی یا خارجی بدون همراه داشتن گذرنامه معتبر حق خروج از کشور را ندارد ، به علاوه خارجیان ملزم هستند ۴۸ ساعت قبل از پرواز به اداره اقامت اتباع بیگانه مراجعه کرده ، اجازه خروج دریافت دارند.)سروان صداقت که با مسئله‏ای غیرعادی روبرو شده بود از سفیر درخواست کرد گذرنامه و سایر مدارک معتبر بیمار و همچنین مدارک مربوط به پزشک ایرانی را که قرار بود همراه بیمار به کشور آلمان سفر کند ارائه دهد ، اما سفیر پاسخ داد که در شرایط حاضر به هیچ وجه دسترسی به مدارک بیمار میسر نیست و تهیه گذرنامه معتبر برای خروج پزشک ایرانی نیز به علت کمبود وقت و استثنائی بودن مورد ، امکان‏پذیر نیست.در آن شب ، تنها پرواز به سوی فرانکفورت متعلق به شرکت هواپیمایی KLM بود و تا ساعت ۲ بعدازظهر روز بعد هیچ پروازی به فرانکفورت انجام نمی‏شد. سروان در آن شب با بحران و مشکلی غیرمنتظره مواجه شده بود و نمی‏دانست چه کند. از یک طرف جان یک انسان مطرح بود و با یک تصمیم اشتباه ممکن بود به مرگش منجر شود و از طرفی با قوانین و مقررات محدودکننده مواجه بود که با یک تصمیم اشتباه باید تبعات سنگین آن را می‏پذیرفت. سروان ابتدا به رئیس خود زنگ زد و از او کسب تکلیف کرد. رئیس وی از اینکه سروان در آن وقت شب او را از خواب بیدار کرده بود عصبانی شد و در پاسخ به وی گفت که طبق مقررات عمل کند و بلافاصله گوشی را گذاشت. سروان صداقت طبق مقررات موجود در سازمان با مسئول رده بالاتر یعنی رئیس گذرنامه مرکزی و سپس با رئیس شهربانی وقت و آنگاه با وزارت خارجه تماس گرفت . ولی هیچ موفقیتی به دست نیاورد. وقت به سرعت می‏گذشت و او فشار عصبی شدیدی احساس می‏کرد.حال اگر شما در موقعیت بحرانی سروان بودید چه تصمیمی اتخاذ می‏کردید؟ و چگونه آن را توجیه می‏نمودید ؟

بحران چیست ؟در پزشکی وضعیت بحران به وضعیتی اطلاق می‏شود که ارگانیسم دچار بی‏نظمی شده و به خطر افتاده است. بحران را می‏توان شرائط غیرعادی‏دانست که در آن مشکلات ناگهانی و پیش‏بینی ناپذیر پدید می‏آید نظیر آتش‏سوزی ، اغتشاش، زلزله، شورش، ورشکستگی، اعتصاب … و سایر مواردی که به تصمیم‏گیری فوری نیاز دارد و درچنین شرایطی ، ضوابط ، هنجارها و قوانین مرسوم دیگر کارساز نیست.امروزه با پیچیده شدن محیط و پویائی سریع آن ، هرلحظه امکان بروز یک بحران برای سازمان وجود دارد. در یک موقعیت بحرانی ، فرهنگ سازمان تغییر یافته و به سمت یک فرهنگ خلاق و متغیر گرایش پیدا می‏کند. این امر خود باعث ایجاد فرصت‏هایی جهت حفظ و تداوم حیات سازمان می‏شود. به عنوان مثال بحران مالی آسیای جنوب شرقی در چند سال پیش ، شوک بزرگی را برای اقتصاد این کشورها به همراه داشت ، اما تحقیقات نشان می‏دهد که این بحران‏ها در عین حال فرصت‏هایی را به همراه داشتند که منجر به شکوفائی اقتصاد آنان شد.بنابراین هنگام مواجه با یک وضعیت نمی‏توان مطمئن بود که وضعیت مذکور یک محدودیت (تهدید) محسوب می‏شود یا یک موقعیت (فرصت). برای مثال گاهی فرصت‏های از دست رفته ، در مراحل بعدی مسائلی را برای سازمان ایجاد می‏کنند ، همچنین گاهی هنگام مواجهه با یک محدودیت ، فرصت‏های جدیدی ایجاد می‏شود. به همین دلیل برخی از مدیران بر این باورند که در دل هر مسئله، فرصتی نهفته است.با وقوع بحران ، واکنش‏های روانی متعددی رخ می‏دهد که عبارتند از : ناباوری ، وحشت ، قبول شکست ، قضاوت‏های غلط ، اقدامات غیرمنتظره ، کوته‏نظری ، هیجان زیاد و مقصر دانستن این و آن.موارد فوق واکنش‏هایی هستند که در ابتدای هر بحران از طرف افراد بروز می‏کند و علاوه بر آن ، هرچند که ممکن است نوع بحران‏ها متفاوت باشند ولی همه آنها نقاط مشترکی دارند :۱- نیاز به تصمیم‏گیری بدیع دارند.۲- عدم واکنش سریع معمولاً پیامد نامطلوب دارد.۳- راه‏حل‏ها محدود هستند.۴- زمان به نفع تصمیم‏گیران نیست.۵- تصمیمات غلط ، عواقب وخیم دارند.۶- شدت گرفتن غیرمنتظره رویدادها وضعیت بحرانی را تشدید می‏کند.با توجه به مطالب ذکر شده هر مدیر یا مسئول ممکن است با این سؤال مواجه شود که :

