تحقیق در مورد مقیاس یا اندازه گرفتن

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق در مورد مقیاس یا اندازه گرفتن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 39

بسم الله الرحمن الرحیم

مقیاس یا اندازه گرفتن

تایچی اهنو با گفتن «جایی که در آن استانداردی وجود ندارد هیچ بهبود نمی تواند وجود داشته باشد» وعده می دهد. راه دیگر گفتن این است «جایی هیچ چیزی اندازه‌گیری نمی شود، چیزی توسعه پیدا نخواهد کرد».

این فصل اندازه گیریهای ابزارها را بررسی می کند و می فهمیم که اندازه گیری به تنهایی هیچ چیزی را توسعه نمی دهد. علم آمادیک وسیله قدرتمندی است که ابعاد نامرئی را به چیزهای مرئی و قابل فهم تبدیل می کند. هیچ راهی وجود ندارد تا در این متون صدها ابزار موجود را کاملاً تعریف کنیم. منابع اضافی در کتاب شناسی می تواند یافت شوند. به وسیله نگاشت جریان ارزش، نمودارهای اسپاگتی و داشبوردهای سمبولیک، تعداد زیادی از تکنیکها و روشهای اندازه گیری بیشتر بحث خواهد شد.

یک مسیر کوتاه در آمار

کلمه آمار می تواند باعث افسردگی یک اپراتور ماشین شود. هنوز علم آمار هر روز مورد استفاده قرار می گیرد میانگین دیگر پسر کوچک شما، میزان سوخت گاز وسیله شما، میانگین زمانی آموزش برای یک اپراتور یا میانگین اضافی کاری هفتگی. اینها نمونه‌هایی از علم آمار هستند که هیچ کس بجز ریاضی دانان نمی توانند آنها را بفهمند. و به طور معمول می بینیم که مردم از استفاده از علم آمار در بخش هایی که پیچیدگی آن نسبت به این مثالهای ساده زیاد نیست جلوگیری می کنند اما هنوز نیاز به آنها خیلی مهم و با ارزش می باشد. هیچ کتابی درباره Siasigna نباید زمان کمی را برای بحث کردن درباره اصول و استفاده از آمار در یک برنامه بهبود مستمر صرف کند. علم آمار توصیفات عدد ساده می باشد. اندازه گیری به ما کمک می کنند تا چیزهای نامرئی را مجسم کنیم.

علم آمار راهی است که اعتمادمان را نسبت به یک مشاهده که از جهت دیگر فقط یک ایده است افزایش می دهد. آنها به ما کمک می کنند تا عملکرد یک تیم ورزشی را در مقابل تیم دیگر بسنجیم یا درباره خریدن یک ماشین یا انتخاب جایی برای زندگی، تصمیم بگیریم. دو نوع آمار اصلی وجود دارد: توصیفی و استنباطی.

آمار توصیفی

آمار توصیفی مقادیر اطلاعات زیاد را خلاصه می کند. برای مثال: در یک گروه از 42341 نفر افراد تماشا کننده به مسابقه فوتبال، 31656 نفر مجوز معتبر دارند.

بنابراین 75 درصد از کل افراد در یک مسابقه راننده های با مجوزی بودند. برای رسیدن به این درجه از دقت و لیاقت باید اطلاعات مورد نیاز برای هر شخص جمع‌آوری شود.

آمار استنباطی

آمار استنباطی از یک سری اطلاعات برای بدست آوردن نظر و ایده استفاده می کند برای مثال: اگر از 250 نفر افرادی که در یک مسابقه مصاحبه شدند و 180 نفر راننده‌های با مجوزی بودند ما می توانیم تشخیص دهیم یا استنباط کنیم که 72% از کل شرکت کنندگان راننده های با مجوزی بودند. این آمار استنباطی است که توجه کمتری نسبت به مصاحبه 100% از شرکت کنندگان دارد اما آن مقدار زیادی زمان و کار را صرفه جویی می کند. در این مورد نتایج استنباطی با دقت 96% با نتایج توصیفی مقایسه‌ می شوند. و 4% از راننده های دارای جواز توجیه ناپذیر هستند. وقتی که از روشهای نمونه برداری برای قضاوت کردن استفاده می کنیم یک مقیاسی از دقت بدست می آوریم.

