گفتگو با کافکا

اختصاصی از فایل هلپ گفتگو با کافکا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نویسنده ی کتاب گفتگو با کافکا گوستاو یانوش به هنگام آشنایی خود با فرانتس کافکا در 1920 جوان هفده ساله ای است شیفته ی کتاب و ادبیات که داستان و شعر می نویسد و گاهی هم آنها را در روزنامه ها و مجلات ادبی پراگ منتشر می کند.هم صحبت او نویسنده ای است که با انتشار داستان ها و مجموعه ی داستان هایی چون مسخ، گروه محکومین و پزشک دهکده در محافل ادبی پراگ کسب شهرت کرده است.برخورد اول محصل هفده ساله و نویسنده ی سی و هفت ساله را پدر یانوش که دوست اداری دکتر کافکای حقوقدان است ترتیب می دهد تا یانوش نظر کافکا را درباره ی اشعار خود بشنود و راهنمایی شود.ولی این برخورد ملاقات های دیگری را در پی دارد که کافکا از آن ها روی گردان نیست.یانوش تقریباً هر روز حدود نیم ساعت مانده به پایان وقت اداری به دیدن کافکا می رود و از هر دری سخن به میان می آورد.او که جوانی است تشنه درک حقیقت زندگی و واقعیات جهان (و به قول کافکا کتابها ومجلات را می بلعد) یک دفتر خاطرات و دفترهایی هم برای کوشش های ادبی خود دارد.

دانلود تحقیق روش گفتگو

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق روش گفتگو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این نوشتار من به دنبال طرح مجدد نقدهایی که بر مردم‌نگاری، بالاخص در دهه‌های اخیر و با انتقادات نحله‌های پست مدرن بر مردم‌نگاری مطرح شده، نیستم. این نقدها عمدتاً در سنت انسان‌شناسی غربی بوده و معطوف به پیامدهای رابطه انسان‌شناس غربی با یک موضوع بومی و تاثیر این رابطه بر نتایج تحقیق و بازنمایی و بازتابندگی موقعیت محقق غربی و رابطه آن با محیط خودش و محیط بومی بر نتایج تحقیق است. البته ایده اصلی من در این قسمت نیز طرح چنین مباحثی است، اما نه در مورد انسان‌شناس غربی، بلکه در مورد انسان‌شناس بومی. چون فکر می‌کنم این بخش از مناقشات روش‌شناختی و فراتحلیلی در انسان‌شناسی به دلیل آنکه عموماً تا به حال انسان‌شناسان غربی مدنظر بوده‌اند، از قلم افتاده و بی‌توجه مانده‌اند (ر.ک: به مباحث مربوط به نقد روشی انسان‌شناسی در فکوهی، 1381: 8ـ 223). به عبارت دیگر بحث من بر سر محدودیت‌های موجود در پارادایم روش‌شناسی انسان‌شناسی برای انسان‌شناسان بومی و موضوعات بومی‌شان است. قبل از شرح این مساله بهتر است به ویژگی‌های کلی پارادایم روش انسان‌شناسی بپردازم.

