فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایل هلپ

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود تاثیر هارمونیک بر خازن

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تاثیر هارمونیک بر خازن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

 

مقدمه

نقش خازنها به عنوان المان های الکتریکی و الکترونیکی کارآمد در صنایع مربوط به تولید و انتقال و توضیع امروزی غیر قابل انکار است بگونه ای که دیگر هرگز نمی توان چنین صنایعی را بدون وجود خازنهای نیرو متصور شد.از این رو شناخت کامل خازنها و عوامل تاثیر گذار برآنها و حفظ و نگهداری و نظارت دقیق بر آنها ، برای افزایش طول عمر خازن ها و کار کرد بهینه آنها امری است الزامی و اجتناب ناپذیر.

درسالهای اولیه هارمونیکها در صنایع چندان رایج نبودند.به خاطر مصرف کننده های خطی متعادل. مانند : موتورهای القایی سه فاز،گرم کنندها وروشن کننده های ملتهب شونده تا درجه سفیدی و ..... این بارهای خطی جریان سینوسی ای در فرکانسی برابر با فرکانس ولتاژ می کشند. بنابراین با این تجهیزات اداره کل سیستم نسبتا با سلامتی بیشتری همراه بود. ولی پیشرفت سریع در الکترونیک صنعتی در کاربری صنعتی سبب بوجود آمدن بارهای غیر خطی صنعتی شد. در ساده ترین حالت ، بارهای غیرخطی شکل موج بار غیر سینوسی از شکل موج ولتاژ سینوسی رسم می کنند (شکل موج جریان غیر سینوسی).

پدیدآورنده های اصلی بارهای غیر خطی درایوهای AC / DC ، نرم راه اندازها ، یکسوسازهای 6 / 12 فاز و ... می باشند. بارهای غیرخطی شکل موج جریان را تخریب می کنند. در عوض این شکل موج جریان شکل موج ولتاژ را تخریب می نماید. بنابراین سامانه به سمت تخریب شکل موج در هر دوی ولتاژ و جریان می شود. در این مقاله سعی شده است تا بزبانی هرچه ساده تر توضیحی در مورد نحوه عملکرد هارمونیک ها و راه کاری برای دوری از تاثیر گذاری آنها بر خازنها ی نیرو ارائه شود.

کلید واژه- خازن قدرت ، فرکانس ، هارمونیک ها.

اساس هارمونیک ها :

اصولا هارمونیک ها آلوده سازی شکل موج را در اشکال سینوسی آنها نشان می دهند. ولی فقط در مضارب فرکانس اصلی . تخریب شکل موج را می توان در فرکانس های مختلف (مضارب فرکانس اصلی) بعنوان یک نوسان دوره ای بوسیله آنالیز فوریه تجزیه و تحلیل کرد. در حال حاضر هارمونیکهای فرد و زوج و مرتبه 3 در اندازه های مختلف ضرایب فرکانس های مختلف در سامانه های الکتریکی موجودند که مستقیما تجهیزات سامانه الکتریکی را متاثر می سازند. در معنایی وسیعتر هارمونیکهای زوج و مرتبه 3 هریک تلاش می کنند که دیگری را خنثی نمایند. ولی در مدت زمانی که بار نا متعادل است این هارمونیک های زوج و مرتبه 3 منجر به اضافه بار در نول و اتلاف انرژی شدید می شوند. با تمام احوال هارمونیک های فرد اول مانند هارمونیک پنجم ، هفتم ، یازدهم ، سیزدهم و .... عملکرد این تجهیزات الکتریکی را تحت تاثیر قرار می دهند. برای فهم بهتر تاثیر هارمونیک ها ، شکل زیر تاثیر تخریب هارمونیک پنجم بر شکل موج سینوسی را نشان می دهد :

هارمونیک های ولتاژ و جریان تاثیرات متفاوتی بر تجهیزات الکتریکی دارند. ولی عموما بیشتر تجهیزات الکتریکی به هارمونیکهای ولتاژ بسیار حساس اند. تجهیزات اصلی نیرو مانند موتورها، خازن ها و غیره بوسیله هارمونیکهای ولتاژ متاثر می شوند. به طور عمده هارمونیکهای جریان موجب تداخل مغناطیسی (Magnetic Interfrence) و همچنین موجب افزایش اتلاف در شبکه های توزیع می شوند. هارمونیکهای جریان وابسته به بار اند ، در حالی که سطح هارمونیکهای ولتاژ به پایداری سامانه تغذیه و هارمونیکهای بار (هارمونیکهای جریان) بستگی دارد. عموما هارمونیک های ولتاژ از هارمونیک های جریان کمتر خواهند بود.

تشدید:

اساسا تشدید سلفی – خازنی در همه انواع بارها مشاهده می شود. ولی اگر هارمونیک ها در شبکه توضیع شایع نباشند تاثیر تشدید فرونشانده می شود.

در هر ترکیب سلفی – خازنی چه در حالت سری و چه در حالت موازی ، در فرکانسی خاص تشدید رخ می دهد که این فرکانس خاص فرکانس تشدید نامیده می شود. فرکانس تشدید فرکانسی است که در آن رآکتنس خازنی (Xc) و رآکتنس القایی (XL) برابر هستند.

برای ترکیبی مثالی برای بار صنعتی که شامل اندوکتانس بار و یا رآکتنس ترانسفورماتور که بعنوان XL عمل می کند و رآکتنس خازن تصحیح ضریب توان که بصورت Xc خودنمایی می کند فرکانس تشدیدی برابر با LC خواهیم داشت . رآکتنس خازنی متناسب با فرکانس کاهش می یابد (توجه : Xc با فرکانس نسبت عکس دارد). در حای که رآکتنس القایی متناسب با آن افزایش می یابد (توجه

: XL با فرکانس نسبت مستقیم دارد).این فرکانس تشدید به سبب متغیر بودن الگوی بار متغیر خواهد بود. این مساله برای ظرفیت خازنی ثابت کل برای اصلاح ضریب توان پیچیده تر است. برای درک صحیح این پدیده لازم است دو نوع وضعیت تشدید شامل حالت تشدید سری و حالت تشدید موازی مورد توجه قرار گیرند. این دو امکان در زیر توضیح داده می شوند.

