تحقیق درمورد میراث فرهنگی و نقش آن در جذب توریست به همراه پرسشنامه

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درمورد میراث فرهنگی و نقش آن در جذب توریست به همراه پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : صنایع _ صنعتی  ،

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

تعداد صفحات : 30 صفحه

موضوع : میراث فرهنگی و نقش آن در جذب توریست.
(پیمان صنعت گردشگری).
چکیده تحقیق: در این تحقیق سعی شده که به یکی از راههای افزایش درآمد کشور که پیمان صنعت گردشگری می باشد پرداخته شود این مسأله مورد تحقی و بررسی قرار گیرد.
همچنین سعی شده به گونه ای راههایی مناسب در جهت جذب گردشگر و مشکلات و موانعی که بر سر راه آن وجود دارد مورد بررسی قرار گیرد و با ارائه راهکارهای مناسب قدمی در جهت رفع موانع موجود برداریم.
اما این را نیز باید بدانیم که اینگونه مشکلات با حرف و صحبت حل نمی شود و باید به آن جامه عمل بپوشانیم.
همچنین سعی شده است با آوردن پرسشنامه و گرفتن یکسری آمار و ارقام نظر است مردم را نیز مورد بررسی قرار داه ایم.
باشد که انشاءا… با انجام این تحقیق توانسته باشیم مشکلات و موانع و راه حل های آن را به درستی بیان نموده باشیم.
فصل اول کلیات تحقیق موضوع تحقیق: میراث فرهنگی و نقش آن در جذب توریست تعریف موضوع: همانگونه که می دانیم آثار باستانی و میراث فرهنگی یک کشور بیان کننده و فرهنگ هویت یک ملت می باشد و فرهنگ نیز به عنوان پدیده ای پویا، از اساسی ترین جنبه های حیات اجتماعی هر جامعه می باشد.
در حقیقت همانگونه که افراد شخصیت و هویت خاص خود را دارند چنانچه جامعه را موجودی حقیقی بنگاریم و نه اعتباری، فرهنگ، شخصیت و هویت جامعه را معرفی و مشخص می نماید پس بررسی شیوه های زندگی و چگونگی چهره بی تاریخی مردمی که هزارها سال است در عرصه معینی از زمین به سر می برند و یکی از با نام و نشان ترین و پایدارترین فرهنگهای جهانی را به خود اختصاصش داده اند کار ساده ای نیست.
بدین قرار هر قدر که بداهتاً نام ایران مشخص از نام و خصوصیات ممتاز عناصر انسانی مغالی باشد که در زمانهائی بین سه تا چهار برار سال بیش بدین مملکت پای نهاده اند مسلم است که ساکنان کنونی کشور بدون استثناء از میراثهای مشترک همه مردمی برخوردارند که از کهن ترین روزگاران تا حال در آن به سر برده اند و آثار ماندنی بیشماری در عرصه های مختلف حیات فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، نظامی، و….
بر جای نماده اند.
فرضیه های تحقیق: آیا رابطه معناداری بین ضعف توریست و اشتغال وجود دارد؟
آیا رابطه معناداری بین آثار باستانی و جذب توریست وجود دارد؟
آیا ربطه معناداری بین فرهنگ یک ملت و جذب توریست وجود دارد؟
آیا رابطه معناداری بین تاریخ و فرهنگ یک جامعه وجود دارد؟
ضرورت تحقیق: از چند جهت ارائه این تحقیق ل

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن مقاله میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین ،فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود مقاله :  توجه فرمایید.

• در این مطلب،محتوی متن اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در ورد وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید.
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی مقاله یا تحقیق مورد نظر خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد.
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل متن میباشد ودر فایل اصلی این ورد،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد.
• در صورتی که محتوی متن ورد داری جدول و یا عکس باشند در متون ورد قرار نخواهند گرفت.
• هدف اصلی فروشگاه ، کمک به سیستم آموزشی میباشد.

