بررسی عوامل روانی - اجتماعی موثر در وجدان کاری کارکنان سازمان دولتی

اختصاصی از فایل هلپ بررسی عوامل روانی - اجتماعی موثر در وجدان کاری کارکنان سازمان دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان بررسی عوامل روانی - اجتماعی موثر در وجدان کاری کارکنان سازمان دولتی که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری:شیراز

سال برگزاری:1389

تعداد صفحه:24

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

مطالعات نشان می دهد که انسان بطور فطری نیازمند آفریده شده و موجب می گردد او همواره در مسیر ارضای صحیح نیازهای متنوع خود به فعالیت بپردازد،چگونگی و میزان این فعالیت برای ارضای نیازهای فرد و نیل به اهداف مورد نظر، تحت تأثیر عوامل اجتماعی - روانی متعددی است،این عوامل معمولا در یکدیگر تداخل دارند و روابط متقابلی با همدیگر برقرار می سازند. از آنجا که کشور ما به عنوان یکی از کشورهای در حال توسعه و تحول، برای گام نهادن در مسیر توسعه، نیازمند توجه اساسی به نقش انسان و کارایی او می باشد، بنابراین ضرورت دارد که در جهت نیل به این هدف، بخش عمده تلاش و تحرک امروز جامعه در جهت کشف وبسیج نیروهایی باشد که دارای «وجدان کاری» بالایی هستند. مدیران می توانند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه بخشند. ارضای نیاز به قدر و منزلت، جزو هر دو دسته عوامل بهداشت روانی و انگیزش می باشد.

دانلود نمونه آماده پایان نامه/مقاله درباره بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک با استناد به مدل وتن و کمرون با فرمت word-ورد 150

اختصاصی از فایل هلپ دانلود نمونه آماده پایان نامه/مقاله درباره بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک با استناد به مدل وتن و کمرون با فرمت word-ورد 150 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-2 مقدمه     

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن - تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی  افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 1-2 بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).

چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک  حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون،1378،33)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی  انجام نشده  است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم  وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع  باعث پرداختن به  بررسی این مساله شده است .

دانلود مقاله بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
این پژوهش به بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران پرداخته.
تحقیق اهداف نظام اموزشی در گروه عملکرد مدیران واحدهای آموزشی می باشد.
بررسی های مربوط به نیروی انسانی نشان می دهد که جوامع پیشرفته از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کار آمد برخوردارند و برای رسیدن به سطح بالاتری از رشد از طریق آموزش و پرورش و تغییر در نظام آموزشی به چنین هدفی دست یافته اند اما برپایی و تحول آموزش و پرورش، منوط به سیاستگذاری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی و ساختاردهی دقیق در جامعه است. چگونه می توان بدون داشتن سیاستگذاری، برنامه ریزان و مدیران آگاه و توانمند به توسعه مطلوب دست یافت؟ ضرورت ایجاد می نماید که افراد جامعه و همه اقشار جامعه (دولت، مجلس، خانواده ها و ...) به فکر باشند تا بهترین و شایسته ترین افراد را جذب نظام آموزش و پرورش نمایند و ما به فکر باشیم که گل های زندگی مان را به دست افراد کاردان، لایق، شایسته، مبتکر و کارآمد بسپاریم. و لازم به ذکر است که در یک مجموعه آموزشی مدیر هیچ موقع به تنهایی نمی تواند از عهده انجام کارها برآید، چون وی با مجموعه از افراد و کارکنان در آموزشگاه مشغول به کار می باشد. در این پژوهش به طور مفصل در مورد نگرش و عملکرد مطالبی بیان شده.

فهرست منابع
چکیده:
فصل اول:
- مقدمه
- بیان مسئله پژوهش
- اهمیت و ضرورت موضوع
فصل دوم:
- مقدمه
- نگرش
- اجرا نگرش
- انواع نگرش
- اهمیت نگرش
- نگرش های نو وخلاقانه
- منابع نگرش و عوامل مهم در تغییر آن ها
- چگونگی نگرش معلم
- طبقه بندی تئوری های مدیریت
- مدیریت آموزشی
- رهبری آموزشی
- تأثیر نظریه های مدیریت بر مدیریت آموزشی
- جایگاه و اهمیت مدیریت آموزشی
- نظریه های، تعاریف و مفاهیم عملکرد
- دیدگاه تاریخی درباره ی عملکرد
- عملکرد (یا وظایف مدیریران آموزشی)
- برنامه ریزی
- سازماندهی
- کنترل و هماهنگی
- ویژگی های عمومی مدیریت
- نتیجه گیری از موضوع ارائه داده شده

فصل اول: موضوع پژوهش
1- مقدمه
در جهان امروز، توسعه هدف اصلی جوامع و سیاستگزاری های دولت هاست. اکثر صابنظران و کارکنان امور توسعه معتقدند که ما در مقطعی از تکامل بشری قرار گرفته ایم که منابع انسانی اساسی ترین نقش را در توسعه جوامع ایفا می کند، به طوری که کمیت و کیفیت نیروی انسانی تعیین کننده موفقیت یا عدم موفقیت کشورها در مسیر توسعه است همچنین مدیریت به ویژه مدیریت آموزشی به عنوان اداره کنندگان یا مسئولان سازمان ها و واحدهای آموزشی عوامل اصلی و تعیین کننده موفقیت در امر بهسازی و حتی بازسازی سازمانها محسوب می گردند، چرا که مدیران آموزشی لایق و آگاه قادرند با بهره گیری از توانائی های ذاتی دانش تخصص و تجربیات شغلی، اهداف سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشد. مدیریت آموزشی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارائی و اثر بخشی به حفظ و توسعه آموزش و پرورش بپردازد. مدیران شایسته و آگاه به واسطه تجربه یا به سبب آموزشهای تخصصی به خوبی واقف بوده اند که نمی توانند توجه خود را صرفاً به نتیجه و بازده یعنی افزایش بروندادها معطوف دارند و به متغیرهای میانی (گرایشات، ادراکات، نیروهای انگیزش، ارزشها و ...) متغیرهای علتی (راهبردهای مدیریت، هدفهای سازمان، آموزش ضمن خدمت و) کاری نداشته باشند. بدون شک مجموعه این عوامل اثر بخشی سازمان را تعیین می کند. عملکرد مدیران مدارس و نگرش کارکنان نسبت به آنها سهم بسزایی در کارائی و اثر بخشی مدارس دارند، و سنجش عملکرد مدیران مدارس باید بر اساس این دو مفهوم کلیدی (کارائی و اثر بخشی استوار باشد).