تشدید سری:

یک ترکیب سری رآکتنس سلفی – خازنی ، مدار تشدید سری شکل می دهد که در شکل زیر نشان داده شده است.

به خاطر ترکیب سری سلف و خازن ، در فرکانس تشدید امپدانس کل به پایین ترین سطح کاهش می یابد و این امپدانس در فرکانس تشدید طبیعتی مقاومتی دارد. بنا براین در فرکانس تشدید رآکتنس خازنی و رآکتنس سلفی (القایی) برابر هستند.این امپدانس پایین برای توان ورودی در فرکانس تشدید ، افزایش توانی جریان را نتیجه می دهد.شکل داده شده زیر رفتار امپدانس خالص در وضعیت تشدید سری را نشان می دهد.

در کاربری صنعتی رآکتنس ترانسفورماتور قدرت به علاوه خازنهای اصلاح ضریب توان در سمت ولتاژ پایین به عنوان یک مدار تشدید موازی برای سمت ولتاژ بالای ترانسفورماتور عمل می کند. اگر این فرکانس تشدید ترکیب سلف و خازن بر فرکانس هارمونیک شایع در صنعت منطبق شود ، بخاطر بستری با امپدانس پایین ارائه شده توسط خازن ها برای هارمونیک ها ، منجر به افزایش توانی جریان خازن ها خواهد شد. از این رو خازن های ولتاژ پایین در سطحی بسیار بالا اضافه بار پیدا خواهند کرد که همچنین این عمل موجب تحمیل بار اضافی بر ترانسفورماتور می شود. این پدیده منجر به تخریب ولتاژ در شبکه ولتاژ پایین می شود.

تشدید موازی:

یک تشدید موازی ترکیبی از رآکتنس خازنی و القایی است که در شکل زیر نمایش داده شده است.

در اینجا رفتار امپدانس برعکس حالت تشدید موازی خواهد بود که در شکل داده شده در زیر ، نشان داده شده است.در فرکانس تشدید امپدانس منتجه مدار به مقداری بالا افزایش می یابد. این ، منجر به بوجود آمدن مدار تشدید موازی میان خازن های اصلاح ضریب توان و اندوکتانس بار می شود که نتیجه آن عبور ولتاژ بسیار بالا هم اندازه امپدانس ها و جریان های گردابی بسیار بالا درون حلقه خواهد بود.

در کاربری صنعتی خازن اصلاح ضریب توان مدار تشدید موازی با اندوکتانس بار تشکیل می دهد.هارمونیک های تولید شده از سمت بار رآکتنس شبکه را افزایش می دهند. که موجب بلوکه شدن هارمونیک های سمت تغذیه می شود.این منجر به تشدید موازی اندوکتانس بار و اندوکتانس خازنی می شود. مدار LC (سلفی – خازنی) مواز ی ، شروع به تشدید میان آنها می کند که منجر به ولتاژ بسیار بالا و جریان گردابی بسیار بالا در درون حلقه مدار سلف – خازن (LC) می شود. نتیجه این امر آسیب به تمام سمت ولتاژ پایین سامانه الکتریکی است.

ایزوله کردن تشدید موازی از ایزولاسیون تشدید سری نسبتا پیچیده تر است.اساسا این امر بخاطر تنوع بار صنعتی از زمانی به زمان دیگر است که موجب تغییر فرکانس تشدید می شود. شکل زیر تاثیر ظرفیت خازنی ثابت و اندوکتانس متغیر را نشان می دهد.

این تغییر مداوم فرکانس تشدید ممکن است موجب تطبیق فرکانس تشدید بر فرکانس هارمونیک شود که ممکن است منتج به ولتاژ بالا و جریان بالا که سبب نقص و خرابی تجهیزات الکتریکی می شوند ، گردد.بنا بر این در هر دو تشدید موازی و سری خازنهای قدرت متاثر هستند که بکار گیری دستگاه های حفاظتی و ایمنی را برای خازنها ایجاب می نماید. این امر درک صحیح بر خازنهای قدرت را قبل از از اعمال تصحیح بخاطر تاثیر هارمونیک ها و تشدید ایجاب می نماید.

خازنهای قدرت:

خازنهای اصلاح ضریب توان نسبت به هارمونیک ها حساس اند و بیشتر عیوب خازنهای قدرت ، عیوبی با طبیعت زیر را نشان می دهند :

هارمونیک ها – هارمونیک های پنجم ، هفتم ، یازدهم ، سیزدهم و ...


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تاثیر هارمونیک بر خازن

تحقیق درباره بررسی تاثیر معماری بر سینمای اکسپرسیونیست 20 ص

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره بررسی تاثیر معماری بر سینمای اکسپرسیونیست 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

 

بررسی تاثیر معماری بر سینمای اکسپرسیونیست

معماری و سینما هر دو به ایجاد فضا و روح زندگی میپردازند و در فرآیند ادراک فضا، هر دو هنر به اصول مشترکی پایبندند. مصالح معماری عموما مادی و واقعی است و مصالح سینما صوری و خیالی … اگرچه در معماری های اخیر نیز مواردی از قبیل فرا سطح ، فرا فضا و واقعیت های مجازی ، معماری نیز زاه پر پیچ و خم خیال و تصور را به سختی می پیماید و وجوه مشترک معماری و سینما در استفاده از ابزار نوین دیجیتالی برای عینیت بخشیدن به تصورها و تجربه های ما از فضای شهری نیز بر هیچ کس پوشیده نیست.

وقتی معماری به عنوان عام ترین شکل هنر با سینما ارتباط برقرار میکند، جذاب ترین پیوند هنری رخ می دهد.