چگونه باید با بحران برخورد کرد ؟

برخورد با بحران از منظر تصمیم‏گیری :واضح است که واکنش‏ها و نحوه تصمیم‏گیری افراد به هنگام بحران به چگونگی برداشت آنها از اوضاع وابسته است. طبیعی است که هرچه برداشت از وضع پیش آمده جدی‏تر باشد و خطر بیشتری برای منافع خود و سازمان احساس کنند به همان میزان وضع را بحرانی می‏کنند.به قول «چارلز هرمان» در چنین وضعیتی سه عامل نقش زیادی دارند. براساس این سه عامل سناریوهای مختلفی را می‏توان ترسیم کرد :الف- اینکه وضعی که پیش آمده منافع خود ،گروه و سازمان را تا چه حد مورد تهدید قرار داده است.ب- زمان لازم برای عکس العمل چقدر است .(فرصت)ج- برای سازمان تا چه حد غیرمنتظره بوده است.(غافلگیری)البته نباید از نظر دور داشت که امروزه تصمیم سریع مدیران سازمان‏ها ، تأثیر اساسی در موفقیت یا شکست آن سازمان دارد. وقتی که مدیران با یک وضعیت بحرانی روبرو می‏شوند ، شناخت صحیح مسئله و ارائه راه حل مناسب در زمان معین می‏تواند فرصت‏هایی را برای سازمان بوجود آورد.

روانشناسی برخورد با بحران :تصمیم‏گیران باید :۱- برای محدود کردن عواقب سوء بحران و کنترل وضعیت ،‌تصمیمات فوری اتخاذ کنند ، آنگونه که «میتنز برگ» می‏گوید : بحران در اثر وقوع ناگهانی و غیرمنتظره حادثه یا اتفاقی بوجود می‏آید که توجه فوری به آن برای اخذ تصمیمی فوری ضروری است.۲- اولین کسانی که قرار است مطالب آنها را بشنوند شناسایی کرده و برای تأثیر بر آنها برنامه خاصی داشته باشند.۳- روی حل مسئله تمرکز کنند و به هیچ وجه تمرکز خود را بر روی مسائل غیرواقعی نگذارند.۴- روی خلاقیت تمرکز کنند و آنگاه خواهند دید که دنیای آنها پر از امکانات نامحدود است.۵- از حداکثر انرژی خود برای پیدا کردن راه حل استفاده کنند.«انسوف» در این مورد می‏گوید : در اثر تغییر و تحولاتی ،‌بقاء و حیات سازمان به مخاطره افتاده است و سازمان برای رهایی از نابودی باید فوق‏العاده تلاش کند.