2- فردلوتاز استاد برجسته مدیریت در دانشگاه نبراسکا ¬¬(1) می گوید:
اثر بخشی مدیران با دو معیار ارزیابی می شود:
الف) تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی
ب) ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان
مدیر مراکز آموزشی استثنائی باید در وهله اول یک تشخیص دهنده خوب بوده و از چنان قدرت تشخیص برخوردار باشد که تا حد ممکن تفاوت های فردی پرسنل و کودکان استثنائی را احساس و درک نماید. مدیر آموزشی زمانی می تواند اثر بخش تر باشد که بتواند رفتار مدیریتی خود را بر رشد تغییرات پرسنل و کودکان استثنائی منطبق سازد مدیر آموزشی به تناسب افزایش رشد یافتگی و تغییرات (تجربه، سابقه و مدرک علاقه و انگیزه) رفتارش را نیز تغییر دهد. در نهایت مدیر آموزشی آنطور که مصلحت مرکز آموزشی استثنائی است برخورد نماید.
و به مصداق آیه شریفه قرآن کریم که می فرماید:
افحسبتم انمّا خلقنا کم عبثاً و انکم الینا لا ترجعون
«آیا چنین پنداشتید که ما شما را به عبث و بیهوده آفریده ایم و هرگز به ما رجوع نخواهید کرد»
و با اعتقاد به اینکه هرگز انسانه بیهوده و بازیچه آفریده نشده اند را در مورد ناشنوایان و به قول همکاران (بهشتیان روی زمین) ملاحظه نماییم. این امر مهم با به کارگیری مدیرانی با خصوصیات ویژه با بهره مندی از حد بالای مهارت انسانی و توانائی و کارآئی در مهارت های فنی و توانائی دیدن این مراکز و موسسات به عنوان یک مجموعه واحد در قالب مهارت های ادراکی میسر می باشد.
2- بیان مسئله پژوهش
از مسائل با اهمیت و اساسی نظام آموزش و توانبخشی، مدیریت و سازماندهی آن است و مدیریت را می توان به عنوان هماهنگ ساختن نیروهای اجتماعی افراد در یک سازمان تعریف کرد. افراد از این طریق می توانند در قالب یک واحد سازمانی فعالیت مطلوبی از خود نشان دهند و لازمه این هماهنگی شناختن سلسله روابطی است که میان گرایش های مختلف اجتماعی انسان ها وجود دارد به منظور شناسائی این روابط به خاطر نیل به اهداف مورد نظر است که مدیریت در تحقق مقاصد سازمانی نقش به سزائی دارد آنچه مسلم است مدیریت در اینگونه موءسسات از سایر مدیریت ها متمایز است زیرا مدیریت در افرادی که خود باید در درجه اول در جهت اعتلاء بر بالا بردن ظرفیت روحی، صبوری، و شکیبایی با تخصص بالایی برای تحقق هدف های آموزشی دانش آموزان ناشنوا دارا باشند، امری ظریفتر، تخصصی تر و علمی تر از سایر مدیریت هاست.
آموختن مدیریت آموزشی با توجه به گسترش وظایف و پیچیدگی آن ضرورت دارد زیرا نباید مراکز آموزشی و اداری را در اختیار کسانی قرار داد که آگاه به علوم، فنون و مهارت های مرتبط با مدیریت آموزشی نباشد. همچنین کسانی که خود را آشنا به اصول، مفاهیم و معانی، مبانی و نظریات مدیریت آموزشی نیستند نباید حق انتخاب و گزینش مدیران این مراکز در اختیار داشته باشند و به آن عمل کنند بلکه باید انتخاب مدیران بر اساس یافته های تجربی علمی و شناختی استوار باشد و با ارزش های حاکم بر جامعه تطبیق نماید.
3- اهمیت و ضرورت موضوع
مسلماً آگاهی کامل مدیران مراکز آموزش استثنائی از اهداف آموزش و پرورش استثنائی و شناخت دقیق پرسنل و دانش آموزان استثنائی و نیازهای آنها به عنوان یکی از مهمترین عوامل محیطی و برنامه ریزی های منطقی و عاقلانه در جهت حصول و ایجاد وحدت و هماهنگی بین این دو می باشند این آگاهی مدیران نقش ارزشمندی را در توسعه جامعه با تربیت نیروی انسانی قوی که این خود عاملی را جهت اهمیت تحقیق حاضر است می تواند دارا باشد.
بسیاری از صابنظران علت موفقیت و شکست نهادها را در تفاوت مدیریت آنها می دانند.
به اعتقاد پیتردراکر (1974، 351) عضو حیاتبخش هر سازمان، مدیریت آن است هارودکنتر، مدیریت را مهمترین زمینه بر فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح در همهء واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیط را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
از آنجا که حس شنوایی و زبان دو عامل مهم به کار گیری محسوب می شوند و فقدان انها کوشش شخص را در امر یادگیری بیش از حد تصور مشکل می سازد و چه بسا برای عده ای غیر مقدور می نماید و فرد ناشنوا از یک راه عمده یادگیری و ارتباط زبانی محروم می شود ولی این معنای زوال اندیشه و زبان او نیست زیرا به شرط به کار گیری صحیح سایر کانال های ارتباطی به یاری آموزش و تمرین می توان استعدادها و خلاقیتها نهان او را بارور ساخت و وی را برای زندگی اجتماعی، قبول مسئولیت و اشتغال آماده ساخت.
مدیر مراکز آموزش اینگونه کودکان باید علاوه بر شناخت این خصوصیات و تفاوت ها، از منابع انسانی کارآمد و متخصص وسایل آموزشی لازم برای نیل به هدف های آموزشی استفاده نماید و کارکنان را به انجام وظیفه اثر بخش و مطلوب تشویق کند، برای مقابله با مشکلات آموزشی و مسائل عاطفی که امور آموزشی و توانبخشی را از هدف ها منحرف می سازد چاره بیاندیشد و تغییرات مطلوب ایجاد نماید. به موقع به فعالیت های آموزشی انجام شده توسط مربیان توجه کرده و آنها را مورد ارزشیابی قرار دهد و به کیفیت تحقق هدف های آموزشی و توانبخشی آگاه شود.
اهمیت و ضرورت این موضوع در این است که شمایی که از عملکرد مدیران مراکز آموزشی استثنائی را در اختیار علاقه مندان قرار دهد و نیز مشخص خواهد کرد که چه کسانی این پست حساس را باید دارا باشند البته توجه به گستردگی نیازها در جوامع و ضرورت کارآیی اجتماعی و چگونگی رشد گروه های ناشنوایان در محیط و سطوح مختلف جامعه، مدیریت مراکز آموزشی کودکان ناشنوا از جایگاه خاصی بر خوردار است.
مدیران مراکز آموزشی کودکان ناشنوا باید به ارزش و شخصیت افراد، کارکنان ایمان و اطمینان عمیق داشته باشند چرا که وجود روابط انسانی در محیط های آموزشی و پرورشی اشتیاق و افزایش روحیه مطلوب و مثبت کارکنان را به دنبال دارد. آیا مدیران مراکز آموزش کودکان ناشنوا به ارزش و شخصیت کارکنان ایمان دارند؟
فصل دوم – نظریه ها
مقدمه
مدیریت در آموزش و پرورش در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاصی برخوردار است و شاید تا امروز نتوانسته باشیم گوشه ها و ژرفای آن را به خوبی درک کنیم. دلیل آن نیز این است که مدیریت آموزش با اصلاح و یا فساد نسلها و جامعه سر و کار دارد اگر مدیران آموزشی یک جامعه دانا، آگاه و توانمند نباشد جامعه را به سمت تباهی سوق خواهند داد. مدیران آموزشی توانمند می توانند به عنوان نمایندهء نظام آموزشی به سئوالات و نیازهای افراد پاسخ مناسب بدهند و در مقابل نسبت به انجام دادن وظایف و تعهدات معلمان، کارمندان، دانش آموزان و اولیاء نسبت به خود و جامعه و یکدیگر نظارت داشته باشند. بنابر این ضرورت توجه به مدیریت و شناسائی، عوامل اثر گذار بر نوع عملکرد مدیران اهمیت ویژه ای یافته است.
اگر چه تلاش ها و تحقیقات فراوانی در همین راستا انجام گرفته و می گیرد اما به دلیل محدودیت های فراوان در ابعاد اقتصادی، ساختاری، نیروهای انسانی متخصص از یک طرف و پیچیدگی موضوع از طرف دیگر تاکنون اقدامات صورت گرفته در این جهت کافی و موثر نبوده است.
نقش مدیر یا رهبر آموزشی عبارت است از حمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن. به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است.
مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفائی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیریت می دانست بکلی کنار گذاشته شده است.
وظیفه مدیران فراهم آوردن امکانات و فرصت های مطلوب برای گسترش شناخت معلمان، کسب مهارت ها و فنون معین تدریس و ارتقاء و بازده آموزشی مدرسه است. بدون اهداف مدرن و ارتباط هماهنگ میان آنها تهیه برنامه و طرح های آموزشی سازمان، تشکیلات، مقررات و قوانین موضوعه در نظام آموزشی و پرورش بی معناست. نمی توان جهت معینی برای فعالیت های کارگزاران مشخص کرد و نمی توان میزان واقعی نیاز به دانش و مهرت لازم برای ایفای وظایف آموزشی آنان را تعیین نمود و تأثیر و کارآیی آنان را سنجید.
مفاهیم و مبانی نظری
نگرش1
نگرش نظری است که دربارهء افراد، چیزها، یا رویدادها ابراز می شود و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است.