در گروهی از فیلم های اکسپرسیونیستی ، معماری تاثیری عمیق و موشکافانه داشته است و در گروهی دیگر از قبیل متروپلیس و دونده روی تیغ تصاویر خیالی شهرها ، فیلم را تشکیل داده اند و سینما تحت تاثیر عظیم و شگرف معماری قرار دارد. معماری با ایجاد فرمهای غیر عادی، راهروهای پیچ در پیچ، فضاهای بغرنج، پله های ترک خورده ، بازی با نور و نقاشی های گوناگون، در ایجاد هیجان در فیلم های اکسپرسیونیستی تاثیر شگرفی داشته است. نوشتار فوق به بررسی و معرفی اکثر فیلم های اکسپرسیونیست آلمان و تاثیر معماری بر آنها و همچنین به بررسی تعداد معدودی از فیلم های بعد از سینمای اکسپرسیونیست آلمان که تا حدودی ریشه های اکسپرسیونیستی دارند، می پردازد.

در ابتدا باید به معنی اکسپرسیونیسم نظری بیفکنیم، ریشه اکسپرسیونیسم ابتدا در نقاشی (1911) و سپس به سرعت در هنرهای دیگر ، از قبیل تئاتر، ادبیات و معماری رشد یافت و شکوفا شد. گر چه در معماری، اکسپرسیونیسم به سال 1884 و گارهای گائودی بر میگردد.

اکسپرسیونیسم

عنوان «هیجان گری» در 1911 برای متمایز ساختن گروه بزرگی از نقاشان به کار رفت که در دهه اول سده بیستم بنای کار خود را بر بازنمایی حالات تند عاطفی و عصیان گری علیه نظام های ستم گرانه و ریاکارانه حکومت ها و مقررات غیرانسانی کارخانه ها و عفونت زدگی شهرها و اجتماعات نهاده بودند. این هنرمندان برای رسیدن به هدف همان رنگ های تند و تشویش انگیز و ضربات مکرر و هیجان زده قلم مو و شکل های پیچیده «ون گوگ وار» را در فضایی از چارچوب در رفته و با ژرفنمایی به دور از قرار و سامان می نشانند و هر آنچه آرام بخش و مهذب و چشم نواز و متعادل بود از صحنه کار خود بیرون می راندند. بدین ترتیب میان سالهای 1905 تا 1913 مکتب هیجان گری با درک الهام از هنر خاص وان گوگ و به علمداری نقاشانی چون کوکوشکا و نولده (وفات 1956) و کرشنر در شهر در سد و با عنوان «پٌل» بر پا شد. در میان هیجان گرانی که شهرت جهانی یافته اند از نام های زیر یاد میکنیم: انسور بلژیکی(وفات 1949) با احلال هراس انگیز و نیشخند خراش آور و مونش نروژی که پرده معروفش جیغ (در 1893) به تنهایی مفهوم کامل شیوه هیجان گری را در نظر هر بیننده روشن میسازد و باز امیل نولده(وفات 1956) که با تجسم بخشیدن به پندارهای دینی و صور کابوسی ذهن آشفته اش یکی از نقظه های او آن شیوه را پدید می آورد.تابلو های برخی از هنرمندان قرن شانزدهم همچون گرونوالت و اِل گوکو، که عواطف شدید دینی را از طریق فرم های کژنما و غیربازنما انتقال می دهند، ( اکسپرسیونیسم با این مفهوم کلی، در انگلیسی و فرانسه یا حرف چ کوچک نوشته میشود). واژه اکسپرسیونیسم به مفهوم خاص آن ( با حرف بزرگ E ) به جریان وسیعی در هنر مدرن اروپا اطلاق میشود که پیشینه آن به ون سان ونگوگ باز میگردد.

اکسپرسیونیسم در معماری از نوع گرایش های شخصی شمرده میشد که خیلی سریع به خاموشی گرایید. اکسپرسیونیسم معماری بسیار نزدیک به هنر نو بود که به پیشگامی ویکتورهورتا شکل گرفت، از معماران آن می توان از آنتونی گائودی نام برد. آنتونی گائودی فراتز از هنر نو بود ، او خانه مسکونی کازامیلا را که ترکیب نئوگوتیک و نئوباروک بود طراحی کرد و مهمترین اثر اکسپرسیونیستی کلیسای ساکرادا فامیلیا( خانواده مقدس) 1884 است که به هیچ قرنی تعلق ندارد و یک معماری افسانه ای است. لئوناردو بنه ولو درباره کارهای اکسپرسیونیستی گائودی می گوید: «کارهای او حالت خودکامه داشته و اختصاصی بود، او دشمنانی داشت که نتوانست طرح هایش را ادامه دهد و توسط بقیه معماران انجام گیرد، اما کارهای او هم چون رویداد حباب گونه ای است که عمری ندارد.» از دیگر معماران اکسپرسیونیست اریک مندلسون است که کارهای او دارای پرسپکتیوهای گوناگون است. کارهای او نمایشگاه کارهای 4 معمار گمنام در برلین 1917 و هم چنین طرح برای یک استودیو و برج انیشتین در پوتسدام آلمان 1920 است.

اکسپرسیونیست انتزاعی

این اصطلاح که حدود سال 1950 متداول شد ، توصیف کننده جنبشی در هنر انتزاعی تجسمی است که در دهه 1940 در نیویورک پا گرفت. اکسپرسیونیسم انتزاعی ابتدا درباره برخی از کارهای اولیه کاندینسکی به کار رفت، ولی هنگامی رایج شد که به کارهای آرشیل گورکی و جکسن اطلاق شد. اندکی بعد به آثار دیگر نقاشان نیویورک تسری یافت که نه انتزاعی بودند ( مانند آفریده های دکونینگ و گاتلیب) و نه اکسپرسیونیستی ( همچون کارهای روتکو و کلاین). نقاشانی که با این اصطلاح توصیف می شوند، بیش از آنکه سبکی مشترک داشته باشند، در نگرش و دیدگاه دارای وجه اشتراکند: همه می خواهند در برابر قیود سبکهای سنتی طغیان کنند، روشهای تکنیکی دستوری را زیر پا نهند و معیارهای هنر تمام بر طبق ضوابط دیرینه زیباشناختی را لغو و بی معنا اعلام کنند، دارای روحیه ای پرخاشگرند و بیان گری آزاد و خود


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره بررسی تاثیر معماری بر سینمای اکسپرسیونیست 20 ص

مقاله تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع - word

اختصاصی از فایل هلپ مقاله تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله  تاثیر رفتار کارکنان  بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع - با فرمت  word قابل ویرایش شامل 79 صفحه 