داده ها

تعداد زیادی از انواع داده ها وجود دارد که برای اثبات و آنالیز کردن داده های آماری شامل داده های غیر واقعی ترتیبی و اختلاف و نسبت استفاده می شود. داده‌های غیر واقعی (نامی) در گروههای منطقی طبقه بندی می شوند. برای مثال شما 100 تا از وسایل نقلیه مسافری را که از جلوی منزلتان عبور می کنند را

تحقیق و بررسی در مورد منظومه ده نامه یا روضه المحبین

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق و بررسی در مورد منظومه ده نامه یا روضه المحبین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

/

از ابن عماد خراسانی شیرازی

گرچه تحفه العشاق در مواردی از منظومه سلفش منطق العشاق تبعیت می‌نماید، لیکن موارد متفاوت با آن نیز در منظومه کم نیست. شاعر در اینجا عناوینی چون حکایت، تمامی سخن یا خلاصه سخن را حذف و گویی آنان را زاید می‌دانسته، یا محتمل است این عناوین و ابیات آنان جزو محذوفات کاتب بوده.

دیگر اینکه اوحدی روایت را به صورت نقل از کسی دیگر آورده، در حالیکه رکن‌الدین به گونه‌ای سروده که گویی از تجربیات عرفانی و عاشقانه خودش بوده است. چنین به نظر می‌رسد که واقعه در اوان جوانی خودش اتفاق افتاده و آن در نتیجه جدا ماندن از امیرزاده مذکور، امیر بهاءالدین بوده است:

مرا روزی هوای دلبـــــری بود                 نظر بر روی زیبا منـــــــظری بود

که از بهر رخش سرگشته بودم                 ز راه عافیت بــــــــــر گشته بودم

نه صبرم بود بی رویش نه آرام                 گذشته کــــــارم از آغــاز و انجام

نه او آگه ز آحوال درونـــــم                    که دور از روی او در موج خونم ....

که از آن احساس واقعی شاعر از دور ماندن از امیر بهاء الدین مشهود است. به بیان دیگر اگر اوحدی در منطق العشاق بنا بر درخواست ممدوحی منظومه را سروده،‌ در اینجا رکن صاین تنها و تنها از سوز درون دست به سرودن این منظومه زده .به تصریح خودش زمانی فکر سرودن این منظومه به ذهنش خطور کرده که شدیداً تحت تاثیر دوری از محبوب و لذا دوستی سرودن چنین منظومه را بدو پیشنهاد نموده

شبی با من رفیقی راز می‌گفت                       زهر معنـــــی حدیثی بــاز می‌گفت

حدیث عشقرا تقــریر می‌کرد                         وزان معنی چنین تفسیر مــــــی‌کرد

که کــــار عاشقی بادرد باشد                      همیشه روی عـــــــــاشق زرد باشد

اگر با او سخن گویی ندانــد                        سخــــــــــن جز از ره مستی نراند

گرچه تنظیم و ربط اجزاء این منظومه به نظم و قاعده منطق العشاق نیست، لکن مایه داشتن از عواطف شخصی شاعر و از آن بیشتر سلامت و روانی سخن او بیش از منظومه اوحدی بوده و جلوه خاصی بدان بخشیده. پایان سخن را بر درج غزلی  از این منظومه قرار می‌دهیم که فرموده:

دلــــم زار ست و من زارم ز عشقـــت         اسیـــــر رنج و بیمارم ز عشقت  

علاجی کن که رفت از دست کــارم                دوایی کن که بیـــمارم ز عشقت

ز عشقت نیست حاصل جز غم و درد            بلی حاصل همیـن دارم ز عشقت

مرا درد دل از حد رفت لیــــــــــکن              به درد دل گــــــرفتارم ز عشقت

اگر چه مـــــــــــــی‌کند آزار با من                ولـــــــی هرگز نیازارم ز عشقت