نگرش وضعیت ذهنی آماده ای است که فرد با آن انگیزه ها و محرک ها را دریافت کرده و در قبال آن ها از خود واکنش نشان می دهد.
نگرش، یک وضع روانی است حاکی از اینکه فرد نسبت به یک موضوع (شی، شخص، یا رویداد) چه احساسی دارد؟ راجع به آن چه افکار و عقایدی دارد و تمایل فرد نسبت به آن عملاً چیست؟
از لحاظ نظریه های یادگیری، نگرش به منزلهء پاسخی عاطفی نسبت به یک محرک تلقی می شود. نگرش ها بر رفتار اثر می کنند ولی تعیین کننده نیستند. نگرش ها، قابل تغییر و دستکاری هستند و از طریق برنامه های آموزشی خاص می توان به تغییر آنها مبادرت ورزید.
چگونگی احساس مردم با آنچه که بر آن باور دارند. نگرش آنهاست.
اجراء نگرش:
نگرش ها را می توان از سه جنبهء شناختی، عاطفی و رفتاری مورد بررسی قرار داد منظور از جنبهء شناختی نگرش همان باور داشته ها و اطلاعاتی است که یک فرد نسبت به یک شیء یک فرد یا یک پدیده دارد.
منظور از بعد عاطفی، نگرش، احساسات مشخص درباره یک شیء یا پدیده ای است که ممکن است حالت سه گانه مثبت، منفی یا خنثی داشته باشد.
منظور از بعد رفتاری، تمایل شخصی به رفتار یا عمل در برخورد با یک شیء پدیده یا شخص است. در یکی از مدل های پیشنهادی جهت نمایاندن ارتباط بین ابعاد سه گانه نگرش گفته می شود که اعتقادات و باور داشت های افراد نسبت به اشیاء و امور (جزء عاطفی) در واقع اصل نگرش است. قصد یا نسبت رفتاری یا عمل یک شخص (جزء رفتاری) نیز جهت رفتاری او را نشان می دهد و مشخص می کند که در رابطه به آن شیء یا پدیده چه عملی را انجام خواهد داد. اما آنچه که خود در عمل در واقع انجام خواهد شد محصول مجموعه ای از عوامل دیگر نیز در این زمینه موءثر واقع می شوند.
نگرش به بعد عاطفی انسان مربوط می گردد. به علاوه دو بعد دیگر شناختی و بعد رفتاری. بعد شناختی بیشتر از طریق باورهای فرد تجلّی می کند. باور یعنی اعتقاد به یک موضوع که می توان به این باور ویژگی هایی نسبت داد. اگر باورها مورد ارزیابی قرار بگیرد، از باور ارزش صحبت خواهد شد. مثلاً می توان سرعت اتومبیل را خطر ناک توصیف کرد همچنین باور می تواند به ارتباط دو موضوع مربوط باشد. مثلاً افراد سیگاری، پس از مبتلا شدن به سرطان، اعلام می کنند که به عقیده آن ها مصرف سیگار بر سلامت جسمی اثر مستقیم دارد، در حالی که قبلاً این واقعیت را قبول نداشتند.
انواع نگرش:
میر کاظمی مقدم، نورالدین (381، 585) در مجله پیوند شماره 272 آورده است که در تقسیم بندی دیگری که در سالهای اخیر، انجمن کانادایی انجام داده اند نگرش را به انواع زیر تقسیم بندی نموده اند:
1- نگرش های مربوط به خود.
2- تسلط بر هیجان های خود، آگاهی از ضعف های خود، رضایت از خوشی های ساده.
3- نگرش های مربوط به دیگران.
4- علاقه به دوستی های طولانی و صمیمی، احساس های تعلق به یک گروه، احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی و مادی.
5- نگرش های مربوط به زندگی.
6- پذیرش مسئولیت ها، ذوق توسعه و امکانات و علایق خود، توانایی اخذ تصمیمات شخصی، ذوق خوب کار کردن.
اهمیت نگرش ها:
نگرش ها در خدمت اهداف بسیاری قرار دارند و به دلایل گوناگون حائز اهمیت هستند. از دیدگاه شخص، نگرش ها شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و با دنیای پیرامونمان فراهم می کنند. همچنین در تماس با دیگران به زودی در می یابیم که آیا نگرش های آنان با نگرش های ما متشابه اند یا متفاوت، در بسیاری از موارد این ارزشیابی دو جنبه از شباهت نگرش ها، تعیین کننده میزان تعامل آینده خواهد بود.
نگرش های نو و خلاقانه:
اوضاع و احوال بد اقتصادی امروز نیازی به شرح و توصیف ندارد. زیرا بسیار از مردم تنگناهای کاری را با گوشت و پوست خویش حس می کنند، تا رسیدن به رونق و شکوفائی اقتصادی فاصله زیادی وجود دارد. مسئله اینجاست که چگونه باید مقاطع بحرانی و دشوار را پشت سر گذاشت.
اوضاع و احوال بد اقتصادی امروز نیاز به شرح و توصیف ندارد. زیرا بسیاری از مردم تنگنا های کاری را با گوشت و پوست خویش حس می کنند، تا رسیدن به رونق و شکوفائی اقتصادی فاصله زیادی وجود دارد. مسئله اینجاست که چگونه باید مقاطع بحرانی و دشوار را پشت سر گذاشت.
زمانی که از رکود بحران اقتصادی صحبت می شود، منظور این نیست که دیگران در این نوع شرایط، نمی توان دست به هیچ کاری زد بلکه منظور این است که فرد به تفکرات نوین روی آورده و طریقه های ناکار آمد و منسوخ را دور بریزد. در این راستا فرد باید متوسل به ایده های بکر و جدید شده تا راه خویش از میان انبوه موانع و مشکلات باز کند، بنابر این چاره ای نیست جز اینکه فرد به تفکرات ابتکاری و خلاق روی آورد.
نگرش شغلی:1))
زمردیان 1368 در ترجمه خود آورده که:
«نگرش های شغلی عبارت است از احساس های مثبت ومنفی، ارزش های مطلوب یا نامطلوب که فرد به جنبه های مختلف شغل یا کل آن نشان می دهد. نگرش ها چگونگی احساس یک فرد را نسبت به چیزی نشان می دهد».
فردی که نسبت به موضوعی نگرش مثبت یا منفی دارد در برابر آن، واکنش مثبت یا منفی نشان می دهد، بخشی از این واکنش ها بصورت اظهار عقیده و بخشی دیگر در اعمال و رفتار شخص متجلی می شود.
نگرش و انگیزه:
انگیزه حالتی است که شخص را به سوی رفتار سوق می دهد و حال آنکه مقصود از نگرش بیشتر آن حالتی است که بصورت عقیده بیان می شود. انگیزه ها جنبه فعال نگرش می باشند. نگرش نتیجه نوعی شناسایی و نوعی باورهاست که برخی انگیزه ها را در وجود هر کس به حرکت در می آورد.
نگرش و ارزش:
هدف هایی هستند گسترده و انتزاعی تراز نگرش ها و غالباً فاقد شی یا موضوع مشخص نقطه ارجاع هستند. ارزشهایی همچون شجاعت، آزادی و زیبایی از این قبیل هستند و نگرش ها از طریق این ارزش ها در فرد ایجاد می شود.
نگرش و قالب فکری:
با توجه به شناخت محدودی که افراد، اشیاء، موقعیت ها و یا موضوعاتی داریم تمایل به کلی گویی داریم. این کلی گویی ها غلط است چون خصوصیات یکسانی را به همه افراد یک گروه بدون در نظر گرفتن تفاوت های واقعی میان آنها نسبت می دهد. به این قالب های فکری هم ارزش های مثبت و هم ارزش های منفی متصل است و با توجه به این قالب های فکری شخص نگرش های مثبت یا منفی به یک محرک خاص پیدا می کند. به طور مثال قالب فکر «معلمان زحمتکش» نگرش فرد را به معلمان مثبت می کند.
نگرش و واقعیت:
یک نگرش دارای جنبه ارزش یابانه عاطفی است که تغییر آن به راحتی امکان پذیر نمی باشد مگر با زور و فشار و مبارزه جدی، اما واقعیت دارای این ویژگی نمی باشد و با اثبات رد یک موضوع قابل تغییر در فرد می باشد. مانند فاصله زمین تا کره ماه که محقق به عنوان یک واقعیت آن را پذیرفته وی هیچ جنبه عاطفی و ارزشی نسبت به خود ماه ندارد و با اثبات یا رد آن فرد به راحتی آن را می پذیرد.
منابع نگرش ها و عوامل مهم در تغییر آنها:
نگرش همچون ارزش از پدر و مادر و اعضای گروه (فرد به آن بستگی دارد) کسب می شود. فرد در نخستین سالهای زندگیش با توجه به آنچه را که ستایش می کند به آن احترامی می گذارد، یا حتی از آن می ترسد، شروع به الگوسازی می نماید. انسان شیوهء رفتار خانواده و دوستان خود را مشاهده و نگرش ها و رفتار خود را با آنان هماهنگ می کند. مردم نگرش افراد مشهور یا نگرش کسانی را که مورد تحسین و ستایش قرار می دهند، تقلید می کنند.
بر خلاف ارزش، نگرش ثبات کمتری دارد و به آن اندازه پایدار نیست و نگرش در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد. نگرش ها بر اساس یادگیری بدست آمده و شکل می گیرند.
منابع آنها می تواند در سه طبقه تقسیم بندی گردد:
1- تجربه مستقیم
2- ارتباط اجتماعی
3- شرطی شدن احساسی
شریعتی در کتاب انسان و اسلام در خصوص نقش جهان بینی و نگرش های فرد در رفتار چنین می گوید:
«از آنجا که هر کس چنان رفتار می کند که جهان را می بیند لذا شناخت انسان و نگرش های او یک مسئله مهم فلسفی است. انسان هیچ گاه جهان را به همان گونه و همان اندازه که جغرافیا از آن سخن می گوید نمی بیند بلکه جهان خارج در چشم فرد تصویری است که از هستی در ذهن فرد نقش بسته است و در عمل، در عقیده و در رفتار اجتماعی و در زندگی فردی هر انسان تأثیر مستقیم دارد».