 

فصل اول- مشتری کیست؟ رضایت مشتری چیست؟........................................... 1

فصل دوم- انتظارات مشتریان و درک آن............................................................ 11

فصل سوم- شاخصهای رضایتمندی ارباب رجوع............................................... 15

فصل چهارم- ابزارهای اندازه گیری رضایت مشتری......................................... 23

فصل پنجم- رضایت کارکنان در راستای جلب رضایت ارباب رجوع.................. 29

فصل ششم- پرورش کارکنان و استخدام............................................................ 34

فصل هفتم- گردآوری نظریات مشتری و نگاهی به یک تجربه............................. 44         

فصل هشتم- فلسفه به حداکثر رساندن رضایت مشتری و انگیزه های اقتصادی تعهد سازمان به رضایت مشتری.............................................................................................................................. 51

فصل نهم- طرح تکریم ارباب رجوع و راههای عملی آن...................................... 58

فصل دهم- نتیجه گیری و جمع بندی.................................................................... 70

منابع...................................................................................................................... 79


فهرست جداول و نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه

جدول 1- تصمیم گیری درباره آنچه که باید ارزیابی شود.................................. 25

نمودار 1- مزایای رضایت مشتری....................................................................... 8

نمودار 2- اهمیت و برخورد شایسته کارکنان از دیدگاه ارباب رجوع................. 76

نمودار 3- اهمیت انجام شدن امور ارباب رجوع با وجود برخورد نامناسب کارکنان.......... 77

نمودار 4- تفاوت طرز برخورد کارکنان اداره کل با سایر ادارات خارجی از دیدگاه ارباب رجوع 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع - word

مقاله بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

اختصاصی از فایل هلپ مقاله بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان


مقاله بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 130 صفحه می باشد.