پارادایم روش‌ انسان‌شناختی استفاده از مفهوم پارادایم، و طرح روش‌شناسی انسان‌شناختی به عنوان یک پارادایم در این مباحث کارایی بسیار مناسبی دارد. از منظر توماس کوهن، هر علمی در مرحله عادی، تحت تاثیر یک پارادایم هدایت می‌شود. پارادایم معیارهای کار و پژوهش مجاز را در درون علمی که ناظر و هادی آنست، تعیین می‌کند و فعالیت‌های دانشمندان عادی را که سرگرم گشودن و حل معما هستند، هماهنگ و هدایت می‌کند. هر پارادایمی دارای ویژگی‌های خاصی است. یک پارادایم قوانین و مفروضات تئوریک مصرحه‌ای، و همچنین شیوه‌های مقبول و مرسوم تطبیق قوانین بنیادین به چند وضعیت گوناگون را دارد. از سوی دیگر هر پارادایم حاوی اصول بسیار کلی ما بعدالطبیعی است که پژوهشهای درون پارادایم را هدایت می‌کند، و همچنین دارای قابلیت‌های توجیهات روش‌شناختی برای حل مسائل می‌باشد ( چالمرز، 1374: 5ـ 113). در هر پارادایمی چهار عنصر را می‌توان دسته‌بندی کرد: سرمشق‌های اصلی، تصویری که از موضوع در آن وجود دارد، روش‌ها و تکنیک‌ها، و نظریات و چشم‌اندازهای نظری(ریتزر، 1377: 635).  بر این مبنا هر علمی موضوع‌شناسی و روش‌شناسی متناسب با آن را در بطن خودش دارد. به همین دلیل هم در تمایزات علوم، عده‌ای از متفکران بر مباحث روشی به عنوان عامل اصلی تاکید دارند. چرا که روش‌شناسی‌ها در صورت‌بندی یک علم بسیار مهم‌اند و «هر چشم‌انداز روش‌شناختی شیوه خاصی از نگاه کردن و تاثیر بر جامعه را نشان می‌دهد. روش‌ها نمی‌توانند ابزارهای خنثایی باشند، زیرا مشخص می‌کنند که موضوع بررسی چگونه بصورت نمادین ساخته‌ می‌شود و یک محقق در برابر داده‌ها چه تعریف خاصی از خود را بر می‌گزیند» (سیلورمن، 1381: 140). تاریخ رشته انسان‌شناسی به جهت تکوین این علم و موضوع آن و تحولاتش، یک پاردایم روش‌شناختی خاص خودش را شکل داده، که این پارادایم در سرمشق‌های اصلی برای روش‌شناسی و نوع تعریف موضوع و رابطه محقق و موضوع و در نهایت پروبلماتیک‌های خاص این عناصر تبلور یافته است. البته این روش‌شناسی‌ها و پارادایم روشی ارتباط عمیقی با تئوریها دارد، چرا که تئوریها در نهایت از خلال همین روش‌ها و هماهنگ با آنها تولید می‌شوند.

همانطور که گفته شد تاریخ تکوین انسان‌شناسی، ریشه‌های شکل‌گیری و مبانی پارادایم روش‌شناسی انسان‌شناختی را تعیین کرده است. مردم‌نگاری به عنوان بنیاد انسان‌شناسی و روش‌شناسی آن، به خوبی این پارادایم را نشان می‌دهد. تاریخ این رشته با مطالعه سایر جوامع پیوند عمیقی دارد. موضوع تحقیقات مردم‌نگاری به لحاظ سنتی مردم جوامع غیرغربی و غیرصنعتی بوده و مهمتر از همه اینکه هدف اصلی کار میدانی، توصیف هر فرهنگی بود که برای غربی‌ها ناشناخته بود(بیتس و پلاگ، 1375: 97 و گاربارینو، 1377: 21). انسان‌شناسی مهمترین ویژگی‌اش شناخت «دیگر بودگی‌های فرهنگی» است(فی، 1381). به عبارت دیگر، «دیگری» به عنوان موضوع اصلی مردم‌نگاری و مردم‌شناسی، ویژگی‌های خاصی را در طی تاریخ تکوین این علوم و پارادایم روش‌شناسی آنها داشته که به تدریج مهمترین ویژگی‌های این پارادایم را نیز شکل داده است. اساس منطقی و معرفت‌شناختی علم انسان‌شناسی بر فهم این «دیگری» تدوین شده است(جنکینز، 1381: 165). این «دیگری» و فهم آن صرفاً مبتنی بر انگاره‌های علمی نبود، بلکه برای جهان غرب بخشی از فرآیندهای کلان فکری، سیاسی و فلسفی آن محسوب می‌شد. تاریخ سیاسی و فلسفی و فکری غرب نیز بر این انگاره «دیگری» و تعریف و تصور آن و لزوم این کارها موثر بوده است(گاربارنیو، 1377 و هال 1382 و فکوهی، 1381).
شامل 31 صفحه فایل word قابل ویرایش

مقاله گفتگو با دراگان کویادینوویچ وزیر فرهنگ و رسانه‌های صربستان

اختصاصی از فایل هلپ مقاله گفتگو با دراگان کویادینوویچ وزیر فرهنگ و رسانه‌های صربستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:151