---

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 

دانلود تحقیق درمورد جذب نیروی انسانی به صورت بهینه کامل-

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق درمورد جذب نیروی انسانی به صورت بهینه کامل- دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

جذب نیروی انسانی به صورت بهینه

در اغلب سازمانها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرمهای خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمیکند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز میشود. به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید منظور از کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام میشود؟

مولای درویشان امیرالمومنین علی(ع) :" پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش وتنها پس از آزمون و امتحان ,آنها را به کار بگمار واز روی هوا و هوس وبدون توجه به نظر دیگران به کارشان مگیر"

در اغلب سازمانها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی ، فرمهای خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام ، تهیه شده اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمیکند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز میشود. به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید منظور از کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام میشود ؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتا بایستی طی چندین مرحله انجام گیرد، سپس در مرحله تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام ، کلیه اطلاعات در کنار هم قرارداده شوند تا امکان بهره برداری از آنها میسر گردد ...

مرحله نخست در این مرا حل یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است . متاسفانه کم نیستند سازمانهایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی ، تحصیلات، تجارب کاری ، سوابق علمی و تالیفات و ... را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند. اینکار اولا کمکی به سازمان نمیکند چرا که کمتر مصاحبه کننده ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از دهها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی اینکار را هم داشته باشد ، تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده میشود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی میگردد.

ثانیا در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان ( که بدلیل محدودیت ظرفیتها ) طبیعتا تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمیشوند و این موضوع ( یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله ) موجب اعتراض بحق داوطلبان میشود .

به منظور جلوگیری از این بروز اینگونه مسایل پیشنهاد میگردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان ، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی ، تحصیلات ، تجارب و سوابق کاری ، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید . به جهت جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان ، پیشنهاد میگردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه ،در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی ، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد ، آزمونهای عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر ، جهت اخذ آزمون های تخصصی احتمالی توسط واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد و در صورت موفقیت، مجموعه ای از :

▪ اطلاعات اولیه اخذ شده

▪ نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و نتیجه آزمونهای هوش

▪ شخصیت و آزمون تخصصی

▪ همچنین رتبه هریک از داوطلبان بروی نمودار

به اطلاع شخص یا واحد متقاضی نیروی انسانی رسانده شود و در صورت صلاحدید واحد یا شخص مزبور ، مصاحبه انجام گردد . همچنین لازم است در هر صورت ، پس از پایان مصاحبه ابتدایی ، نتیجه بطور ضمنی باطلاع داوطل رسانده شود ویا حداقل تاکید شود که در صورت نیاز حداکثر ظرف مدت مشخصی جهت مصاحبه بعدی از داوطلب دعوت خواهد شد . همچنین لزومی به اطلاع داوطلب از نتیجه آزمونهای هوش ، شخصیت و آزمون اختصاصی نیز نمیباشد و در صورت جویا شدن داوطلب نیز ذکر این نکته که نتایج بصورت نسبی و مقایسه ای میباشد ، کفایت مینماید . لازم است کلیه مراحل بالا در حداقل زمان ممکن و در طی یک جلسه انجام گردد تا موجب اعتراض بعدی داوطلبانی که باستخدام سازمان در نیامده اند ، نگردد . به این منظور لازم است واحد متولی گزینش نیروی انسانی کلیه تلاش خود را مصروف راهبری و اجرای مرتب مراحل فوق نماید. مرحله مصاحبه استخدامی پس از مصاحبه اولیه ، چنانچه متقاضی نیروی انسانی ، هر تعداد از داوطلبان را مناسب تشخیص دهد ، واحد متولی گزینش نسبت به تکمیل مدارک و جمع آوری اطلاعات این دسته از داوطلبان بصورت متمرکز وبرگزاری مصاحبه استخدامی اقدام مینماید. لازم است در این مرحله ، اطلاعات ثانویه شامل :

▪ مشخصات دقیق سجلی

▪ وضعیت تاهل ، مشخصات و سوابق تاهل

▪ تعداد و مشخصات دقیق فرزندان وافراد تحت تکفل

▪ وضعیت مسکن و مشخصات دقیق مربوطه ( شامل تملک ، آدرس و کروکی ) از مدت معینی تا بحال