مرا گفتی چرا گشتی گرفتـــــــــار                 گــــــرفتارم، گرفتارم  ز عشقت

سومین ده نامه که ما از آن اطلاع داریم توسط «ابن نصوح فارسی» به نظم کشیده شده وعنوانش محبت نامه بوده است. ناظم یکی از معاصران رکن‌الدین صاین مذکور در فوق بوده و نام کاملش را خواجه کمال‌الدین فضل دانسته‌اند. زادگاهش چنانکه در عنوان منظومه مشهود است فارس، لیکن در تبریز توطن داشته. نامبرده چنانکه در منابع مربوط نوشته‌اند یکی از مریدان شیخ علاء الدوله سمنانی، عارف معروف این ادوار (متوفی به سال 736 ه.) و در هنر شاعری استادش را شاعر معروف این دوران «سلمان ساوجی» دانسته‌اند.

ابن نصوح در آغاز شاعر دستگاه خواجه غیاث الدین رشیدی سابق‌الذکر بوده، یعنی همان کس که ممدوح رکن صاین چنانکه گذشت به شمار می‌رفته. لیکن بعداً به خدمت شاهان جلایری عراق عرب درآمده و مدح سلطان احمد جلایر (متوفی به سال

کارآموزی چشم پزشکی یا مدیریت 24 ص

اختصاصی از فایل هلپ کارآموزی چشم پزشکی یا مدیریت 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

استاد راهنما: آقای مهندس بهروز شاهرخ زاده.

اسامی

1. منصور اسلامی

2. سید سینا شاهرخی.

3. عنوان پروژه: چشم پزشکی یا مدیریت.

4. محل پروژه: شهر عینک.

5. چارت سازمانی: ساخت عینکهای طبی و آفتابی.

6. شرح وظایف سازمان: توضیحی از مدیریت تا رده در پایین مسئولیتی.

7. شرح مختصر از موضوع پروژه: شرح حال اجمالی از اقدام به گرفتن نسخه از چشم پزشک و انتخاب فریم و عدسی طبی و ساخت آن.

8. و...

بخشهای پروژه

1. RFP (تعریف پروژه) شامل- موضوع- چارت سازمانی- شرح وظایف.

2. نمودار گانت (Gant)

3. DFD (سطح صفر- سطح یک)

4. D.TA (جدول تصمیم گیری) و

D.TR (درخت تصمیم گیری)

5. ERD (نمودار ارتباط موجودیت ها)

ساخت عینکهای طبی و آفتابی

چارت سازمانی

نظر به اینکه کلیه انسانها در تمام دوران زندگی از بدو تولید تا ؟؟؟؟؟؟؟؟ سالمندی در معرض خطرات و بیماریهای ناشی از عوامل از لحاظ ژنتیکی و یا عوامل زیست محیطی وتغذیه دچارناراحتی های چشمی‌بوده اند.که ناگریز برای جبران‌خسارت های وارده و اینکه دید افراد را به حالت عادی یا صد در صد برسانند. عینک های طبی معنی و مفهوم خاص خود را پیدا کرده اند بگونه ای که عینک های طبی اعم از آفتابی و غیر آفتابی ابزاری برای جذب دیدن و در عین حال چون روی صورت افراد قرار می گیرد باید به لحاظ نوع و شکل و دیگر و ظرافت به کمک زیابی صورت بیاید. البته در صفحات فوق نشان می دهد که تمام انسانها درمراحل مختلف زندگی یابه عینکهای طبی ویا عینکهای آفتابی نیازمند بوده اند.وحال می توان نیازمندی افراد رابه عینکهای طبی یا آفتابی در قالبی کاملاً اصولی و منطقی در ارائه بحث به رشته تحریر درآورد. در مرحله اول مروری بر بیماری های چشمی داریم که عباتنداز:

1. دوربینی: استفاده از عدسی های طبی محدب (convex)

2. نزدیک بینی: استفاده از عدسی های طبی مقعر (coneave)

