مقاله تأثیر رهبری تحول آفرین بر شکل گیری ائتلاف راهنما و چشم انداز سازمانی

اختصاصی از فایل هلپ مقاله تأثیر رهبری تحول آفرین بر شکل گیری ائتلاف راهنما و چشم انداز سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

امروزه تغییرات در سازمانها اجتناب ناپذیر است،برای موفقیت و کامیابی ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطقی و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد ناگذیر میباید عرصه را ترک کند.رقابت جهانی و تجارت روبه رشد د ر شرق و غرب،در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه فضایی به شدت ناپایدار برای توسعه کسب و کارها ایجاد کرده است.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیاز به افراد در نقش رهبری به شدت احساس می شود.اقدامات رهبری تحول آفرین این امکان را به شرکت ها می دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیرقابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند.هنگامی که اجزا رهبری تحول آفرین به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار میرود میتواند به یک مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود،و استفاده از این مزیت رقابتی نه تنها بر جهت گیری شرکت در همه جوانب بلکه به ائتلاف مفید بین کارکنان سازمان منجر شده و موجب اثربخشی چشم انداز شرکت می شود،سبک رهبری تحول آفرین یکی از سبک های جدید و مؤثر رهبری سازمان ها در فضای کنونی جامعه جهانی بوده و بالاخص به تجربه ثابت شده است که سبک رهبری تحول آفرین در محیط های پویا و ناپایدار به خوبی از عهده حل مسائل سازمان برآمده و به همین دلیل حرکت در مسیر تربیت رهبران تحول آفرین و توجه بیشتر به سبک رهبری تحول آفرین جز نیازهای ضروری و اجتناب ناپذیر سازمان ها می باشد...

مدیران تحول گرا با ترکیب اعتماد و یک هدف مشترک بین افراد دارای ویژگیهای صحیح و مناسب می توانند به ایجاد یک تیم قوی کمک کنند.ائتلاف راهنمای حاصل از ظر فیت لازم برای وقوع تحول برخوردار خواهد بود. این ائتلاف دارای ظرفیت لازم برای انجام کار سخت به منظور چشم انداز مورد نیاز،انتقال آن به دیگران و توانمند سازی افراد برای انجام ا قدامات فراگیر خواهد بود و نیز از اعتبار لازم جهت ایجاد موفقیت های کوتاه مدت و راهبری و مدیریت طرح تحول برخوردارخواهد بود و می تواند دیدگاه های جدید را عمیقا در داخل فرهنگ سازمانی نفوذ داده و نهادینه کند. یک چشم انداز عالی حتی اگر به تعداد اندکی از افراد منتقل شود اهداف مهمی را دنبال می کند. اما قدرت واقعی یک چشم انداز فقط زمانی اشکار می شودکه بیشتر افراد درگیر در فرایند تحول درک مشترکی از اهداف و جهت ان داشته باشند.این حس مشترک در مورد یک اینده مطلوب قادر است فعالیت هایی که مدیران تحول گرا خلق می کنند با هم هماهنگ سازد و به افراد برای انجام دادن آن انگیزه دهد. در این مقاله رهبری تحول آفرین و اجزای آن مورد بررسی قرار می گیرد و تأثیر رهبری تحول آفرین بر شکل گیری ائتلاف راهنما و چشم انداز سازمانی بررسی می شود، مقاله حاضر از نوع توصیفی است و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع، از روش کتابخانه ای استفاده شده است.نتایج حاصل از این تحقیق میتواند به سازمان ها در جهت کسب بازده بیشتر کمک کند...

نویسنده/نویسندگان: صالح عبادی لمر،دکتر حسین عظیمی

سال انتشار:1393 – دانشگاه تهران

” برگرفته از دومین همایش ملی پژوهش های کاربردی در علوم مدیریت و حسابداری”

زندگینامه کار آفرین موفق بیل گیتس

اختصاصی از فایل هلپ زندگینامه کار آفرین موفق بیل گیتس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