▪ وضعیت و سوابق تحصیلی و مشخصات دقیق مربو به زمان و مکان تحصیل

▪ سوابق علمی و آموزشی و مشخصات دقیق مربوط به زمان ، مکان، نام استاد یا استاد راهنما یا مسول گروه آموزشی و دلیل نیاز به آموزشها

▪ سوابق و تجارب شغلی مرتبط و غیر مرتبط ، با ذکر دقیق مقاطع زمانی ، مکان ، وظایف محوله ، اقدامات انجام شده ،طریقه آشنایی و علت قطع رابطه استخدامی ، نام فرد یا افراد مافوق

▪ نام ، مشخصات و آدرس معرف یا معرفهایی با ذکر مدت ، نوع و میزان آشنایی ( ترجیحا غیر منتسب )

▪ نام، مشخصات و آدرس بستگان درجه اول همراه با تعهد کتبی و مشروط به بیان واقعیات

از داوطلبان دریافت گردد . همچنین میبایستی به کلیه داوطلبان تصریح گردد که قطعا اطلاعات و مدارک ارایه شده ، کنترل و جهت احراز تواناییهای شغلی پیرامون ایشان تحقیقاتی صورت خواهد گرفت. سپس از داوطلبان ، توسط مقام مسول استخدام سازمان ، مصاحبه بعمل آمده و نتیجه به واحد منابع انسانی اعلام میگردد . هر چند اطلاعاتی که بلافاصله قبل از مصاحبه استخدامی اخذ میگردد ، دارای دقت تقریبا زیادی هستند ولی برای رفع سوء تفاهم بعدی بهتر است کلیه اطلاعات قبل از اعزام داوطلب به مصاحبه نهایی ، بوسیله واحد متولی گزینش و همراه با داوطلب کنترل شده و مجددا نظر مشورتی واحد متولی گزینش ، ذیل فرم کسب اطلاعات ، قید گردد .

مرحله استخدام هر چندبه لحاظ محدودیت قوانین کار و تامین اجتماعی و مقررات تبعی ، شروع بکار آزمایشی داوطلب ، قبل از استخدام رسمی و انعقاد قرارداد ، توصیه نمیشود ، ولی چنانچه بلحاظ نیاز سازمان ، داوطلب بلافاصله پس از طی مراحل گزینش ، مشغول بکار گردد ، لازم است حداقل ظرف مدت ۱۰ روز نسبت به تحقیق در خصوص صحت مدارک ، سوابق و اظهارات داوطلب اقدام و نتیجه باطلاع مقام مسول استخدام سازمان برسد . در اینصورت پیشنهاد میگردد در صورت مواجهه با موارد متناقض با اظهارات داوطلب یا مخالف مقررات سازمان ، ضمن اطلاع فوری به واحد متقاضی نیروی انسانی ، موضوع با داوطلب در میان گذاشته شده و حل و فصل گردد ، که البته این موضوع منحصرا به سیاستهای سازمان و سبک مدیریت منابع انسانی سازمان مرتبط میباشد.

در پایان ، لازم است اطلاعات ثانویه مستخدم و سوابق تحقیقات گزینش ، در پرونده محرمانه پرسنلی و مجزا از اطلاعات پرسنلی کارکنان که احتمالا در اختیار مدیران و سرپرستان قرارداده میشود ، نگهداری گردند. همچنین لازم است اطلاعات اولیه نیز بصورت ادواری بروز شده و در اختیار سرپرستان یا مدیران مربوطه قرار گرفته و سپس در پرونده پرسنلی کارکنان نگهداری گردد.

دانلود مقاله کامل درباره جذب نیروی انسانی به صورت بهینه

اختصاصی از فایل هلپ دانلود مقاله کامل درباره جذب نیروی انسانی به صورت بهینه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

جذب نیروی انسانی به صورت بهینه

در اغلب سازمانها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرمهای خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمیکند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز میشود. به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید منظور از کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام میشود؟

مولای درویشان امیرالمومنین علی(ع) :" پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش وتنها پس از آزمون و امتحان ,آنها را به کار بگمار واز روی هوا و هوس وبدون توجه به نظر دیگران به کارشان مگیر"

در اغلب سازمانها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی ، فرمهای خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام ، تهیه شده اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمیکند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز میشود. به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید منظور از کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام میشود ؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتا بایستی طی چندین مرحله انجام گیرد، سپس در مرحله تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام ، کلیه اطلاعات در کنار هم قرارداده شوند تا امکان بهره برداری از آنها میسر گردد ...