چگونگی نگرش معلم:
یکی از عوامل اساسی در پرورش خلاقیت، نوع نگرش معلمان به خلاقیت دانش آموزان خلاق است. با توجه به اینکه اغلب دانش آموزان خلاق، کمتر مطیع و هماهنگ با جمع هستند و رفتارشان قابل پیش بینی نیست بعضی از معلمان فکر می کنند که آنها دانش آموزان دردسر آفرینی هستند. سئوالات متعدد و غیر منتظره، ارائه راه حل های ابداعی برای مسائل و تخیل قوی باعث می شود دانش آموزان خلاق کمتر مورد استقبال معلمین واقع شوند.
معلمین معمولاً شاگردان با هوش و کمتر خلاق را دوست دارند، تحقیقات گترلز و جکسون (1962) و تورنس (1965) این نکته را نشان می دهد.
نگرش معلم به خلاقیت:
اگر چه در مورد نقش آموزش و پرورش در نوآوری چندان پژوهشی در دست نیست اما نمی توان گفت محیط همراه با محرک ها انگیزش و تربیت، در رشد ذهنی موءثر است.
سازمان
توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی، در جوامع انسانی، موجب بوجود آمدن سازمان های متنوع و متعدد با اهداف متفاوت گردید و دریافتند که برای رفع نیازهای زندگی خود، دست به دست هم بدهند و با همیاری یکدیگر، در مسیر رسیدن به خواسته های مشترک کوشش نمایند بنابر این، سازمان ها به منظور رفع نیازهای اجتماعی و در نتیجه فعالیت گروهی به وجود آمده اند.
تعاریف سازمان
سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
ویژگی های سازمان های رسمی به شرح ذیل می باشند.
1- تعیین ساخت دقیق ساخت و فعالیت ها
2- بقا و دوام سازمان
3- رشد و پویائی سازمان
سازمان عبارت است از واحد اجتماعی که ساختار آن از روی تعمد به وجود می آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به منظور حصول هدف یا هدف های معین قرار می گیرند.
(شاین 1980، 26) سازمان را به شرح ذیل تعریف نموده است.
هماهنگی و هماهنگ سازی برنامه ریزی شد فعالیت های گروهی از افراد که به منظور دستیابی به بعضی هدف های مشترک و روشن و از طریق تقسیم کار، وظیفه و رعایت سلسله مراتب قدرت و مسئولیت انجام می گیرد.
سازمان های رسمی و سازمان های غیر رسمی
سازمان های رسمی، بر طبق طرح و نقشه قبلی بوجود می آیند، سلسله مراتب مشخصی دارند و روابط اعضا خشک و رسمی است. مانند: سازمان های اداری، آموزشی، اقتصادی ، سیاسی و...
سازمان های غیر رسمی بر خلاف سازمان های رسمی بر طبق طرح و نقشه معین به وجود نمی آید، بلکه خود به خودی و بر اثر معاشرت و حشر و نشر و مناسبات دوستانه شکل می گیرد. در نتیجه روابط ، غیر رسمی و دوستانه و از یگانگی برخوردار است و همین یگانگی است که بر قدرت کارکنان و کارگران می افزاید مانند: گروه دوستان و ...
طبقه بندی تئوری های مدیریت:
کیا، منوچهر (1373، 33 تا 76) در کتاب تئوری هی مدیریتی و مدل های سازمان آورده اند که: اهمیت تئوری در تکوین یک دانش منظم را «تالکوت بارسونز» مورد بحث قرار داده است و می گوید: «مهمترین شاهد بلوغ در یک علم، وجود تئوری منظمی است که در آن علم ایجاد می گردد. این تئوری شامل شرح خصوصیات مفاهیم عمومی، نوع و درجه تلفیق منطقی بین عوامل متشکل آن، و طریقی که آن علم در تحقیقات تجربی به کار می رود می باشد» از 1950 به بعد در ادبیات مربوط به دانش سازمان و مدیریت، مدل ها و مکاتب و تئوری های بسیار متعددی با عناوین متفاوت در کشورهای بلوک غرب و شرق بوجود آمد.
به طور کلی این بندی ها را می توان در دو دسته زیر خلاصه کرد:
اولاً طبقه بندی نویسندگانی که خود نظریه پرداز و نظریه ساز نبوده، تئوری ها و طبقه بندی های آن را از زبان دیگران بیان نموده اند مانند استونر.
ثانیاً گروه دیگری از نویسندگان که خود تا حدودی نظریه ساز بوده اند و نظریه خود را به عنوان گروه دیدگاه و مدل جدید، ارائه داده اند مانند: تامپسون، مارچ و سایمون، اتزیون و ویلیام اسکات و ... در طبقه بندی مارچ و سایمون دو مکتب مدیریت علمی و اداری تحت عنوان مدل کلاسیک ارائه شده است در طبقه بندی اتزیولی1)) تئوریهای سازمان را به طبقات کلاسیک و نئوکلاسیک و اتخاذ تصمیم طبقه بندی کرد.
در طبقه بندی دیگری، ویلیام اسکات(2) برای اولین بار تئوری سیستم را در مدیریت به عنوان تئوری جدید مدیریت عنوان کرد و آن را در مقابل تئوری کلاسیک مدیریت که همان اصول مدیریت می باشد و مکتب نئوکلاسیک که شامل مکتب روانی انسانی و رفتار است، قرار داد.
مدیریت در هر سازمانی عبارت از هماهنگ سازی کوشش های افراد انسانی و استفاده موءثر از منابع دیگر برای تحق هدف های آن است.
1) نظریه ها مفاهیم و تعاریف مدیریت و مدیریت آموزشی:
از آنجا که مدیران مسئول نهایی حسن انجام امور در درون سازمان تحت نظارت خویش می باشند، مدیریت آموزشی در پیوستن اهداف کلی مدرسه با اهداف میهنی از یک سو و اهداف محدودتر و جزئیدرون مرکز آموزشی از سوی دیگر دارای نقش حساسی است.
2) استونر(3) مدیریت را چنین توصیف می کند:
مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمان است.
مدیریت آموزشی(4):
مدیریت آموزشی عبارت است از تصمیم گیری و اجرای تصمیمات دربارهء آموزش و پرورش.
مدیریت آموزشی «یکسری فعالیت های تخصصی در سازمان که اهداف اصلی اش اثر بخش تر و کار آمد تر کردن هرچه بیشتر خدمات اموزشی و اجرای سیاستها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری، رهبری، استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی و ایجاد جو مساعد شغلی حرفه ای در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیازهای فعلی و آینده دانش آموزان و جامعه، تعریف می شود.
رهبری آموزشی:
عبارت است از یاری و مدد به بهبود کار آموزش است و هر علمی که بتواند معلم را یک گام پیش تر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود.
مدیریت: یعنی اداره کردن و گرداندن یک سازمان و رهبری یعنی هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان هاست. به عبارت دیگر مدیریت صرفاً سازمانی و رهبری امری انسانی است، تکیه مدیریت بیشتر به سازمان و تکیه رهبری به انسان هاست، مدیریت به فراهم کردن امکانات و تنظیم امور عادی و جاری سازمان که از قبل تعیین شده می پردازد. اما حرکت رهبری دارای آن چنان پیچیدگی و حساسیت است که همه افراد قادر به درک آن نیستند. مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست.
تأثیرنظریه های مدیریت بر مدیریت آموزشی:
الف- تأثیر مدیریت اداری بر مدیریت آموزشی:
کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان مشمول بوده است در نتیجه سازمان آموزشی نیز در همه کشورها از اصول و قواعد آن عمیقاً اثر پذیرفته اند. جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف، خط مشی، سلسله مراتب، اختیار، تمرکز و عدم تمرکز و عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند.
ب- تأثیر مدیریت علمی بر مدیریت آموزشی:
نهضت مدیریت علمی و اصولی که تبلیغ می گردد و در اوایل قرن، علاوه بر موسسات صنعتی و کارخانه ها در نظام های آموزشی موثر واقع شدند. دوره ای از تاریخ مدیریت آموزش و پرورش کشور امریکا به نام عصر پرستش کارآیی معروف است که طی آن هواداران مدیریت علمی در نظام آموزشی به کاربرد اصول آن همت گماشتند و آنها مدرسه را مشابه کارخانه تلقی می کردند و آن ها برای رسیدن به هدف سازمان کارکنان واجد صلاحیت یا ابزار و روشهای فنی ویژه مورد نیاز را به معیاره و استانداردهای از پیش تعیین شده فراهم نمودند.
ج- تأثیر روابط انسانی بر مدیریت آموزشی:
در قرآن و در سنت رسول اکرم (ص) و ائمه اطهار نجات دقیق و ظرایف فراوانی در باره روابط انسانی در جامعه و نتیجتاً در سازمان ها وجود دارد که همگی در جهت رضایت خداوند باریتعالی دارای هماهنگی و نظم ساختاری است. از جملهء این نجات تأکیدی است که به اهمیت مشورت شده است از جمله آیه مبارکه 38 سوره شورا می فرماید:
«مومنان کسانی هستند که فرمان خدا را اجابت کرده و نماز به پایه داشته و کارها را در میان خود به صورت شورایی انجام داده و از آنچه به آنان روزی داده می شود در راه خدا انفاق می کنند»