 فهرست

فصل اول: ۱

کلیات تحقیق.. ۱

مقدمه: ۲

فرضیه های تحقیق: ۵

هدف تحقیق: ۵

ضرورت تحقیق.. ۷

محدودیت ها و مشکلات تحقیق.. ۸

تعریف واژه ها و اصطلاحات: ۹

فصل دوم: ۱۱

ادبیات موضوع.. ۱۱

تاریخچه موضوع.. ۱۲

مدیریت در دوران باستان.. ۱۲

تعریف مدیریت: ۱۴

اهمیت مدیریت:. ۱۵

مدیر و مدیریت موفق و موثر: ۱۵

سطوح مدیریت: ۱۶

مهارتها ی مدیریتی:. ۱۷

نقش های مدیریتی:: ۱۹

مدیریت مشارکتی: ۲۱

فلسفه مدیریت مشارکتی: ۲۲

پیش نیازهای نظام مشارکت: ۲۲

مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی: ۲۴

محدودیت های مدیریت مشارکتی: ۲۵

انواع برنامه های مدیریت مشارکتی: ۲۶

۱- نظام پیشنهادها: ۲۶

مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها: ۲۸

۲-نظام مدیریت کیفیت جامع: ۲۹

ارکان مدیریت کیفیت جامع: ۳۰

فلسفه ادوارد(دمینک). ۳۱

۳-گروه های کنترل کیفی: ۳۲

پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی: ۳۳

و چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن.. ۳۴

۴- تیم های خودگردان: ۳۵

۵- طراحی های مالکیت کارکنان.. ۳۶

۶- مدیریت بر مبنای هدف.. ۳۶

۷- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی.. ۳۷

مدیریت منابع انسانی.. ۳۸

وظایف مدیریت منابع انسانی.. ۳۹

برنامه ریزی منابع انسانی: ۳۹

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش. ۴۰

استخدام: ۴۰

۲- آموزش و توسعه نیروی انسانی.. ۴۱

۳- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی.. ۴۳

۴- نظام جبران خدمات و انگیزه. ۴۵

اهداف: ۴۶

۵- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی.. ۴۷

۶- بهبود ارتباطات منایع انسانی: ۴۸

عناصر فراگرد ارتباطات.. ۴۹

عناصر فرستنده یا منبع خبر. ۴۹

به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز. ۴۹

دریافت کننده: ۴۹

بازخور: ۵۰

موانع ارتباطات موثر: ۵۰

اثرهای دراکی.. ۵۰

مفاهیم کلمات.. ۵۱

تفاوت در سطح سازمانی.. ۵۱

دیگر موارد: ۵۲

موارد دیگر در مورد ارتباطات: ۵۳

۷- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان: ۵۴

نظام حقوق و مزایا ۵۷

شرح شغل: ۵۷

روش طبقه بندی. ۵۸

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد. ۵۹

۱- نظریه عرضه و تقاضا ۵۹

۲- نظریه هزینه زندگی.. ۵۹

۳- نظریه قدرت پرداخت… ۶۰

۴- نظریه کارائی.. ۶۰

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی.. ۶۲

۱- روش کار مزدی تکه کاری.. ۶۲

۲-روش پرداخت بر مبنای استانداردها: ۶۲

ب: روش های مزد کارانه گروهی.. ۶۳

ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی: ۶۳

د: طرح های تشویقی سرپرستان.. ۶۴

رهبری اثر بخش… ۶۶

هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد.. ۶۶

رهبری.. ۶۶

منظور از  رهبری و  ویژگی های آن.. ۶۷

فرق رهبری با مدیریت… ۶۸

منابع قدرت رهبری.. ۶۹

وظایف رهبری.. ۷۰

ویژگی های یک رهبر موثر. ۷۱

سبک های عمده رهبری.. ۷۳

سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر: ۷۳

نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت.. ۷۴

مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری.. ۷۵

(۱-۱) مدیریت ضعیف… ۷۶

(۱-۹) مدیریت وظیفه مدار: ۷۶

تلحیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی : ۷۷

انگیزش: ۷۹

تعریف انگیزش: ۷۹

تئوریهای انگیزش: ۸۰

تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو: ۸۰

تئوری دو عاملی هرزبرگ: ۸۲

تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد: ۸۳

تئوری انتظار روم. ۸۳

تئوری برابری.. ۸۴

تئوری تقویت انگیزش… ۸۴

مدیریت و انگیزش… ۸۶

شکاف وابستگی: ۸۷

اندازه گیری میزان بهره وری: ۸۷

پنج مرحله برای کامیابی.. ۸۸

فصل سوم: ۸۹

روش تحقیق.. ۸۹

فرضیات.. ۹۰

تعریف فرضیه: ۹۰

فرضیه های این تحقیق.. ۹۰

جامعه آماری و نمونه گیری: ۹۲

تعریف جامعه آماری.. ۹۲

جامعه آماری این تحقیق: ۹۳

تعریف نمونه گیری: ۹۳

انواع نمونه گیری: ۹۴

نمونه گیری این تحقیق.. ۹۵

روش های تحقیق.. ۹۵

تعریف روش تحقیق.. ۹۵

انواع روش های تحقیق.. ۹۶

روش بکار گرفته شده در این تحقیق.. ۹۹

روش های جمع آوری اطلاعات.. ۹۹

مشاهده. ۱۰۰

پرسشنامه. ۱۰۰

مصاحبه. ۱۰۱

روش آماری: ۱۰۱

سیستم کتابداری: ۱۰۱

روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق.. ۱۰۱

فصل چهارم: ۱۰۶

تجزیه و تحلیل اطلاعات.. ۱۰۶

تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی.. ۱۰۷

تجزیه و تحلیل فرضیه اول: ۱۰۷

تجزیه و تحلیل فرضیه دوم. ۱۰۸

تجزیه و تحلیل فرضیه سوم. ۱۰۹

تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم. ۱۱۰

تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم. ۱۱۱

فصل پنجم: ۱۱۲

نتیجه گیری.. ۱۱۲

نتایج این تحقیق.. ۱۱۳

نتیجه فرضیه اول: ۱۱۳

نتیجه فرضیه دوم. ۱۱۴

نتیجه فرضیه سوم. ۱۱۵

نتیجه فرضیه چهارم. ۱۱۶

نتیجه فرضیه پنجم. ۱۱۷

ارائه پیشنهادات : ۱۱۸

منابع و مأخذ: ۱۲۵

پیوست: ۱۲۶

تاریخچه موضوع

مدیریت در دوران باستان

انسان با انگیزه های گوناگون که همگی ناشی از اجتماعی بودن انسان و تمایل به زندگی با دیگران بوده جوامع متعددی ایجاد و برای اداره آن چاره اندیشی کرده است. که روابط انسان ها خانواده را به عنوان اولین هسته سازمان اجتماعی بر اساس تمایلات فطری برای زندگی مشترک به وجود آورد. به تدریج مقررات ضروری مانند رهبری، تقسیم کار، مسئولیت مشترک و … در درون خانواده به وجود و از نسلی به نسل دیگر منتقل شد. چنانکه سومری ها نوعی سیستم پدرشاهی توسعه یافته داشتند و کشاورزی و صنعت با معابد و زیر نظر روحانیون بود و در دست نوشته های مصری آمده است که هیچ حرفه و شغلی نیست که مدیری نداشته باشد و در یونان اولین نظریه های دولت و حکومت شکل گرفت. در ایران دستورات زرتشت مبنای سازماندهی حکومت های ایران شد. همچنین در چین مدیریت و حکومت یک ودیعه الهی محسوب می شد و با صیغه آسمانی و الهی در هم آمیخته بود. شبکه منظم یرای ارتباط، انتخاب فرمانروایی از سوی حکومت نیز در چین شکل گرفت. و اما بعد از این دوران در روم باستان با عناوینی همچون مدیر سر شماری و ارزیابی مالیات ها، مدیر امور دام ها، سرپرستی وظایف مدیر نیروی دریایی بر می خوریم که امروزه هم رایج است.

در عصر تاریک یا همان قرون وسطی با پیدایش دین مسیحیت به تدریج کلیسا بر دولت تسلط یافت اورینگس اعتقاد داشت شخص باید مطیع دولت باشد اگر با شرع هماهنگ بود اما اگر بر خلاف آن بود باید شرع را قبول و دولت را نادیده گرفت. کشیشی به نام جان نظریه ارگانیسم اجتماعی را دارد و جامعه را به اعضای بدن تشبیه کرد طوری که روحانیون روح ان، مجلس سنا قلب آن، مردم عادی معده و حکام ولایت چشم و گوش آن بودند. در همین زمان توماس آگونیاس با در هم آمیختن نظرات ارسطو، روافیان و سیسرو اصولی را عرضه کرد که دولت را مسئول اجرای قانون می دانست و به دنبال آن کلیسا ها قدرتمند شده و در عصر تاریک افرادی چون ماکیاول، لاماکلی، فرانسین دیمارکو، برادرن سورانزو توماس مور، ژان بودن و … در مورد حکومت و مدیریت نظریاتی داده اند اما نکته این است که پیدایش مدیریت به یک قوم یا ملت خاص تعلق ندارد. در زمان پیدایش اسلام مدیریت اسلامی مطرح شد که از آن جمله مدیریت امیر مومنان علی (ع) است که امروزه نیز مورد توجه و تجزیه و تحلیل فراوانی است. رسالت عهده ایشان مبارزه ایدئولوژیک، مبارزه سیاسی، مبارزه اجتماعی در دوران حکومت بود همچنین امام صادق می فرماید خداوند بالاتر و بلند مرتبه تر از آن است که زمین را بدون امام عادل بگذارد.

در عصر رنسانس بر اثر جنگ های صلیبی قدرت مطلقه کلیسا ها کاهش پیدا نمود و نظام های متمرکز ملی جایگزین آن شد. و ارتش های بزرگی به وجود آمد که در درجه اول اهمیت قرار داشت و نیازهای آن بود که باعث توسعه گردید. بتدریج سازمان های اداری بزرگ بوجود آمد. و سرانجام این انقلاب صنعتی بود که دنیا را وارد مرحله ای دیگر از مدیریت نمود.

ماکس‌وبر اولین کسی بود که در زمینه مسائل سازمانی از دیدگاه تاریخی به امر جامعه شناسی سازمان ها پرداخت.