مرحله نخست در این مرا حل یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است . متاسفانه کم نیستند سازمانهایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی ، تحصیلات، تجارب کاری ، سوابق علمی و تالیفات و ... را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند. اینکار اولا کمکی به سازمان نمیکند چرا که کمتر مصاحبه کننده ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از دهها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی اینکار را هم داشته باشد ، تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده میشود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی میگردد.

ثانیا در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان ( که بدلیل محدودیت ظرفیتها ) طبیعتا تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمیشوند و این موضوع ( یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله ) موجب اعتراض بحق داوطلبان میشود .

به منظور جلوگیری از این بروز اینگونه مسایل پیشنهاد میگردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان ، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی ، تحصیلات ، تجارب و سوابق کاری ، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید . به جهت جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان ، پیشنهاد میگردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه ،در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی ، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد ، آزمونهای عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر ، جهت اخذ آزمون های تخصصی احتمالی توسط واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد و در صورت موفقیت، مجموعه ای از :

▪ اطلاعات اولیه اخذ شده

▪ نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و نتیجه آزمونهای هوش

▪ شخصیت و آزمون تخصصی

▪ همچنین رتبه هریک از داوطلبان بروی نمودار

به اطلاع شخص یا واحد متقاضی نیروی انسانی رسانده شود و در صورت صلاحدید واحد یا شخص مزبور ، مصاحبه انجام گردد . همچنین لازم است در هر صورت ، پس از پایان مصاحبه ابتدایی ، نتیجه بطور ضمنی باطلاع داوطل رسانده شود ویا حداقل تاکید شود که در صورت نیاز حداکثر ظرف مدت مشخصی جهت مصاحبه بعدی از داوطلب دعوت خواهد شد . همچنین لزومی به اطلاع داوطلب از نتیجه آزمونهای هوش ، شخصیت و آزمون اختصاصی نیز نمیباشد و در صورت جویا شدن داوطلب نیز ذکر این نکته که نتایج بصورت نسبی و مقایسه ای میباشد ، کفایت مینماید . لازم است کلیه مراحل بالا در حداقل زمان ممکن و در طی یک جلسه انجام گردد تا موجب اعتراض بعدی داوطلبانی که باستخدام سازمان در نیامده اند ، نگردد . به این منظور لازم است واحد متولی گزینش نیروی انسانی کلیه تلاش خود را مصروف راهبری و اجرای مرتب مراحل فوق نماید. مرحله مصاحبه استخدامی پس از مصاحبه اولیه ، چنانچه متقاضی نیروی انسانی ، هر تعداد از داوطلبان را مناسب تشخیص دهد ، واحد متولی گزینش نسبت به تکمیل مدارک و جمع آوری اطلاعات این دسته از داوطلبان بصورت متمرکز وبرگزاری مصاحبه استخدامی اقدام مینماید. لازم است در این مرحله ، اطلاعات ثانویه شامل :

▪ مشخصات دقیق سجلی

▪ وضعیت تاهل ، مشخصات و سوابق تاهل

▪ تعداد و مشخصات دقیق فرزندان وافراد تحت تکفل

▪ وضعیت مسکن و مشخصات دقیق مربوطه ( شامل تملک ، آدرس و کروکی ) از مدت معینی تا بحال

▪ وضعیت و سوابق تحصیلی و مشخصات دقیق مربو به زمان و مکان تحصیل

▪ سوابق علمی و آموزشی و مشخصات دقیق مربوط به زمان ، مکان، نام استاد یا استاد راهنما یا مسول گروه آموزشی و دلیل نیاز به آموزشها

▪ سوابق و تجارب شغلی مرتبط و غیر مرتبط ، با ذکر دقیق مقاطع زمانی ، مکان ، وظایف محوله ، اقدامات انجام شده ،طریقه آشنایی و علت قطع رابطه استخدامی ، نام فرد یا افراد مافوق