زندگینامه کار آفرین موفق بیل گیتس

ویلیام هنری گیتس سوم مشهور به بیل گیتس (BillGates) رئیس و موسس شرکت مایکرو سافت.در حال حاضر مایکروسافت با بیش از چهل هزار کارمند در شصت کشور جهان و با درآمد خالص ۲۵.۳ میلیارد دلار در پایان سال مالی ۲۰۰۱ یکی از موفقترین شرکتهای ایالات متحده امریکا و یکی از راهبران صنعت کامپیوتر بوده است بیل گیتس در ۲۸ اکتبر سال ۱۹۵۵ در یک خانواده متوسط در شهر سیاتل امریکا متولد شد. گیتس از همان دوران کودکی خود روحیه رقابت طلبی خود را نشان داد و سعی می کرد تا در هر زمینه ای از دوستان خود پیش باشد.گیتس تحصیلات ابتدای خود را در مدرسه عمومی پشت سر گذاشت و در آنجا بود که با کامپیوتر آشنا شد.در آغاز یکی سالهای تحصیلی مسئولان مدرسه تصمیم گرفتند با کمک خانواده دانش آموزان, یک ترمینال کامپیوتر اجاره کنند و در اختیار دانش آموزان قرار بدهند. در این هنگام بیل گیتس با کامپیوتر آشنا شد و به سرعت در استفاده از آن مهارت کسب کرد و در سیزده سالگی اولین نرم فزار خود را که یک بازی ساده بود نوشت. گیتس به همراه دوست خود پل آلن که دو سال از گیتس بزرگتر بود و در زمینه سخت افزار کامپیوتر هم مهارت داشت , بیشتر وقت خود را به برنامه نویسی در اطاق کامپیوتر میگذراند.گیتس در سال ۱۹۷۳ وارد دانشگاه هاروارد شد و در آنجا با استیو بالمر که در حال حاضر رئیس قسمت اداری مایکروسافت است آشنا شد. گیتس زمانی که در هاروارد بود یک نسخه از زبان BASIC را برای کامپیوتر MITS Altair طراحی کرد.بیل گیتس در سال ۱۹۷۵ به همراه دوست دوران کودکی خود پل آلن شرکت کوچکی بنام Microsoft با شعار "در هر خانه یک کامپیوتر" ایجاد کرد.مایکروسافت انواع زبانهای برنامه سازی را برای کامپیوترهای مختلف تولید میکرد. در آن زمان مایکروسافت فقط ۴۰ کارمند داشت که شبانه روز بشدت کار میکردند و کل فروش آن فقط ۲.۴ میلیون دلار در سال بود.در سال ۱۹۸۰ شرکت IBM برای اینکه از بازار کامپیوترهای شخصی عقب نماند تصمیم گرفت تا کامپیوتر خود را که PC نام گرفت و کامپیوترهای امروزی نیز مبتنی بر آن هستند , بسازد و وارد بازار کند .IBM تصمیم گرفت تا کار نرم افزار آن را به عهده شرکت دیگری بگذارد. این بود که شاهین خوشبختی بر دوش مایکروسافت نشست و IBM قراردی با شرکت کوچک مایکروسافت بست تا نرم افزارهای سازگار با کامپیوترهای شخصی IBM تولید کند.کامپیوتر های جدید IBM از پردازنده های ۱۶ بیتی ۸۰۸۸ شرکت اینتل استفاده میکرد. بنابراین مایکروسافت برای فروش زبانهای برنامه سازی خود به یک سیستم عامل ۱۶ بیتی نیاز داشت.در آن زمان شخصی بنام تیم پاترسون در کارگاه خانه خود یک کامپیوتر ۱۶ بیتی کوچک ساخته بود و برای آن یک سیستم عامل ساده ۱۶ بیتی نوشت که نام DOS ۸۶ را برای آن انتخاب کرده بود. بیل گیتس کلیه حقوق سیستم عامل DOS ۸۶ را با قیمت ۷۵ هزار دلار بدست آورد. بیل گیتس و پل آلن سیستم DOS ۸۶ را متناسب با کامپیوتر های شخصی IBM تغییر دادند و امکانات بیشتری را به آن افزودن و از آن یک سیستم عامل قوی ۱۶ بیتی ساختند. مایکروسافت این سیستم عامل را MS-DOS نامید. MS-DOS برروی کامپیوترهای شخصی IBM جای گرفتند و IBM درصدی از فروش کامپیوترهای PC خود را برای استفاده از MS-DOS به مایکروسافت می پرداخت. و رفته رفته امپراتوری آقای بیل گیتس بر روی MS-DOS بنیان نهاده شد. بعدها مایکروسافت با تولید سیستم عامل گرافیکی Windows و محصولات موفق دیگر گامهای بزرگتری بسوی موفقیت برداشت.طبق آخرین آمار بیش از ۹۵ درصد از دارندگان کامپیوترهای شخصی در سراسر جهان از محصولات مختلف مایکروسافت استفاده میکنند.درحال حاضر بیل گیتس با بیش از ۵۰ میلیارد دلار, ثروتمندترین مرد دنیا شناخته شده است.او این مقام را چندین سال است که حفظ کرده. یکی از دلایل موفقیت مایکروسافت به گفته خود گیتس استخدام افراد با هوش در این شرکت است.گیتس زمانی که فقط ۱۹ سال داشت مایکروسافت را مدیریت میکرد.او بقدری کار میکرد که حتی گاهی چند روز محل کار خود را ترک نمی کرد و به همراه کارمندان خود بسختی برروی پروژه های مختلف و سفارش مشتریان کار میکرد.گیتس در سال ۱۹۹۴ با ملیندا فرنج گیتس ازدواج کرد که حاصل آن یک دختر (متولد سال ۱۹۹۶) و یک پسر (متولد سال ۱۹۹۹) بوده است.بیل گیتس راه مادر خود را ادامه داد و بهمراه همسر خود چندین موسسه خیره در سراسر دنیا تاسیس کرد.هم اکنون بیل گیتس همراه همسر و فرزندان خود در شهر سیاتل ساکن است.