3. آستیگماتیسم: استفاده از عدسی های استوانه ای (cylinder)

1. دوربینی: در این نوع بیماری های چشمی کره چشم فرد مورد نظر از حد معمول کوچکتر بوده و در نتیجه تصویر اشیاء در فاصله ای دورتر، در پشت شبکیه

searchEngine

اختصاصی از فایل هلپ searchEngine دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

موتور جستجو یا SEO چیست ؟

تعریف : بهینه سازی برای موتور جستجو یا SEO چیست ؟

وب سایت شما هر اندازه هم که زیبا و حرفه ای طراحی و پیاده سازی شده باشد ، بدون بازدید کننده ، آنهم بازدید کنندگان مفید ، که مخاطبان واقعی شما باشند ارزشی نخواهد داشت . شما برای بالا بردن تعداد بازدیدکنندگان ، چه تدبیری اندیشیده اید ؟؟

بهینه سازی سایت برای موتور های جستجو ی اینترنت یکی از این تدبیرهاست .

SEO مخفف عبارت (oPtimization search Engine) است . و یعنی اطمینان یافتن از اینکه سایت شما به نحو شایسته ای جایگاه خود را در موتور جستجو یافته و در معرض دید مخاطبان مورد نظر قرار دارد . این یعنی اینکه سایت شما به نحو مطلوب و درستی با موتورهای جستجوگر اینترنت تعامل دارد . بسیاری از سایتها با وجود ظاهر زیبا و طراحی شدن با بالاترین تکنیکهای طراحی وب ، بازهم موفقیت های بسیار بدی در جستجو دارند و این بدلیل دانش کم و محدود طذاح سایت با روش کار جستجوگر هاست .

آمار نشان می دهد که بیش از 90% کاربران اینترنت دست کم یک موتور جستجو را می شناسند و برای یافتن اطلاعات مورد نیاز خود از آن استفاده می کنند . وقتی که یک کاربر اینترنت عبارتی را مورد جستجو قرار می دهد فهرستی از سایتهای حاوی آن عبارت برای وی نشان داده می شود . سایت های ارایه خدمات جستجو (Search) معمولاً هزاران و بلکه میلیونها نتیجه را باز می گردانند . ولی عموماً 10 نتیجه در صفحه ی نخست دیده می شوند . آمار حاکی از آن است که تنها 7% کاربران از صفحه های سوم به بعد نتایج را مرور میکتتد . پس رسیدن به دهک اول یا همان ( Top ten ) هدف بسیاری از وب مسترها و دارنگان سایتهای اینترنت است . به ویژه در مورد سایتهای تجاری این موضوع اهمیت ویژهای پیدا می کند که در جای خود بررسی کرده ایم .

اما چگونه ؟

رتبه بندی جستجوگر ها به عوامل بسیار زیادی بستگی دارد . عواملی همچون HTML صفحه ، متا تگ ها (ابر داده ها ) ، کلمات کلیدی و سرانجام مکان تکرار با چگالی کلمه های مهم (کلید واژه ها ) از مهمترین عوامل و فاکتورها در جستجو هستند .

دقت : هر موتور جستجو از فرمول خاص خود برای رتبه بندی(Ranking) استفاده می کند و هر از چندی نیز آن فرمول را تغییر می دهد . و خوب است بدانید حتی نسخه اولیه تکنولوژی موتورهای جستجوگر مهم نیز هم اکنون کاملاً محرمانه نگهداری می شوند .

مفاهیم و اصلاحات دنیای جستجو و موتورهای جستجوگر

Spider

نرم افزاری است که کار جمع آوری اطلاعات از صفحات مختلف را بر عهده دارد .

Crawer

نرم افزاری که مسیر حرکت اسپایدر را مشخص می کند .

Directory

فهرست : نوعی از موتورهای جستجوگر که پایگاه داده آن توسط ویراستار تکمیل می گردد .