▪ نام ، مشخصات و آدرس معرف یا معرفهایی با ذکر مدت ، نوع و میزان آشنایی ( ترجیحا غیر منتسب )

▪ نام، مشخصات و آدرس بستگان درجه اول همراه با تعهد کتبی و مشروط به بیان واقعیات

از داوطلبان دریافت گردد . همچنین میبایستی به کلیه داوطلبان تصریح گردد که قطعا اطلاعات و مدارک ارایه شده ، کنترل و جهت احراز تواناییهای شغلی پیرامون ایشان تحقیقاتی صورت خواهد گرفت. سپس از داوطلبان ، توسط مقام مسول استخدام سازمان ، مصاحبه بعمل آمده و نتیجه به واحد منابع انسانی اعلام میگردد . هر چند اطلاعاتی که بلافاصله قبل از مصاحبه استخدامی اخذ میگردد ، دارای دقت تقریبا زیادی هستند ولی برای رفع سوء تفاهم بعدی بهتر است کلیه اطلاعات قبل از اعزام داوطلب به مصاحبه نهایی ، بوسیله واحد متولی گزینش و همراه با داوطلب کنترل شده و مجددا نظر مشورتی واحد متولی گزینش ، ذیل فرم کسب اطلاعات ، قید گردد .

مرحله استخدام هر چندبه لحاظ محدودیت قوانین کار و تامین اجتماعی و مقررات تبعی ، شروع بکار آزمایشی داوطلب ، قبل از استخدام رسمی و انعقاد قرارداد ، توصیه نمیشود ، ولی چنانچه بلحاظ نیاز سازمان ، داوطلب بلافاصله پس از طی مراحل گزینش ، مشغول بکار گردد ، لازم است حداقل ظرف مدت ۱۰ روز نسبت به تحقیق در خصوص صحت مدارک ، سوابق و اظهارات داوطلب اقدام و نتیجه باطلاع مقام مسول استخدام سازمان برسد . در اینصورت پیشنهاد میگردد در صورت مواجهه با موارد متناقض با اظهارات داوطلب یا مخالف مقررات سازمان ، ضمن اطلاع فوری به واحد متقاضی نیروی انسانی ، موضوع با داوطلب در میان گذاشته شده و حل و فصل گردد ، که البته این موضوع منحصرا به سیاستهای سازمان و سبک مدیریت منابع انسانی سازمان مرتبط میباشد.

در پایان ، لازم است اطلاعات ثانویه مستخدم و سوابق تحقیقات گزینش ، در پرونده محرمانه پرسنلی و مجزا از اطلاعات پرسنلی کارکنان که احتمالا در اختیار مدیران و سرپرستان قرارداده میشود ، نگهداری گردند. همچنین لازم است اطلاعات اولیه نیز بصورت ادواری بروز شده و در اختیار سرپرستان یا مدیران مربوطه قرار گرفته و سپس در پرونده پرسنلی کارکنان نگهداری گردد.

تحقیق درباره جذب یونهای فلزی سنگین

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره جذب یونهای فلزی سنگین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :word (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات:20صفحه

مقدمه

آبهای طبیعی بوسیله فلزات سنگین ناشی از فضولات معدنی و صنعتی آلوده شده  است.(گروست و دیگران ؛1999 اسچالشا و دیگران 1998).این فلزات هم از لحاظ نوع ترکیبات شیمیایی شان و هم از لحاظ شکل بنیادین سمی هستند (ماناهام ،1993).سرب قوی ،کادمیم،کرونیم ومس درانسان مسمومسیت ایجاد کرده وباعث اختلالات شدید کلیوی،تناسلی و عصبی می شود (برمن،1980 ؛ یونگ و دیگران، 1998).علاوه بر این کرونیک در تماس با این مواد آلوده کننده حتی با غلظت بسیار کم در طبیعت برای سلامت بشر زیان آور شناخته شده است .(ویات ودیگران ،1998) .