بررسی نقش مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش سازمان های دانش آفرین

اختصاصی از فایل هلپ بررسی نقش مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش سازمان های دانش آفرین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان بررسی نقش مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش سازمانهای دانش آفرین در فرمت ورد در 31 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

اشاره
TQM در آموزش
توضیحی
پیش بینی کننده
تجویزی
انتقال نظریه از صنعت به آموزش
فرایند و روشهای به کارگیری TQM در آموزش
مهمترین جنبه های متصور در استقرارTQM در مراکز آموزشی عبارتند از:
TQMو اثربخشی آموزش
سازوکارهای نظام مدیریت کیفیت فراگیر در اثربخشی آموزش
مدیریت کیفیت فراگیر در مقولـه های زیر در بُعد زمان به اثربخشی آموزش کمک می کند:
‌تعیین منابع شاخص سازی
فرایند عملیاتی کردن شاخص سازی
توسعه آموزش مبتنی بر رویکردTQM
اصلاح و بهسازی زیرساخت سازمانی و نقش آن در توسعه آموزش
انطباق الگویTQM در سازمانهای آموزشی
ارتباط براساس تشریک مساعی
اصلاح مداوم و ارزیابی خود
رهبری
سازمان دانش آفرین و یادگیرنده
دستاوردهایTQM در نظام آموزشی
تحولات فناوری اطلاعات و تاثیر آن براستقرار در محیط آموزشی
ویژگی های مدیران سازمانهای آموزشی نوین
مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی
خلاصه و نتیجه گیری
منابع

دانلود مقاله شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد سازمانی درصنایع تولیدی خصوصی ریخته‌گری در شهرستان قم