در نظام آموزشی و پرورش هر عاملی که موجب تأثیر در روابط انسانی میان مدیر، معلمین و دانش آموزان و والدین آنها شود، قابل بررسی و تحقیق است.
جوانب مهم روابط انسانی در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوای آن به عقیده گریفیث (1965) عبارتند از:
انگیزش، ادراک، ارتباط ساختار قدرت، اختیار، روحیه، پویایی شناسی گروهی، تصمیم گیری و رهبری.
موارد ذکر شده هسته اصلی مجموعه دانش و معلوماتی را تشکیل می دهند که بر اساس آن مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نایل شوند.
جایگاه و اهمیت مدیریت آموزشی:
«مدیریت آموزشی فرایندی است اجتماعی که با استفاده از دانش مدیریت و تجربه عملی و با آگاهی و بهره گیری از علوم تربیتی، کلیه امکانات و منابع مادی و انسانی را در جهت تقویت، یاری و بهبود تعلیم و تربیت هم سوء و هماهنگ نموده برای رسیدن به اهداف آموزسی محیط مساعد و مناسب را فراهم می سازد.»
در تعریف مذکور، اصطلاح فرایند حاکی از این است که:
1- تعریف حالت کلی «تام» یا تمامیت دارد – به این معنی که مدیریت از اجراء و عناصر فراوانی چون: برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل و نظارت، روابط انسانی، ایجاد روحیه مطلوب و مناسب و ... بوجود می آید که یک مجموعه کلی را می سازند. در یک حالت جمعی و به شکل یک سیستم یا نظام است و هر تغییر در یکی از عناصر سیستم بقیه اجزاء را تحت تأثیر قرار می دهد.
2- مستمر و مداوماست – به این معنی که مدیریت امری مداوم ومستمر است و هیچ یک از وظایف یا کار کردهای مدیریت تعطیل نمی شود و دائماً در حال برنامه ریزی تصمیم گیری هماهنگی، سازماندهی کنترل انجام وظایف است.
3- مدیریت امری پویا(1) و زنده است و با زمان و مکان تغییر می کند و حالت ثبات و ایستا2 ندارد.
عبارت «فرایندی است اجتماعی» نیز به این معنی است که مدیریت جریانی مربوط به جامعه و جوامع انسانی است و بدون انسان مدیریتی وجود ندارد و تنها در سازمان های اجتماعی است که موجودیت پیدا می کند. به همین جهت مدیر آموزشی باید وظایف خود را رد رابطه با اراده و فوائدی که برای آنها دارد، توضیح دهد. زیرا سازمان های اجتماعی نتایج کار آن به انسان بر می گردد.
اگر تعلیم و تربیت امری ظریف و پر اهمیت است و اگر مدرسه با همه ابعاد وجودی و وظیفه ای خود با چند دانش آموز، معلم و کارگزار به این امر مهم و حیاتی بپردازد وجود فردی بعنوان ناظر و هماهنگ کننده و راهبرد و مدیر ضرورت دارد.
نظریه ها، تعریف و مفاهیم عملکرد1
در بحث اساسی مدیریت عملکرد به خوبی مطرح می شود که نه فقط لازم است توانایی های بالفعل و بالقوه مدیران، سرپرستان و کارکنان در هر سازمان شناخته شود بلکه باید این پتانسیل ها پرورش داده شود و ارزیابی عملکرد اگر به صورتی که در گذشته، و فعلاً در سازمان های ایران متداول استع ادامه یابد به جای اینکه باعث دلگرمی و ایجاد انگیزه پرورش توانائی ها و تقویت اندیشه های افراد سازمان گردد، باعث دلسردی و بی تفاوتی و حتی دشمنی در محیط کار می شود.
در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش و توانائی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد و جامعه.
منظور از سرپرستی و نظارت عملکرد مدیران، فراهم کردن موجبات پیشرفت کار آن هاست نه تشخیص اینکه دستور العملها و مقررات را رعایت می کنند یا نه.
عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین این حاصل می تواند جنبه تولید یا خدمات را داشته باشد.
معمولاً سنجش عملکرد بعد از یک زمان مشخص صورت می گیرد.
دراکر معتقد بود که:
عملکرد فرد و سازمان را می توان از مقایسه دو مفهوم کارآیی و اثر بخش اندازه گیری کرد به نظر او کارآیی یعنی انجام دادن کارهای درست و اثر بخش یعنی کاره را در ست انجام دادن.
دیدگاه های تاریخی در باره عملکرد
نظریه بزرگ مرد (ابر مرد)
طی سالیان متمادی فرض بر این بود که انگیزش اساساً اعتقادی است (مثلاً نظریه سنتی) اغلب کارکنان از مشاغل خود چیزهای یکسان طلب می کنند، تفاوت های عملکرد را به صفات شخصیتی، مهرت و توانایی ها منسوب می کردند، شیوه بزرگ مرد پیشنهاد می کند که چاره کار این است که ویژگی های کارکنان خویش را مشخص سازیم و وقتی که مجموع مورد توافق حاصل شد می توانیم افرادی را بر گزینیم که با این شرایط مناسب باشند آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن ابر کارکنان را تشکیل می دهند، مشکلات هنگامی رخ نمود که این نظریه به مرحله عمل در آمد اولاً نتایج پژوهش ما ظاهراً حاکی از آن بود که برای مشاغل مختلف ویژگی های متفاوتی حائز اهمیت هستند، یافتن فهرست کوتاه که مورد توافق همه مشاغل باشد تقریباً محال شود. ثانیاً پاره ای از ویژگی ها آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد نیکو منجر می شدند، در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می شدند.
اندیشه نو درباره عملکرد:
عملکرد تابعی از توانایی که از طریق گزینش و آموزش حاصل می شود و انگیزش فرد که ارزشیابی دریافت می دارند و تلقی از تغییر و شرایط دارند و نیز فرصتی که بتوانند از آن استفاده کنند در این صورت عملکرد به طور ساده بدین شکل می باشد.
فرصت * انگیزش * توانایی = عملکرد
شناسائی شکاف های عملکرد:
شکاف عملکرد عبارت است از مقایسه کارکنان (یا کارکرد مدیر) واحد ها یا بخش های سازمان با یکدیگر، وقتی سازمان ها دارای چندین بخش هستند، اغلب عملکرد کلی، هر بخش را با مقایسه آن با سایر بخش ها اندازه گیری می کنند و شیوه دیگر شناخت شکاف عبارت است از انجام دادن مقایسه در طول زمان.
تعیین علل نارسائی های عملکرد:
از طریق عوامل زیر که رفتار را تشکیل می دهند به سه گروه اساسی تقسیم می شوند.
1- متغیرهای فردی، شامل: تواناییها و مهارت ها، پیشینه زندگی و متغیرهای جمعیت شناسی
2- متغیرهای روان شناختی، شامل: ادراک، نگرشها، شخصیت، یادگیری و انگیزش
3- متغیرهای سازمانی، شامل: منابع موجود، رهبری، نظم حقوق و دستمزد، ساختار سازمانی
عملکرد (یا وظایف مدیران آموزشی)
هدف اصلی مدیران آموزشی تسهیل و پیشبرد امر آموزش و یاد گیری است.
مدیران آموزشی، اعم از آنان که امور مالی و اداری آموزش و پرورش را سر پرستی می کنند و یا آنان که مستقیماً با تهیه و اجرای برنامه های آموزشی سروکار دارند، همه، وظایفی در جهت نیل به هدف مذکور انجام می دهند.
آقای علاقه بند (1380) در کتاب مقدمات مدیریت آموزشی فصل 6 وظایف مدیران آموزشی را شش گروه ذیل طبقه بندی می کنند.
1- برنامه آموزشی و تدریس
2- امور دانش آموزان
3- امور کارکنان آموزشی
4- روابط مدرسه و اجتماعی
5- تهسیلات و تجهیزات آموزشی
6- امور دارای و مالی
عملکرد های مدیران آموزشی:
با بررسی انجام شده در آیین نامه اجرایی مدارس و کتاب ها تحقیقات انجام شده می توان عملکردهای مدیران را به موارد زیر نیز تقسیم بندی نمود.
1- عملکردهای برنامه ریزی
2- عملکردهای تصمیم گیری
3- عملکردهای سازماندهی
4- عملکردهای اداری و مالی
5- عملکردهای ادراکی (مهارت های ادراکی)
6- عملکردهای روابط انسانی (مهارت های انسانی)
7- عملکردهای آموزشی و پرورش (مهارت های فنی)
8- عملکردهای کنترل و هماهنگی
9- عملکرد مدیران در زمینه تهسیلات و تجهیزات مدرسه
1- برنامه ریزی
تعریف زیر را می توان برای برنامه ریزی ذکر کرد. برنامه ریزی یعنی نقشه کشیدن، نقشه کشیدن برای نیل به مقاصد برای دستیابی به خواستها، برنامه ریزی فراگردی است مدام، حساب شده و منطقی، جهت دار و دورنگر، به منظور ارشاد و هدایت فعالیت های جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب
انواع برنامه ریزی در آموزش و پرورش عبارتند از:
برنامه ریزی درسی، طرح ریزی آموزش و پرورش، برنامه ریزی نیروی انسانی و برنامه ریزی آموزش و پرورش.
برنامه ریزی از نظر زمان عمل عبارتند از:
1- برنامه کوتاه مدت که معمولاً از یک تا ژنج سال طول می کشد.
2- برنامه میان مدت که معمولاً برای مدت ژنج الی ده سال طرح ریزی می شود.
3- برنامه دراز مدت که معمولاً آینده ای از ده الی بیست سال و بیشتر را در بر می گیرد.
برنامه ریزی از نظر حیطه و دامنه عمل که به شش دسته تقسیم می شود:

1- برنامه های کلان 4- برنامه های محلی
2- برنامه های خرد 5- برنامه های جامع
3- برنامه های ملی برنامه ریزی ویژه

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   35 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

اختصاصی از فایل هلپ مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریة سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:

در مباحث مربوط به مدیریت، بحثهای مدیریت نیروی انسانی و انگیزش کارکنان جایگاه ویژه ای دارند. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمت بکارگیری روشهای برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را مصروف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگاه داشتن آنها می کند که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد سازمان میسر نخواهد بود. چون با باز شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود بهتر می توان کارکنان را به تلاش بیشتر درجهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمود و بدینوسیله به کار آیی و ثمر بخشی آنان افزود. لذا در مورد کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور که از عمده ترین عوامل تصمیم گیر برای تحقق اهداف سازمان برنامه و بودجه کشور می باشند نیز موارد فوق صدق می کند.

در این بررسی روش تحقیق توصیفی است که از فراوانی و در صد استفاده شده است، و برای تجزیه و تحلیل داده ها در آمار استنباطی از روش مجذورخی (X2 ) بهره گرفته شده است. جامعة آماری این پوشش عبارتست از : « کلیه کارشناسان رسمی که در سازمان برنامه و بودجه کشور واقع در شهر تهران، میدان بهارستان مشغول به کار بوده و مجموعاً تعدادشان 650 نفر می باشد. همچنین حجم نمونه مورد بررسی پس از محاسبه ، 80 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه ای است که بر اساس پرسشنامة نگرش سنجی لیکرت تهیه و تنظیم شده و از 30 سئوال تشکیل شده است.

اعتبار یا پایانی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد نسجش قرار گرفت که میزان آن عبارتست از : 80/0=a =r11 ، که با توجه به ضریب بدست آمده می توان پیش بینی گروهی و حتی انفرادی دقیقی نمود.

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 54صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

پایان نامه بررسی تطبیقی وضعیت ارتباطات انسانی کارکنان بنیاد شهید و امورایثارگران و جامعه ایثارگران

اختصاصی از فایل هلپ پایان نامه بررسی تطبیقی وضعیت ارتباطات انسانی کارکنان بنیاد شهید و امورایثارگران و جامعه ایثارگران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :181

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش : روزنامه نگاری

عنوان :

بررسی تطبیقی وضعیت ارتباطات انسانی کارمندان بنیاد شهید و امور ایثارگران و جامعۀ ایثارگران

فهرست مطالب

عنوان                                                                          صفحه

چکیده

مقدمه

فصل اول : کلیات

بیان مسأله .......................................................................................................... 2

ضرورت مسأله ................................................................................................... 4

اهداف تحقیق...................................................................................................... 5

روش تحقیق....................................................................................................... 6

سؤالات تحقیق ................................................................................................... 6

متغیرهای مستقل.................................................................................................. 6

متغیرهای وابسته.................................................................................................. 6

فرضیه ها ........................................................................................................... 7

ابزار اندازه گیری ................................................................................................. 7

جامعه و نمونه پژوهش......................................................................................... 7

تعاریف............................................................................................................... 8

وضعیت آماری کارکنان بنیاد شهید امور ایثارگران ................................................... 10

وضعیت آماری جامعۀ ایثارگران ........................................................................... 10

منابع مربوط به فصل اول ..................................................................................... 11

فصل دوم : پیشینۀ تحقیق

چارچوب نظری ( کلی )...................................................................................... 13

فهرست مطالب

عنوان                                                                           صفحه

تعریف ارتباط...................................................................................................... 14

فراگرد ارتباط نظام گراست .................................................................................. 15

پیام..................................................................................................................... 16

معنی................................................................................................................... 17

ارتباط انسانی...................................................................................................... 18

پنجرۀ جوهری..................................................................................................... 21

نقشها در ارتباطات انسانی.................................................................................... 24

ارتباط مؤثر.......................................................................................................... 26

ارتباط موثر در ارتباطات عمومی............................................................................ 27

اثربخشی در ارتباطات میان فردی.......................................................................... 28

درک ................................................................................................................. 30

اقناع در ارتباطات انسانی ..................................................................................... 31

سلطه پذیری در روابط انسانی............................................................................... 32

رفتارهای پرخاشگرانه در روابط انسانی ................................................................. 34

رفتارهای ابراز وجودی......................................................................................... 35

تعارض............................................................................................................... 36

جستجوی بهترین راه حل از طریق مشارکت .......................................................... 38

ارتباط انسانی و مدیریت ماکیاولی......................................................................... 38

بهره گیری از ارتباطات انسانی در ارتباطات سازمانی .............................................. 39

فهرست مطالب

عنوان                                                                           صفحه

چگونگی حذف موانع ارتباطی در سازمان ............................................................. 40

کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران و ارتباطات انسانی............................................ 41

ارتباطات انسانی و جامعۀ ایثارگران ...................................................................... 42

مدیریت منابع انسانی............................................................................................ 44

استراتژی توسعۀ سازمانی و رابطۀ آن با منابع انسانی................................................ 45

روابط انسانی و تأثیر آن بر فرهنگ سازمانی........................................................... 46

چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی....................................................... 48

اثرات توجه به منابع انسانی به عنوان سرمایۀ اجتماعی.............................................. 49

ارتباطات انسانی و روابط عمومی ها ..................................................................... 51

توسعۀ انسان بر پهنۀ ارتباطات انسانی..................................................................... 52

فراگرد ارتباط میان کنشی است ............................................................................ 55

ارتباط می تواند ارادی یا غیرارادی باشد................................................................. 56

فراگرد ارتباط می تواند تعاملی یا مراوده ای باشد .................................................. 58

کانالهای ارتباط انسانی ........................................................................................ 59

ارتباط کلامی ...................................................................................................... 61