فن آوریهای جدید تصفیه آب از جمله رسوب شیمیایی ،تبخیر ، تصفیه برقی ، شیمیایی واستفاده از رزین های مبادلةیون ، بسیار گران هستند واغلب به خصوص زمانی که فلزها در حلال با غلظت بسیار کم وجود دارند ، بی تأثیر هستند .(ولسکی ، 1987؛ یانگ ودیگران .، 1998؛اوکی ودیگران .،1997) . یک موضوع مورد علاقة در حال ظهور ،به کارگیری گیاهان مخصوصی است که خاصیت طبیعی شان جذب فلزات سنگین وزن واصلاح طبیعت است .علاوه بر گیاهان زنده ، مطالعات نشان  داده استکه گیاهان غیر قابل رویش زیست توده ای به طرز مؤثری فلزهای سمی را به هم می چسباند وبه گونه ای است که می توان در جهت جدا کردن فلزات از محلول به کاربده شود .

پروژه بررسی پدیده جذب سطحی از جنبه های مختلف. doc

اختصاصی از فایل هلپ پروژه بررسی پدیده جذب سطحی از جنبه های مختلف. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 116 صفحه

مقدمه:

جداسازی فرآیندی است که درآن مخلوطی از مواد به دو یا چند محصول با ترکیب در صد متفاوت تبدیل می شود. با توجه به قانون دوم ترمودینامیک جداسازی مشکل تر از مخلوط کردن است. مرحله جداسازی نقش بسیار مهمی در صنایع شیمیایی پتروشیمی، داروسازی و... ایفا می کند. تغییر غلظت یک ماده در فصل مشترک در مقایسه با فاز مجاور را فرآیند جذب گویند. با توجه به نوع فازهای مجاور و در تماس با یکدیگر سیستم های جذب مختلفی خواهیم داشت؛ از جمله گاز- مایع، مایع- مایع، مایع – جامدو گاز- جامد. پیشرفت وسیع فرآیندهای جذب در مقیاس صنعتی برروی سیستم های گاز – جامد و مایع – جامد صورت گرفته است و نیز می توان گفت در اغلب موارد از فرآیند جذب سطحی که به سیستم گاز – جامد اطلاق می شود استفاده شده است. در این فرآیند ماده جامد را جذب کننده با adsorber و مولکول هایی از گاز را که جذب می شوند جذب شونده یا adsorbate می نامند. نفوذ مولکول ها در بالک جامد را absorption گویند.

برای بسیاری از فرآیندهای جداسازی به یک عامل انتقال جرم نیاز است که در جذب این عامل، جاذب است. کارایی یک جداسازی توسط جذب به کیفیت جاذب بستگی دارد. جاذب ها مواد جامد متخلخلی هستند که می توانند حجم بالایی از گاز را جذب کنند، از این قابل می توان برای جدا کردن مخلوط ها به دو چند جریان که هر کدام از یک جزء غنی شده است، استفاده نمود. مثلاً جدا کردن پارافین های خطی از نوع شاخه دار و یا جدا کردن H2s و مرکاپتا نها از گاز طبیعی. جداسازی از طریق جذب توسط یکی از سه مکانیزم اثر استریک، سینتیکی وتعادلی به دست می آید. اثر استریک مربوط به خواص غربال مولکولی موادی چون زئولیت وغربالهای مولکولی کربنی می باشد در این گروه فقط مولکول های ریز با شکل خاص می توانند از داخل جاذب نفوذ کنند. در جداسازی سینتیکی با توجه به تفاوت در سرعت نفوذ مولکول ها، جداسازی رخ می دهد ودر جذب تعادلی پایان فرآیند جذب مقارن با رسیدن دو فاز به تعادل است. تعداد زیادی از فرآیندهای جذب در اثر جذب تعادلی انجام می گیرد. جداسازی سینتیکی زمانی استفاده می شود که میزان ماده جذب شونده کم باشد زیرا در این صورت مقدار جذب تعادلی اندک است. جداسازی هوا مثال خوبی برای جداسازی سینتیکی است در این جداسازی سایز ذرات باید به صورت دقیق تعیین شده باشد. سه ویژگی در مورد جاذب ها دارای اهمیت است که عبارتند از قطر حفره، حجم حفرات و نیز سطح ویژه. با تغییر قطر حفره سه نوع متفاوت حفره برای جاذب ها تعریف شده است