مقدمه:
سازمان‌های اداری جزئی از کل جامعه هستند که در ارتباط نزدیک با ساختارهای اجتماعی، سیاسی، حقوقی، ایدئولوژیک و اقتصادی قرار دارند و داده‌های نظام سازمانی، به جامعه و محیط نظام مربوط می‌شود. مدیریت و رهبری درست این سازمان‌ها برای توسعه و پیشرفت جوامع امری ضروری است.
رهبری، موضوعی است که از دیر باز نظرمحققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویایی دلالت می‌کند که شرکتهای توسعه طلب را از فراز آسمان‌خراشهای مجلل هدایت می‌کنند و یا اینکه مسیرهای ملتها را تعیین می‌کنند.
رهبران به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند کل سازمان و جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. لذا ظهور رهبران مُدرک و تحول آفرین در سازمان‌ها برای افزایش اثربخشی و عملکرد سازمان‌ها می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان‌ها باشد. سازمان‌ها برای ایجاد سازگاری با محیط و انطباق با آن مجبورند تغییراتی را در خود ایجاد کنند که این تغییرات ممکن است در حوزه‌های منابع انسانی، اهداف، استراتژیها، ساختار و... باشد. ولی گاهی نیاز به تغییرات بنیادی و اساسی در سازمان احساس می‌گردد. بنابراین سازمان‌ها برای بقاء گاهی نیاز به تغییرات اساسی هستند تا خود را تجدید ساختار نمایند. در این مواقع برای ایجاد تغییرات بنیادین به رهبران تحول آفرین نیاز است.
آن‌چه در این‌جا باید مورد توجه قرار گیرد. این است که رویکرد تغییرات بنیادی و تحول تنها برای درمان نارسائی‌های داخلی سازمان‌ها قابل تجویز نیست بلکه این رویکرد در عین حال می‌تواند برای بسیاری از سازمان‌های موفق نیز جهت فتح قله‌های بالاتری از عملکرد و بهره‌گیری بیشتر از فرصت‌های محیطی حال و آینده، مؤثر و الهام بخش باشد.
1-1بیان مسأله:
نقش مؤثر مدیران و رهبران در تغییر و تحول بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است. مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی به قدرت رسمی است در حالی که رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می‌شود. رهبران فرهنگ سازی می‌کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است به نحوی که هدف‌های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند و این در حالی‌است ملزم به انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی ... و کنترل نیز هستند. «بنیس و نانوس» تفاوت بین رهبری و مدیریت را این گونه بیان کرده‌اند «رهبری راه‌یابی و مدیریت راهبری است. رهبری دربارة انجام کارهایِ درست و مدیریت دربارة درست انجام دادن کارهاست».
در دهه 1980 محققان مدیریت به روش تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران بسیار علاقه‌مند شدند. این ضرورت، بخصوص وقتی بیشتر احساس شد که بسیاری از شرکتهای آمریکایی لازم دیدند برای تداوم حیات در شرایطی که رقبای خارجی آنها رقابت سختی را ادامه می‌دادند روش انجام کارها را تغییر دهند.
در دنیای امروز نیز که عصر تغییرات پرشتاب نام گرفته، سازمان‌ها همواره به دنبال ایجاد تغییرات در ساختارها و تشکیلات خود بوده و یا مجبورند برای سازگاری با تغییرات محیطی، تغییراتی را در خود ایجاد نمایند. این عمل برای بقاء و ادامه حیات سازمان‌ها در عصر حاضر لازم و ضروری است. سازمان‌ها برای ایجاد تغییرات و همچنین بقاء خود نیازمند مدیران و رهبران تحول آفرین می‌باشند. همسو ساختن منافع سازمان و اعضاء آن وظیفه رهبری تحول آفرین است. در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی، نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریه‌ها در مقام توصیف فرایندهای اثربخشی رهبری شهرت یافته است.
این نظریه توانسته الگوی مناسبی را برای ایجاد تغییرات بنیادین و تحول در شاکله بسیاری از سازمان‌های امروزی ارائه دهد و همة این تغییر و تحولات در راستای بهبود عملکرد سازمان می‌باشند. بنابراین می‌توان گفت که هدف مهم رهبران تحول آفرین بعد از ایجاد تغییرات برای سازگاری با محیط، ایجاد تغییرات مناسب در جهت ارتقاء عملکرد سازمانی می‌باشد. به عبارت دیگر رهبران تحول آفرین می‌کوشند تا تغییراتی را ایجاد کنند که باعث افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی گردد. تغییراتی که اهداف و انتظارت بالاتری را برای سازمان به ارمغان دارد. بنابراین بهبود عملکرد سازمانی از پیامدهای رهبران تحول آفرین می‌باشد. رهبری تحول آفرین، اساس و شالوده‌ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که در دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌کند، فراهم می‌سازد. با توجه به لزوم ایجاد تحولات اساسی در سازمان‌ها و نقش مؤثر رهبری و مدیریت سازمان در بهبود عملکرد سازمانی در این‌گونه تحولات، انجام تحقیقاتی در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. لذا در این پژوهش محقق به دنبال آن است که مفهوم رهبری تحول آفرین را با توجه به تئوریهای موجود در این زمینه مورد بررسی قرار داده و وضعیت رهبری تحول آفرین در سازمان‌های موفق و نا موفق را مورد بررسی قرار دهد.
