دانلود مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 27

این مقاله درمورد مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان می خوانید :

- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد. برای مثال، در دوره ای که اقتصاد دچار تورم است جذب، استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر اینکه پرداخت ها در سازمان، متناسب با افزایش قیمت ها و بالا رفتن هزینه های زندگی افزایش یابد.
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان به درستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگی‌هایش حقوق دریافت می دارد.
منطق طراحی و ایجاد یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد، ایجاد انگیزه در کارکنان برای تلاش و قبول مسئولیت و پیمودن درجات ترقی در سلسله مراتب سازمانی است.
مهمترین این سیاست ها عبارتند از:
ایجاد توازن منطقی با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ های پرداخت.
اختصاص سهمیه بیشتری به کارکنان باسابقه و باارزش در هر بار افزایش نرخ.
خودداری از استخدام کارکنانی که حقوق های بسیار بالایی درخواست می کنند.
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای که تفاوت های اولیه میان نرخ های پرداخت به گروه ها و پایه های شغلی زیاد باشد.
8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
علاوه بر نیاز به وجود سیاست ها و دستورالعمل هایی درباره مسائلی از قبیل تعدیل و ترمیم پرداخت ها و کاهش تراکم نرخ ها، وضع قوانین و مقرراتی برای اداره شایسته و مؤثر سیستم پرداخت در سازمان ضروری است.
ارشدیت یا شایستگی؟
سازمان ها معمولاً شایستگی و اتحادیه ها معمولاً ارشدیت (سنوات خدمت) را اصل مهم در پیشرفت و ترقی کارکنان در سازمان دانسته اند، ولی قضاوت در این باره به سادگی میسر نیست؛ چرا که هم سنوات خدمت و هم شایستگی، هر دو جنبه های مهمی از کار و فعالیت در سازمان هستند. به همین دلیل در برخی از سازمان ها، به هنگام تصمیم گیری درباره میزان پاداش هایی که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو مدنظر قرار می‌‌گیرد.
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
سیستم پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتی که دولت و سایر مراجع ذیصلاح درباره حقوق و دستمزد وضع نموده اند، طراحی شود.
قوانین مربوط به حداقل دستمزد از جمله مهمترین این قوانین می باشد. طبق این قوانین، کارفرما حق ندارد کمتر از حد معینی که مقدار آن را قانون مشخص می نماید، به کارکنان پرداخت کند.
علاوه بر حداقل دستمزد، قانون در مواردی، حداکثر حقوق و مزایایی را که به شغل به خصوصی تعلق می گیرد تعیین می کند. هدف از این کار این است که بین سازمان هایی است که توان مالی بالایی دارند و می توانند با پرداخت حقوق و مزایای چشمگیر، نیروهای تراز اول را جذب و استخدام نمایند و سازمان هایی که به علت ضعف مالی، قادر به استخدام نیروهای زبده و خبره نیستند تعادل ایجاد شود.
10- تعیین حقوق پایه
بعد از تعیین ارزش نسبی و طبقه بندی مشاغل، بررسی حقوق و دستمزهایی که به مشاغل در صنایع پرداخت می شود، بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت و تعیین خط مشی ها و سیاست های درون سازمانی مربوط به پرداخت، سازمان می تواند بر اساس اطلاعاتی که از منابع مذکور به دست آمده است، میزان حقوق پایه را تعیین کند.
با پایان یافتن فرایند تعیین حقوق و دستمزد در سازمان، سیستم پرداخت باید هم از برابری درونی و هم از برابری بیرونی برخوردار باشد. به عبارت دیگر، پرداخت به کارکنان برای انجام مشاغل مشابه باید در داخل سازمان یا خارج از آن مشابه باشد.