فهرست مطالب:

فصل اول: مقدمه ای بر جذب سطحی

1-1فرایند جذب – جذب سطحی

1-2 انواع جاذب

1-2-1کربن فعال

1-2-2 آلومینای فعال شده

1-2-3 سیلیکاژل

1-2-4 زئولیت

1-2-4-1طبقه بندی زئولیت

1-2-4-2 انواع زئولیت

1-2-5 جاذبهای پلیمری

1-2-6 جاذبهای رسی

1-2-7 جاذبهای طبیعی

 -2-8 رزینهای کربنه شده

1-2-9 آئروژل

1-3 کاربرد جذب سطحی

1-3-1 جذب بوسیله کربن فعال شده

1-3-2 زئولیت بعنوان جذب کننده

-3-2-1 زئولیت برای فرایند جداسازی

1-3-3 روش جذب نیتروژن

1-3-4 روشt

فصل دوم: ایزوترمهای جذب

2-1 ایزوترم لانگمیر

2-2 جذب همدمای فرندلیچ

2-3 ایزوترم BET

2-4 ایزوترم ردلیش- پترسون

2-5 معادله DR

2-6 معادلهDubinin_Astakhov

2-7 ایزوترم GM

2-8 ایزوترمToth

فصل سوم: نفوذ در محیط های متخلخل

3-1 معادلهFick

-1 نیرو محرکه برای نفوذ

3-2-1 اندازه گیری آزمایشی نفوذپذیری

3-3 اندازه گیری سرعت جذب

3-4 کروماتوگرافی

3-5 تغییر مسیر

3-6 روشهای مغناطیس اتمی(NMR

3-7 روشPFG

3-8 نفوذ در منفذهای بزرگ

3-9 نفوذ مولکولی(گازها

3-10 نفوذ مولکولی(مایعات

3-11 نفوذ نودسن

-12 ناحیه انتقال

3-13 سطح نفوذ

3-14 جریانPoiseuille

3-15 نفوذ در منفذ بزرگ در زئولیت ها و غربال مولکولی کربن

3-15-1 نفوذ در زئولیت A

3-15-1-1 وابستگی به غلظت و دما

3-15-1-2 تاثیرتغییر یون در زئولیت هایCaA_NaA

3-16 تفاوت ها در نفوذ برای نمونه های زئولیت مختلف

3-17 نفوذ در زئولیت X و Y

3-18 هیدروکربن های اشباع شده

3-19 بنزن

-20 الفینها

3-21 مدل تئوری

3-22 مقایسه جذب سطحی NMR

3-23 نفوذ در غربال مولکولی

فصل چهارم: جذب سطحی گاز در جاذب متخلخل

4-1 جذب سطحی هم دما

4-1-1 جذب تک جزئی همدما در ذره دارای یک حفره

4-1-2 جذب تک جزئی همدما_ نفوذ ماکرو حفره کنترل کننده باشد

4-1-3 جذب تک جزئی همدما_مقاومت میکرو و ماکرو حفره هر دو مهم باشد

4-1-4 نفوذ در بستر شامل ذرات متخلخل

4-2 اثر حرارتی در عملیات جذب سطحی

4-2-1 اثر تولید در اندازه گیری سرعت جذب سطحی به روش ذره تنها

4-2-2 اساس مدل انتقال حرارت در بسترهای پر شده

4-2-3 مدل بستر همگن.

4-2-4 مدل انتقال حرارت سراسری

4-2-5 مدل انتقال حرارت ذره سیال

4-2-6 مدل انتقال حرارت محوری

4-2-7 اثر ضریب هدایت حرارتی ، Ke

4-2-8 ضریب انتقال حرارت ظاهری میان سطح دیوار و بستر پرشده ، hw

4-2-9 ضریب انتقال حرارت سراسری ، h0

4-3 جذب غیر همدما

4-3-1 نفوذ ذره کنترل کننده باشد

4-3-2 حالت دما متغییر _ نفوذ بستر کنترل کننده باشد

نتیجه گیری

منابع

منابع ومأخذ:

به صورت فایل عکس درون فایل موجود است.