 فهرست مطالب

س- استراتژی،‌اهداف و اولویت‌های فرهنگی دولت صربستان کدام است؟

ج- همان طور که مستحضر هستید در ماه ژوئن سال 2003 نشستی پیرامون استراتژی فرهنگی در صربستان برگزار شد. در این همایش موضوع استراتژی ملّی در فرهنگ و تشکیل اتحادیة ملّی در حوزة فرهنگی به بحث و گفتگو گذاشته شد. وزارت فرهنگ، هرچند فرهنگ سیاسی شفافی را در پیش گرفته است ولی همة بخش‌های آن چندان روشن نیست. خوشبختانه در برخی بخش‌ها مشکلات اساسی وجود ندارد و ما توانسته‌ایم طرح‌های درازمدت را به اجرا درآوریم. طرح‌ها و قوانینی که به مجلس ارائه دادیم در سطح استاندارد اروپایی بود و این یکی از استراتژی‌های رشد فرهنگی به منظور نزدیک شدن به اروپا است. استراتژی رشد فرهنگی سینما برای همه روشن است. مرکز فیلم صربستان را تأسیس کردیم. همان طور که میدانید در ”ایوریماژ“ پذیرفته شدیم و همواره در مسابقات نشان داده‌ایم که فیلم یکی از موفق‌ترین تولیدات ماست. به دشواری می‌توان در زمینة رشد استراتژی فرهنگی به موفقیت دست یافت اگر با کردارهای قاعده‌ای کهنه و عدم انطباق با زمان معاصر مواجه باشیم.

س- دولت سابق و دولت فعلی از این که مدّت‌ها هیچ قانونی پیرامون فرهنگ تصویب نشد، احساس گناه میکنند. آیا اینطور است؟

ج- همینطور است. البته دولت فعلی چند قانون پیرامون کار فرهنگی را به تصویب رساند. از ما انتظار میرود کارهایی را که در ده سال گذشته انجام نشده به ثمر برسانیم. ما دست‌کم به تصویب ده قانون در حوزة فرهنگ نیازمند هستیم. روش ما سیاست گام به گام است. زیرا در صورت تعجیل، احتمال گام‌های اشتباه افزایش مییابد. در 3 ماهة اوّل سال 2005 به مجلس صربستان پیشنهاد تصویب چهار قانون را خواهیم داد.

س- بیشترین کارهای موفقیت آمیز وزارتخانه در طول مسئولیت شما چه بوده است؟

ج- همان طور که عرض کردم از خود حساسیت بسیاری به تأمل برای صحیح بودن طرح‌های فرهنگی نشان می‌دهم. از سوی دیگر تلاش زیادی در به پایان رساندن این طرح‌های فرهنگی صورت میگیرد. آن‌چه را که صحیح می‌دانیم تا پایان انجام خواهیم داد. ما در آغاز کار با دو مشکل جدّی مواجه شدیم. آتش سوزی در هیلاندار و فاجعه سال گذشته در کوزوو.

برای جبران این وقایع تمام صربستان بسیج شد. طی سال گذشته میزبان هنرمندان خارجی در همة عرصه‌های فرهنگی بودیم. تعداد آنها به 4000 نفر میرسد. وضعیت اقتصادی در سطح بسیار پایینی قرار دارد. شهرهای بزرگ هزینه‌های بسیاری میطلبد. همه عادت کرده‌اند به نوعی بودجه تکیه کنند. متأسفانه طی سال جاری حتّی یک دینار برای برنامه‌های اجتماعی وجود نداشت و دلیلش هم این بود که طی سال 2003 هیچگونه پیش بینی وبرنامه‌ریزی برای سال 2004 صورت نگرفته‌بود. موفقیت بزرگ جذب ناشران برای حضور در نمایشگاه کتاب در فرانکفورت قابل توجه بود. آنها نمایندگان فرهنگی و ادبی ما هستند. تصمیم داریم در سال 2005 در نمایشگاه کتاب مسکو حضور جدی داشته باشیم.

س- چرا تصور میشود که صندوق شهرداری از صندوق دولت غنیتر است و کارهای آنها رونق بیشتری دارد؟

ج- از هنگامی که شیوه‌های جدیدی برای حکومت محّلی در جهت صرف هزینه‌ها در پیش گرفته شده برخی نهادهای فرهنگی از وضعیت بهتری برخوردار شده‌اند. با این وجود نباید فراموش کرد که وزارت فرهنگ هزینة صد موزه، دهها آرشیو، بنیاد حمایت از آثار فرهنگی، کتابخانه‌ها و آثار فرهنگی در سراسر صربستان را بعهده دارد. همینطور امکانات و هزینه‌ها در حوزة سینما، نشر، رسانه‌ها و همایش‌های فرهنگی و پروژه‌های انواع انجمن‌های هنری را نیز نباید فراموش کرد. البته اگر در زمینة تأمین دستاوردهای آثار ملی در سطح شهر بلگراد با شهرداری به توافق برسیم نتایج خوبی حاصل میشود.