تیلور پدر مدیریت علمی است.

ادوارد مینگ پور مدیریت کیفیت جامع است[۱].

 

تعریف مدیریت:

مدیریت فراگردبه کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسبج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می پذیرد. به گفته مگیسنون، موسلی و پیتری مدیریت کار کردن با منابع انسانی، مالی و فیزیکی است جهت دست یابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی رهبر و کنترل عملیات.

 

اهمیت مدیریت:.

بعضی ها معتقدند که کارکنان قادرند وظایف مدیریت را نیز انجام و به واحد مدیریت جدا و مستقل نیازی ندارند اما هنوز در طول تاریخ نمادی را نمی توان یافت که بدون داشتن سلسله مراتب مدیریت، پایدار مانده باشد در واقع مدیریت عضو اصلی حیات بخش هر جامعه است. هارلود کونتز مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی میداند. در واقع وظیفه دست یابی سازمان به اهداف و ایجاد محیطی امن برای کارکنان و هدایت و رهبری به عهده مدیران است.

 

مدیر و مدیریت موفق و موثر:

مدیر کسی است که مسئولیت عملکردیک یا چند نفر در سازمان را به عهده می گیرد. در واقع مدیران و کارکنان منابع مهم و ارزنده ایی هستند که با دیگر منابع سازمان از جمله اطلاعات فن آوری مواد خام و … دست به تولید کالا و خدمات ودر مفهوم گسترده تر در کارایی اقتصاد نقش مهمی را ایفا می کنند.

مدیریت موفق و موثر مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی پیش از آن می انجامد و بتواند بهتر از یک مدیر موفق که حداقل نتیجه قابل قبول را کسب
می کند ایفای نقش کند و از ۸۰تا۹۰ درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.

مدیریت موثر متسلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و توان حل مسئله است و برای او داشتن توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد.

منابع قدرت تولید به دو دسته تقسیم می شود:

۱- قدرتی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود.

۲- و منابعی که از توان شخصی مدیر نشأت می گیرد و اما اگر بخواهیم میزان موفثیت مدیر را بصورت فرمولی بنویسم می شود که ( میزان تطابق تواناییها مهارتها، نگرشهاو انگیزه های افراد با شغل آنان+ نحوه ارزیابی مقام های ما فوق و میزان همکاری کارکنان+ فرصتها و محدودیت های پیش بینی شده= میزان موفقیت مدیر)

 

سطوح مدیریت:

با گسترده تر و پیچیده تر شدن سازمان ها سلسله مراتبی از سرپرستان و زیردستان و مدیران به وجود می آیند که معمولا در سه سطح مدیریتی دیده می شود:

۱- سطح عملیاتی

۲- سطح میانی

۳ – مدیران رده بالا(عالی)

 که از سطح پایین هر چه سطح بالاتر هرم پیش می رویم از تعداد افراد هر سطح کاهش می یابد و تعداد مدیران افزایش می یابند یعنی بیشتر افراد در سطح پایین سازمان هستند.

 مدیران سطح پایین افراد پر مشغله ای هستند و برنامه های عملیاتی کوتاه مدت واحد را تنظیم می کند. و اغلب وقتشان را با زیردستان سپری می کنند آنها با مسائل آنی سرو کاردارند و در حلقه واسطه مدیران میانی می باشد که به نظارت مدیریت عملیاتی و گزارش به مدیریت عالی است. آنها سیاست ها و دستورات صادره توسط مدیران رده عالی را تفسیر و وقتشان را صرف تحلیل داده ها برای آماده کردن اطلات جهت تصمیم گیری می کنند این مدیران فعالیت علمی کم و فعالیت فکری بیشتر و کسل کننده تری هستند و برنامه ریزی های میان مدت می کند. و اما مدیران سطح عالی که مسئول تمام سازمان هستند مدیران مرکزی نیز نامیده می شوند. مدیر کل رئیس هیات مدیره، پرزیدنت از جمله آنها می باشد وظایف مدیران این رده حمایت تمام سازمان و بقای سازمان را برای کارکنان، سهامداران و … تامین نماید[۲].

 

مهارتها ی مدیریتی:.

مهارت یک فن است و داشتن توانایی انتقال علم به عمل است تمام مدیران نیازمند داشتن تکنیک (فن) برقراری روابط انسانی، ادراک و تشخیص لغزشها، و مهارتهای سیاسی می باشند. مهارتهای گوناگون به شرح زیر می باشد.

مهارتهای فنی: معمولا شامل استفاده کردن از علم و تکنیکهای موثر انجام کار است این یک عمل ویژه و تجربی است که در ارتباط با مشکلات و فعالیتهای روزانه مورد استفاده قرار می گیرد این مهارت در سطح مدیران رده پایین بسیار الزامی است. و هر چه به سطح بالاتر می رویم اصل مهارت اهمیتش کمتر می شود.

مهارتهای انسانی: توانای کار با دیگران است که شامل درک متقابل، صبر اعتماد و در گیری واقعی در روابط میان فردی است افراد با مهارتهای انسانی و جلب مشارکت دیگران مدیران موفق هستند و هر چه به سوی تجارت چند ملیتی و جهانی تر پیش می رویم نیاز این مهارت بیشتر حفظ می شود.

مهارت ادراکی: که این مهارت توانایی دیدن سازمان به صورت کل است و در سطوح بالای مدیریت اهمیت دارد. یعنی فرد باید پیچیدگی سازمان نقش هر واحد سازمانی را در موفقیت تمامی سازمان درک نماید.

مهارت ارتباطی: که جزء مهمی از مهارتهای میان فردی است و پایه تمام مهارت های دیگر است. و در تمام سطوح مدیریت الزامی است. ارتباطات خوب بنیان مدیریت ژرف است مهارت های چهار گانه ارتباطی (نوشتن، خواندن، گوش کردن و ارتباط غیر کلامی). اجزاء مهم رهبری موفق هستند.

مهارت های سیاسی: مهارت های دیپلو ماسی مهارت بسیار پیچیده ای است که توانایی دستیابی به قدرت و اختیارات و استفاده از آن بدون داشتن ترس از دادن آن اطلاق
می شود که متسلزم بر قراری ارتباط تاثیر گذار بر افراد و برخورداری درست و ماهرانه از ارتباطات به نفع خویش می باشد. این مهارت برای مدیران میانی بسیار حائز اهمیت است[۳].