ارزشیابی (قیمتگذاری) مشاغل مدیریتی و حرفه ای
تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه ای مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانی که در استخدام سازمان هستند از جهات بسیاری شبیه به تعیین حقوق بریا سایر کارکنان در سازمان است. هدف اصلی در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحی است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنها در سازمان گردد.
در مشاغل مدیریتی و حرفه ای، عواملی چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم گیری (که به آسانی نمی توان کمیت آنها را اندازه گیری کرد)، نقش مهمی دارند. هچنین در این مشاغل، عوامل پویا مانند شایستگی و قابلیت های واقعی یا بالقوه اهمیت زیادی دارد و ملاک پرداخت است؛ در حالی که در مشاغل کارگری و کرمندی، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار توجه بیشتری می شود. بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای از پیچیدگی نسبی بیشتری برخوردار است و اگرچه از روش های معمول ارزشیابی در قیمتگذاری این مشاغل استفاده می شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق العاده ای که برای متصدیان مشاغل مدیریتی و حرفه ای در نظر گرفته می شود، نقش مهم تری در این زمینه دارد.
پرداخت به مشاغل مدیریتی
پرداخت به مشاغل مدیریتی معمولاً ترکیبی است از حقوق، مزایا، امتیازهای خاص و پرداخت های تشویقی. میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: 1) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان 2) توان و شایستگی آنها در انجام و وظایف و مسئولیت هایشان در این مشاغل. حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد؛ زیرا مبنا، پرداخت های تشویقی و امتیازهای خاص براساس آنها اعطا می گردد.
حقوق متناسب با مشارکت کارکنان در امور و وقت و نیرویی که آنان صرف پیشبرد اهداف سازمان کرده اند پرداخت می شود، در حالی که پایه و اساس اعطای مزایا به کارکنان را عضویتشان در سازمان تشکیل می دهد. به عبارت دیگر اگرچه میزان مزایا نیز چون حقوق، بستگی به ویژگی های شغل و شاغل دارد، ولی مزایا در هر حال، به هر کسی که در استخدام سازمان باشد، تعلق می گیرد.
پرداخت های تشویقی بر دو نوع است. پرداخت هایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداخت هایی که به خاطر موفقیت‌های دراز مدت آنان (مثلاً نقشی که در پیشی گرفتن از رقبا و افزایش سهم بازار داشته اند) اعطا می گردد.
در مقایسه با سایر کارکنان، در موقع تخصیص حقوق و مزایا به مدیران، به عناصری که باعث افزایش انگیزه برای عملکرد بهتر می گردد، توجه بیشتری می شود؛ زیرا روشن است که عملکرد مدیران،‌ بیشتر از عملکرد کارکنان سطوح پایین تر، در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر است.

پرداخت به مشاغل حرفه ای
عوامل مهم در این مشاغل، کنجکاوی، قدرت تشخیص مسائل و حل آنها، نو اندیشی، و خلاقیت می باشد که قابل اندازه گیری دقیقنیست.
برای ارزشیابی و قیمت گذاری مشاغل حرفه ای نیز می توان از روش های معمول ارزشیابی مشاغل استفاده نمود. قدرت تشخیص و حل مسائل، نواندیشی و خلاقیت، و تخصص و دانش فنی از جمله عوامل کلیدی ای هستند که معمولاً برای مقایسه این قبیل مشاغل انتخاب می گردند. اگرچه می توان برای ارزشیابی مشاغل حرفه ای از روش های طبقه بندی، امتیازی و مقایسه عوامل استفاده کرد، عملاً از این قبیل روش ها برای ارزشیابی مشاغل به ندرت استفاده می شود، زیرا چنانچه اشاره شد، شناسایی عوامل مشترکی که بتواند مبنای مقایسه و درجه بندی مشاغل حرفه ای قرار گیرد به آسانی امکانپذیر نیست و در هر حال، بنا به ماهیت خاص این مشاغل، اندازه گیری و تعیین کمیت دقیق این عوامل نیز ممکن نیست.
به همین دلیل بررسی بازار کار حقوق و مزایایی که به مشاغل حرفه ای در صنعت پرداخت می گردد، راهی است که معمولاً سازمان ها برای قیمت گذاری این نوع مشاغل انتخاب می‌کنند. روش کار معمولاً بدین قرار است که مشاغل معروف و شناخته شده در صنعت به عنوان مشاغل نمونه،‌ انتخاب می شود و با مبنا قرار دادن حقوق و مزایایی که به انها تعلق می‌گیرد، حقوق و مزایای مشاغل حرفه ای در سازمان تعیین می گردد.
بدین ترتیبدر قیمت گذاری مشاغل حرفه ای ذهنیت، قضاوت و ملاک های ارزشی استخدام کننده، در مقایسه با مشاغل غیرحرفه ای، نقش بیشتری دارد

بخشی از فهرست مطالب مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

مدیریت حقوق و دستمزد
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
1- تجزیه و تحلیل شغل
2- شرح شغل
3- ارزشیابی شغل
روش های ارزشیابی
الف) روش امتیازی
ب) روش مقایسه عوامل
 ج) روش طبقه بندی مشاغل
د) روش رتبه بندی مشاغل
4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
5- تعیین نرخ پرداخت
6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
10- تعیین حقوق پایه
ارزشیابی (قیمتگذاری) مشاغل مدیریتی و حرفه ای
پرداخت به مشاغل مدیریتی
پرداخت به مشاغل حرفه ای