ارتباط غیرکلامی.................................................................................................. 62

نظام ارتباطی حرکات بدن .................................................................................... 64

چهره و نگاه ....................................................................................................... 65

چهره و رخسار.................................................................................................... 66

ارتباط آوایی........................................................................................................ 68

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

ارتباط بویایی ..................................................................................................... 69

ارتباط فاصله ای ................................................................................................. 70

ارتباط غیرکلامی و وضع ظاهری........................................................................... 71

انواع اعتبار.......................................................................................................... 74

دو مهارت عمده برای رسیدن به تفاهم با دیگران ................................................... 77

ارتباط انسانی به عنوان رفتاری آموختنی................................................................. 82

بازخورد.............................................................................................................. 83

تأثیر انگیزش و پاداش در ارتباطات انسانی............................................................. 85

نیاز به همبستگی.................................................................................................. 85

نیاز به موفقیت..................................................................................................... 86

جزم گرایی.......................................................................................................... 86

منابع مربوط به فصل دوم .................................................................................... 87

فصل سوم : روش کار

مقدمه ................................................................................................................ 90

روش تحقیق....................................................................................................... 91

تحقیق پیمایشی................................................................................................... 91

جامعۀ آماری ...................................................................................................... 92

نمونه و روش نمونه گیری ................................................................................... 93

حجم نمونه ........................................................................................................ 93

فهرست مطالب

عنوان                                                                          صفحه

ابزار اندازه گیری و روش جمع آوری اطلاعات ..................................................... 98

اعتباریابی پرسشنامه ها ........................................................................................ 98

روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها .......................................................... 99

آزمون خی دو..................................................................................................... 100

منابع مربوط به فصل سوم .................................................................................... 101

فصل چهارم : تحلیل داده ها

مقدمه ................................................................................................................ 103

بخش اول : تجزیه و تحلیل توصیفی .................................................................... 104

بخش دوم : تجزیه و تحلیل استنباطی ................................................................... 149

فصل پنجم : نتیجه گیری

نتیجه گیری ........................................................................................................ 174

پیشنهادات ......................................................................................................... 177

ضمائم

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

عنوان                                                                                    صفحه

جدول 1-1: آمار کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی................................................ 10

جدول 1-2 :آمار کارکنان برحسب جنسیت............................................................ 10

جدول 1-3: آمار کارکنان رسمی ستاد مرکز............................................................ 10

جدول 1-4: اطلاعات مربوط به شهدا و خانوادۀ آنان .............................................. 10

جدول1-5 : اطلاعات مربوط به جانبازان و خانوادۀ آنان........................................... 10

جدول1-6 : اطلاعات مربوط به آزادگان و خانوادۀ آنان........................................... 10

جدول2-1 : محتواوصوت با توجه به فاصله............................................................ 71

جدول3-1: حجم نمونه فرمول کرجسی و مورگان................................................... 97

جدول4-1 : توزیع فراوانی جنسیت کارکنان........................................................... 104

جدول4-2: توزیع فراوانی سن کارکنان.................................................................. 105

جدول4-3 : شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات سن............................ 106

جدول4-4 : توزیع فراوانی سابقۀ کار کارکنان......................................................... 107

جدول4-5 : توزیع فراوانی پست سازمانی.............................................................. 108

جدول4-6 : توزیع فراوانی سوال1 پرسشنامه کارکنان............................................... 109

جدول4-7 : توزیع فراوانی سوال2 پرسشنامه کارکنان............................................... 110

جدول4-8 : توزیع فراوانی سوال 3 پرسشنامه کارکنان............................................. 111

فهرست جداول

عنوان                                                                              صفحه

جدول4-9 : توزیع فراوانی سوال 4 پرسشنامه کارکنان............................................. 112

جدول4-10 : توزیع فراوانی سوال 5 پرسشنامه کارکنان........................................... 112

جدول4-11 : توزیع فراوانی سوال 6 پرسشنامه کارکنان........................................... 113

جدول4- 12: توزیع فراوانی سوال 7 پرسشنامه کارکنان........................................... 115

جدول4-13: توزیع فراوانی سوال8 پرسشنامه کارکنان............................................. 116

جدول4-14: توزیع فراوانی سوال9 پرسشنامه کارکنان.............................................. 117

جدول4-15: توزیع فراوانی سوال10 پرسشنامه کارکنان............................................ 118

جدول4-16: توزیع فراوانی سوال11 پرسشنامه کارکنان............................................ 119

جدول4-17: توزیع فراوانی سوال12 پرسشنامه کارکنان............................................ 120

جدول4-18: توزیع فراوانی سوال13 پرسشنامه کارکنان............................................ 121

جدول4-19: توزیع فراوانی سوال14 پرسشنامه کارکنان............................................ 122

جدول4-20: توزیع فراوانی سوال15 پرسشنامه کارکنان............................................ 123

جدول4-21: توزیع فراوانی سوال16 پرسشنامه کارکنان............................................ 124

جدول4-22: توزیع فراوانی سوال17 پرسشنامه کارکنان............................................ 125

جدول4-23: توزیع فراوانی سوال18 پرسشنامه کارکنان............................................ 127

جدول4-24: توزیع فراوانی سوال19 پرسشنامه کارکنان............................................ 128

فهرست جداول

عنوان                                                                             صفحه

جدول4-25: توزیع فراوانی سوال20 پرسشنامه کارکنان............................................ 129

جدول4-26: توزیع فراوانی سوال21 پرسشنامه کارکنان............................................ 130  

جدول4-27: توزیع فراوانی سوال22 پرسشنامه کارکنان............................................ 131

جدول4-28: توزیع فراوانی سوال23 پرسشنامه کارکنان............................................ 133

جدول4-29: توزیع فراوانی سوال24 پرسشنامه کارکنان............................................ 134

جدول4-30: توزیع فراوانی سوال25 پرسشنامه کارکنان............................................ 135

جدول4-31: توزیع فراوانی سوال26 پرسشنامه کارکنان............................................ 136

جدول4-32: توزیع فراوانی سوال 1 پرسشنامه مراجعین........................................... 138

جدول4-33: توزیع فراوانی سوال 2 پرسشنامه مراجعین........................................... 139

جدول4-34: توزیع فراوانی سوال 3 پرسشنامه مراجعین........................................... 140

جدول4-35: توزیع فراوانی سوال 4 پرسشنامه مراجعین........................................... 141

جدول4-36: توزیع فراوانی سوال 5 پرسشنامه مراجعین........................................... 142

جدول4-37: توزیع فراوانی سوال 6 پرسشنامه مراجعین........................................... 143

جدول4-38: توزیع فراوانی سوال 7 پرسشنامه مراجعین........................................... 144

جدول4-39: توزیع فراوانی سوال 8 پرسشنامه مراجعین........................................... 145

جدول4-40: توزیع فراوانی سوال 9 پرسشنامه مراجعین........................................... 146

فهرست جداول

عنوان                                                                             صفحه

جدول4-41: توزیع فراوانی سوال10 پرسشنامه مراجعین.......................................... 147

جدول4-42: مقایسه فراوانی مشاهده شده و فراوانی مورد انتظار میزان اقناع مراجعین. 150

جدول4-43: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه اول ازدیدگاه مراجعین........... 151

جدول4-44: مقایسه فراوانی مشاهده شده کارکنان................................................... 152

جدول4-45: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه اول .................................... 153

جدول4-46: مشاهده فراوانی مشاهده شده ............................................................ 154

جدول4-47: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه اول از دیدگاه کارکنان........... 155

جدول4-48: مقایسه فراوانی مشاهده شده وفراوانی مورد انتظار میزان اقناع مراجعین.. 156

جدول4-49: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه دوم از دیدگاه مراجعان......... 157

جدو4-50: مقایسه فراوانی مشاهده شده از دیدگاه کارکنان....................................... 158

جدول4-51: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه دوم از دیدگاه کارمندان ........ 159

جدول4-52: مقایسه فراوانی مشاهده شده از دیدگاه کارکنان..................................... 160

جدول4-53: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه دوم ازدیدگاه کارمندان.......... 162

جدول4-54: نتایج آزمون مشاهده شده و فراوانی مورد انتظار................................... 163

جدول4-55: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه چهارم از دیدگاه مراجعان...... 164

جدول4-56: مقایسه فراوانی مشاهده شده کارکنان................................................... 165

فهرست جداول

عنوان                                                                             صفحه