 

نقش های مدیریتی::

در اواخر ساله های۱۹۶۰ مینز برگی۱۰ نقش مدیریتی را در ارتباط با افراد و روابط میان فردی آنان ارائه نموده که به۳ گروه مراوده ای، اطلاعاتی و تصمیم گیری طبقه بندی کرد.

الف. نقش های مراوده ای: مدیران۸۰درصد وقت خود را با دیگران در تماس می باشد که این تماس ها شامل ۳ نقش مراوردهای می باشد

۱- نماینده تشریفاتی که به عنوان سمبل و یا نماینده سازمان عمل می کند که شامل شرکت در محافل سخنرانی امضای اسناد قانونی و … دارای اهمیت است.

۲- رهبر:که بازدید مجموعه خود ارتباط برقرار کرده و با ایجاد انگیزه رشد آنان را فراهم می آورد.

 ۳- رابط که در این نقش مدیر اطلاعات مورد نیاز را از طریق شرکت ارتباطات فراهم می آورد.

ب: نقش های اطلاعاتی: مدیر به عنوان یک پدیده منابع اطلاعاتی سازمان محسوب می شود. و نقش های زیر را ایفا می کند.

۱- مراقبت: که مدیر اطلاعات خارجی و داخلی موثر بر سازمان را کسب با بر گزاری  جلسات محیط داخلی و خارجی را کنکاش و مراقبت نماید.

۲- توزیع کنند ه اطلاعات: که در این بخش مدیران اطلاعات واقعی و با ارزش خود را به مجموعه خود منعکس و منتقل می سازند.

۳- سخنگو: که مدیر اطللاعاتی را راجع به عملکرد برنامه های شرکت در اختیار مراجع خارج از سازمان می گذراند.

ج: نقش های تصمیم گیری: که مدیر باید تصمیم گیری کند و مشکلات سازمان را حل نماید که چهار نقش مهم را ایفا کند.

۱- کار آفرینی: در این نقش مدیر طراحی مجدد شغل توسط تغییرات تکنولوژی و درک نظامات جدید مدیریتی صورت می پذیرد.

۲- حل مشکلات: که مدیر در کشمکش با کارمندان می بایستی این نقش را بر عهده داشته باشند.

۳- تحقیق منابع: که مدیر با اختصاص دادن بودجه کافی به برنامه و پروژهای سازمان ، نیروی انسانی و تجهیزات و تبلیغات ایفای نقش می کند و منابع کمیاب سازمان را بررسی می کند.

 ۴-  مذاکره: که طی آن مدیر با مدیران زیرمجموعه خارج از سازمان و … نقش مهمی در فروش و قیمت ایفا می کنند[۴].


دانلود با لینک مستقیم


مقاله بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

مقاله درباره بازارایابی

اختصاصی از فایل هلپ مقاله درباره بازارایابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

 

تاثیر فرهنگ بازارایابی را به سورضه ی و موثر بودن بازاریابی تعیین نماید، در حالیکه سایز شرکنپت خصوصی و حیطه جغرافیایی را ثابت نگاه میدارد.

تحت شرکتها، براساس قدرت فرهنگ بازایابی در شرکت، به گروههایی دسته بندی می شوند و سه دسته مجزا و مشخص نتیجه می شود که عبارتند از:

شرکت هایی با یک فرهنگ بازاریابی و بسیار قوی و مستحکم،( طبق مقیاس های نکته ای 20/2 تا 1)

شرکت هایی با یک فرهنگ«قوی»( از 3 تا 21/2).

شرکتهایی با یک فرهگ « تا حدیقوی و مستحکم» ( از 6 تا 1/3)

داده های مندرج در جدول V فمیانگین گروها و تست های F را برای چهار بهد موثر بودن و سودمندی بازاریابی، آشکار می سازد. ستون نخست ارزشهایF و Fmc ، نتایج برای تست های طراحی تک فاکتوری برای اثرت فرهنگ بازاریابی به تنهایی را نشان می دهند. ستون دوم، Fcm/s ،ارزش های شرطیF به مینای تأثیر فرهنگ بازاریابی پس از خارج ساختن یا تنظیم کردن برای اثرات سایز شرکت را نشان میدهد. ستون دوم،Fmc/gs ، تست های F برای فرهنگ بازاریابی پس از خارج کردن تأثیرات حیطه جغرافیایی را نشان میدهد.

اینطوری مشخص شد که نتایج بسیار پر اهمیت و زیاد برای طراحی تک فاکتوری و نیز برای تست های شرطی بوده است پس از خارج ساختن سایز شرکت و حیطه جغرافیایی یا تنظیم سازی آنها.

تأثیر پر اهمیت و معنا دار فرهنگ بازاریابی:

تفاوت های مهم و معنا دار بین شرکت ها بنا به اهمیت بسیار زیاد، بالا و متوسطی که برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، برای هر یک از آیتم های موثر بودن بازاریابی، برای طراحی تک فاکتور می باشد. تأثیر مهم فرهنگ بازاریابی به هر مولفه

موثر بودن آن پس از کنار گذاشتن اثرات حیطه جغرافیایی و سایز شرکت، باقی ماند کهH3 ,H2 را حمایت می کند. این یافته ها برای رابطه بسیار قوی بین فرهنگ بازار یابی و موثر بودن برای شرکت های خدماتی و کنترل امتیاز قابل

می شوند.