س- کارمندان وزارت فرهنگ از میزان حقوق خود راضی نیستند. چه تدابیری در این زمینه اندیشیده ‌شده‌است؟

ج- مشکلات‌ مالی کارمندان از وضعیت اقتصادی کشور خبر‌میدهد. به همین دلیل دیگر نهادها و وزارتخانه‌های دولتی با همین معضل مواجه هستند. این وزارتخانه از نزدیک با وضعیت اقتصادی کارمندان آشنایی دارد.

س- تئاتر ملّی به عنوان یکی از نهادهای اصلی کشور در بحرانی عمیق بسر میبرد. بنظر میرسد این وضعیت هیچ ارتباطی با سندیکا و مدیریت آن ندارد.

ج- بله تئاتر ملّی با معضلات جدی مواجه است. مقالات انتقادی بسیاری در نشریات پیرامون این موضوع به چاپ رسیده ولی هیچگاه بطور عمیق واز نزدیک به ریشة مشکلات پرداخته نشد. مدیریت مسئولین سندیکا را متهم میکند و در سندیکا مدیران را. همان طور که میدانید 3 نوع نمایش در فضای تئاتر ملّی برگزار میشود. بلگراد نیاز به تالارهای جداگانه برای اُپرا و باله دارد. وزارت فرهنگ در حل این معضل کوشش میکند. 

س- پرداخت مالیات بر ارزش اضافه، ناشرین را با محدودیت‌های بسیاری مواجه میکند. چرا وزارت فرهنگ هیچگونه تلاش و دغدغه‌ای به این موضوع از خود نشان نداد؟

ج- وزارت فرهنگ از درخواست ناشران برای حذف این مالیات حمایت میکند. ولی وزارت اقتصاد و رئیس مجلس بر 8 درصد مالیات بر ارزش اضافه تأکید میکنند. البته گفتگوهایی در این میان صورت می‌گیرد که به نظر من نتیجه بخش است. باید از تجربة کشورهایی که مرحلة گذرا را سپری کرده‌اند استفاده کنیم.

س- وزارت فرهنگ در قبال مافیای فرهنگی چگونه موضع گرفته است؟

ج- جالب است که حتّی روزنامه‌نگاران نیز از معضل مافیا در فرهنگ دوری میجویند. آنها هنوز حضور دارند و خواسته‌ها و مطالبات خود را تحمیل میکنند. سال‌هاست که وزارت فرهنگ با آنها مقابله میکند. بسیاری از حقوق اولیه خود محروم هستند. من از آنها میخواهم که اعتراضات خود را با صدای بلند مطرح کنند.

مسنجر مختص گیمرها جهت گفتگو با یکدیگر

اختصاصی از فایل هلپ مسنجر مختص گیمرها جهت گفتگو با یکدیگر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یه نوع برنامه ای هست شبیه یاهو و جایی که برای صحبت یا نوشتن هست!
که از نظر صدا بهترین نرم افزار هست!
جایی که می تونین خیلی راحت به جای تلفن بیاین صحبت کنین ؛ یا مخصوصا برای بازیکن های اینترنتی مثل تراوین خان وار تریباس و ... یا دانشجویانی که در ساعاتی طولانی میخوان به مبحثی بپردازن این برنامه بهشون پیشنهاد میشه!

مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از فایل هلپ مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:42

 فهرست مطالب

مقدمه

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:

2-گفتگو یا مصاحبه دوره:

3-دوره ارزشیابی

کاربرد نتایج ارزشیابی:

الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:

ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

4-استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق العاده شغل:

5-تعیین ضریب افزایش سنواتی با استفاده از نتایج ارزشیابی:

-استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش و بهسازی کارکنان:

6

نحوه رسیدگی به شکایات ارزشیابی:

دستورالعمل تکمیل فرمهای ارزشیابی:

1-فرم ارزشیابی مدیران:

2-فرم ارزشیابی سرپرستان

3-فرم ارزشیابی کارشناسان

4-فرم ارزشیابی کارکنان

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه،

آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.