Keyword

به واژه های مهم (کلیدی ) هر صفحه گفته می شود : اما غالباً منظور کلماتی است که دوست داریم باآنها رتبه های مناسبی کسب کنیم .

Keyword Density

چگالی کلمه ، منظور تعداد دفعات تکرار واژه های کلیدی در مقایسه با سایر کلمات متن است .

Keyword Staffing

تکرار یک کلمه به دفعات و پشت سر هم به منظور بالا بردن چگالی کلمه : این کار تقلب محسوب می شود .

Tinny Text

نوشتن متن با اندازه های بسیار کوچک و ریز به گونه ای که کلمات بسیاری بدین ترتیب در یک خط قرار داده می شود و به سختی نیز در صفحه قابل رویت هستند . نوشتن مطالب به این صورت ، تقلب محسوب است .

Invisible Text

متن نامرئی : منظور استفاده از متن های همرنگ باپس زمینه صفحه است . متن هایی که از دید کاربران مخفی می ماند . به عنوان مثال اگر پس زمینه یک صفحه سیاه است ، متن صفحه نیز با رنگ سیاه نوشته می شود تا دیده نشود . این نوع متن ها از مصادیق تقلب می باشند .

Spam

تقلب به تمام تلاش هایی گفته می شود که به کمک آن سعی می شود از راه های غیر معمول ، رتبه های بالایی کسب شود ، یا در اختیار گذاردن اطلاعاتی که موتورهای جستجوگر آنرا دوست ندارند (اطلاعات ناخواسته ) مانند تکرار یک کلمه به دفعات و پشت سر هم ، استفاده از متن های هم رنگ زمینه و..

ALT tag

محتوای این شناسه ، متنی است که یک عکس را توضیح می دهد .

Deep Crawl

به معنای این است که موتور جستجوگر ، می تواند صفحات زیادی از یک سایت را پایگاه در پایگاه داده اش قرار دهد . موتور جستجوگر هر چه پایگاه داده اش بزرگتر باشد ، صفحات بیشتری از یک سایت را می تواند در پایگاه داده اس قرار دهد . همه موتورهای جستجوگر دارای این ویژگی نمی باشند .

Robots.txt

با این فایل متنی و ساده ، میزان دسترسی موتور جستجوگر به محتوای یک "سایت" را می توان کنترل کرد

META robots tag

به کمک این شناسه میزان دسترسی موتور جستجوگر به محتوای یک "صفحه را می توان کنترل کرد ."

Link

پیوند : در واقع پلی بین دو صفحه است . به کمک آن می توان از یک صفحه به صفحه دیگر رفت .

Link Popularity

مقصود این است که چه تعداد از سایت های دیگر به سایتی مشخص لینک کرده اند یا اینکه از چند سایت دیگر می توان به کمک پیوند ها به سایتی مشخص رفت .

Link Reputation

اشاره به این دارد که سایر سایتها درباره سایتی که بدان لینک داده اند ، چه می گویند . عموماً در این موارد عنوان ، متن لینک و کلمات اطراف لینک در سایت مقصد ، بررسی میشوند .

Learn Frequency

بعضی از موتورهای جستجوگر می توانند تشخیص دهند که محتوای صفحات پس از چه مدتی تغییر می کند و به روز می گردد و بعد از آن مدت به آن صفحات مراجعه می کنند .

URL_Uniform Resource Locator

به آدرس منحصر به فرد هر منبع موجود در اینترنت گفته می شود ، این منبع می تواند یک صفحه وب ، یک فایل متنی و .. باشد .

Stop Word

به کلماتی گفته می شود که در کل اینترنت از آنها بسیار استفاده شده است ، کلماتی نظیر an , web www, hom page,the,a

Meta tages

به کمک این شناسه ها ، اطلاعاتی از صفحه در اختیار بینندگان (موتور جستجوگر ، مرورگرهاو...) قرار داده می شود .

META keywords

به کمک آن ، کلمات کلیدی صفحه در اختیار موتورهای جستجوگر قرار داده می شود .

دانلود تحقیق درباره مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایل هلپ دانلود تحقیق درباره مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.