خلاصه و مشکلات سرپرستی:

خلاصه: نتایج این مطالعه را نشان می دهد که بین نوع فرهنگ بازاریابی که یک شرکت خدماتی دارد و درجه موثر بودن بازاریابی آن شرکت، یک رابطه مثبت قوی وجود دارد. حتی وقتی اثرات امکانپذیر سایز شرکت و حیطه جغرافیایی راکت را بگذاریم، این رابطه بین فرهنگ و موثر بودن آن، معنا دار باق خواهد ماند. به عبارت دیگر، تعداد کار در یک سازمان خدماتی خاص کار می کنند( مثلاً 5 یا500) و حیطه جغرافیایی شرکت ( مثلاً محلی است یا جهانی) به طور معنا دار، تأثیراتی که فرهنگ،موثر بودن دارد و احتمال و میانه سازی نی کنند. در حالیکه هر مولفه از موثر بودن، صادرات یکمولفه فرهنگ خاص( کیفیت خدمات) معمولاً به مولفه موثر بودن بستگی دارند که به آن مربوط هستند. حمایت از تئوری ها: این یافته ها ارش بازار مبنی بر پایداری حمایت به عمل می آورند به علاوه، یافته های این تحقیق با مطالعه ای که رابطه معنا دار بین فرهنگ بازاریابی و سود دهی و اهمیت فرهنگ بازاریابی و ساز مانی را گزارش داده است، همخوانی دارند. با اینحال ،حمایت از تئوری ها و یافته ها در کل برای بازاریاب های شرکت های خدمات چه معنا داریدارد؟

مشکلات سرپرستی:

اولین مشکلی که این بررسی برای مدیران شرکتهای خدمات قابل است این می باشد که یک فرهنگ بازاریابی مجزا و مختص ممکن است مورد نیاز باشد اگر یک سطح خاصی از موثر بودن بازاریابی مطلوب نظر باشد. مدیران با علم به رابطه ای مستحکم بین فرهنگ یا بازاریابی و موثر بودن، خواهان درچه خاصی از موثر بودن بازاریابی هستند که بیشتر فعالیت مفاهیم نمونه ای مدیریت بازاریابی دارند مربوط هستند. بخصوص، مدیران شرکت های خصوصی، باید معنای دقیق و روش، فرهنگ بازاریابی را درک کنند سپس استراتژی یا شیوه هایی را تدبیر کنند برای فرهنگ بازریابی مطلوب.

نیازهای بلند مدت مشتریان:

مشکل دیگران بررسی حمایت کننده از تئوری مبتنی به این است که شرکتی که خواهان موثر بودن بازاریابی است شرکتی باشد، فرهنگ آن متمرکز باشد به نیازهای بلند مدت مشتریان، از یک چشم اندازکاربری، تئوری ارزشی بازاری چنین مطرح می دارد که تصمیم گیری های عمدۀ درون یک شرکت باید به عنوان سرمایه گذارس تلقی شوند. از اینرو، تصمیم گیری مبنی به ارتقای خدمات، ابداع و ابتکار و غیره .. می بایست بر مبنای برگشتی احتمالی، ارزشیابی شوند به عبارت دیگر این سرمایه گذاری ها احتمالاً به رضایت مندی بلند مدت مشتری منجر خواهدشد که به نوبۀ خود احتمالاً منتفی می شود به موثر بودن افزایش یافته بازاریابی.

گرچه هرچه فرهنگ بازاریابی، یک پیش بینی کنندۀ خاصی از موثر بودن بازاریابی محسوب می شود ،نتایج بعدی نشان می دهد که استحکام و قدرت یک فاکتور فرهنگی خاص بنا به بعد موثر بودن خاص، تغییرات، برای مثال ارتباطات درونی و داخلی، پیش بینی کننده قوی است از جهت گیری های استراتژیک و ضعیف ترین پیش بینی کنندۀ کارایی عملیاتی است. از اینرو، فرض می نماییم: موثر بودن بازار یابی به همان طریقی تحت تاثیر قرار میگیرد که هر چند از فرهنگ بازاریابی تحت تأثیر قرار دارد. این از بازاریاب می خواهد که تصمیم بگیرد کدام مولفه های موثر بودن بازاریابی که اهمیت بیشتری دارند. اگر کارایی عملیاتی در اولویت اول باشد پس یک فرهنگ باید طراحی شود و ترسیم باید که برآموزش کارمند، شیوه، فروش و تشویق حساب های جدید، سازماندهی و شیوه و روش حرفه ایس و سازمانی کارمندان و تأکید ورزند. از سویی دیگر، اگر یک نسخه قوی مشتری، مولفه اصل موثر بودن باشد که در اولویت قرار گیرد پس فرهنگ شرکت باید وظیفه فروش ، سازماندهی و سرعت و فرآوردهای، متمرکز شده باشد. مدیران ارشد ما در بازاریابی خدماتی نیز بایستی به اجرا در آوردن شاخص های موثر بودن و سود مندی و فرهنگ، بازاریابی را در شرکت های خودشان ،مد نظر قرا دهند. به طور دوره ای، باید از کارمندان خواسته شود به یکسری سوال های طراحی شده پاسخ دهند تا ادلاک آنها از اهمیتی که شرکتشان برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، و درک آنها از فرهنگ بازاریابی ایده آل یا مطلوب، ارزشیابی شود. برای کنترل تغییرات در ادراک های کارمندان در طرح زمان، اقدامات اندازه گیری و سنجش بایستی به کار گرفته شود که بتواند یک سیگنال هشدار از مشکلات ارائه دهد ضمن اینکه کار بدون بازار یابی را در نظر داشته باشد.

تفسیر های نهایی:

علاوه بر وجود مشکلات سرپرستی، مشکلاتی نیز در ارتباط با تحقیقات وجود دارند. نخست انکه، اگر چه یافته های این مطالعه، نشان می دهند که رابطه کارآمد بودن فرهنگ بازاریابی به نحوه ناداری، در سر تا سر صنایع مختلف خدماتی قوی و مستحکم می باشد، انعکاس ها با دیگر صنایع خدماتی و صنایع غیر خدماتی ، مطلوب نظر خواهد بود_ دوم آنکه، یافته های این بررسی برای مطالعات طولی، دارای مشکلات و پیچیدگی هایی است. تحقیقاتی که ماهیت در حال تغییر و تأثیر فرهنگ بازاریابی را در طی زمان ارزیابی کند، مورد نظر می باشد. پاسخ به سوالات ذیل لازم می باشد: آیا اهمیت فرهنگ بازاریابی در طی زمان و یا مکان، تغییر می کند؟ اگر چنین است، چطور؟ آیا رابطه بین فرهنگ بازاریابی و


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره بازارایابی