جدول4-57: نتایج آزمون خی دوجهت بررسی فرضیه چهارم ازدیدگاه کارمندان........ 166

جدول4-58: مقایسه فراوانی مشاهده شده وفراوانی مورد انتظار میزان اقناع مراجعان... 167

جدول4-59: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه پنجم از دیدگاه مراجعان........ 168

جدول4-60: مقایسه فراوانی مشاهده شده............................................................... 169

جدول4-61: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه پنجم از دیدگاه کارمندان........ 169  

جدول4-62: مقایسه فراوانی مشاهده شده و فراوانی مورد انتظار میزان اقناع مراجعان. 171

جدول 4-63: نتایج آزمون خی دو جهت بررسی فرضیه ششم از دیدگاه کارمندان...... 172

فهرست نمودارها

عنوان                                                                           صفحه

نمودار 4-1: توزیع فراوانی جنسیت کارکنان .......................................................... 104

نمودار 4-2: توزیع فراوانی سن کارکنان................................................................. 105

نمودار4-3: توزیع فراوانی سابقۀ کار کارکنان.......................................................... 107

نمودار4-4: توزیع فراوانی پست سازمانی............................................................... 108

نمودار 4-5: توزیع فراوانی پاسخ 1 کارکنان............................................................ 109

نمودار4-6: توزیع فراوانی پاسخ 2 کارکنان............................................................. 110

نمودار4-7: توزیع فراوانی پاسخ 3 کارکنان............................................................. 111

نمودار4-8: توزیع فراوانی پاسخ 4 کارکنان............................................................. 112

نمودار4-9: توزیع فراوانی پاسخ 5 کارکنان............................................................. 113

نمودار4-10: توزیع فراوانی پاسخ 6 کارکنان........................................................... 114

نمودار4-11: توزیع فراوانی پاسخ 7 کارکنان........................................................... 115

نمودار4-12: توزیع فراوانی پاسخ 8 کارکنان........................................................... 116

نمودار4-13: توزیع فراوانی پاسخ 9 کارکنان........................................................... 117

نمودار4-14: توزیع فراوانی پاسخ 10 کارکنان......................................................... 118

نمودار4-15: توزیع فراوانی پاسخ 11 کارکنان......................................................... 119

نمودار4-16: توزیع فراوانی پاسخ 12 کارکنان......................................................... 120

فهرست نمودار

عنوان                                                                               صفحه

نمودار4-17: توزیع فراوانی پاسخ 13 کارکنان......................................................... 121

نمودار4-18: توزیع فراوانی پاسخ 14 کارکنان......................................................... 122

نمودار4-19: توزیع فراوانی پاسخ 15 کارکنان......................................................... 123

نمودار4-20: توزیع فراوانی پاسخ 16 کارکنان......................................................... 124

نمودار4-21: توزیع فراوانی پاسخ 17 کارکنان......................................................... 126

نمودار4-22: توزیع فراوانی پاسخ 18 کارکنان......................................................... 127

نمودار4-23: توزیع فراوانی پاسخ 19 کارکنان......................................................... 128

نمودار4-24: توزیع فراوانی پاسخ 20 کارکنان......................................................... 129

نمودار4-25: توزیع فراوانی پاسخ 21 کارکنان......................................................... 130

نمودار4-26: توزیع فراوانی جنسیت مراجعان......................................................... 133

نمودار4-27:توزیع فراوانی نسبت با ایثارگری......................................................... 134

نمودار4-28: توزیع فراوانی مدرک تحصیلی........................................................... 135

نمودار4-29: توزیع فراوانی پست سازمانی............................................................. 137

نمودار4-30: توزیع فراوانی سوال 1 پرسشنامه مراجعان........................................... 138

نمودار4-31: توزیع فراوانی سوال 2 پرسشنامه مراجعان........................................... 139

نمودار4-32: توزیع فراوانی سوال 3 پرسشنامه مراجعان........................................... 140

فهرست نمودار

عنوان                                                                             صفحه

نمودار4-33: توزیع فراوانی سوال 4 پرسشنامه مراجعان........................................... 141

نمودار4-34: توزیع فراوانی سوال 5 پرسشنامه مراجعان........................................... 142

نمودار4-35: توزیع فراوانی سوال 6 پرسشنامه مراجعان........................................... 143

نمودار4-36: توزیع فراوانی سوال 7 پرسشنامه مراجعان........................................... 144

نمودار4-37: توزیع فراوانی سوال 8 پرسشنامه مراجعان........................................... 145

نمودار4-38: توزیع فراوانی سوال 9 پرسشنامه مراجعان........................................... 146

نمودار4-39: توزیع فراوانی سوال 10 پرسشنامه مراجعان......................................... 148

بیان مساله

ارتباطات انسانی به عنوان اساسی ترین و بنیادی ترین شاخه علوم ارتباطات می باشد لذا رد این راستا افزایش بهره وری در سازمان ها نیاز به مدیریت مناس و مطلوب منابع انسانی دارد و به قول دیگر تقویت روابط انسانی و برقراری موثر و مثبت ارابط انسانی ها بین مدیران با پرسنل سازمان و کارکنان با ارباب رجوع سازمان موجب افزایش کار آمدی و زمینه ساز خدمت رسانی موثر دستگاهها و سازمان های اجرایی خواهد شد .

از این سو بنیاد شهید و امور ایثارگران به عنوان نهادی که خدمات معیشتی و فرهنگی به عزیزترین قشر جامعه ارائه می نماید و ارتباطات انسانی در مراجعه جهت اخذ تسیلات و امکانات توسط مسولان و یا جامعه ایثارگران در جلب رضایت مندی نقش اساسی را دارد بایستی توجه جدی به مدیریت و کتنرل فضاو محیط ارتباطی داشته و ارتباطات انسانی را تقویت و سمت و سو بخشید.

نهادهای ایثارگری قبل از ادغام در سه مجموعه بنیاد شهید انقلاب اسلامی ،بنیاد جانبازان و ستاد رسیدگی به امور آزادگان مشغول فعالیت بودند که در سال 83 با فرمان مقام معظم رهبری و تصویب شورای عالی اداری کشور ادغام و بنیاد شهید و امور ایثارگران متشکل از این سه نهاد ایثارگری تشکیل گردید.عملاً در این مسیر کارمندان سه نهاد ایثارگری نیز در اثر تجمیع فعالیتی در کنار همدیگر قرار گرفتند که هدف محقق در این سیر بررسی تغییر رویکرد ارتباطات انسانی کارمندان با جامعه ایثارگری در این مقطع می باشد زیرا میانگین سنی ،مطالبات و شخصیت اجتماعی شکل گرفته مخاطبان سه نهاد ایثارگری در گذشته روابط انسانی متفاوتی را در گذشته بین دو قشر کارمند و ارباب رجوع این سازمان ها ایجاد کرده بود و عملاً این عمل چالش های متفاوتی در پی داشته است که در این تحقیق سعی می شود وضعیت ارتباطات انسانی در سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران( ستاد مرکز) بین کارکنان و مخاطبان مراجعه کننده بررسی کرد.

همچنین با ایجاد و راه اندازی مرکز هاتف تلفن 1616 برای اخذ مطالبات جامعه ایثارگری به صورت تلفنی و ممانعت از ارتباط چهره به چهره[1] جامعه ایثارگران با مسئولان سازمان (ستاد مرکز) نیز در این مسیر شکل گیری ارتباطات انسانی وارد شرایط جدیدی شده است و در این مسیر نحوه اثر بخشی این سیاست مورد نظر بوده که بررسی خواهد شد.

ضرورت مساله

بی شک برای نیل به سوی خدمت رسانی اثر بخش وافزایش رضایت مندی ارباب رجوع از خدمات و فرآیند کسب خدمات به غیر از جنبه کمی وکیفی نیاز به ارضاء مطالبات روحی –روانی مراجعه کنندگان سازمان و ایجاد احساس لذت ومسرت از مراجعه وروابط انسانی بوجود آمده دارد.

ایجاد روابط انسانی مستحکم ،سالم ومؤثر یکی از ابزارهای کارآمد در سازمان هایی است که خدمت رسانی آنها به گونه مستقیم و با مراجعه ارباب رجوع به سازمان انجام می گیرد و در این راستا مدیران اینگونه سازمان ها نیز بایستی در برنامه ریزیها و اولویت دهی به فعالیت ها همیشه عامل روابط انسانی ،میزان اطمینان واعتمادجامعه مخاطبان به سازمان ،میزان رضایت مندی ،محیط سازمانی، پیش زمینه های ذهنی وعوامل برهم زدن روابط موثرانسانی را درسازمان لحاظ نمایند .

1- face to face