با توجه به مطالب بالا می‌توان به دلایل، انگیزه ها و اهداف سازمان‌ها در روی آوردن به تغییرات بنیادی و نقش رهبران تحول آفرین در این زمینه پی برد. برای ایجاد نظام اداری یادگیرنده به رهبران تحول آفرین نیاز است. مطالعات مربوط به تحولات سازمانی موفق و نا‌موفق بر نقش قاطع رهبری در این گونه موقعیت‌ها تأکید دارد. رهبری‌ای که به رهبری مبتنی بر بینش و تحول آفرین معروف شده است.
لازم به ذکر است که نظریه بنیادین در این تحقیق، مطالعات رهبری تحول آفرین «برنارد بس» است. رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس بر اساس چهار ویژگی، نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی (تحریک فرهیختگی)، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد.
1-2 اهمیت انجام تحقیق
ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد رفتاری و چه از بعد ساختاری مستلزم رهبران بصیر یا به عبارت روشن‌تر رهبران تحول آفرین می‌باشد. رهبر تحول آفرین با توجه به آمادگی تغییر و تحول سازمانی در کارکنان سازمان از سبک‌های مناسب برای ایجاد تحول در سازمان‌ها استفاده می‌کند تا بدین وسیله به سازمان پویایی ببخشد و آن را در برابر تغییرات محیطی حفظ کند.
نظریه‌های جدید رهبری سازمان، هر روز افق‌های جدیدی را در نحوة ادارة سازمان‌ها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می‌گشایند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را در جهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند. با توجه به این که رهبری تحول آفرین یکی از نظریه‌های جدید و کاربردی در رفتار سازمانی می‌باشد و در سازمان‌هایی که بکار گرفته شده نتایج ارزنده‌ای به دست آمده، لذا در این تحقیق پژوهشگر بدلیل اهمیت موضوع به دنبال توصیف و شناسایی عوامل رهبری تحول آفرین و بررسی وضعیت آن در سازمان‌های موفق و کمتر موفق می‌باشد.
1-3 ضروت انجام تحقیق:
با توجه به اینکه کشور ما یکی از کشورهای در حال توسعه می‌باشد و ایجاد تغییرات و تحولات بنیادی در سازمانهای این نوع کشورها برای توسعه و پیشرفت از ضروریات می‌باشد. برای ایجاد تغییرات بنیادی و مستمر در سازمانها و کاهش شکاف بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به افراد مدرک، آینده نگر و تحول آفرین، که رهبران تحول آفرین نامیده می‌شوند نیاز است. ایجاد تغییرات مناسب و بنیادی در سازمانها و شرکتهای خصوصی برای کاهش این شکاف یکی از موارد مهم توسعه تلقی می‌گردد. سازمانهای دولتی بنا به ساختار، اهداف، سیستم مالی و بودجه بندی، عدم رقابت پذیری و انحصارگرایی در ایجاد تغییرات و در نظر گرفتن محیط پویای بیرونی ضعیف عمل می‌کنند. لذا در دنیا گرایش به کوچک سازی دولت و واگذاری بخشهای تولیدی و خدماتی که حاکمیتی نیستند بیشتر از پیش سرعت گرفته و به همین خاطر بخش خصوصی به عنوان موتور و راه انداز توسعه، رقابت پذیری، کارایی و بهره‌وری بالا در نظر گرفته می‌شود. سازمانهای خصوصی برای بقاء و ادامه حیات در محیط متغیر، نیازمند افرادی هستند که تغییرات لازم را در جهت بقاء سازمان و رشد و توسعه آن انجام دهند. دلیل عمده‌ای که پژوهشگر شرکتهای خصوصی تولیدی را برای انجام پژوهش انتخاب نموده تمایل و رغبت این بخش به پذیرش تغییر و تحولات در جهت بهبود عملکرد سازمانی و بهره مندی از مزایای رقابتی ایجاد تغییرات در این شرکتها می‌باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  140  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

اختصاصی از فایل هلپ مقاله سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.

سازمانهای یادگیرنده[1] سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن[2] را به اتفاق هم می آموزند.

سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند[3].

سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟

آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.

 

 

 

 

 

 

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 92صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید